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資格：在適用業績期內受僱於Omnicell, Inc.（“Omnicell”）全職僱用的執行官（定義見經修訂的1934年《證券交易法》第3b-7條）（“高管”）有資格參與高管獎勵計劃；但是，前提是高管在相關季度第二個月的第十五天之後被聘用，或者不再受僱於Omnicell, Inc. Nicell截至相關季度或財政年度的最後一天，行政部門將沒有資格參與該季度或財政年度的高管獎金計劃（如適用）。

獎勵資金：高管獎金計劃將根據公司實現董事會薪酬委員會（“委員會”）在適用業績期內批准的公司財務目標的程度來提供資金。企業財務目標可以在適用的績效期開始時設定門檻、目標和最大融資範圍，一旦實現，將決定該績效期的資金百分比。業績期限和該業績期限可以按年度或季度或委員會確定的其他方式確定。

戰略目標：委員會可自行決定製定適用於每位高管或其任何子集的戰略激勵目標，這些目標可以用作獎金影響者機制，減少或增加高管的實際現金獎勵。

付款時間表和表格：高管獎金計劃下的高管獎金通常在委員會確定適用業績期內企業財務目標的實現水平後按季度支付。委員會可自行決定特定業績期的獎金是以現金、股權還是其任何組合形式支付。除非根據經修訂的1986年《美國國税法》（“《守則》”）第409A條進行延期選擇，否則根據高管獎勵計劃支付的任何獎金應在適用的績效期結束後儘快支付，但無論如何不得遲於獲得獎金的財政年度結束後的兩個半月，高管獎金計劃下的每筆款項將被視為單獨付款按照《守則》第 409A 條的規定付款。

獎勵資金：企業財務目標是委員會按季度或年度酌情設定的一個或多個目標，旨在推動公司在整體業績方面取得預期成果，可能包括但不限於：盈利能力；銷售成功率；支出控制；營業收入/支出/利潤率；或委員會確定的其他目標。委員會設定的企業財務目標可能包括門檻、目標和最大融資範圍。將實際業績與企業財務目標進行比較，以確定實現的資金百分比。資金範圍可能包括門檻、目標和最高支出水平，通常在適用績效期內高管激勵目標的0％至200％之間。

戰略目標：戰略目標是委員會在適用的績效期內酌情設定的一個或多個目標，委員會可以利用這些目標來提高或推動實現特定戰略目標的預期業績。

激勵支付：激勵金的發放基於獎金資金以及與公司運營計劃和戰略目標相關的目標的實現情況。這筆支出是通過滿足委員會批准的季度和（或）年度個人目標來實現的。

•委員會可以調整高管獎金計劃中的百分比權重，包括獎金資金或個人激勵目標，以根據經濟環境的變化、公司的當前需求、長期戰略的變化以及整個財年的個人職業成長和發展，調整行為方向。委員會可以根據公開宣佈的目標、產品里程碑、戰略目標、跨職能團隊合作和協作、經濟和/或地緣政治氣候的不可預見的變化以及委員會認為相關的任何其他因素的實現情況，改變激勵金髮放（包括取消激勵支付）。

•在付款之前，除遺囑、血統法和分配法外，高管獎勵計劃下的任何獎勵均不可轉讓。任何轉讓或以其他方式處置裁決的嘗試均屬無效。

•公司應從根據高管獎勵計劃向高管（或如果高管去世，向高管受益人或遺產，視情況而定）支付的所有款項中扣除法律要求預扣的與此類款項相關的任何聯邦、州或地方税。參與者應自行承擔與獎勵或執行獎勵計劃下應付金額相關的所有其他税款。

•本高管獎勵計劃應無資金，構成公司根據高管獎勵計劃的條款付款的未歸承諾。公司沒有任何義務設立任何單獨的基金或信託或其他資產分離，以提供高管獎金計劃下的付款。如果任何人獲得本協議規定的從公司獲得任何付款的權利，則此類權利不得大於無擔保債權人的權利。

•高管獎勵計劃的規定不應賦予任何高管留在公司任職的權利。在沒有任何相反的具體協議的情況下，高管獎勵計劃不影響公司或公司任何關聯公司隨時有理由或無故終止任何高管僱用的任何權利。高管獎金計劃不應取代公司與任何高管之間的任何僱傭合同，但應被視為該合同的補充。高管獎金計劃是對任何其他員工福利計劃或計劃的補充，但不能取代任何高管因在公司工作而可能或有資格參與的任何其他員工福利計劃或計劃。

•高管獎勵計劃及其下的所有權利和獎勵應根據特拉華州法律進行解釋並受其管轄，但不影響法律衝突原則。

•根據獎勵條款或公司可能不時採用的任何回扣或補償政策，包括但不限於Omnicell, Inc.的激勵性薪酬補償政策，或法律規定的其他規定，根據本高管獎勵計劃支付的金額可能會被沒收、公司追回或採取其他行動。