僱傭協議

本僱傭協議(“本協議”)於2022年10月4日由米高梅度假村衞星有限公司(“僱主”)和加里·弗裏茨(“僱員”)簽署。

1.就業。僱主特此僱用員工，僱員在此接受僱主以總裁互動的身份受僱，向首席執行官彙報，在指定的期限內(如第2節所定義)履行僱主不時指定的行政職責。如果僱員在規定期限內成為與“公司”有關聯的另一僱主的僱員，僱員在該僱主的僱傭關係應自僱員開始僱用該其他僱主之日起終止，並且根據第19條，僱員的新公司僱主應承擔僱主在本協議項下的所有權利和義務。就本協議而言，“公司”是指米高梅國際集團及其所有子公司和附屬實體，以及它們各自的所有高級管理人員、董事、合資企業、成員、股東、員工、ERISA計劃、律師和受讓人。

2.術語。除非雙方簽署新的書面僱傭協議，否則您在本協議項下的僱傭期限從2022年10月1日開始，到2026年9月30日(“特定期限”)終止。如果本協定在2022年10月1日之後敲定並簽署，其效力將追溯至2022年10月1日。如果僱員在規定期限屆滿後繼續受僱，且雙方未簽署新的僱傭協議，則僱員應按意願受僱，協議的任何規定均不適用於僱員按意願繼續受僱，但第8、10條(包括但不限於僱主的良好因由和僱員良好因由的定義)、第11條、第12-23條、第24條(只要董事會繼續確定該僱員是米高梅國際度假村的管理人員)和第25條的適用條款除外。僱主有權在有或無任何原因或通知的情況下，以任何原因或無任何理由，並且(除非本合同另有規定)在不支付任何遣散費或賠償金的情況下終止僱員的僱用，但第10節所述者除外。

3.補償。在規定的期限內，僱主應按照僱主支付其他僱員的頻率和時間，向僱員支付拖欠的最低年薪1250,000美元。僱員亦有資格獲得不低於本公司第二高級行政人員職級的僱員福利及附帶福利。僱主應根據僱主的慣例和政策，補償僱員在履行本協議項下的職責時產生的所有合理的商務和差旅費用，因為僱主可能會不時修改和修改這些費用。員工的工作表現可能會被定期評估。根據計劃的條款和條件，員工有資格參加米高梅度假村的遞延補償計劃，該計劃可由公司酌情隨時修改或終止。員工有資格考慮酌情加薪，

《僱傭協議》--加里·弗裏茨(2022)

獎金(現金或股權或基於股權的獎勵)、晉升和/或參與可自由支配的福利計劃；然而，如果員工是否以及在多大程度上將獲得上述任何一項，將由僱主以其唯一和絕對的酌情決定權決定。

3.1從截至2023年12月31日的財政年度開始，根據本協議的條款，員工將有資格獲得酌情年度獎金，目標獎金金額相當於員工基本工資的100%(“目標獎金”)。目前預計，員工的年度獎金50%將基於實現調整後的EBITDAR目標，50%將與與公司數字和互動業務以及一般公司領導力相關的戰略目標相結合。這樣的年度獎金計劃可由首席執行官和委員會與員工協商後決定修改。員工將沒有資格參加僱主適用於2022財年的年度獎金計劃。然而，根據委員會確定的條款和條件，僱員有資格在僱主完全酌情決定的情況下按比例獲得其目標獎金的一部分。年度獎金計劃的條款和條件可能會不時改變。除第10.2、10.3、10.4或10.6節另有規定外，本3.1節規定的任何獎金應在公司就每個會計年度向公司其他高級管理人員支付獎金的時間支付，但不早於每個會計年度結束後的下一個年度的1月1日或晚於3月15日；只要任何該等紅利超過目標紅利的150%(該超出部分為“遞增紅利金額”)，則遞增紅利金額應以完全歸屬的限制性股票單位(“遞延限制性股票單位”)的形式支付100%。遞延RSU將根據本公司2022年綜合激勵計劃的條款及本公司的遞延限制性股票單位紅利支付協議(“獎勵協議”)的條款，於紅利釐定日期授予。延期支付的RSU應根據獎勵協議中規定的具體條款，在授予日期後的四年內分四次等額支付，但在員工終止僱傭的情況下應加速支付。任何該等獎金須受本公司可能不時酌情修訂的“在財務重述情況下追討獎勵薪酬政策”及本公司可能不時採納的任何其他追回政策所規限，包括但不限於為遵守二零一零年多德-弗蘭克華爾街改革及消費者保護法及其下由證券交易委員會(“美國證券交易委員會”)頒佈的法規。

3.2預計僱員將被要求代表僱主進行廣泛的旅行。這種旅行，如果是乘飛機，可以乘坐由

僱主(如果首席執行官授權)，或如果使用商業航空公司，則以頭等艙為基礎(如果沒有頭等艙，則為最佳可用基礎)。

3.3在指定期限內，員工將有資格獲得以下兩個特別獎金機會，每個2,000,0000美元，一次性一次性現金金額和RSU分別為50%和50%(1)在BetMGM，LLC實現後續12個月調整後EBITDA和(2)在米高梅物業上成功推出定義的數字產品，如表A所示，與實現重大公司計劃有關：

3.4員工有資格在2022年、2023年、2024年和2025年獲得由人力資本和薪酬委員會(“委員會”)酌情決定的形式和金額的年度股權獎勵。委員會目前預期，該等年度獎勵的總授權日會計價值目標為3,750,000美元，而該等年度獎勵將提供(I)60%以本公司受業績及服務為基礎歸屬條件所規限的RSU形式及(Ii)40%以僅受以服務為基礎歸屬條件所規限的RSU形式提供。這些年度獎勵和在生效日期或之後授予的任何其他股權獎勵應受委員會酌情決定的條款的限制。“會計價值”是指僱主的首席會計官根據委員會不時批准或修改的程序計算的會計價值。

3.5儘管本合同有任何相反規定，(A)對於根據綜合計劃或其任何繼承者在指定期限內授予員工的任何定期年度獎勵(但不包括委員會確定的任何一次性或特別留任獎勵)，此類獎勵的適用獎勵協議應包括關於(I)死亡或殘疾的條款；(Ii)僱主以“僱主好的因由”以外的理由終止僱傭關係，及(Iii)僱員以“參與者的好的因由”為理由而終止僱傭關係，而該等理由對僱員的利益不低於附件B、C和D所載的表格及(B)在指定期限內，僱員因控制權變更而獲得的任何利益，不得低於2022年8月16日通過的經修訂及重新修訂的“行政人員管制變更政策”(“COC政策”)所提供的利益。

4.服務範圍。僱員同意僱主對僱員的僱用是全職的和排他性的。員工還同意以稱職、可信和務實的方式履行員工的職責。僱員同意在指定的期限內，僱員不會為任何個人或實體提供任何形式的服務(不論是否有報酬)，並且該僱員不會從事任何其他

未經首席執行官或首席法律和行政官(或總法律顧問，視情況而定)或總法律顧問辦公室指定的人的批准，從事與本協議規定的員工職責類似或衝突的商業活動(無論是否為了補償)。僱主明白僱員在公司董事會任職或打算任職，且只要僱員在公司競爭對手或BetMGM的董事會任職不會對公司構成利益衝突，且員工只在一個上市公司董事會任職(除了本合同附件E所列的任何董事會之外)，則本第4條的限制將不適用於僱員的董事會服務，無論此類董事會服務是否得到補償。員工必須提交與所有此類活動相關的利益衝突表，並獲得公司的批准，批准不得被無理拒絕。

5.政策和程序。員工同意並承認員工受僱主政策和程序的約束，因為僱主可能會不時修改、修改或採用這些政策和程序，包括但不限於反歧視/反騷擾/不報復、行為準則和利益衝突政策。如果本協議中的條款與僱主的政策和程序相沖突，應以本協議的條款為準。正如員工所知，問題遊戲和未成年人賭博可能會對個人和整個博彩業產生不利影響。員工確認員工已閲讀並熟悉僱主的政策、程序和手冊，並同意遵守。由於這些問題對僱主如此重要，員工特別確認員工熟悉並將遵守僱主的政策，即禁止未成年人賭博，支持治療強制賭博的計劃，並在僱主業務的各個方面促進多樣性。

6.發牌規定。僱員承認，僱主從事的企業受或可能受美國國內外政府當局頒發的特權許可證的制約和存在。員工應申請並獲得僱主或對僱主有管轄權的任何監管機構要求或要求員工獲得的任何許可證、資格、許可或其他類似批准。

7.不符合發牌要求。在下列情況下，僱主有權根據本協議第10.1節終止僱員的僱用：(I)僱員未能滿足上文第6節所述的任何許可要求；(Ii)上文第6節所述的任何政府當局指示僱主停止與僱員的業務往來；(Iii)僱主根據其唯一和排他性的判斷，確定該僱員已經、正在或可能參與或即將參與任何可能或確實危害僱主的業務、聲譽或此類執照的活動、關係(S)或情況；或(Iv)因僱主僱用僱員或因僱員的行為而威脅或被拒絕、削減、暫時吊銷或吊銷任何僱主執照。

8.限制性契諾。僱員承認，在履行本協議項下的僱員責任的過程中，僱員將與僱主和公司建立關係，並熟悉僱主和公司的“商業祕密”和“機密信息”(在下文第8.3.1和8.3.2節中定義)。僱員進一步承認這種關係、商業祕密和機密信息對僱主很有價值。因此，僱員承認本協議中包含的對僱員未來就業的限制(如果有)在範圍上是合理必要和適當的，這樣的限制不會給僱員帶來不必要的困難，並且不會超出保護僱主所需的範圍。考慮到本協議規定的有價值的對價，包括但不限於僱員的僱傭和/或繼續僱傭的提議，以及僱員在第10條所述情況下有權獲得的“遣散費”，僱員同意如下：

8.1競爭。在指定期限內及緊接其後的12個月期間(“限制期”)，僱員不得直接或間接受僱於任何“競爭者”(定義見下文)、提供諮詢或其他服務、參與、參與或以任何其他方式與僱員在僱員受僱於僱主的最後一年所擔任的職位或身份(不論職銜或部門)相同或實質上相同。儘管有上述規定，如果(A)在規定期限內，(I)僱主因取消僱員職位而終止本協議(且不論其職稱如何，此類一般職責不會以其他方式移至其他職位或角色)，或(Ii)僱員與僱員有正當理由終止本協議，或(B)僱員在指定期限屆滿後仍由僱主隨意僱用，其後因“僱主良好理由”(定義見下文)以外的任何理由，在限制期間內被僱主分開，則僱員不受本條例第8.1條的約束。

8.1.1。競爭對手已定義。“競爭者”是指任何人、公司、合夥企業、有限責任公司或其他直接、間接或通過關聯公司從事或擬從事以下各項的開發、所有權、經營或管理的實體：(1)博彩設施；(2)會議或會議設施；或(Iii)一家或多家酒店(如果任何此類酒店以任何方式與博彩機構有實體或商業聯繫)，以及競爭對手的活動位於本公司擁有、經營、管理或開發上述任何設施、酒店或場館的任何地點的150英里半徑內。鑑於僱員參與僱主的體育博彩和手機博彩/博彩業務的獨特性質，競爭對手也包括擁有、運營、開發、維護或促進

移動遊戲/博彩的運營，無論這種移動遊戲/博彩是在線進行的、通過“app”進行的、通過點對點交易進行的、和/或在遊戲度假村的贊助下進行的。沒有限制，威廉·希爾就是這樣一個競爭對手的例子，而總部設在愛爾蘭、英國和意大利但在美國開展業務的Ffltter Entertainment plc(前身為Paddy Power BetFair plc)是另一個競爭對手。由於僱主在移動遊戲/博彩市場和客户羣中的業務興趣不依賴於地理位置或位置，而是來自世界各地的業務聯繫人，並且由於此類業務或企業允許員工遠程工作，員工同意上述全球範圍的限制是合理和必要的。

8.2非徵求意見。在僱員受僱於僱主期間及之後的十二(12)個月內，僱員不得在未經僱主事先書面同意的情況下，在僱主唯一及絕對酌情決定權的範圍內，召喚、招攬、誘使離開和/或帶走，或試圖召喚、招攬、誘使離開和/或帶走：

8.2.1僱主或公司為競爭對手或代表競爭對手工作的任何個人或實體的利益而進行的任何“商業聯繫”(定義見下文)。就本協議而言，“業務聯繫”是指(A)任何人，包括但不限於僱主或公司的任何贊助人、客户或客人，或其代理，(B)任何商業實體，包括但不限於廣告商、供應商、供應商或獨立承包商或其代理，或(C)與員工在員工離職前12個月內工作或做生意的任何個人或商業實體有關的任何聯繫或其他信息。

8.2.2為了競爭者或代表競爭者工作的任何個人或實體的利益，為促使或試圖促使該商業聯繫終止或削弱其與僱主或公司的關係的任何商業聯繫；或

8.2.3。僱主的任何僱員，在緊接僱員被解僱前12個月內在僱員工作的任何部門工作，以終止該僱員與僱主的僱傭關係或違反與僱主的任何協議，包括但不限於保密、競業禁止或不徵求意見的協議。

8.3保密。

8.3.1商業祕密。在僱員受僱於僱主期間及之後的任何時間，僱員不得為個人利益或第三方的利益(或誘使、鼓勵或協助他人作出任何前述行為)出於任何目的而使用、獲取、披露、知曉或以其他方式傳播任何僱主或公司的“商業祕密”(定義如下)。“商業祕密”的定義符合對僱員最後受僱所在州法律的最廣泛解釋，應包括但不限於公式、發明、模式、彙編、供應商名單、客户名單、合同、商業計劃和實踐、營銷計劃和實踐、財務計劃和實踐、程序、設備、方法、專有技術、技術或過程，其中任何一種都是由於不為其他可能或能夠從其披露或使用中獲得任何經濟價值的人所熟知或不容易通過適當手段獲得經濟價值而獲得現有或潛在的經濟價值，包括但不限於公眾。

8.3.2機密信息。在僱員受僱於僱主期間及此後，未經僱主的首席執行官、首席運營官、總裁或首席法務官(或總法律顧問，視情況而定)事先書面同意，僱員不得使用、披露或向僱主或公司以外的任何人、實體或其他第三方透露屬於僱主或公司的任何“機密信息”(定義如下)。就本協議而言，保密信息包括但不限於：僱主的商業聯繫人；商業計劃、實踐和程序；合同關係；財務信息、運營或計劃；財務管理系統；營銷實踐和程序；管理政策；客户數據庫；客户和客户名單；客户、玩家和/或客人的身份和聯繫信息；與僱主提供的所有商品和服務有關的定價系統；以及任何關於僱主的營銷、財務計劃和做法以及任何業務運營的信息，而處於員工地位的合理人士將其理解為機密或專有信息，而這些信息尚未通過員工或員工所知的任何其他方的不當行為而為公眾所普遍知曉。

8.3.2.1儘管有上述規定，第8.3.1節的規定不適用於以下保密信息：(I)法律或任何法院、仲裁員、調解人或行政或立法機構(包括任何

在任何訴訟、仲裁、調解或立法聽證中，僱員有權命令僱員披露或提供任何信息，但前提是僱員提前十(10)天向僱主提供披露信息的書面通知，使僱主能夠尋求保護令或其他救濟，以保護此類機密信息的機密性；(Ii)為公眾所熟知或在相關行業或行業內廣為人知，而不是由於僱員違反本協議；或(Iii)僱員可從合法有權向僱員披露該信息的來源以非保密方式獲得該信息。

8.3.2.2根據2016年聯邦《捍衞商業祕密法》，僱員不應因以下情況而根據任何聯邦或州商業祕密法被追究刑事或民事責任：(A)直接或間接向聯邦、州或地方政府官員或向律師祕密作出的；以及(Ii)僅為舉報或調查涉嫌違法的目的；或(B)向僱員的律師提出關於報復僱員舉報涉嫌違法的訴訟；或(C)是在訴訟或其他法律程序中提交的申訴或其他文件中提出的，如該項提交是蓋上印章的。

本協議(或員工與公司之間的其他協議)的任何內容都不是為了阻止或幹擾員工披露員工根據適用法律有權披露的信息，包括但不限於：(I)員工討論或披露與員工合理地認為是非法歧視、非法騷擾、非法報復、違反工資和工時規定、性侵犯的行為有關的信息，該行為根據任何州、聯邦或普通法被視為非法，或被視為違反公共政策的明確授權，並且發生或發生在工作場所、由公司或通過公司協調的與工作有關的活動中，公司員工之間或公司與員工之間的關係，無論是在僱傭場所內還是在僱傭場所外；以及(Ii)僱員向其他僱員或與非本公司未來僱主或競爭對手的第三方披露僱員本身的薪酬資料。

8.4第三方信息。僱員理解並承認僱主和公司已經並將在未來從第三方收到他們的保密或專有信息，但有義務

對此類信息保密，並僅將其用於某些有限的目的。在僱員受僱於僱主期間的任何時候，無論是根據本協議還是根據自己的意願，僱員在此後的任何時間都應嚴格保密第三方的任何和所有此類第三方機密或專有信息，並且不會故意或疏忽地向任何個人或實體披露或使用這些信息，除非在履行僱員在本協議項下的職責和義務時與僱主或公司與該第三方的協議相一致。如果第三方機密或專有信息已通過員工或任何其他方的不當行為為公眾所知，則員工不應違反員工在本協議項下的義務。

8.5承認在受僱期間獲得或開發的保密信息財產的所有權；不得轉讓。員工理解、同意並在此確認，員工的職責包括獲取機密信息以及為僱主和僱主的利益發展關係。員工承認，在員工受僱於僱主期間獲取、獲取、學習或開發的保密信息，包括但不限於在員工受僱期間建立的業務聯繫，構成僱主的唯一和專有財產，無論該信息是否有資格作為商業祕密受到保護。員工還理解、同意並特此確認，在員工受僱期間，員工不得在任何時間或以任何理由，除非獲得僱主的明確書面授權，在任何設備上或以僱主明確批准並向員工發佈的格式以外的任何形式或格式，存儲、傳輸、維護、複製、複製或以其他方式持有保密信息。舉例來説，但不限於，員工不得以任何形式或格式向任何文件、紙張、計算機、平板電腦、手機、個人移動設備、iPhone、iPad、拇指驅動器、智能電話存儲器、Zip驅動器或磁盤、閃存驅動器、外部驅動器或用於存儲或記錄數據的任何其他類似設備(“設備”或“設備”)發送、複製或以任何方式傳輸保密信息，除非此類設備是由僱主向員工發放的，或者除非此類文本、複製或傳輸在員工使用該設備之前得到了僱主的明確書面批准。僱主明確批准員工在公司工作時使用以下設備：MacBook Pro、iPad和Google Pixel Phone(包括這些設備的未來更換產品)。員工可以在上述設備上存儲、傳輸、維護、複製、複製或以其他方式擁有保密信息。

8.6機密信息的返還。僱員因任何原因隨時終止僱用時，僱員應立即歸還僱主，且不得保留僱員所擁有或控制的任何機密資料的副本。如果任何機密信息被記錄或

以任何格式保存或保存在任何設備上，員工應刪除保密信息。根據僱主的要求，由僱主承擔費用，並通過雙方商定的第三方服務和協議，僱員應允許僱主檢查此類設備，以確認刪除。根據僱主的要求，僱員應允許僱主合理訪問僱員的個人計算機、電子郵件帳户和設備，以確認僱員沒有違反本協議掌握僱主的任何保密信息。

8.7確認機密信息彙編中的版權和對機密信息彙編的版權。僱員承認僱主和/或公司擁有任何有形或電子形式(包括但不限於打印列表、手寫列表、電子表格和數據庫)的任何和所有機密信息彙編在任何存儲介質中的版權，包括但不限於設備(統稱為受版權保護的作品)。員工還承認，未經授權複製、分發或創作衍生作品，或誘導或促成他人基於此類受版權保護的作品進行此類行為，構成對受版權保護作品的僱主和/或公司的版權的侵犯。僱員承認，只有僱主或公司的首席執行官、首席運營官、總裁或首席法律和行政官(或總法律顧問，視情況而定)才有權授權僱員根據受版權保護的作品複製、分發或創作衍生作品。員工在複製、分發或創作衍生作品之前，應獲得僱主或公司的書面授權。員工承認，聯邦法律規定了侵犯版權的民事責任和刑事處罰。員工同意不對僱主或公司在受版權保護的作品中的權利、所有權和利益提出質疑、異議或爭議，並放棄對此類受版權保護作品的侵權行為進行任何法律或衡平法辯護。

9陳述和保證。僱員特此向僱主陳述並保證，並在此與僱主達成協議，如下：

9.1鑑於上文第4和第8節所述的每一項和所有限制，僱員已得到寶貴的考慮。因此，僱員明確同意第4和第8節所載的限制是合理、適當和在其地理範圍、持續時間和內容上適當的，並且對於僱主合理保護其商業祕密、業務聯繫和保密信息至關重要。根據員工對此類限制的適宜性、適當性和合理性的同意，員工同意，員工不得在執行此類限制的任何程序中提出任何關於此類限制的地理範圍、持續時間或內容的合理性、適當性和適當性的問題。員工進一步

同意第4條和第8條在本協議終止後按照其條款繼續有效。員工進一步明確同意，員工已收到充分和有價值的對價，允許僱主自由和充分地將其在第4和第8條下的權利轉讓給公司，或在與僱主的所有權和/或控制權有關的任何種類的出售或其他交易中轉讓，只要本協議下對員工的任何其他剩餘義務也被轉讓。

9.2員工同意，執行本協議下的任何補救措施不會阻止員工謀生，因為員工過去的工作歷史和能力是這樣的，員工可以合理地預期找到工作，而不受本協議包含的限制。

9.3僱主已合理地依賴僱員關於本協議第4條和第8條的契諾、陳述和協議。

9.4員工承認並同意，由於僱主已經並將繼續投入大量時間和費用來發展和保護其關係和機密信息，因此因違反或威脅違反本協議第4和第8條所列任何契約或協議而對僱主造成的任何損失或損害都將導致僱主遭受不可彌補的損害。因此，員工約定並同意，如果員工違反本協議第4和第8條，僱主有權立即向有管轄權的法院尋求禁令救濟，而無需提交任何保證書或放棄任何損害賠償要求。員工進一步約定並同意，員工不會在禁令本身不違反法律的任何州或國家對禁令的可執行性提出異議。

9.5員工完全有權簽訂本協議並履行本協議項下員工的職責和義務，員工簽訂和履行本協議不會違反或與員工可能與任何其他個人或實體達成的任何安排或其他協議相沖突。

10.終止。在特定期限內或之後，由於任何原因終止僱傭關係，僱員應有權獲得a)在終止日期前因其工作而應得到的任何應計基本工資和福利；b)補償僱員在終止日期前發生的合理商務和差旅費用，按照僱主的慣例和政策支付；以及c)根據適用的股權獎勵協議的條款進行股權授予。除上述內容外，還包括：

10.1僱主的正當理由終止合同。僱主有權在規定期限內的任何時間以“正當理由”終止本協議。好的

原因是指(1)(A)員工被定罪、認罪或不符合(X)與本公司或其附屬公司有關的犯罪或(Y)任何重罪，(B)根據適用的政府博彩管理機構的最終、不可上訴的裁決(或如果員工未能對可上訴的裁決提出上訴)，發現員工被取消持有賭場或其他博彩牌照的資格或不適合持有賭場或其他博彩牌照，導致員工未能或無法滿足本協議中規定的博彩許可要求，(C)故意的不當行為、嚴重的不當行為、僱員在履行對公司的職責時的重大疏忽(包括但不限於對僱主業務的重大疏忽或重大不誠實)(D)僱員重大違反僱員與公司之間訂立的任何重大書面協議或公司的任何重大書面政策，包括但不限於公司的性騷擾政策；(E)僱員拒絕或故意不遵循首席執行官或董事會的合法和適當的指示；或(F)該僱員的任何行為(不論是否列於本段(A)至(E)項)，不論該僱員是否在履行其對公司的責任的過程中，對公司的業務、資產或聲譽有或合理地可能有重大不利影響；在上述(C)至(F)中的每一種情況下，如果可以治癒，員工在收到公司向員工發出的書面通知後三十(30)天內未治癒；或

(2)員工未能或不能滿足上文第6節所述的要求。僱主還保留唯一和絕對的自由裁量權，以確定員工未能或無法滿足上文第6節所述的要求，這一自由裁量權將合法和善意地行使。僱主因正當理由終止合同後，僱主不再對員工承擔本協議項下的任何責任或義務，除非在本第10節開頭有明確説明。

10.2因員工死亡而終止合同。如果僱員因僱員在指定期限內死亡而被解僱，僱員的受益人(由僱員在僱主福利記錄中指定)有權領取十二(12)個月的僱員工資(減去税款和扣繳)，這筆金額將在僱員解僱之日起三十(30)天內一次性支付。僱主還應支付任何賺取的獎金金額(定義如下)。

10.3因員工傷殘而被解僱。如果僱員被解僱是由於僱員在規定期限內的“殘疾”(定義見下文)，僱主應向僱員支付一筆相當於僱員十二(12)個月工資的金額(減去税款和扣繳)，這筆款項將在僱員解僱之日起三十(30)天內一次性支付。此外，員工應在離職後十二(12)個月內獲得相當於眼鏡蛇保險費用1.5倍的付款(“眼鏡蛇付款”)，在離職後三十(30)天內一次性支付

員工的離職日期。僱主還應支付任何賺取的獎金金額(定義如下)。就本協議而言，由於僱員對僱主的獨特職位和職責，“殘疾”是指僱員連續六(6)個月或十二(12)個月內累計六(6)個月不能履行僱員職位的基本職能，不論是否提供合理的住宿。

10.4僱主無故解僱僱員。僱主有權在規定期限內的任何時間，自行決定以“無理由”(定義見下文)方式終止僱員的僱傭關係。“無故”解僱員工是指由於上文第10.1至10.3節所述原因以外的原因而被解僱。受下列第10.5節所述條件的約束：

10.4.1如果員工在指定期限內被解僱，員工應獲得的金額相當於：(I)員工的年度基本工資和(Ii)目標獎金(“遣散費”)減去所有適用的税款，從離職日期後三十(30)天的日期開始分十二(12)個月分期支付；加上根據獎金計劃的規定應支付給員工的任何已賺取但未支付的酌情獎金。為免生疑問，賺取的獎金包括績效期間已結束且已支付給僱員的獎金(“賺取的獎金金額”)。此外，員工應在離職後的十二(12)個月內獲得相當於眼鏡蛇保險費用1.5倍的一次性付款(“眼鏡蛇付款”)，自離職之日起分十二(12)個月分期付款。儘管如上所述，如果員工在指定期限內因材料數字化收購(定義如下)而被解僱，則員工有權獲得相當於(I)兩(2)倍員工年度基本工資加上兩(2)乘以其目標獎金的兩(2)倍的金額，減去所有適用的税款，從員工終止日期後三十(30)天開始分二十四(24)個月分期付款(“MDA遣散費”)和(Ii)COBRA付款。如果員工有權獲得MDA遣散費，並且該事件觸發了公司COC政策下的遣散費，如果根據本協議第10.4條或第10.6條向員工支付的現金福利總額超過根據COC政策應支付的現金福利總額，則員工應有權獲得根據本協議第10.4條或第10.6條(視情況而定)支付的現金福利總額，應按COC政策第3.2條規定的格式和時間支付(代替COC政策第3.3條規定的任何現金福利)。

“資料數碼收購”是指本公司完成對一家數碼遊戲/互動公司的收購(或合併或類似的公司交易)，而該收購/互動公司在合併的基礎上對本公司是重要的。

10.4.2如果僱員在指定期限屆滿後仍被僱主隨意僱用，並且此後在限制期限內無故離職，僱員將獲得相當於僱員當時的年度基本工資的一次性付款(減去所有適用的税金)，在離職之日後三十(30)天和任何賺取的獎金金額的日期支付。

10.5以釋放為條件的付款。員工是否有資格獲得第10.3、10.4和10.6節中規定的金額，應明確受制於、以員工執行完全和最終免除以及不撤銷任何類型的、有利於僱主和公司的索賠(法律上不能免除的索賠除外)為條件和考慮，無論此類索賠是已知的還是未知的，也無論此類索賠的類型、原因或性質如何。

10.5.1作為僱主根據第節承擔的義務的進一步條件

10.5如上所述，員工同意在合理的基礎上，在雙方都方便的情況下，與僱主和公司就員工工作過的事項進行合作。員工還同意在任何持續或未來的法律事務上與僱主和公司充分合作，這些法律事務涉及員工已知曉或掌握的信息，或涉及員工以前在僱主的職位。如果員工的合作需要超過最低限度的時間承諾，僱主和員工應就與員工合作相關的時間和服務的合理小時費率達成一致。

10.6員工的正當理由終止合同。員工可在規定期限內以“員工正當理由”為由終止本協議。就本協議而言，員工的正當理由應指，在未經員工書面同意的情況下，(I)向員工分配與本協議條款所規定的職責有實質性不同的任何職責，(Ii)如第3節所述，減少員工的工資和/或目標獎金潛力，(Iii)員工的報告關係發生重大不利變化，(Iv)要求員工將其辦公地點從華盛頓大西雅圖地區搬遷，(V)僱主未能在到期時向員工支付任何補償，(Vi)僱主對本協議的其他實質性違反，(Vii)員工在特定期限內因需要員工搬遷到北美以外的信息而在指定期限內辭職，或(Viii)本協議條款未考慮到的對員工權力的任何重大限制。員工的

正當原因終止應在僱員向僱主發出明確通知，明確所稱的正當理由，且僱主未在十(10)個工作日內糾正構成正當理由的情況後方可生效。

10.6.1如果員工出於正當理由在指定期限內終止僱傭關係，員工應收到相當於(A)遣散費減去所有適用税金，或(如適用)十二(12)個月分期支付的MDA遣散費，從員工終止日期後三十(30)天開始，並根據10.5和(B)任何累積獎金金額。此外，員工應在離職後十二(12)個月內獲得相當於眼鏡蛇保險費用1.5倍的一次性付款(“眼鏡蛇付款”)，從員工離職後三十(30)天開始分十二(12)個月分期付款。

10.7員工無故解僱。僱員可在向僱主提供至少三十(30)天的提前通知(“通知期”)後，在指定期限內的任何時間以“無因由”終止僱員的僱傭關係。僱主可以選擇在通知期結束前解僱員工，但在這種情況下，必須在通知期內保留員工的工資單，並繼續提供相關福利和歸屬。僱員無故終止是指僱員以上述定義的正當理由以外的任何理由終止僱員的僱用。如果僱員無故終止僱員在本協議項下的僱傭關係，僱主將不再對僱員承擔任何責任或義務，除非在本第10節開頭有明確説明。

10.8僱主可選擇支付額外的薪金延續費。如果員工因裁員而被解僱(“裁員”一詞在RCW 49.62.020中被解釋)，並且如果本協議條款沒有以其他方式規定員工在終止時獲得相當於員工基本工資的補償，允許僱主在其中規定的受限期限內執行第8.1條和/或8.2條的條款，僱主可自行選擇向員工支付相當於終止時員工基本工資的補償，減去通過後續僱傭獲得的任何補償，在第8.1和/或8.2條規定的限制期內。

11.仲裁。除本協議另有規定外：(A)直接或間接引起或與本協議有關的任何爭議、爭議或索賠；或(B)因本協議或違反本協議而引起或與本協議有關的任何爭議、爭議或索賠

除性別歧視/騷擾索賠外，僱員的僱用或解僱應根據附件F通過具有約束力的仲裁來解決，附件F的內容與本文完全相同。

12.可分割性。如果本協議的任何部分、條款、段落、短語、詞語和/或行(統稱“條款”)被宣佈為不可執行，則本協議將被視為在必要時追溯修改，以使其他不可執行的條款和協議的其餘部分有效和可執行。如果法院或仲裁員拒絕按照本協議的規定修改本協議，則本協議任何條款的無效或不可執行性不應影響其餘條款的有效性或可執行性。本第12條不限制任何一方就任何違反本協議可執行條款的行為尋求損害賠償或法律和/或衡平法允許的其他救濟的權利。

13.不得放棄違約或補救。僱員或僱主未能行使或延遲行使本協議項下的任何權利、權力或補救措施，不得視為放棄行使任何該等權利、權力或補救措施，亦不得因單一或部分行使該等權利、權力或補救措施而妨礙行使或進一步行使或行使本協議項下的任何其他權利、權力或補救措施。這裏規定的補救措施是累積性的，不排除法律規定的任何補救措施。

14.修訂或修改。本協議任何條款的修改、修改、終止或放棄均應以書面形式進行，並由僱員和僱主高級管理人員正式授權的成員簽署，並經委員會批准，否則無效。除非由僱主高級管理層正式授權的成員簽署並經委員會批准，否則員工對本協議任何條款的任何偏離的同意均無效。任何此類放棄或同意僅在所給予的特定情況和特定目的下有效。

15.管轄法律和場地。本協議的有效性、解釋和解釋應由華盛頓州的法律管轄。此外，根據本協議提出的任何索賠的地點，根據本協議所包含的仲裁協議的條款，應僅位於華盛頓州金縣，且本協議各方不可撤銷地同意該地點和華盛頓州金縣的個人管轄權。如果僱主發起強制令救濟訴訟，以執行第8.1至8.7節規定的義務，雙方明確同意並同意在華盛頓州金縣的州或聯邦法院進行地點和個人管轄權。

16.人數及性別。在本協定上下文需要的情況下，單數應指複數，反之亦然，提及男性應同樣適用於女性，反之亦然。

17.標題。本協議中的標題僅供參考，不得在解釋或解釋本協議時加以考慮。

18.任務。本協議是員工之間的私人協議，不能由員工指定。僱員同意僱主可以轉讓本協議。在不限制前述規定的情況下，僱員明確理解並同意僱主的繼任者、附屬公司和受讓人可以執行上述第4節和第8節的規定，只要僱主的繼任者、附屬公司和受讓人都承擔了本協議項下的所有義務，並且上述可轉讓的對價是僱員同意僱主的繼任者、附屬公司和受讓人有權執行第4節和第8節規定的充分和有價值的對價。

19.繼承人及受讓人。本協議對僱主的繼承人和受讓人以及僱員的繼承人和合法繼承人的利益具有約束力。

20.事先協議。本協議構成雙方就本協議所述主題達成的完整協議，並將取代雙方之間可能已簽訂的任何和所有其他僱傭協議。任何此類事先僱傭協議均不具有效力和效力。

21.僱員承認MGM Resorts International是一家上市公司，並同意如果僱主根據本協議發生任何違約或據稱違約，或僱員有或可能有任何因本協議引起或與本協議有關的索賠，則僱員不得以MGM Resorts International(“股東”)的股東身份對任何個人或實體提起任何訴訟或以其他方式尋求對其施加任何責任。僱員進一步同意，僱員不得允許任何一方通過僱員就因本協議引起或與本協議有關的任何事項或事情或任何被指控的僱主違約或違約向任何股東(以股東身份)主張索賠或施加任何責任。

22.第409A條。

22.1本協議旨在遵守或以其他方式豁免遵守經修訂的1986年《國税法》第409a條(以下簡稱《守則》)以及根據該條頒佈的任何法規和財政部指南(以下簡稱《第409a條》)。如果僱主真誠地確定任何

如果本協議的條款將導致員工根據第409a條產生額外的税收、罰款或利息，則委員會和員工應盡合理努力以雙方同意的方式改革該條款，以便在不違反第409a條的條款或導致根據第409a條徵收此類額外税款、罰款或利息的情況下，最大限度地保持適用條款的初衷。然而，上述規定不應被解釋為僱主對本協議項下僱員的任何特定税收效果的保證。

22.2“終止僱傭”或本協議中使用的類似含義的詞語，指的是本協議項下的任何付款，即第409a條所規定的遞延補償付款，即第409a條所定義的僱員“離職”。

22.3就第409a條而言，本協議項下獲得一系列分期付款的權利應被視為獲得一系列單獨付款的權利。

22.4對於本協議規定的任何僱員費用的報銷或向您提供的任何實物福利，此類費用的報銷或實物福利的提供應符合以下條件：(1)符合報銷資格的費用或在一個納税年度提供的實物福利金額不得影響任何其他納税年度有資格報銷的費用或提供的實物福利金額，但規定報銷守則第105(B)節所述費用的任何醫療報銷安排除外；(2)符合條件的費用的報銷應根據僱主的報銷政策進行，但不得遲於發生該費用的當年的次年年底；以及(3)獲得報銷或實物福利的權利不得被清算或交換為另一項福利。

22.5如果本協議項下的付款義務構成支付“遞延補償”(在實施財務條例第1.409A-1(B)(3)至(B)(12)條中的豁免後，根據財政部條例第1.409A-1(B)(1)節的定義)，在僱員是“特定僱員”(根據第409a條的定義)的同時，由於僱員離職而產生的付款義務，計劃在離職後六(6)個月內支付的任何相關款項應不計利息，並應在離職之日起的六個月期間結束後15天內支付，如果較早，則應在您去世後15天內支付。

23.知識產權的所有權。員工明確承認，所有商標、商業外觀、可受版權保護的作品、可申請專利的發明、想法、新的或新穎的發明、概念、系統、操作方法、改進、戰略、技術、商業祕密，包括但不限於客户(包括但不限於客户姓名、聯繫信息、歷史和/或理論發揮、或其他信息，以及向此類客户銷售的權利)、任何類型或性質的數據以及構成、反映或體現上述任何內容的任何類型的材料，包括但不限於數據庫、軟件、藝術作品、廣告、小冊子、在以下情況下，員工在僱主僱用期間全部或部分創建、構思、開發、促成或以其他方式獲得的營銷計劃、客户名單、備忘錄、商業計劃和建議書(統稱為“知識產權”)應始終歸僱主所有(並在此由僱員明確轉讓給僱主)：(A)知識產權是：(1)使用僱主的任何財產或資源；(2)在僱主的住所內；或(3)在僱員的工作時間內；或(B)與僱主對僱員的僱用有關，即使這種知識產權的創造不在僱主僱用該僱員的僱員的職責範圍之內。僱員在本條款範圍內創作的所有原創作品應被視為1976年《著作權法》(《美國法典》第17編第101節)所界定的受僱作品。在此類作品被視為非作者作品的範圍內，僱員在此不可撤銷地將作品的版權的所有權利、所有權和權益轉讓(或授權僱主作為僱員的代理人轉讓)給僱主，包括但不限於署名權和所有相關的精神權利。僱員還同意，本條款涵蓋的任何發明和商業祕密應由僱主絕對和獨家擁有，包括世界各地的所有專利權。員工承認本條款在RCW 49.44.140允許的最大範圍內為僱主提供權利。未經僱主事先書面同意，僱員應及時將此類可申請專利的發明告知僱主，不得向任何第三方透露有關該發明的任何信息。如果僱主提出要求，僱員同意簽署並向僱主提交必要的文件，以便僱主完善其在本條款所涵蓋的任何和所有知識產權方面的權利。為實現本款的意圖，僱員不可撤銷地指定僱主和僱主的授權代理人作為其代理人和代理人，以轉移、授予或確認僱主的權利，執行和提交任何此類申請，並採取所有其他合法行為，以促進起訴和簽發信件、專利或商標或版權登記，其法律效力與僱員一樣，在僱主因任何原因無法獲得僱員個人簽名的所有情況下。員工無權就本條款所涵蓋的任何知識產權獲得任何補償或其他對價。

24.賠償。僱主同意，僱員將尋求董事會批准指定僱員為米高梅高級職員，以使僱員有權享受米高梅修訂和重新修訂的附例(可能會不時修訂或重述)下的賠償條款。

25.解釋；每一方都是起草人。本協議是僱員和僱主之間廣泛討論和談判的產物。這些締約方中的每一方都由律師代表或有機會與律師協商，這些律師要麼參與了本協定的擬訂和文件編制，要麼有機會審查本協定並對其提出意見。因此，本協議及其所含條款不得因本協議任何一方起草或促使其法律代表起草其任何條款而被解釋或解釋為對本協議的任何一方有利或不利。此外，本協議第8節中的規定旨在符合RCW第49.62章的要求，在本協議語言允許的最大範圍內，本協議第8節應以符合第49.62章的方式解釋和解釋。RCW。

特此證明，僱主和僱員已在內華達州拉斯維加斯簽訂了本協議。