附錄 10.1
激勵性薪酬計劃
通過時間：2024 年 2 月 6 日
強度療法提供激勵措施 薪酬計劃（ICP），即 “計劃”，旨在為免薪員工提供獲得金錢獎勵的機會 公司里程碑成就和個人績效目標。
計劃目標
該計劃激勵參與者實現個人目標 績效目標/關鍵業績，為公司里程碑做出貢獻，共同產生有效的公司業績。
公司里程碑每年由首席執行官制定 並由董事會批准。該計劃旨在：
| ● | 強化Intensity的使命，幫助患者生活 通過發現、開發和商業化一流的抗癌藥物，以最少的速度減輕腫瘤，從而延長和提高生活質量 副作用，同時訓練患者自身的免疫系統來對抗癌症。 |
| ● | 將精力集中在成功執行關鍵路徑活動上 實現公司業績。 |
| ● | 在個人績效、關鍵之間建立牢固的聯繫 結果和補償。 |
| ● | 推動所有目標/關鍵結果的協作，進行優化 多學科專業知識和跨職能團隊合作。 |
| ● | 強調領導層對公司成就的問責制 里程碑。 |
資格
本計劃的參與僅限於以下地區的員工 對沒有資格獲得加班費或佣金補償的有薪職位予以豁免。符合資格的員工羣體 包括所有級別的管理人員和豁免的非管理層或個人繳款人。在計劃年度（1月1日-）內僱用的員工 12月31日）有資格按比例參加，前提是他們在日曆年的11月1日之前加入。
員工必須繼續在其計劃中工作，符合資格 在獎勵支付日期之前有機會獲得獎勵。任何事先在 Intensity Therapeutics 離職的員工 在獎勵付款之日之前，無論出於何種原因，都沒有資格獲得獎勵。
激勵性薪酬計劃
通過時間：2024 年 2 月 6 日
裁定獎勵
該計劃由首席會計官管理 包括人力資源方面的投入。首席執行官、首席財務官和董事會批准最終獎勵。
績效規劃是年度計劃不可分割的一部分 和預算編制過程.獎勵是根據既定的支出計算方式確定的，該計算方法結合了領導層問責制和個人 以及實現計劃目標的公司業績。獎勵受公司2023年10月23日通過的回扣政策的約束。
領導問責制
該組織領導團隊的問責制 與對公司整體業績的更高影響水平相關。
領導力問責權重 （展品 1）
| 職位和工作級別 | 公司業績 百分比 | 個人表現 百分比 | ||||||
| 首席執行官 | 每份合約 | 每份合約 | ||||||
| C 套件 | 80 | % | 20 | % | ||||
| 高級副總裁 | 70 | % | 30 | % | ||||
| 副總裁 | 60 | % | 40 | % | ||||
| 高級董事/董事 | 50 | % | 50 | % | ||||
| 以下是導演 | 30 | % | 70 | % | ||||
個人績效目標獎
個人目標績效獎勵是一個百分比 年度基本工資由計劃年度有效的職位和工作級別決定。（參見附錄 4）
不會對性能進行任何更改 除非職位級別和相關獎勵百分比發生變化，否則目標獎勵應在計劃年度內完成。當位置等級發生變化時 發生這種情況時，將使用先前的工資/先前的目標獎勵以及新的目標薪水/新目標獎勵按比例計算。
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激勵性薪酬計劃
通過時間：2024 年 2 月 6 日
個人績效目標獎將基於 個人業績、關鍵成果、協作和問責制。主管和部門負責人負責評估 員工在其職能領域的整體表現。員工目標和關鍵結果的重要性和可實現性將有所不同。 在確定薪酬時，將考慮實現更具挑戰性和增值性的目標。
個人績效量表（附錄 2）
| 總體績效評級 | 百分比範圍 | |
| 超出預期 | 目標值的 100%-120% | |
| 符合預期 | 目標的 50% 到 100% | |
| 未達到預期 | 0%-50% 基於個人表現 |
公司績效獎
公司績效獎部分 代表實現的個人績效目標的百分比。公司績效係數由 首席執行官、首席財務官並經董事會批准。
部分成績可能導致付款減少 低於獎勵目標，而超過100％則可能導致付款超過獎勵目標。
支付獎金
獎勵將在三月左右發放 次年的 31 個。所有獎勵付款都將扣除適用的預扣税。國税局的法規要求聯邦 除了州和地方税收減免的正常預扣額外，還要從激勵金中扣除預扣的税款。
雜項
隨意就業
Intensity Therapeutics 的所有計劃參與者的就業情況 是無限期的，任何一方均可隨時終止，無論是否有理由，或由任何一方事先通知 派對。不得將本計劃解釋為在Intensity Therapeutics之間簽訂特定時間段的僱傭合同 以及任何計劃參與者。
缺席之葉
已獲批准的請假的參與者 根據計劃年度內的活躍工作天數，任何原因都有資格獲得所得激勵獎勵。至 獲得獎勵後，員工必須重返工作崗位。請參考公司適用的休假和重返工作崗位 政策。
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激勵性薪酬計劃
通過時間：2024 年 2 月 6 日
長期殘疾或死亡
殘疾且無法工作的參與者 六個月後，根據符合條件的醫療殘疾，將根據以下條件獲得按比例分配的激勵獎勵 在發生殘疾的計劃年度內的活躍工作天數。
在參與者的一生中，只有參與者 可能會獲得本計劃授予的獎勵。如果死亡，公司將向參與者的指定付款 受益人根據死亡發生的計劃年度內的活躍天數獲得的按比例分配的激勵金額。
本計劃的修改、暫停或終止
首席執行官和董事會可以在他們的 自行決定全部或部分修改、修改、暫停或終止本計劃的任何或全部條款。
演出的最終金額 獎勵由董事會自行決定。
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激勵性薪酬計劃
通過時間：2024 年 2 月 6 日
術語表
| 術語 | 定義 |
| 個人績效目標/關鍵成果 |
每位員工預先確定的績效目標 直屬主管並經首席執行官批准。 績效目標包括關鍵結果和成果。 |
| 公司里程碑 | 由 CEO 預先確定並經董事會批准的里程碑或公司績效結果 |
| 計劃年份 | 激勵性薪酬計劃生效的既定計劃年度。當前計劃年度基於日曆年度 — 1 月 1 日 — 12 月 31 日 |
| 領導力問責權重 | 基於領導問責制和職位的權重。問責級別較高的職位具有更大的公司業績權重。 |
| 個人績效目標獎 | 基本工資的百分比由工作角色和級別決定 |
| 績效評級 | 對目標和關鍵成果（OKR）績效結果的個人評估 |
| 公司業績百分比 | 根據工作角色和級別應用於公司績效的百分比金額。 |
計算示例：
職位等級 14
基本工資：100,000 美元
基於工作級別的目標獎勵：10% = 10,000 美元
公司業績 = 獎勵目標 x 20% x 80%
個人績效 = 獎金目標 x 80% x 95%
總獎勵 = 7600 美元（個人）+ 1600 美元（公司）= 總計 獎勵：9200 美元（待董事會批准）
（基本工資 x 目標獎勵）x 領導責任 權重 x 公司里程碑實現率 +（基本工資 x 目標獎勵）x 領導問責權重 x 個人績效 評級 = 總獎勵
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激勵性薪酬計劃
通過時間：2024 年 2 月 6 日
個人績效目標獎（附件） 4)
| 管理軌道 職位/頭銜 | 工作級別 | 技術追蹤 職位/頭銜 | 工作級別 | 的百分比 基本工資 | ||||||||||
| 助理 | 13 | 副科學家 | 13 | 10 | % | |||||||||
| 專家/分析師 | 14 | 助理科學家/博士後/工程師 I | 14 | 10 | % | |||||||||
| 經理 | 15 | 臨牀試驗經理、項目經理/二級工程師 | 15 | 10 | % | |||||||||
| 高級經理 | 16 | 高級科學家/高級項目經理/高級臨牀試驗經理/高級工程師 | 16 | 10 | % | |||||||||
| 副董事 | 17 | 首席科學家/校長，醫學作家 | 17 | 15 | % | |||||||||
| 董事 | 18 | 傑出科學家 I | 18 | 20 | % | |||||||||
| 高級董事 | 19 | 二級傑出科學家 | 19 | 20 | % | |||||||||
| 副總統 | 20 | 我研究員 | 21 | 30 | % | |||||||||
| 高級副總裁 | 21 | 二級研究員 | 22 | 30 | % | |||||||||
| C 套房* | 22 | 23 | 35 | %* | ||||||||||
| * | 現有僱傭合同優先。 |
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