附錄 10.1

MATERION 及其子公司

2024 計劃年度的管理激勵計劃

摘要計劃文檔

I. 導言

2024計劃年度的Materion及子公司管理層激勵計劃（“計劃”）由公司董事會薪酬委員會（“薪酬委員會”）制定，旨在主要根據年度財務業績向某些符合條件的員工提供激勵性薪酬。計劃獎勵的很大一部分基於公司業績以及可能的業務部門或公司職能績效（“財務業績”），其餘部分是表彰個人和綜合對個人/團隊目標的貢獻（“個人/團隊績效”）。

二。定義

基本工資：

截至計劃年度的12月31日，參與者的年基本工資將用於計算所獲得的任何獎勵。

計劃年份：

2024 日曆年是計算財務業績和個人/團隊績效以及任何計劃獎勵的財年。

業務部門或公司職能績效：

薪酬委員會已授權公司的執行人員指定有資格參與計劃年度計劃的公司業務部門/子公司和公司職能部門（及其合格員工）。每個業務部門或公司職能部門都定義了財務績效指標，這些衡量標準又得到了薪酬委員會和/或執行人員的批准。對於這些財務業績衡量標準，將確定最低目標、目標目標和最高目標。計劃獎勵包括僅基於公司業績的財務績效部分，或公司業績和/或業務單位/公司職能績效。

公司業績：

計劃獎勵財務業績部分的公司業績部分將包括利息和税前收益指標（加權為70％）、增值銷售增長指標（加權為15％）和簡單自由現金流指標（加權為15％）。

息税前收益（“息税前利潤”）：

息税前收益定義為利息和税前收益，對於國內和國際業務，息税前利潤將包括應計績效或激勵性薪酬。為排除任何特別、不尋常或非重複性項目影響而進行的任何調整均需經過薪酬委員會的審查和批准。

增值銷售額（“VAS”）的增長：

增值銷售的增長定義為計劃年度增值税與上一年相比的增長百分比。增值税金額等於（1）公司在計劃年度的銷售額減去（2）本計劃年度公司在黃金、白銀、鉑金、鈀金、銅和其他貴金屬方面的總成本。

簡化的自由現金流（“SFCF”）：

簡單自由現金流定義為等於（1）營業利潤加上折舊和攤銷減去（2）營運資金（應收賬款、應付賬款和庫存）和資本投資變動的金額。

其他指標：

可能會不時採用與業務部門的戰略和市場挑戰或公司職能部門的戰略當務之急相一致的其他指標。這些指標將由公司會計部門定義和跟蹤，但須經執行人員批准。

個人/團隊表現：

對個人在計劃年度中的成就及其對工作/項目團隊的貢獻進行評估。該評估以基本工資的百分比表示。個人/團隊績效部分不同於財務業績部分。

績效目標：

績效目標是指根據計劃年度計劃為參與者設定的一個或多個可衡量的績效目標。薪酬委員會可以規定對績效目標或評估進行其認為必要或適當的調整，以管理本計劃。

目標年度獎勵機會

每個計劃年度，符合MIP資格的參與者將獲得目標年度獎勵機會，以基本工資的百分比表示。

三。參與

在計劃年度開始時，執行人員將根據薪酬委員會的授權，確定責任影響公司關鍵問題進展的免薪員工，這些員工將參與計劃年度的計劃。將向執行人員選出的人員通知他們參與該計劃、其年度目標獎勵機會和適用的業務部門名稱。

計劃年度開始後，執行人員可以接納新員工或獲得晉升或分配額外重要職責的個人也參與計劃年度的計劃。管理人員還可以更改目標年度獎勵機會，以反映計劃年度參與者職責的變化。

接替或以其他方式擔任另一名員工的工作職能或角色的員工不會自動承擔適用於該其他員工的計劃參與特徵。相反，新員工或替換員工的參與必須由執行人員單獨考慮和批准。

在計劃年度的9月30日當天或之前新入職的參與者將有資格根據該計劃年度參與計劃的天數按比例獲得計劃獎勵。對於在本計劃年度內從其他Materion激勵計劃轉入MIP計劃的參與者，計劃獎勵將根據計劃年度的參與天數按比例分配。調動的員工在先前的激勵計劃下的資格將在計劃年度終止。

計劃年度內 Target 年度獎勵機會的變更將導致計劃獎勵按比例分配。

參與公司或子公司任何其他年度激勵、佣金或績效薪酬計劃的員工沒有資格。在特殊情況下，執行人員可以考慮按比例參與計劃年度的計劃。

除兩個例外情況外，參與者必須在發放獎勵當天處於活躍狀態才有資格獲得任何計劃獎勵。休假的員工將在恢復活躍狀態時獲得獎勵。對於根據經修訂的慢性鈹病政策獲得資格並選擇遣散費選項的參與者，本計劃下的任何獎勵將按比例分配至員工行使遣散期權後的當月初。第二個例外情況與參與者的死亡或參與者的退休（65歲服務5年，或55歲或以上服務10年）有關，在這種情況下，任何計劃獎勵都將根據計劃年度的參與天數按比例分配。參與者必須在計劃年度的5月1日之前積極受僱才有資格。

在計劃年度內休假超過13周的參與者的計劃獎勵將按比例減少，以反映其實際繳費。

IV。目標年度獎勵機會

薪酬委員會（或執行人員）將確定Materion執行委員會（MEC）的個性化目標年度獎勵機會，佔基本工資的百分比。所有其他參與者的目標年度獎勵機會將由他們的薪金等級和高管人員決定。

以下是2024計劃年度的目標年度獎勵機會的摘要，即最低目標、目標和最高目標實現率，佔基本工資的百分比：

V. 計劃財務績效部分的獎勵機會

薪酬委員會（或執行人員）將為計劃獎勵機會的每個財務績效部分制定最低、目標和最高目標。執行人員將把參與者分配到特定的業務部門/子公司或公司職能部門，以獲得計劃獎勵的財務業績部分。

    

達到財務目標最低水平的績效將導致該衡量標準目標機會的25％的獎勵。除非達到利息和税前收益的最低水平目標，否則計劃獎勵中的任何其他財務績效部分（業務單位、公司、職能、子單位和/或其他衡量標準）都不會導致獎勵超過該指標目標機會的100％。

達到或超過某項衡量標準的最大目標的績效將按該衡量標準目標機會的200％獲得獎勵。最低目標和目標之間、目標和最高目標之間的成就水平的獎勵金額將根據成就水平按比例分配。

獎勵的財務績效部分將根據計劃年度內每個單位的服務天數按比例分配各單位之間（或業務部門與公司之間）的轉賬。

六。為個人/團隊績效部分計劃獎勵機會

個人/團隊績效部分的資金池將根據本計劃財務業績部分的目標根據財務業績來確定。對於目標績效水平，個人/團隊獎勵池的資金將基於每個符合條件的職位的薪金等級結構，為基本工資的10％或5％。個人/團隊資金池將根據實際業務財務業績向上或向下調整。達到財務目標最低水平的績效將獲得25％的資金，而達到財務目標最高水平的績效將獲得140％的資金。最低限度與目標與目標和最高額之間的資金將根據成就水平按比例分配。

業務部門高管和執行人員將根據他們在整個計劃年度中實現既定目標、目標的表現以及對工作/項目團隊的貢獻，決定在符合條件的參與者之間分配人才庫。根據參與者的個人表現，個人/團隊激勵獎勵可能佔參與者個人/團隊目標激勵機會的0％至200％不等。每個小組的獎勵總金額不得超過其總資金池（即 140%）。

七。付款

根據本計劃獲得的計劃獎勵的所有款項將在計劃年度的次年3月分配給參與者。

VIII。一般規定

行政人員有權就該計劃作出行政決定。

公司董事會應通過薪酬委員會對本計劃或既定目標的解釋、適用和可能的修改擁有最終和決定性的權力。董事會通過薪酬委員會保留隨時修改或終止本計劃的權利。在不違反前述句子的前提下，公司獨立會計師在財務業績計算方面的任何決定均為最終決定性。

本計劃不是僱傭合同。