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公司向符合條件的員工(“參與者”)提供根據兩項酌情獎金計劃--獎金激勵計劃(“BIP”)和目標結果激勵計劃(“GRIP”)(統稱為“計劃”)--獲得額外補償的機會。這些獎金計劃每年都旨在促進公司增長和盈利，並使公司業績與員工和股東的利益保持一致。這些計劃的年度設計考慮了市場條件和公司業績目標，以促進公司業績與潛在的獎金支出保持一致。

參與者的合格BIP和GRIP獎金目標由公司自行決定，但通常基於職位、薪酬等級、公司實踐、地理位置、負擔能力、業務部門和業績。

獲得的獎金數額將根據公司就每個績效期間為參與者確定的績效目標和目的的實現情況而定。不同的參與者可能有不同的績效目標和目標。業績目標和目的可能包括但不限於息税折舊及攤銷前利潤(EBITDA)、現金流、收入、收入以及公司可能確定的其他標準，這些標準適合衡量參與者履行其分配的職責和責任的績效。這些業務標準包括這些業務標準的任何派生(例如，收入包括税前收入、淨收入、營業收入等)。公司還可以確定績效目標的實現程度，並可以根據個人表現調整參與者的計算獎金金額。此外，即使本協議有任何相反規定，本公司仍可根據本公司全權酌情決定的其他考慮因素，增加或減少參與者的獎金金額。

財務部門應自行決定是否達到財務目標以及在多大程度上達到財務目標。如果達到財務目標，公司將計算參與者有資格獲得的獎金目標的百分比。如果參與者符合此條件，公司將自行決定是否在計劃下支付獎金以及支付獎金的程度。獎金將按上述規定支付，但不遲於適用收益發布後三十(30)天內支付。

在這些計劃下，參與者在實際支付之前不會獲得獎金。因此，除非法律另有規定，否則參與者不會獲得獎金，除非他們在根據這些計劃的規定支付獎金時是公司的員工。由於這些計劃也被用來激勵參與者留在公司，因此不能僅僅通過在適用的財政年度結束時、在任何財政年度收益發布時或在支付獎金之前的任何其他時間受僱於公司來賺取獎金。

在所有適用的財政年度內不是在職員工的參與者只有資格按比例獲得獎金。是否有資格獲得全額獎金是基於參與者整個財政年度(2080小時，包括帶薪假期、假期、加班、喪親和陪審團職責)的預期。如果參加者在本財政年度內休假(如短期傷殘、工傷補償或個人休假)，而該等假期並不在計劃及預算辦公室的保障範圍內，他們將只有資格領取按比例發放的獎金。

公司保留修改和/或修改這些程序的權利，或在其認為適當的情況下隨時終止這些程序。任何與申請或解釋這些計劃有關的爭議必須在參與者最初得知爭議後十(10)天內以書面形式及時提交給參與者的經理，否則參與者將放棄任何此類爭議。

這些計劃中的任何內容不得創建或被解釋為構成明示或默示的僱傭合同。本公司在美國的所有僱傭均被視為“隨意”，任何一方均可隨時終止僱傭關係，不論是否發出通知，也不論是否有任何理由。本公司根據這些計劃作出的所有決定均為最終決定，不可上訴。

公司可隨時自行決定將參與者重新分配或調任到不同的職位或業務。當此類僱傭操作發生時，員工可能不再是這些計劃的參與者，並且/或者可能在此類僱傭操作的生效日期受到不同的獎金目標和/或實現目標的約束。

除非法律另有規定，在僱傭終止時，無論是由公司或參與者發起的，也無論是否出於原因，參與者在這些計劃下獲得獎金的資格應從終止之日起立即終止。

獎金支付的税率由公司的薪資部門制定和維護。向美國參與者支付的所有款項將按不低於國税局補充税率徵税。向所有其他參與者的付款將根據參與者當地税法和法規徵税。