[2024年LTIP彙總計劃説明]

長期激勵計劃

彙總計劃説明

2024年2月更新

一、目的

Pactiv Evergreen Inc.(“本公司”)制定了這項2024年長期激勵計劃(以下簡稱“本計劃”)，為對公司長期業績做出重要貢獻的個人提供股權獎勵。具體的計劃目標是：

參加者每年都會獲得獎助金。根據薪金級別的不同，根據董事會薪酬委員會(“委員會”)批准的總體計劃設計，授予是受限股票單位(“RSU”)和業績份額單位(“PSU”)(適用於副總裁，或薪級12及以上)或100%RSU(低於副總裁，或薪級12，水平)的組合。

二、計劃説明

該計劃提倡按業績支付工資的模式，併為符合條件的個人提供機會，根據業務和個人成就獲得股權贈款。本文件概述了該計劃的總體設計和管理。委員會保留在情況需要時自行決定調整《計劃》的權利，包括在發生重大公司事件時，如收購或資產剝離，影響先前確立的目標。除委員會另有決定外，首席人力資源官應確定公司及其子公司的哪些員工有資格參加該計劃(首席執行官也可決定或撤銷資格)。在向任何僱員或應聘者提供參與計劃的機會之前，必須獲得首席人力資源官(或首席執行官)的批准。

參與者的具體獎勵條款和合同義務在其2024年業績股單位(PSU)獎勵協議和/或2024年限制性股票單位(RSU)獎勵協議(統稱為《協議》)中概述。

三、規劃管理

本文件概述了該計劃的總體設計和管理。委員會保留在其認為適當的範圍內對本計劃作出修改的權利。除協議另有規定外，公司可隨時終止任何員工補償計劃，包括該計劃，無論是否發出通知，任何參與者均無權獲得本協議項下的任何付款。

資格：計劃資格基於個人的職位，如下所述。參與者必須是正式的全職員工，才有資格獲得本計劃下的RSU或PSU，他們的協議條款規定了授予RSU或PSU的資格。

除非首席執行官或首席人力資源官在個別情況下另有決定，以下職位有資格在美國和加拿大境內參與Pactiv Evergreen Inc.或其任何子公司的計劃：

目標計劃獎勵金額：每個參與者都有一個目標計劃獎勵金額，這是以美元為單位的估值，方法是將參與者在授予日的基本工資乘以其個人目標獎勵機會，這是首席執行官或首席人力資源幹事為每個參與者預先確定的百分比，通常是根據其職位。對於副總裁(薪級12)及以上級別，每個參與者的目標計劃獎勵金額除以2，得出他或她的目標RSU獎勵金額和目標PSU獎勵金額。對於低於副總裁(薪級12)的級別，RSU獎勵金額是基於他們的基本工資和個人目標獎勵機會直接計算的。

RSU數量：在授予日，參與者將獲得一定數量的RSU獎勵，方法是將其目標RSU獎勵金額除以授予日公司普通股的收盤價(四捨五入至最接近的股票)。

然後，這些RSU在贈與之日的第一、第二和第三週年時，在三年內以儘可能相等的分期付款方式授予。

如果參與者離開公司，未授予的RSU通常會被沒收。具體條款在參與者的RSU獎勵協議中概述。

RSU獎計算示例：

PSO目標數量：在授予日期，有權獲得PSU的參與者將獲得一些PSU，其數量通過其目標PSU獎勵金額除以授予日期公司普通股的收盤價（四捨五入到最接近的股票）來確定。所有PSU在授予日期三週年時同時歸屬。在該週年紀念日歸屬的每個NSO將根據公司的業績與委員會在授予時制定的預先確定的績效指標，以50%至200%之間的比例轉換為公司普通股股份。

如果參與者離開公司，未歸屬的PFA通常會被沒收。具體條款在參與者的NSO獎勵協議中概述。

PSU獎勵計算示例：

新僱用/重新僱用：未經首席人力資源官或首席執行官和委員會的批准，在公司提交10-k表格年度報告的定期委員會會議日期之後被僱用或重新僱用的員工不得參加2024年LTIP計劃。否則，符合條件的新員工/重新員工將在次年參加。

工作調動：未經首席人力資源官或首席執行官和委員會的批准，在上述委員會會議後調任LTIP符合資格職位的員工不得參加2024年LTIP計劃。否則，符合條件的轉移將參與下一財年。

在獲得LTIP獎勵後調出LTIP合格角色的員工將保留他們已經獲得的LTIP獎勵，但須遵守他們的RSU獎勵協議和/或PSU獎勵協議中關於繼續有效就業的規定。他們將沒有資格獲得未來的額外LTIP補助金，除非他們轉回LTIP合格角色。

休假(LOA)：在發放LTIP賠償金時正在休假的員工沒有資格領取LTIP賠償金。

死亡或退休：適用的協議包含有關參與者死亡或退休時獎勵的規定，強烈鼓勵參與者審查其協議並諮詢其法律和財務顧問。

四、納税義務和扣繳要求

雖然公司通常會從員工不時授予的RSU和PSU中扣留適用的税款，但每個參與者都有責任支付與其RSU和PSU歸屬相關的收入和其他税款以及類似的義務。

[2023年LTIP總結計劃描述]

長期激勵計劃

彙總計劃説明

一、目的

Pactiv Evergreen Inc.(“本公司”)制定了這項長期激勵計劃(“本計劃”)，為對公司長期業績做出重要貢獻的個人提供股權獎勵。具體的計劃目標是：

參加者每年都會獲得獎助金。該等授予乃根據董事會薪酬委員會(“委員會”)批准的整體計劃設計，合併為限制性股票單位(“RSU”)及績效股份單位(“PSU”)。

二、計劃説明

該計劃提倡按業績支付工資的模式，併為符合條件的個人提供機會，根據業務和個人成就獲得股權贈款。本文件概述了該計劃的總體設計和管理。委員會保留在情況需要時自行決定調整《計劃》的權利，包括在發生重大公司事件時，如收購或資產剝離，影響先前確立的目標。除委員會另有決定外，首席人力資源官應確定公司及其子公司的哪些員工有資格參加該計劃(首席執行官也可決定或撤銷資格)。在向任何僱員或應聘者提供參與計劃的機會之前，必須獲得首席人力資源官(或首席執行官)的批准。

參與者的具體獎勵條款和合同義務在其適用的限制性股票單位(RSU)獎勵協議和/或績效股份單位(PSU)獎勵協議(統稱為“協議”)中概述。

三、規劃管理

本文件概述了該計劃的總體設計和管理。委員會保留在其認為適當的範圍內對本計劃進行修改的權利。除協議另有規定外，公司可隨時終止任何員工補償計劃，包括該計劃，無論是否發出通知，任何參與者均無權獲得本協議項下的任何付款。

資格：計劃資格基於個人的職位，如下所述。參與者必須是正式的全職員工，才有資格獲得本計劃下的RSU或PSU，他們的協議條款規定了授予RSU或PSU的資格。

除非首席執行官或首席人力資源官在個別情況下另有決定，以下職位有資格在美國和加拿大境內參與Pactiv Evergreen Inc.或其任何子公司的計劃：

目標計劃獎勵金額：向每個參與者提供目標計劃獎勵金額，這是以美元為單位的估值，方法是將參與者在授予日的基本工資乘以他或她的個人目標獎勵機會，這是首席執行官和/或首席人力資源幹事為每個參與者預先確定的百分比，通常是根據他或她的職位。然後，每個參與者的目標計劃獎勵金額被平均分配，以產生他或她的目標RSU獎勵金額和目標PSU獎勵金額。

高級管理人員目標：委員會應不時重新評估修訂後的1934年《證券交易法》所指公司高級管理人員的目標計劃獎勵金額，並在重新評估過程中修訂該等高級管理人員的目標計劃獎勵金額。

RSU數量：在授予日，如果委員會批准，參與者將獲得一定數量的RSU，方法是將其目標RSU獎勵金額除以授予日公司普通股的收盤價(四捨五入至最接近的股票)。

然後，這些RSU通常(根據適用的授予協議中包含的細節)在三年內，即授予之日的第一、第二和第三個週年紀念日，以儘可能相等的分期付款方式授予。

如果參與者離開公司，未授予的RSU通常會被沒收(並受適用獎勵協議中包含的細節的限制)。

RSU獎計算示例：

目標PSU數量：在授予日，如果委員會批准，參與者將獲得一定數量的PSU，方法是將其目標PSU獎勵金額除以授予日公司普通股的收盤價(四捨五入至最接近的股票)。所有PSU通常(在適用的授標協議中包含的細節的約束下)在授予日期的三週年時同時授予。然後，在該週年紀念日授予的每個PSU通常將以0%至200%的比率轉換為公司普通股，比率基於公司相對於委員會在授予時建立的預先確定的業績指標的業績。

如果參與者離開公司，未授予的PSU通常會被沒收(並受適用獎勵協議中包含的細節的限制)。

PSU獎勵計算示例：

新員工/新員工：未經首席人力資源官或首席執行官和委員會批准，在最接近提交公司年度報告Form 10-K的委員會例會日期之後被聘用或重新聘用的員工，不得參加該年度的LTIP計劃。否則，符合條件的新員工/新員工將在下一年參與。

工作調動：在上述委員會會議後轉入LTIP合格角色的員工，未經首席人力資源官或首席執行官和委員會批准，不得參加2023年LTIP計劃。否則，符合條件的轉會將參與下一財年。

在獲得LTIP獎勵後調出LTIP合格角色的員工將保留他們已經獲得的LTIP獎勵，但須遵守他們的RSU獎勵協議和/或PSU獎勵協議中關於繼續有效就業的規定。他們將沒有資格獲得未來的額外LTIP補助金，除非他們轉回LTIP合格角色。

休假(LOA)：在發放LTIP賠償金時正在休假的員工沒有資格領取LTIP賠償金。

死亡或退休：適用的協議可能包含有關如果參與者死亡或退休時如何處理獎勵的條款，強烈鼓勵參與者審查他們的協議並諮詢他們的法律和財務顧問。

四、納税義務和扣繳要求

雖然公司通常會從員工不時授予的RSU和PSU中扣留適用的税款，但每個參與者都有責任支付與其RSU和PSU歸屬相關的收入和其他税款以及類似的義務。