展品(10.12)

Ecolab Inc.説明。

管理激勵計劃

Ecolab Inc.(“Ecolab”、“Company”、“We”和“Our”)為高管制定了一項年度現金激勵計劃，旨在激勵高管實現年度業務和個人目標。該計劃稱為管理激勵計劃(“MIP”)。MIP沒有在正式的計劃文件中列出。以下是適用於本公司高管的MIP摘要。

目標獎勵機會-根據MIP，公司董事會的薪酬和人力資本管理委員會(“委員會”)制定了年度目標獎勵機會，以每名高管在財政年度支付的基本工資的百分比表示。

業績衡量標準--在MIP制度下，公司綜合運用公司整體業績、業務部門業績、個人業績和影響指標，以促進跨部門合作，並確保高管對影響其薪酬的因素有合理的控制。這一業績衡量指標組合因高管職位而異。支付機會從每位高管目標獎勵機會的0%到200%不等。除下文提到的企業業績衡量外，業績衡量的最低目標獎勵機會定為40%，額外機會定為100%、140%和200%。績效水平之間的結果支出是以直線為基礎進行內插的。

●	調整後每股收益：根據MIP，衡量公司整體業績的主要指標是調整後每股收益。根據執行幹事的職責性質，這一衡量標準從執行幹事總業績衡量組合的30%至100%不等。

●	企業目標：對於高管，他們的角色對公司所有業務的業績有重大影響，並直接影響公司實現業務銷售和營業收入目標的能力，MIP支出的30%至35%也是基於企業目標。企業目標的60%由商業平均支出組成，商業平均支出是為實現業務單位銷售和/或運營收入目標而向商業組織中的所有員工支付的金額與目標業務部門支出的總和的總和。其餘40%是基於反映Ecolab整體業務表現的全公司調整後每股收益。這一措施沒有門檻支付水平；但仍適用目標的200%的最高支付水平。

●	業務部門：對於領導我們全球業務集團並對集團實現業務銷售和運營收入目標的能力有直接影響的高管來説，MIP支出的70%也是基於業務部門目標。業務部門的MIP支出通常是根據與業務部門的業績計劃相比的特定銷售和營業收入目標(每個目標加權50%)的實現情況確定的。

●	個人目標：對於擔任工作人員職位的高管，MIP支出的30%也是基於公司戰略舉措和目標的實現情況，這一目標的支付資金通常取決於業務單位目標的實現情況。

●	增長和影響修改器：增長和影響修改器的基礎是降低我們整個業務的用水強度，並展示我們朝着更多樣化、公平和包容的工作場所的願望取得的進展。這一修改者認識到，為我們的員工、我們的運營和我們的客户提供淨積極影響可以推動業績和創新，並實現快速增長。MIP支出增加3%、6%或10%(以MIP規定的200%支出上限為準)，或根據這些領域的年度進展情況減少10%。增長和影響修正的績效評估是針對全體幹事進行的，而不是以個人為基礎進行衡量。

批准支付--在計劃年度結束後，在委員會收到適當的財務和其他數據後，委員會將盡快為每位執行幹事核準業績目標的實現情況和所獲獎勵的相應數額。委員會審查並批准對公司整體業績結果的所有調整。

酌情調整--為表彰個人業績，委員會還可根據執行幹事的個人業績，在首席執行幹事的投入下增加或減少執行幹事的最高薪酬獎勵。這樣做是為了在績效衡量不能完全反映個人績效的情況下，確認個人績效的優劣。

管理規則-適用於MIP的管理規則包括：

●

高管在該計劃年度的實際基本工資收入(在美國)或年終基本工資(美國以外)將在計算獎勵資金時使用。

●

除非執行幹事在財政年度的最後一個工作日積極受僱，否則不會賺取任何報酬。因退休(定義為年滿55歲，服務年限至少5年)、殘疾或死亡而離開公司在職僱員的高管，在離職之日起不再是該計劃的參與者。如果業績需要，執行幹事有權在年終後支付報酬的合格期間按比例領取按比例計算的報酬。

●

如果一名行政幹事有資格作為新聘人員或在該年度內通過晉升參加MIP，該行政幹事將按比例參加，並按整月遞增計算報酬。

●

如果高管在年內從一個部門調動到另一個部門，則該高管激勵的具體處理將由相關部門高管和人力資源執行副總裁在調動時確定。