韋瑟福德國際有限公司
短期激勵計劃
（自 2024 年 7 月 23 日起第二次修訂和重述）
1.目的。該Weatherford International plc（“公司”）短期激勵計劃（“計劃”）旨在協調公司與公司及其子公司的合格員工的利益。
2.《計劃》的通過。該計劃最初獲得通過，自2021年1月1日起生效，隨後經委員會修訂和重申，自2023年1月18日和2024年7月23日（“生效日期”）起生效。本計劃自生效之日起生效，可不時修改，並將持續到委員會終止為止。
3. 一般情況。本計劃提供的薪酬旨在補充根據與公司或其直接或間接子公司（統稱為 “Weatherford”）生效的任何僱傭協議或激勵計劃或計劃向參與者支付的所有其他薪酬。儘管如此，如果任何參與者有權根據其為韋瑟福德提供服務的國家的適用法律規定的任何獎金計劃、計劃、僱傭協議或適用的集體協議（“法定獎金”）參與或以其他方式獲得韋瑟福德支付的獎金（“法定獎金”），則委員會的意圖是該參與者不得在同一計劃中獲得全額績效激勵和適用的法定獎金年份和適用的法定獎金應為佔上風並取代該計劃。在那些需要法定獎金的國家，無論是否符合計劃資格，都將支付法定獎金；但是，如果績效激勵金額超過參與者在同一給定計劃年度有權獲得的法定獎金金額，則將按等於計劃年度的績效激勵和法定獎金（“績效激勵調整”）之間的差額進行調整支付。如果適用計劃年度的績效激勵低於適用於同年的法定獎金，則法定獎金的支付應滿足Weatherford在該計劃年度的績效激勵義務，在適用的計劃年度中，不會向該參與者支付或欠任何進一步的激勵金或義務。
4. 定義。就本計劃而言：
(a) “董事會” 指公司的董事會。
(b) “原因” 是指，除非公司遣散費計劃或涵蓋參與者的協議或參與者也是該計劃參與者的其他計劃中另有規定，否則參與者：(i) 犯下、被定罪、認罪或不參與重罪或涉及道德敗壞的犯罪，或其他涉及不誠實或欺詐的重大行為或不作為，(ii) 從事構成欺詐或欺詐的行為挪用公款，(iii) 從事構成重大過失或故意導致或可能的重大不當行為的行為合理地預計會對公司集團任何成員的業務或聲譽造成損害，（iv）違反公司與參與者之間書面協議的任何重要條款，（v）故意疏忽履行參與者代表公司集團的職責，或故意或一再拒絕代表公司集團履行參與者的職責，或（vi）違反公司集團任何成員的任何重大政策，包括，但不限於與歧視、騷擾、表演有關的問題非法或不道德的活動以及道德不當行為；前提是，在任何情況下，參與者在因故而終止僱傭關係的事件後辭職將被視為因本協議而終止僱用。任何原因是否存在的決定均應由下述機構作出
委員會自行決定（針對執行官）和公司（對於執行官以外的人員）。
(c) “委員會” 是指董事會薪酬和人力資源委員會或受權代表董事會就本計劃行事的委員會指定人員。
(d) “公司集團” 指公司及其直接和間接子公司及其各自的成員、高級職員和董事。
(e) “執行官” 是指任何擔任1934年《證券交易法》第30億.7條所指的執行官和/或1934年《證券交易法》第16條所指的高管人員。“GAAP” 指美國公認會計原則。
(f) “績效目標” 是指委員會全權決定每個計劃年度參與者的績效指標，並在每個計劃年度以書面形式傳達給每位參與者。
(g) 對於任何參與者而言，“績效激勵” 是指根據本計劃在適用計劃年度向該參與者支付的激勵金。
(h) 對於任何參與者而言，“績效激勵金額” 是指委員會（針對執行官）或公司（執行官以外的人）確定的每位參與者有資格獲得的績效激勵金額。
(i) “績效指標” 是指用於衡量公司在本計劃下的業績的績效指標（也稱為關鍵績效指標或KPI），可能不時適用於參與者。
(j) “計劃年度” 是指適用的日曆年。
5. 符合條件的參與者。委員會（執行官）或公司（非執行官員）不時指定的每位人員均應成為本計劃的參與者，並有資格獲得每個計劃年度的績效激勵（“參與者”）；但是，委員會或公司指定的任何參與本計劃的人員，如果受書面績效改善計劃約束，其績效激勵可能會被減少或沒收。此外，除非委員會另有明確決定，否則以下人員沒有資格參與該計劃年度的計劃：（i）在相應計劃年度的9月30日之後僱用的員工，（ii）獨立承包商或顧問，（iii）臨時或季節性員工，（iv）已終止業務的員工，或（v）在計劃年度11月30日之後調動或晉升為合格職位的員工。參與本計劃的權利不得賦予或保障參與公司任何其他激勵計劃的權利，未經委員會的明確同意，本計劃的任何參與者均不得參與公司的任何其他短期激勵計劃。
6. 參與期限。
(a) 在遵守本計劃規定的前提下，每位參與者均可獲得計劃年度的績效激勵，等於全部或部分績效激勵金額，具體取決於該計劃年度績效目標的實現程度，並在所有方面由委員會自由裁量決定。
(b) 如果本計劃在計劃年度開始之後和計劃年度結束之前終止，則公司僱用的每位參與者應按比例獲得績效激勵（基於計劃年度的已過去天數）。
(c) 根據本計劃獲得的任何績效激勵應由公司在適用的計劃年度（“付款日期”）次年的3月15日之前支付。如果參與者在付款之日正在休公司批准的休假，則將在參與者重返工作崗位後儘快支付績效激勵。
(d) 除非適用法律要求或特此另有要求或允許，否則參與者必須在付款日之前繼續受僱於公司集團，才能獲得任何計劃年度的績效激勵。在付款日之前因任何原因終止在公司集團工作的參與者（包括任何已通知公司打算辭職或已收到公司解僱通知的參與者）應喪失在該計劃年度獲得任何績效激勵的權利。此外，每位參與者應及時完成所有安全、合規和其他必需的培訓，才有資格獲得任何計劃年度的績效激勵。儘管如此，如果參與者在相應的計劃年度結束後但在付款日之前被公司集團無故地非自願終止在公司集團的僱用，則有權在付款日獲得績效激勵，金額等於該參與者在該付款日本應賺取和支付的金額。為避免疑問，在付款日之前出於任何原因自願終止在公司集團工作的參與者應喪失該計劃年度獲得任何績效激勵的權利。
(e) 委員會可自行決定 (i) 出於任何原因減少或取消在支付績效激勵之前向參與者發放的績效激勵，包括但不限於委員會關於績效目標已成為衡量成就的不當標準的判斷、參與者的就業狀況、職位或職責的變化、參與者的表現不令人滿意或參與者的服務時間少於整個計劃年度和/或 (ii) 決定支付績效激勵出於任何原因授予參與者或按比例分配的金額或其他部分，包括與參與者的就業狀況、職位或職責變更有關的理由。
7. 績效改善參與者。儘管上文第 6 節有任何規定，但任何受書面績效改善計劃約束的參與者均可根據委員會的全權決定減少或沒收其績效激勵。
8. 績效目標。計劃年度結束後，委員會（針對執行官）和公司（對於執行官以外的人員）應在行政上可行的情況下儘快證明適用的績效目標的實現程度以及根據本協議向每位參與者支付的金額。
9. 對績效目標的調整。委員會可以在委員會認為適當和公平的情況下全部或部分調整與此類績效目標相關的任何績效目標（包括任何績效指標、公式、基於績效的衡量標準或目標成就水平（包括任何最低或最高成就水平）），以避免不當傷害或致富，以考慮到績效期內發生的任何以下事件，不得重複：
(a) 財務報告的任何變化，包括（i）貨幣波動的影響，（ii）公司任何披露中反映的用於得出非公認會計準則財務業績指標的調整，（iii）資產減記、註銷、減值或虧損以及自減值之日起至業績期最後一天的減值對摺舊和攤銷費用的積極影響，(iv) 任何新頒佈的法律或法規產生的收益或損失（或攤銷），訴訟和監管索賠、費用、判決或和解，包括律師費，（v）税法、會計原則、監管聲明或其他影響業績的此類法律或規定的變更的影響，（vi）因償還債務或再融資而加速攤銷或註銷遞延融資和債務折扣成本，或（vii）在計算用作確定績效目標基礎的預計財務業績時出現的任何錯誤；
(b) 任何非經常、不經常發生或不尋常的事件，這些事件（i）會給參與者帶來不當傷害或致富，（ii）與會計和非運營項目有關，（iii）是重組和重組計劃、資本回報策略或融資或再融資的結果，（iv）是直接導致收益或損失的重大傷亡或自然災害，或（v）與任何金融收購或剝離有關報表，包括過渡前和過渡後、調整、購買會計調整、重組費用和整合成本；或
(c) 委員會合理確定的任何其他事件。
10. 回扣/補償政策。無論本計劃有任何其他規定，在遵守（a）公司的薪酬回扣政策以及董事會或委員會通過並不時生效的任何其他回扣、沒收或其他類似政策的必要範圍內，所有績效激勵均應減少、取消、沒收或補償；以及（b）適用法律。此外，除非委員會以合理的自由裁量權真誠地另行決定，否則如果參與者出於任何原因（包括但不限於財務重報、計算錯誤或其他管理錯誤）獲得的金額超過參與者根據績效激勵條款本應獲得的金額，則應要求參與者向公司償還任何此類超額款項。通過接受本計劃下的績效激勵，參與者將被視為已確認並同意公司適用、實施和執行董事會或委員會通過的任何回扣、沒收或其他類似政策，無論是在績效激勵發放之日之前還是之後通過的，以及與減免、沒收或補償有關的任何適用法律條款，並同意公司可以採取必要的行動來實施任何此類政策或適用的法律，無需進一步考慮或採取行動。
11. 計劃管理。本計劃應由委員會管理。委員會擁有制定管理和實現本計劃目標所必需的行政措施的充分權力和自由裁量權，並可將管理本計劃的權力下放給公司的高級管理人員。委員會（或其代表，如適用）應擁有解釋和解釋本計劃的全部權力和權限，委員會的任何解釋對所有參與者均具有約束力，並應給予法律允許的最大限度的尊重。
(a) 除遺囑或血統和分配法外，本計劃參與者的所有權利和利益均不可轉讓和不可轉讓，也不得受質押或抵押的約束，無論是自願的還是非自願的。如果通過合併、股票出售、合併或其他方式出售、轉讓或以其他方式處置公司的全部或幾乎全部資產或業務，公司均可轉讓本計劃。
(b) 根據本計劃規定向參與者支付的任何款項，在此範圍內，應完全滿足針對公司集團的所有索賠，公司可要求參與者開具收據並據此發放，作為此類付款的先決條件。
(c) 根據本計劃一般管理附錄的定義，本計劃下的應付金額是根據基本（基本）工資計算的，委員會可自行決定向參與者支付本計劃應付金額的方式與參與者領取定期薪水或通過郵寄到公司擁有的最後一個已知地址相同的方式向參與者提供。公司將扣除所有適用的税款以及根據本計劃支付任何獎勵時需要預扣的任何其他預扣款。
(d) 不得要求公司設立任何特別或單獨的基金或進行任何其他資產分離，以確保支付本協議規定的任何獎勵。績效激勵金不應被視為特殊的特殊激勵性薪酬，也不會將其作為 “收入”、“工資”、“工資” 或 “薪酬” 包含在公司集團的任何養老金、福利、人壽保險或其他員工福利計劃或安排中。如果本計劃第 11 (d) 節的條款與適用的當地法律之間存在任何衝突，則適用適用的當地法律。
(e) 公司有權自行決定隨時修改、補充、暫停或終止本計劃，或放棄或更改本計劃或本計劃下任何參與者的任何權利；前提是在任何情況下，未經受影響參與者的同意，任何修改或終止都不會對參與者在計劃年度內任何業績激勵的權利產生不利影響。除上述規定外，本計劃將在公司或其繼承實體在本協議下的所有義務得到履行後終止。
(f) 本計劃中包含的任何內容均不影響公司隨時或出於任何原因解僱任何參與者或以其他方式終止其僱傭關係或以任何方式更改其僱用條款的權利和權力。
(g) 除非本計劃另有規定，否則管理本計劃所產生的任何費用均應由公司承擔。
(h) 在本協議各節之前插入標題僅為方便起見，絕不定義或限制本協議任何條款的範圍或意圖。
(i) 本計劃的管理應受德克薩斯州法律管轄，不考慮任何州的法律衝突原則。任何現在或將要成為本計劃締約方的個人或公司均應被視為同意本條款。
(j) 該計劃旨在遵守或免除經修訂的1986年《美國國税法》第409A條（“法典第409A條”）的要求。如果本計劃不能免除《守則》第 409A 條的要求，則本計劃旨在遵守《守則》第 409A 條的要求，並應根據該意圖進行限制、解釋和解釋。儘管有上述規定，在任何情況下，公司均不承擔守則第 409A 條可能對參與者徵收的任何額外税款、利息、收入包容或其他罰款，也不承擔因未遵守《守則》第 409A 條而造成的損害賠償。