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附錄 10.1

GE Healthcare美國首席執行官和領導團隊的離職和控制權變更計劃

第一節目的和生效日期

通用電氣醫療美國首席執行官和領導團隊離職和控制權變更計劃（“計劃”）在特定條件下向在2023年4月1日（“生效日期”）當天或之後經歷合格解僱的首席執行官和高管提供遣散費。該計劃是一項沒有資金的計劃，其維持的主要目的是向通用電氣醫療及參與關聯公司的特定管理層和高薪員工提供遣散費。本計劃的解釋和管理應保持一致，意在成為不受ERISA各項條款約束的 “大禮帽” 計劃。所有大寫術語的定義見下文或第 VIII 節。2023年6月22日，薪酬委員會重申了此處規定的計劃，以澄清在不增加福利的情況下終止觸發條件定義的應用。

第二節資格終止

當計劃管理員自行決定發生了以下事件之一時，即發生 “符合條件的終止”：

(a) 行政部門的僱用因職位裁撤而終止；

(b) 高管因參與僱主發起的非故離職而終止僱用；

(d) 控制權變更發生後，自控制權變更之日起 24 個月內：(i) 高管根據 (a) 或 (b) 款獲得合格解僱，或 (ii) 高管經歷控制權變更的正當理由解僱。

但是，合格解僱不包括因故或因自願辭職而終止僱用（（i）控制權不變的正當理由解僱；或（ii）控制權變更後的24個月內控制權變更的正當理由）、死亡或殘疾或在生效日期之前的任何終止僱用。

第 III 節附加條件

本計劃下的任何福利均應通過行政部門簽訂的離職協議發放，並以高管簽署而不是撤銷和遵守該協議的條款為前提，該協議將包括免除和豁免索賠（“免除”），除其他外，在法律允許的情況下，其中可能包括：

保密、合作、禁止競爭、不招攬和/或不貶損要求。如果分居協議（包括解除協議）未在計劃發起人規定的截止日期（不遲於資格終止生效之日起45天）之前以計劃發起人可以接受的形式簽署，或者被撤銷或違反，則不得根據本計劃支付任何福利。如果分居協議的明文條款與本計劃的條款相沖突，則以本計劃的條款為準。為避免疑問，分居協議中的沉默不應構成與計劃條款的衝突。

如果計劃管理員自行決定某位高管從事了以下行為：(a) 構成違反離職協議（包括解除協議），(b) 對公司導致（或可能造成）財務、聲譽或其他方面的物質損害，或 (c) 發生在符合條件的終止之前，並且會導致因故解僱（無論此類行為是在合格終止之前、期間還是之後被發現）），行政部門應喪失根據以下規定領取任何未付補助金的權利本計劃，可能需要在法律允許的範圍內償還先前根據本計劃支付的任何款項。

該補救措施不是排他性的，不得限制公司在適用法律下的任何權利，包括（但不限於）（a）經修訂的1934年《證券交易法》第10D條規定的補救措施，（b）美國證券交易委員會或任何國家證券交易所或國家證券協會頒佈的公司股票交易所或國家證券協會頒佈的任何適用規則或條例，和/或（c）就薪酬補償採取的任何公司政策。

第四節金額和付款方式

符合第一、二和三節要求的高管有權根據本計劃獲得以下福利：

(a) 如果高管在資格終止前立即擔任首席執行官，並且合格解僱不符合第二（d）節，則公司應向高管支付或安排向其付款：

(1) 一次性現金遣散費應在合格解僱生效之日起的60天內支付，相當於 (i) 高管24個月的基本工資和 (ii) 公司合格解僱當年年度獎金計劃下高管目標獎金的兩倍；以及

(2) 高管（及任何註冊的受撫養人）有機會在合格終止後的24個月內繼續參與公司的健康和福利福利計劃，其中高管在資格終止前不久加入了該計劃，(i) 前提是

計劃管理員認為，此類持續參與是適用法律允許的，也可以以不要求公司以相同條款向其他員工提供離職後保險以避免違反非歧視要求的方式進行管理，以及 (ii) 前提是高管（以及任何註冊的受撫養人）繼續滿足參與此類健康和福利計劃的條款和條件（計劃管理員可能會對其進行修改，以避免違反非歧視要求）），包括為此類計劃支付任何必要的款項（計劃管理員可能要求高管在税後基礎上支付這些款項），以及為公司為高管（以及任何註冊受撫養人）保險支付的部分或全部款項繳納任何所需的税款。

(b) 如果高管在資格終止前是首席執行官以外的任何高管，並且符合條件的終止不符合第二（d）節，則公司應向高管支付或安排向其付款：

(1) 一次性現金遣散費應在合格解僱生效之日起的60天內支付，相當於 (i) 高管12個月的基本工資和 (ii) 高管根據公司年度獎金計劃在合格解僱當年的年度獎金計劃下的目標獎金的總和；以及

(2) 高管（以及任何註冊的受撫養人）有機會在資格終止後的12個月內繼續參與高管在資格終止前註冊的公司的健康和福利福利計劃，(i) 在計劃管理員認為適用法律允許或可以以不要求公司按相同條款向其他員工提供離職後保險的方式進行管理的範圍內避免違反非歧視要求，以及（ii）要求行政部門（以及任何註冊的受撫養人）繼續滿足參與此類健康和福利福利計劃的條款和條件（計劃管理員可能會對其進行修改，以避免違反非歧視要求），包括為此類計劃支付任何必要的款項（計劃管理員可能要求高管在税後基礎上支付），以及為公司的部分或全部款項繳納任何所需的税款對於高管（以及任何註冊者）受撫養人）的保險。

(1) 一次性現金遣散費應在合格解僱生效之日起的60天內支付，相當於 (i) 高管36個月的基本工資和 (ii) 公司合格解僱當年年度獎金計劃下高管目標獎金的2.99倍；以及

(2) 高管（以及任何註冊的受撫養人）有機會在資格終止後的36個月內繼續參與高管在資格終止前註冊的公司的健康和福利福利計劃，(i) 在計劃管理員認為適用法律允許或可以以不要求公司按相同條款向其他員工提供離職後保險的方式進行管理的範圍內避免違反非歧視要求，以及（ii）要求行政部門（以及任何註冊的受撫養人）繼續滿足參與此類健康和福利福利計劃的條款和條件（計劃管理員可能會對其進行修改，以避免違反非歧視要求），包括為此類計劃支付任何必要的款項（計劃管理員可能要求高管在税後基礎上支付），以及為公司的部分或全部款項繳納任何所需的税款對於高管（以及任何註冊者）受撫養人）的保險。

(d) 如果高管在資格終止前是首席執行官以外的任何高管，並且資格終止是根據第II（d）節進行的，則公司應向高管支付或安排向其付款：

(2) 高管（以及任何註冊的受撫養人）有機會在資格終止後的24個月內繼續參與高管在資格終止前註冊的公司的健康和福利福利計劃，(i) 在計劃管理員認為適用法律允許或可以以不要求公司按相同條款向其他員工提供離職後保險的方式進行管理的範圍內避免違反非歧視要求，以及（ii）要求行政部門（以及任何註冊的受撫養人）繼續滿足參與此類健康和福利福利計劃的條款和條件（計劃管理員可能會對其進行修改，以避免違反

非歧視要求），包括為此類計劃支付任何必要的款項（計劃管理員可能要求高管在税後基礎上支付這些款項），以及為公司為高管（以及任何註冊受撫養人）保險支付的部分或全部款項繳納任何所需的税款。

根據本第四節進行的一次性付款應適用預扣和扣除以及第七節所述的抵消額。

第五節受《守則》約束的福利第 280G 節

儘管本計劃中有任何相反的規定，除非下文另有規定，否則應確定向高管支付或為其利益而支付的任何款項、福利、歸屬或分配（無論是根據本計劃或其他條款已支付或支付，還是可以分配或分配）（“付款”）都必須繳納《守則》第4999條或任何類似後續條款徵收的消費税（“付款”）（“付款”）消費税”），則應當（i）向行政部門全額支付款項，或（ii）提供款項如果將適用的所得税和就業税、消費税和任何其他適用的税收考慮在內，向行政部門支付的款項的幅度較小，這將導致此類款項中任何一部分都無需繳納消費税，但無論上述金額中的哪一部分，行政部門都可以在税後基礎上收到最大金額的款項，儘管此類款項的全部或部分可能需要繳納消費税。本節要求的任何決定均應由在所有權變更（定義見《守則》第280G (b) (2) 條）之前任命的公司的獨立註冊會計師和/或此類會計師（“會計師事務所”）根據《守則》第280G條的原則選定的税務顧問以書面形式真誠地作出。如果根據本協議減少付款，則應按以下方式減少付款：(i) 首先來自作為降落傘付款全額包含的現金付款，(ii) 其次來自股權獎勵（或其加速歸屬），後者全額包含在降落傘付款中，(iii) 第三來自部分包含在降落傘付款中的現金支付，(iv) 第四來自股權獎勵（或加速股權獎勵）其中）部分列為降落傘補助金，（5）最後一次是非現金、非股權福利，每種情況都包括在內第409A條已得到遵守，以後應及時支付的款項應減少，然後再及時付款，並進一步規定，只有減少會減少 “降落傘補助金”（該術語在《守則》第280G條中使用的術語）的款項或福利（或部分補助金或福利）才能減少。為了進行本節所要求的計算，會計師事務所可以對適用税收做出合理的假設和近似值，並可能依賴對該守則適用和其他適用的法律依據的合理、真誠的解釋。公司和高管應向會計師事務所提供會計師事務所可能合理要求的信息和文件，以便根據本節做出決定。會計師事務所的所有費用和開支應

完全由公司承擔。所有適用的税款，包括任何消費税，應完全由行政部門承擔。

第六節新職服務

符合第一、二和三節要求的高管也有資格通過計劃發起人選擇的全國認可的就業公司獲得轉職服務。要獲得這些轉崗服務，高管必須按照計劃發起人制定的程序在資格終止生效之日起的30天內註冊此類服務。註冊的高管應獲得與根據第四節支付的基本工資月數相等的就業服務；但是，此類服務應在高管隨後獲得工作後停止。高管必須在獲得後續工作後立即通知參與僱主。

第七節抵消和重聘規則

如果高管擁有通用電氣醫療保健補充養老金、高管退休金或等值補助金，則第四節所述的任何一次性補助金應減去高管在第四節適用的合格終止後的相同月數內支付的估計每月補助金。為此，高管的預計月度福利金是（a）在高管書面通知合格解僱前一週確定的，（b）使用通用電氣醫療補充養老金的五年特定補助金和年度高管退休金的1/2，以及（c）不考慮第409A條所要求的任何延遲。此外，通用電氣醫療養老金計劃要求的特別提前退休選項抵消應在高管有資格和選擇的範圍內適用是特殊的提前退休選項還是通用電氣醫療養老金計劃下的工廠關閉養老金選項。

如果公司在根據第四節支付的基本工資期限到期之前重新僱用了高管，則高管應根據計劃管理員制定的程序，一次性償還歸因於高管再就業期間的部分。

第八節定義

(a) “關聯公司” 是指通過直接或間接獲得50％或更多權益與計劃發起人相關的任何公司或商業實體，無論是否為參與的關聯公司。

(b) “基本工資” 是指在合格解僱前立即生效的高管工資標準（不包括獎金、佣金或其他薪酬）。

(d) “原因” 是指計劃管理員全權決定，高管的：

(1) 違反員工創新和專有信息協議或與公司簽訂的任何其他保密、禁止招攬或不競爭協議，或違反高管與公司之間任何其他協議的實質性條款；

(2) 參與導致或可能對公司造成財務、聲譽或其他方面實質損害的行為；

(3) 實施不誠實、欺詐、挪用公款或盜竊行為；

(4) 對重罪或涉及道德敗壞的罪行定罪、認罪或不提出異議；

(5) 未能遵守公司的政策和程序，包括但不限於《精神與文字》；或

(6) 高管職責或義務的任何重要方面持續表現不佳，包括如果高管不是首席執行官則拒絕遵循首席執行官的合法指示；如果高管不是首席執行官，則拒絕聽從董事會的合法指示；如果高管不是首席執行官，則無法在向高管發出書面通知後的30天內，如果高管是首席執行官，則無法從根本上糾正董事會的指示。

(e) “首席執行官” 指通用電氣醫療的首席執行官。

(f) “控制權變更” 是指以下任何一項：

(1) 導致個人直接或間接獲得公司已發行股份50％或以上的實益所有權或公司股份合併投票權的50％或以上的交易或一系列交易；或

(2) 重組、合併或合併，或出售或以其他方式處置公司全部或幾乎所有資產；

但是，前提是本計劃將公司的公開發行、內部重組或普通股或資產轉讓給任何關聯公司均不被視為控制權變更。

(g) “控制權變更正當理由解僱” 是指在控制權變更後的24個月內，高管因以下原因之一終止在公司的工作：

(1) 向高管分配任何與高管職位（包括地位、職務、職稱和報告要求）、權限、職責或責任不一致的任何重要職責，或公司採取的任何其他導致此類職位、權限、職責、報告要求或責任實質性減少的行動，在每種情況下，均與控制權變更前生效的職責，前提是出售、處置或分拆前生效的職責本公司或其任何一項或多項業務的關閉關聯公司，或公司（或其繼任者）普通股未在國家認可的證券交易所或通過全國市場報價服務公開交易的任何交易，不應被視為高管職位、權力、職責或責任的重大削弱；

(2) 基本工資、年度目標現金激勵機會或年度目標長期激勵機會均低於控制權變更前生效的基本工資、年度目標現金激勵機會或年度目標長期激勵機會；

(3) 公司嚴重違反了高管向公司提供服務所依據的任何協議，包括但不限於未能向高管支付任何應得的補償；或

(4) 自控制權變更之日起，公司要求搬遷到距離高管主要工作地點超過50英里的地方；以及

針對控制權變更的正當理由條件的存在，行政部門採取了以下所有行動：

(A) 在高管首次得知此類情況之日起的30個日曆日內向通用電氣醫療首席人事官發出書面通知，説明存在為控制權變更的正當理由解僱提供依據的情況；

(B) 允許公司在至少 30 個日曆日內糾正為控制權變更正當理由終止提供依據的情況；以及

行政部門對控制權變更的任何真誠決定都是正當理由

應具有決定性並對公司具有約束力。

(h) “守則” 指經修訂的1986年《美國國税法》。

(i) “公司” 指通用電氣醫療或任何關聯公司。

(j) “薪酬委員會” 指董事會的人才、文化和薪酬委員會。

(k) “員工” 是指參與僱主的普通法美國員工（包括真正休假的此類員工）。如果計劃管理人或參與僱主確定某人不是 “員工”，則無論該決定隨後是否得到對此類事項具有管轄權的法院、税務或監管機構維持，或者該個人隨後是否出於某些特定目的被視為或歸類為僱員，該個人都沒有資格參與該計劃。因此類重新分類或後續待遇而發生的任何個人身份變更將僅在預期情況下適用。

(l) “ERISA” 是指經修訂的1974年《僱員退休收入保障法》。

(m) “高管” 是指GE Healthcare分配給通用電氣醫療高級執行董事或更高級別管理層的員工，該員工是 (1) 首席執行官，或 (2) 僅需向首席執行官報告，前提是該個人根據公司或關聯公司為非美國司法管轄區的員工而維持的計劃或安排（無論是否有授權）有資格獲得遣散費或類似福利，則該個人不是高管該司法管轄區的法律），除非該個人放棄了對此類司法管轄權的任何權利外國福利，並未撤銷或違反此類豁免。除本計劃規定的福利外，高管沒有資格獲得公司的遣散費或類似福利，包括生效日期之前的任何要約信、通用電氣醫療美國高管遣散計劃（“高管遣散計劃”）、通用電氣醫療保健受薪員工裁員福利計劃、為非美國司法管轄區的員工而維持的計劃或安排（無論該司法管轄區的法律是否有規定），或任何其他計劃、本公司贊助的計劃、協議或安排提供遣散費或類似福利。上述分類由 GE Healthcare 根據其管理級別確定，而不是附屬公司分配的等級。如果個人不再是高管並仍然是員工，則該員工將不再有資格參加本計劃。如果該員工符合高管遣散費計劃中 “高管” 的定義，則該員工有資格參加高管遣散計劃，但須遵守該計劃的條款。

(n) “通用電氣醫療保健” 指通用電氣醫療科技公司或其繼任者。

(o) “控制權不變更的正當理由解僱” 是指高管因以下原因之一終止在公司的工作：

(1) 高管對公司和/或參與僱主的職責或責任的性質或地位發生重大不利變化，前提是本公司或其關聯公司任何一項或多項業務的出售、處置或分拆或者公司（或其繼任者）普通股未在國家認可的證券交易所或通過全國市場報價服務公開交易的任何交易，均不應被視為重大縮小行政部門的職責或責任；

(2) 除基本工資或年度目標現金激勵機會普遍降低基本工資或年度目標現金激勵機會外，基本工資或年度目標現金激勵獎勵機會均大幅減少，這同樣會影響高管以外的大量或類別的高管；或

(3) 在此類變更之前，公司要求搬遷到距離高管主要工作地點超過50英里的地方；以及

針對控制權不變更的正當理由條件的存在，行政部門採取了以下所有行動：

(A) 在高管首次得知此類情況之日起的30個日曆日內向通用電氣醫療首席人事官發出書面通知，説明存在為不改變控制權的正當理由解僱提供理由的情況；

(B) 允許公司至少在30個日曆日內糾正為不改變控制權的正當理由終止提供依據的情況；以及

(p) “參與關聯公司” 是指計劃管理員批准參與本計劃的關聯公司。

(q) “參與僱主” 指通用電氣醫療或參與分支機構。

(r) “計劃管理人” 指薪酬委員會或其指定人員或代表。

(s) “計劃發起人” 指通用電氣醫療保健。

(t) “第 409A 條” 指《守則》第 409A 條。

(u) “特別提前退休選項抵消額” 應具有通用電氣醫療養老金計劃中規定的含義。

第九節。其他

(a) 對於公司的任何退休、儲蓄或類似計劃，包括但不限於通用電氣醫療退休儲蓄計劃、通用電氣醫療養老金計劃、通用電氣醫療保健恢復計劃、通用電氣醫療保健補充養老金計劃和通用電氣醫療超額福利計劃，根據本計劃支付的款項不應被視為合格的 “補償”。

(b) 如果公司確定某位高管在資格終止生效之日欠其債務，包括因違反對公司的承諾而欠其債務，則公司保留用計劃管理人確定的此類債務金額來抵消本計劃下支付的任何福利的權利。此類抵消將根據所有適用法律進行（包括不觸發第 409A 條規定的税收的意圖）。

(c) 根據本計劃在任何時候應付的款項均不得以任何方式轉讓、出售、轉讓、轉讓、質押或任何種類的抵押（上文 (b) 小節所述除外）。任何企圖轉讓、出售、轉讓、轉讓、質押、交換、預測、抵押或以其他方式擔保、轉讓、抵押或轉讓任何此類權益，無論是目前還是以後應付的，均屬無效。除非法律要求或第十二節所述，否則在實際支付之前，本計劃下應付的任何福利均不得為償還任何高管的任何債務、判決、撫養費、單獨撫養費或責任而以任何方式進行扣押、扣押、執行、扣押或其他法律程序，也不得在高管或任何其他人破產或破產的情況下通過法律運作轉讓。

(d) 計劃管理員有權在計劃或計劃管理人被指定為當事方的任何行動中遵守任何法院命令，包括任何涉及確定本計劃下員工福利權利或利益的行動。

(e) 本計劃不為任何個人提供繼續在公司工作的權利，也不影響公司出於任何原因隨時終止任何個人僱用的權利，無論是否有原因。

(f) 除非受ERISA優先考慮或受聯邦法律管轄，否則本計劃的構建和解釋應受特拉華州法律管轄，不論其中的法律衝突條款如何。

(g) 本計劃提供的福利是參與僱主的無準備金和無擔保債務，可從其一般資產中支付。

(h) 每位高管應與計劃管理人合作，提供計劃管理人要求的所有信息，並根據要求採取其他行動，以促進本計劃的管理和本協議規定的補助金的支付。

(i) 本計劃包含其條款的完整聲明。只能以書面形式修改、暫停或終止本計劃，然後只能按照第十節的規定修改、暫停或終止本計劃。本計劃中任何人的法律或衡平權益以及參與僱主的義務或責任應完全由本計劃的明文規定確定。

(j) 如果本計劃的任何條款被認定為非法或以其他方式全部或部分無效或不可執行，則非法、無效或不可執行性不應影響本計劃的任何其他條款，每項條款均應保持完全的效力和效力。

(k) 如果向高管支付了遣散費，而公司或計劃管理人確定根據本計劃條款未支付全部或部分遣散費，則公司保留收回此類款項的權利，包括從應付給高管的任何款項中扣除此類款項。

第 X 節：修改或終止

人才、薪酬委員會或其指定人員可以隨時以任何理由自行決定修改或終止本計劃，因此，本計劃下的福利可能會有追溯或預期的變更或終止。

第十一節. 管理

除非本計劃中另有明確規定，否則本計劃運營和管理的管理和控制權應屬於計劃管理人。計劃管理人有權自行決定有關本計劃下的資格和福利的所有決定，此類決定為最終決定並具有約束力。

根據本計劃或任何法律、法規或法規中包含的條款、條件或協議，或出於本計劃或任何法律、法規或法規中包含的條款、條件或協議，或他們根據本計劃作出或遺漏的行為或決定，不論以何種身份，公司的股東、高級職員、董事或僱員均不承擔任何責任。

計劃管理員可以不時僱用代理人並將其認為合適的管理職責委託給他們。根據其章程，計劃管理人還可以將其與計劃有關的任何或全部權力、責任、義務和義務委託給其他人或其他實體。如果公司、計劃管理員或其他計劃信託機構（“顧問”）聘請律師、會計師、精算師、顧問和其他服務提供商（“顧問”）就與計劃或顧問在本計劃下的責任相關的問題向他們提供建議：

(a) 顧問的客户是顧問，而不是任何員工、參與者、受撫養人、受益人、索賠人或其他人；

(b) 顧問將有權在法律允許的最大範圍內保留律師-委託人特權和與顧問通信所賦予的任何其他特權以及所有其他保密權；以及

第十二節税收和第 409A 節

本計劃下的所有款項和福利均需繳納所有適用的扣除額和預扣額，包括預扣聯邦、州和地方所得税和就業税的義務。本計劃下的每位福利領取者（而非公司）均應全權負責領取人自己與此類福利（包括估算收入）相關的納税義務，無論預扣或向美國國税局報告的金額如何。預扣金額應由公司確定。本計劃中的任何內容均不得解釋或解釋為將任何高管或高管的配偶、受益人或遺產的任何税款（包括因未遵守第 409A 條而應繳的税款或罰款）的責任轉移給任何其他個人或實體。

本計劃的解釋和管理應保持一致，目的是使本計劃下的付款不受第409A條的要求（即適用Treas中描述的 “短期延期” 規則）的約束。法規 § 1.409A-1 (b) (4)，Treas中描述的 “兩年兩次” 規則。法規 § 1.409A-1 (b) (9) 和/或其他豁免）。在第409A條適用的範圍內，本計劃的解釋和管理應符合其要求，以避税。

與此相一致，如果本計劃規定了付款期限，則該窗口內的付款日期應由計劃發起人自行決定。此外，任何系列付款中的任何分期付款均應視為單獨付款。

在第 409A 條適用的範圍內：

(a) 第四節所述的一次性補助金應在高管合格解僱後的第60天支付；

(b) 高管合格解僱的生效日期應為計劃管理員確定的第409A條及據此發佈的條例和其他指導方針所指高管實際遭受 “離職” 的日期；

(d) 如果高管有權自由執行或撤銷第三節所述的離職協議（包括解除協議）的期限跨越兩個日曆年，則無論離職協議在哪一年生效，計劃發起人均應在第二個日曆年的1月1日之前以執行該離職協議為條件支付款項。

第十三節索賠和上訴

本第十三節的規定適用於本計劃下的任何福利申請，無論索賠的依據是什麼，也無論索賠所依據的作為或不作為何時發生。任何此類索賠均應通過本計劃手冊摘要中描述的索賠和上訴程序處理，在申請人用盡該程序之前，不得在法庭、仲裁或類似程序中提出此類索賠。此類程序旨在遵守 ERISA 第 503 條，並應以符合此類意圖的方式進行管理和解釋。

理賠管理人應為計劃管理人或其指定人員或委託人。

第十四節時效期限

(a) 任何索賠 (1) 索賠；(2) 行使本計劃規定的權利；或 (3) 以其他方式尋求針對本計劃、計劃管理人或計劃的任何形式的補救措施或判決

公司必須在本第 XII 節規定的時效期限內提交（以及在第 XIII 節所述的窮盡之後）。

(b) 時效期限應從以下日期開始：

(1) 對於福利申請，最早的日期是：（i）第一筆補助金實際支付或據稱到期的日期，或（ii）計劃、計劃管理人或公司首次否認提供此類福利的所謂義務的日期，無論這種拒絕是否發生在根據第十三節進行行政審查期間。第 (ii) 條所述的拒絕，可以採取直接與員工溝通或與計劃下應付福利有關的更籠統的口頭或書面溝通（例如，計劃摘要或計劃修正案）的形式作出；

(2) 對於要求執行本計劃項下的所謂權利（福利權除外）的申請，應以本計劃首次拒絕代表僱員提出的行使該權利的請求的日期為準，無論這種拒絕是否發生在根據第十三節進行行政審查期間；或

(3) 對於以其他方式針對計劃、計劃管理人或公司尋求任何補救措施或判決的任何索賠，無論員工是否知道索賠所依據的法律理論，均應以員工知道或應該知道此類索賠或訴訟所依據的重大事實的最早日期。

(d) 本第十四節所述的時效期限取代並取代了在沒有本第十四節的情況下根據州或聯邦法律可能被視為適用的任何時效期限。在時效期限到期後提出的索賠應被視為時效期限，但計劃管理員在證明特殊情況為延期提供了充分理由後，可以自由決定延長時效期限。這種自由裁量權的行使僅限於計劃管理人，不受審查。

(e) 如果由兩名或多名員工或其代表提出任何索賠，則本第十四節的要求應分別適用於每位員工。