紐約抵押貸款信託公司。

2024年年度激勵計劃

紐約抵押信託公司的S 2024年年度激勵計劃(“計劃”)是一項計劃，根據該計劃，紐約抵押信託公司(“本公司”)的合格員工可獲得獎金獎勵，表示有機會根據該計劃並在符合該計劃條款的情況下獲得付款(“獎金獎勵”)。公司董事會薪酬委員會或其代表(“薪酬委員會”)將根據公司和員工在本財政年度(定義見下文)的表現確定獎金獎勵項下的支付金額(如果有)。

一、不同的目的。該計劃是公司整體戰略的一個組成部分，即根據員工的績效支付薪酬。該計劃的目的是：(I)吸引和留住表現最好的員工，(Ii)通過將薪酬與公司的財務業績掛鈎來激勵員工，以及(Iii)獎勵支持公司整體目標的傑出個人表現。

二、確定生效日期。本公司所有符合條件的員工均可參加本計劃，但根據一份排除參與本計劃的錄用通知書開始工作的員工除外。根據該計劃，那些被確定有資格獲得獎金獎勵的員工被稱為“參與者”。僱員必須在適用的財政年度(定義如下)的7月1日之前開始就業或有資格參加計劃；但薪酬委員會可在其認為適當的情況下對這一要求作出例外處理。儘管如上所述，作為本計劃的參與者並不意味着個人有權獲得獎金。

三、新的一年規劃。該計劃以財政年度為基礎，從2024年1月1日開始，至12月31日(“財政年度”)結束。

四、設立三項獎金獎。參與者必須是在獎金髮放之日在公司或任何批准的子公司的工資單(“批准的工資單”)上資歷良好的在職員工，才能獲得獎金獎的任何部分的支付。在發放獎金之日，無論出於何種原因，如果參與者不在批准的工資單上，將無權支付獎金的任何部分。對於在適用的財政年度的第一個工作日未積極就業或在批准的工資單上工作的員工，在給定財政年度的獎金支付將根據參與者在批准的工資單上的財政年度期間按比例支付。儘管如上所述，參與者仍有資格根據其僱傭協議的條款和條件獲得獎金，即使該參與者在本應支付獎金的日期不在批准的工資單上。

儘管本計劃中有任何相反的措辭，但為免生疑問，(I)根據本計劃，參與者無權獲得最低獎金支付或保證獎金支付，以及(Ii)補償委員會可自行決定不支付獎金，即使該獎金支付應根據本計劃的條款支付。

五、改革《計劃》的主要組成部分。該計劃應分為兩部分，定量部分(定義如下)和質量部分(定義如下)。每位參與者的合格獎金將基於75%的百分比分配，基於定量部分和25%的質量部分。

答：這是一個量化的組成部分。量化部分(“量化部分”)由兩個業績指標組成，這兩個指標與調整後賬麪價值的總經濟回報(“調整後的TER”)有關，這是一種非公認會計準則財務指標。調整後普通股的定義為(A)適用實體在適用會計年度12月31日(或業績期間最後一天)的調整後每股普通股賬面價值和(Ii)適用實體在適用會計年度(或業績期間)宣佈的每股普通股股息總額除以(B)適用實體在上一會計年度12月31日(或業績期間第一天的前一天)的調整後每股普通股賬面價值之和。

量化成分下的第一個業績衡量標準是基於本公司的絕對調整數(“絕對TER衡量標準”)，而量化成分下的第二個績效衡量標準是基於本公司相對於業績同行組的相對調整後排名(“相對TER衡量標準”)。

絕對TER度量

數量部分的一半(即每個參與者合格獎金的37.5%)受絕對TER衡量標準的制約。每個參與者就絕對TER措施應支付的獎金數額將取決於達到本財政年度的某些業績水平(如下所述)。

數量部分的絕對TER部分的大小將取決於公司達到或超過薪酬委員會為本財年設定的絕對TER的指定門檻比率。每個參與者獎金的數量部分的絕對計量部分的大小應基於以下門檻、目標和最高業績水平：

如果性能介於閾值（4%）和目標（9%）之間或介於目標（9%）和最大值（14%）之間，則通過對性能區間應用線性插值來確定所達到的性能水平。為避免疑問，如果公司的調整後TER低於4%閾值門檻率，則在量化成分的絕對TER衡量部分下賺取的每個獎金獎勵金額應為零。每個參與者在量化成分的絕對TER測量部分下賺取的實際金額是通過將37.5%乘以適用的支付百分比與參與者在獎金獎勵下的目標金額的積來計算的，該目標金額在本文所附的附錄中列出。

相對TER測量

量化成分的一半（即，每位參與者符合條件的獎金獎勵的37.5%）受相對TER指標的約束。每位參與者就相對TER指標支付的獎金金額將取決於是否滿足某些績效水平（如下所述）。

量化成分的絕對TER指標部分的規模將取決於公司在2023年10月1日開始至2024年9月30日結束的業績期內是否超過相對TER的指定門檻率（“表演期”），根據公司百分位排名已識別績效同行組績效期調整後TER與績效期調整後TER（“績效同行集團”）的以下抵押房地產投資信託基金，這些房地產投資信託基金載於公司2024年授予的績效份額單位（“NSO”）協議中：

如果一家公司在業績期間的任何時候不再存在、停止上市或從全國證券交易所退市，應將其從業績同行組中除名，並應調整“業績同行組”的定義，以省略該公司。

此外，即使本文包含任何相反的規定，如果績效同級組中的一家公司發生公司結構變化或其他可合理預期會影響其調整對象的事件(包括但不限於財務重述或延遲提交)，薪酬委員會應具有唯一的裁量權，以真誠地採取其認為必要的任何行動，以減輕此類事件的影響並保留本計劃的預期激勵，這些行動應包括但不限於以下一項或多項：(I)將該公司從績效同級組中移除；(Ii)在緊接該事件發生前(而不是在業績期間結束時)計量該公司的經調整者，(Iii)將該公司的經調整者視為0美元(或薪酬委員會認為適當的其他金額)，或(Iv)薪酬委員會認為適當以反映該事件的任何其他調整。

每位參與者獎金的數量部分的相對TER衡量部分的大小應基於以下門檻、目標和最高績效水平：

在績效期間，如果績效在閾值(25%)和目標(55%)之間或在目標(55%)和最大值(75%)之間，則通過對績效區間應用線性內插來確定所實現的績效水平。為免生疑問，如果公司相對於相對TER衡量標準的百分位數排名低於25%，則根據相對TER衡量標準獲得的每個獎金獎勵的金額應為零。每個參與者根據數量部分的相對TER衡量部分所賺取的實際金額是通過將37.5%乘以適用的支付百分比與參與者在獎金獎勵下的目標金額的乘積來計算的。

調整後轉數的計算公式

就計算本公司經調整後的每股普通股賬面價值而言，預期經調整的每股普通股賬面價值將通過對本公司每股普通股的GAAP賬面價值進行下列調整而計算：(I)不包括本公司在期末持有的與經營房地產相關的累計折舊和租賃無形攤銷費用份額，(Ii)不包括將可贖回非控股權益調整為估計贖回價值，(Iii)將為我們的投資組合提供資金的公司負債調整為公允價值，以及(Iv)調整薪酬委員會全權酌情決定的其他項目。

就計算業績期間業績同業集團成員的經調整金額而言，預期業績同業集團各成員公司的經調整每股普通股賬面價值將按每股普通股的公認會計準則賬面價值計算，並按薪酬委員會全權酌情決定認為適當的任何項目作出調整，其中可能包括與上文所述有關本公司經調整員工的計算方法相類似的調整。在大多數情況下，根據薪酬委員會的酌情決定權，預計本公司將根據業績同行集團的GAAP賬面價值的總經濟回報來計量如上所述計算的公司調整後的經濟回報。

B.增加了數量部分。該計劃還包括一個不同於數量部分的質量部分(“質量部分”)。定性部分旨在允許薪酬委員會根據薪酬委員會對參與者對公司成功的貢獻的評估，自行決定向參與者提供額外的薪酬。質量部分下每個獎金的數額將由薪酬委員會根據其對每個參與者相對於其認為與每個財政年度相關的質量因素的表現所作的評估，自行決定。

每個參與者的質量部分以參與者的目標獎金的百分比為基礎，具體如下：

(1)對於2024財年，如果業績在門檻和目標之間或在目標和最大值之間，則通過對業績區間進行線性內插來確定所達到的業績水平。

每個參與者在質量部分下的實際收入是通過將25%乘以適用的支付百分比與參與者在獎金獎勵下的目標金額的乘積來計算的。

六、採取多種形式的獎金。根據該計劃，獎金預計將以現金結算。儘管有上述規定，紅利獎勵可由補償委員會全權酌情決定以現金、受若干限制的本公司普通股股份及沒收風險(“限制性股票”)的組合方式支付。作為支付本計劃下全部或部分紅利獎勵而授予的限制性股票將根據本公司經修訂的2017年股權激勵計劃(或其後續計劃)發行，並將受薪酬委員會決定的歸屬期限限制。

獎金將在與獎金相關的財政年度的下一個財政年度的1月1日至3月31日之間(“支付日期”)支付給參賽者，但須遵守本協議的條款和條件。任何該等獎金獎勵的限制性股票部分的“授予日期”應在支付日期後切實可行的範圍內儘快確定。根據本計劃支付的任何獎金應繳納法律要求扣繳的所有適用的聯邦、州或地方税。

七. 獎金獎勵受“Clawback”影響。根據該計劃支付的每項獎金獎勵，無論是以現金支付的部分還是以限制性股票支付的部分，都將根據公司不時生效的任何補償“追回”政策和適用法律的要求收回或“追回”全部或部分付款的權利進行支付，包括該公司後來採用的具有追溯力的政策。

附錄

每位參與者的獎金獎勵目標金額如下：