2024 年投資者最新動態

內容提要獨立和多元化 董事會經驗豐富的董事會具有高度相關的技能和經驗組合，可滿足不斷變化的業務需求，包括對安全和風險管理至關重要的領域。作為董事會蓄意更新工作的一部分，自2019年以來，增加了八名具有關鍵專業知識的獨立董事。薪酬機會和結果與業績保持一致的高績效薪酬計劃，與目標 薪酬相比，首席執行官任期內的累計可實現薪酬下降了33％ 時期（截至2023 年 12 月 31 日）在 2023 年薪表決後，更加重視就我們的薪酬計劃徵求股東反饋，並採取了相應的行動 2023 年的結果表明了問責制和 與業績保持一致：阿拉斯加航空事故發生後，首席執行官拒絕考慮發放2023年的任何年度激勵金；NEO的最終支出佔2021-2023年業績期歸屬後實現的長期激勵目標價值的0％至137％ 阿拉斯加航空事故，賠償委員會對2024年計劃進行了重大設計變更，除了降低所有民選官員股東提案主題的長期激勵目標 價值外，還深化了對安全的關注。我們現有的管理戰略、披露和政策使股東提案中提出的要求 不必要董事會承諾採取行動以提高安全和質量。董事會和航空航天安全委員會正在積極監督公司的直接事務以及阿拉斯加航空1282航班事故後對波音的質量保證 和工廠控制採取全面行動指導公司前進的深思熟慮的領導力過渡戴夫·卡爾霍恩將於2024年底辭去首席執行官一職；在拉里·凱爾納決定不競選董事會連任後，董事會任命史蒂夫·莫倫科普夫為 獨立主席；斯蒂芬妮·波普立即被任命為商用飛機首席執行官董事會，由新任主席領導啟動了在全國範圍內、內部和外部尋找 新任首席執行官的活動

高通公司前首席執行官兼首席運營官，在工程領導力、風險管理、領導具有全球影響力的複雜業務以及監督大規模開發和測試新技術方面的專業知識和直接領導 在精密工程、項目管理、製造、質量控制和複雜系統測試製度設計方面的專業知識和直接領導經驗 一位已發表的電氣和電子工程師協會作者和38項專利的發明者領導 董事會選擇過程下一任首席執行官史蒂夫·莫倫科普夫獨立主席深思熟慮的領導層變動以指導公司前進董事會為首席執行官接替卡爾霍恩先生2024年3月，波音 宣佈了董事會和管理層的變動：戴夫·卡爾霍恩打算在2024年底辭去首席執行官職務。在拉里·凱爾納決定不競選董事會連任斯蒂芬妮·波普之後，史蒂夫·莫倫科普夫被任命為新任主席。波音商用飛機（BCA）總裁兼首席執行官，接替Stan Deal新任董事會領導層

立即採取行動：董事會在最初45天內作出的 迴應隨着我們向前邁進，我們致力於展示行動和透明度 ASC = 航空航天安全委員會 CASO = 首席航空安全官 FAA = 聯邦航空管理局 NTSB = 國家運輸安全委員會 2024 年 1 月 6 日：NTSB 初步報告 2 月 1 日：第 4 次 ASC 會議 1 月 5 日：阿拉斯加航空 1282 事故委員會收到事故通知 ASC CAC主席關於1月6日事故的最新情況：美國聯邦航空局停飛帶有 門插頭的737-9飛機 CASO 的簡報首席執行官、董事會主席兼ASC主席1月9日舉行的第一次ASC會議：由首席執行官主持的全員安全網絡直播，董事會主席兼ASC主席首席執行官、董事會主席和ASC主席在倫頓工廠與道達爾 質量和737名項目負責人一同參加 1 月 10 日：第 2 次 ASC 會議 1 月 12 日：1 月 16 日第一次董事會全體會議：唐納德海軍上將於 1 月 17 日作為獨立專家進行質量審查：首席執行官 1 月 18 日參加 Spirit AeroSystems 的市政廳：首席執行官、 ASC 主席和另外兩名董事參加 737-9 檢查、員工敬業度、深入研究以及倫頓工廠簡報會1月25日第三次ASC會議：倫頓工廠首次全天質量會議董事會主席和另一位 董事參加倫頓工廠1月26日舉行的737-9檢查、員工敬業度、深入研究和簡報會：第二次全體董事會會議 2月20日：理事會主席、ASC主席、其他董事和管理層在倫頓舉行的第三次全體董事會會議 737-9 訪問和簡報；2月19日與阿拉斯加航空集團首席執行官兼非執行董事會主席舉行的執行會議：2024年2月第5次ASC會議董事會和航空航天安全委員會正在積極監督 公司在阿拉斯加航空1282航班事故後的行動

我們致力於確保每架波音 飛機都符合最高的安全和質量標準阿拉斯加航空公司1282航班事故發生後，波音立即採取了全面的行動，對工廠的質量保證和控制措施包括：2 次獨立 評估：任命了獨立且公認的安全和質量負責人柯克蘭·唐納德海軍上將完成對我們的質量管理體系（QMS）的全面和獨立評估，並向董事會的航空航天提出建議 安全委員會兼首席執行官 1更多質量檢查：在整個建造過程中進行額外的檢查，在對每架737飛機進行的數千次檢查的基礎上再進行一層審查，並在我們實施的 審查的基礎上再接再厲 3 次質量小組會議：我們的團隊需要額外的會議來收集和重新關注質量管理體系的基本原理，利用我們擴展的培訓計劃， 重新承諾提高質量和合規性 4 波音對Spirit Work的回顧：派出團隊開展工作與 Spirit AeroSystems 並駕齊驅，以補充地面上現有的隊友。我們正在檢查Spirit的構建 流程中的50多個要點，並根據工程規格評估他們的建造計劃。我們的團隊現在還在檢查Spirit安裝的中出口門塞，並在機身部分運送給波音行動之前予以批准，以 提高質量和穩定性航空監督檢查：向737家運營商開放了我們的工廠進行額外的監督檢查，以審查我們的生產和質量程序，繼續與航空公司 客户進行持續和頻繁的溝通 6 5 新的質量領導職位：通過包括選舉斯蒂芬妮·波普在內的領導層變動來提高質量重點作為新領導者商用飛機質量部，自2024年3月25日起生效，並設立新的商用飛機質量高級副總裁職位，負責領導質量控制和質量保證工作以及質量舉措

擁有明確所有權的全面安全戰略持續注重持續改進，以找出差距，徵求反饋並加強加強安全戰略的舉措首席航空安全辦公室在董事會和航天安全 委員會的監督下，制定了波音卓越工程和質量流程的全面安全戰略：業內外責任文化協作，向 首席工程師在線報告入職、培訓和學習工程手冊通過設計實踐獲取、保護和共享關鍵技術和工程知識的標準方法技術設計審查側重於在安全分析平臺上儘早識別 風險和問題，提供來自高級建模技術和機器學習算法的實時見解質量和安全指標包含在年度激勵計劃企業安全管理系統 (SMS) 中，用於通過確保問題或風險升級的流程來管理安全風險機密舉報渠道 Speak Up 鼓勵員工舉報問題每年為所有員工提供短信培訓，重點是大聲疾呼 談論產品安全問題和想法的重要性。尋找、説話和傾聽習慣以建立更強大的團隊、取得更好的業務成果、強化包容性文化年度行為準則簽署和再次承諾提醒所有員工有義務大聲疾呼數字學習平臺為共享產品安全信息提供協作論壇對所有安全性進行每週安全審查潛在的安全相關問題專門組織指定授權 (ODA) 監察員是官方發展援助部門成員提出擔憂的另一個渠道，與行業領導者分享知識、最佳實踐和經驗教訓通過培訓、研討會和現場顧問為商業客户提供合作伙伴和顧問 對飛行員和機械師進行高級培訓，包括基於能力的培訓和評估課程以及實驗培訓與 Embry-Riddle Aeronautical 的合作伙伴和顧問 對飛行員和機械師進行高級培訓，包括基於能力的培訓和評估課程以及實驗培訓大學設立一個研究中心 以推動整個行業的安全改進

董事會承諾通過 互補技能和全新視角積極更新經驗豐富的董事監督我們不斷變化的業務需求任期 0-3 年 4-7 年 8 年以上 ~5 年平均有 73% 的董事候選人自 2019 年年會以來加入董事會多元化 45% 總體多元化主管約翰·理查森美國海軍第 31 任海軍作戰首長 ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________蘇伊士股份公司董事長 兼首席執行官 ______________________________________________________________________ 曾擔任過多個首席執行官職務的豐富國際領導經驗 Steven Mollenkopf 獨立主席高通公司前首席執行官 ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________安進董事長兼首席執行官羅伯特·布拉德韋__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________合規性 David Gitlin 董事長兼首席執行官， Carrier Global ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________熟悉複雜的航空航天系統和波音飛機 Akhil Johri 前聯合技術執行副總裁兼首席財務官 ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

專業董事會擁有高度相關的技能組合 波音公司高素質、多元化的董事會在安全和風險監督的關鍵領域擁有豐富的經驗。董事們共同將飛行員、供應商和工程師的觀點帶到董事會討論中 在工程、複雜製造、安全、高度監管的行業、風險管理和航空航天方面擁有豐富的專業知識 BRADWAY CALHOUN DOUGHTIE GITLIN GOOD HARRIS JOYCE MOLLENKOPF SOUHRI SOUCHARDSON SSAN TOTAL 深度航空航天 專業知識 ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ 5 工程/科技領導力 ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ 9 種複雜製造專業知識 ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ 7 安全 ✓ ✓ 8 風險管理經驗 o o o o o o o o o 11 氣候變化 o o o o o 5 人力資本管理 o o o ✓ ✓政府/軍事經驗 ✓ ✓ 2 財富 500 強首席財務官 ✓ ✓ ✓ 3

薪酬計劃的演變 薪酬計劃隨着我們的業務而發展，同時考慮了股東的反饋。為什麼 2020 年在年度激勵設計中增加了特定業務部門的財務指標。推動管理層專注於執行特定業務 優先事項 2021 年實施了 “尋找、説話和傾聽” 計劃，並在年度激勵計劃中增加了產品安全、員工安全和質量方面的運營績效指標推動業務穩定和文化轉型關鍵領域的改進，注重透明度，問責制和安全承諾實施首席執行官LTI獎勵的長期持有期（離職後的10年內分配）確保首席執行官薪酬的很大一部分與長期業績牢固掛鈎 調整後的LTI組合與限制性股票單位和溢價股票期權在設定長期財務指標困難的時期將激勵措施與長期業務週期保持一致 2022年在年度激勵計劃中添加氣候和公平、多元化和包容性方面的運營業績 指標推動必要的行為實現我們的可持續發展戰略 2023 年用與自由現金流掛鈎的加權更大的減貧戰略單位取代 LTI 溢價股票期權 推動實現2022年11月向投資者傳達的自由現金流目標完善企業與業務部門之間年度激勵財務指標的平衡和權重推動企業 層面的自由現金流表現與投資者指導保持一致，將業務部門重點放在收入和收益目標上。在年度激勵計劃中引入穩定性指標，衡量交付績效改進衡量機構在將安全 管理系統嵌入我們的產品交付系統方面的進展將產品安全考慮因素納入指定執行官的個人績效評估標題中進一步強化個別領導者對安全結果的問責制 應對特殊挑戰持續停飛至2020年11月 737 MAX 全球疫情 COVID-19 疫情爆發，嚴重影響全球航空旅行和商業運營在 中國交付產品的能力持續削減自2020年初以來供應鏈中斷地緣政治不穩定在現任首席執行官任期內（2020年1月至今），嚴重的供應商缺陷影響了787和737的交付

股東反饋為 薪酬計劃的加強提供信息致力於與股東互動並表現出響應能力我們在2023年所聽到的內容我們的行動/展望年度激勵計劃對確定NEO個人 績效分數的自由裁量權範圍的擔憂從 2023 年年度激勵支出決策開始 NEO 個人績效分數的上限從 200% 降至 120% 關於在確定公司績效分數時使用自由裁量權的擔憂我們的年度業績不向上 調整2023 年的激勵計劃；對國防業務收入進行了向下調整，僅用於激勵計劃目的長期激勵計劃長期激勵計劃優先考慮長期激勵獎勵，其預設指標與公司財務業績目標直接相關的重新設計了計劃，取消了股票期權，取而代之的是，在三年服務期結束時轉至 55% 的 2023 年 PRSU 懸崖式投資，並根據預先設定的累積自由現金的業績支付 目標的 0% 至 200% 2024 年流量目標 PRSU除財務指標外，還包括產品安全向下修飾符 對我們長期激勵計劃之外發放的特別股權獎勵的擔憂 2023 年 2 月，董事會批准向卡爾霍恩先生發放 25,000 份限制性股票，與卡爾霍恩在公開市場上自願購買的公司股票數量相當 同意股東的觀點，即此類獎勵應不經常發放，如果授予，則應充分透明地解釋我們之外沒有其他特別獎勵長期激勵計劃於 2023 年獲得批准或2024 年初雖然我們的 2023 年薪酬計劃基本上是在 2023 年工資表決之前設計並實施的，但我們在秋季參與期間更加重視就我們的計劃徵求反饋意見總共聯繫1 ~ 39% 的已發行股票總參與度1 ~ 38% 的已發行股份 1~ 34% 的已發行股份 1參與度統計數據反映了 2023 年年會之前和之後的外聯情況

高度基於績效的高管 薪酬計劃可變（風險）94% 固定 6% 83% 股權 17% 現金基本工資年度激勵 2023 年首席執行官目標薪酬首席執行官特別匹配獎勵 2023 年 2 月，董事會批准向卡爾霍恩先生發放 25,000 個時間歸屬單位的特別獎勵，與卡爾霍恩先生於2022年11月4日在公開市場上購買的波音股票數量相匹配，並於2024年2月分兩次等額歸屬 2025 年 2 月既得股份要等到第四輪中較晚者才會分配 授予日週年紀念日或卡爾霍恩先生脱離公司加強了公司在卡爾霍恩的領導下實現2025/2026年財務目標的能力，其方式進一步 使卡爾霍恩先生的利益與股東的利益保持一致 1基本工資 + 目標年度激勵措施 + 長期激勵獎勵和特別獎勵的公允價值（不包括在 {br 受聘時向卡爾霍恩先生發放的1000萬美元收購補助金）} 2020 年初）（統稱為 “股權獎勵”）2基本工資 + 獲得的年度激勵金 + 2023 年 12 月 31 日的未歸屬價值YE2023 未償還的股票獎勵（使用期權的價內價值並假設 PRSU 的目標業績）3Base 工資 + 獲得的年度激勵 + 截至 YE2023 2023 年歸屬的股票獎勵的歸屬日期價值首席執行官薪酬與首席執行官 2023-2025 年長期激勵獎勵的業績一致：董事會增加了卡爾霍恩先生的獎勵，以強調 長期增長的重要性並加強其利益與所有股東利益的一致性自2021年以來，Houn的長期激勵獎勵，獲得的獎勵將不是分配到他離職後， 然後分十次交付年度激勵股權獎勵基本工資-86％-33％首席執行官在整個任期（2020-2023年）的累計薪酬

2023 年執行官薪酬 薪酬計劃使高管激勵與股東利益保持一致要素工具指標和關鍵特徵基本工資現金基於技能、經驗和表現出的業績年度激勵現金支出取決於公司 績效分數和個人績效分數公司業績得分：財務業績 (75%) + 運營業績 (25%) 財務業績得分公司總體財務業績指標 (67%)：自由現金流 (75%) 收入 (12.5%) 每股核心收益(12.5%) 業務部門財務績效指標 (33%)：收入 (50%) 營業收益 (50%) 對於那些不專注於一個業務部門的企業，企業代表三個業務部門分數的平均值 運營績效分數旨在推動產品安全指標的改進，包括穩定性1 和質量，以及員工安全、氣候、公平、多元化和包容性 (ED&I) 基於 定性評估的個人績效分數 NEO 性能；與預設產品安全指標對比的性能；完成短信培訓長期激勵 PRSU（55%）在提供價值之前必須為股東帶來有意義的回報派息範圍為目標授予單位數的0％至200％ 基於2023-2025年績效期內預設累計自由現金流目標的實現情況視短信培訓的完成情況而定。如果授予/獲得，首席執行官獎勵在他離開 公司之前不會分配，然後分10年分期支付RSU（45％），視情況而定授予並以完成短信培訓為前提如果歸屬，首席執行官獎勵將不予發放在他離開公司之前分發，之後每年 期分發 2023 年新增 12023 年新品；旨在將產品安全制度化，幫助評估我們在繼續將安全管理體系嵌入我們的文化和運營流程方面的進展。在每個業務單位級別衡量；所有 其他指標均在企業層面測量

財務業績（0.75 x 適用的財務業績分數）運營業績（0.25 x 適用的運營績效分數）公司業績得分商用飛機 39% 33% 72% 國防、太空與安全 45% 35% 35% 80% 全球服務 85% 34% 119% 企業 56% 34% 90% 2023 年業績支出與業績直接掛鈎長期激勵 2023 年年度激勵計劃公司業績得分溢價股票期權限制性股票單位授予價格行使 歸屬日（2/17）的價格可行使價值/2024) 歸屬日（2024 年 2 月 20 日）的授予價格價值 216 美元 259 美元 0 216 美元 204 美元 50% 47% 假設水下 PPSO 股價的歸屬日價值為零，以實現的目標價值：解放後實現的 LTI 目標價值中的 333 美元 2021-2023 年長期激勵計劃結果阿拉斯加航空事故發生後，卡爾霍恩拒絕考慮支付 2023 年終獎金近地天體的年激勵從目標的 0% 到 137% 不等 $0

2024 年薪酬 — 關鍵變化 進一步調整高管薪酬與我們的主要重點領域和長期股東利益 2024 年年度激勵計劃運營業績財務業績商用飛機業務部門分數將按照 運營業績的權重為 60%，而2023年為 25% 運營績效指標將完全側重於質量和安全目標。對於商用飛機，運營指標將包括減少返工和旅行工作、完成787次聯合驗證返工、交付737 MAX 庫存在2023年之前建立，員工工傷率的降低商用飛機業務部門分數將佔財務業績的40％，而2023年的這一比例為75％。公司總計 和業務部門績效將同等加權自由現金流將是衡量公司總績效的唯一指標。繼續關注每位領導者對安全相關考慮因素的監督 2024-2026 年長期激勵獎勵與 2023 年的結構類似，長期激勵措施由 PR組成限制性股票 (55%) 和限制性股票 (45%) PRSU 新產品安全向下修正如果在2024年年底之前或 之前未完成以下兩個產品安全目標，則支出可能會減少（如果目標在2025年完成，支出將減少25％，如果目標在2025年之後完成則減少到0％）：設計和部署員工文化調查，以評估安全管理 系統在多大程度上和有效性發展和多個計劃的運營控制限制的實施情況確定何時需要進行安全風險評估產品將在我們的生產系統中向前推進目標價值 修改阿拉斯加航空事故發生後，薪酬委員會將2024年NEO獎勵的目標價值下調了2024年的NEO獎勵目標值，即阿拉斯加航空事故發生當天和獎勵授予日期之間的股價下跌百分比 導致我們所有指定執行官的獎勵價值從最初的2024年目標值下降了22％。阿拉斯加航空1282航班事故之後，薪酬委員會做出了重大修改加入我們的薪酬 計劃加深對安全和質量的關注

股東關於中國 業務和ESG承諾的提案（項目4）董事會認為，我們現有的披露、穩健的風險管理戰略和全面的供應鏈管理計劃使該提案變得不必要支持者：國家法律和政策中心 （NLPC）波音已經全面公開披露了我們在中國的業務負責任的ESG行為最近的文件，包括我們的2023年年度報告和10-K表格，提供了有關我們與企業關係的詳細信息在 中國；進一步發出信號特定國家會誤導股東，並可能損害我們與客户、供應商和監管機構的關係。年度可持續發展報告全面介紹了波音 在環境、社會和治理問題上的進展波音定期評估公司面臨的重大風險，包括地緣政治風險以及與美國和非美國客户和供應商的關係以及ESG事務。董事會 負責監督管理層履行其風險管理職責的過程以及評估公司的風險管理方法，定期與高級管理層一起審查戰略、運營、財務、薪酬和合規風險 波音致力於定期評估和管理供應商相關風險，在公司商品和服務採購中遵守高標準的道德和商業行為我們在供應商行為準則中概述了所有供應商的預期行為，我們的合同關係旨在執行合法、道德和公平的商業行為波音合作伙伴我們的供應鏈遵循負責任和可持續的供應鏈做法 ，包括供應商多元化、小企業利用、維護人權和積極應對可持續發展風險，從而在我們的供應基地內建立彈性和穩定性，波音不容忍任何形式的奴隸制、 人口販運、強迫勞動或童工，如我們的《基本工作條件和人權守則》所述，已採取措施來執行這些標準，並要求供應商採取類似的行為。董事會 一致建議對該提案投反對票

股東關於氣候遊説報告 的提案（第 5 項）董事會認為，根據我們現有的遊説和氣候變化戰略披露，該提案不會向股東提供有意義的額外信息支持者：約翰·切維登波音 認為氣候變化是一個緊迫問題，並已表示支持《巴黎協定》安全和可持續航空是戰略重點，公司正在積極制定低碳過渡計劃已實現的淨目標-製造業零碳 排放和其他設施並在温室氣體排放和可再生電力方面設定了雄心勃勃的2030年氣候目標。可持續發展報告提供的指數與氣候相關財務披露工作組 （TCFD）、全球報告倡議（GRI）、可持續發展會計準則委員會（SASB）和聯合國可持續發展目標（U.N. SDG）保持強有力和透明的遊説披露，並於2024年發佈 第二份年度政治宣傳報告它全面概述了我們的企業政治活動，特別強調我們的氣候政策發展，包括我們的主要貿易 協會合作夥伴的氣候倡導和立場通過公司的年度CDP氣候變化應對措施詳細披露我們對政策的直接和間接影響。CPA-Zicklin指數連續第七年將波音列為 “潮流引領者”，以表彰其在政治透明度和問責制方面的努力。治理與公共政策委員會的監督確保公司的政治活動符合長期股東 的利益波音積極審查貿易協會與包括氣候變化在內的既定立場的一致性波音政府運營團隊與合作伙伴貿易協會和智囊團密切合作，並審查此類團體開展的宣傳 如果一個組織採取與波音不同的立場，政府運營團隊將努力尋找共同點，並在必要時減少或撤回支持。董事會一致建議 對該提案投反對票

股東關於薪酬差距的提案 披露（第 6 項）董事會認為，我們確保薪酬公平的現有做法以及與股權、多元化和包容性相關的披露充分解決了提案的擔憂支持者：詹姆斯·麥克裏奇波音致力於實現 公平、多元化和包容性，並制定了旨在確保薪酬公平的強有力的政策和做法至少每年進行一次薪酬審查，確保員工在整個職業生涯中獲得公平的薪酬——獨立 的種族、性別或族裔分析為獨特職位羣體提供數據，以識別和縮小任何無法用客觀因素解釋的薪酬差距，並聘請顧問定期對調整後的薪酬差距進行特權分析。為迴應股東的反饋，購買了 工作場所公平分析平臺，並將於2024年第二季度開始在全球範圍內使用該平臺提供更多數據，幫助確定薪酬方面的任何不平等波音 每年通過其公平、多元化和包容性努力報告其公平性、多元化和包容性工作可持續發展報告與全球公平、多元化和包容性 (GEDI) 報告年度 GEDI 報告包含的多元化指標提供的信息與 未經調整的薪酬差距報告所顯示的信息基本相同，並概述了在提高員工隊伍多元化和包容性方面取得的關鍵進展在我們的合併的 EEO-1 報告中披露多元化數據董事會對公平、多元化和包容性問題進行嚴格監督治理與公共政策委員會負責監督和審查企業可持續發展事宜，包括股權、多元化和包容性副總裁全球股權、多元化和包容性以及執行副總裁兼首席人力資源官向治理和公共政策委員會以及全體董事會通報了公司在公平、多元化和包容性方面的進展和行動。董事會一致建議對該提案投反對票

股東關於與 DE&I 工作相關的風險 的提案（第 7 項）董事會認為，該提案要求的信息與我們現有披露中已包含的信息大致相同，因此不會為股東增加價值支持者：國家公共政策研究中心（NCPPR）波音制定了政策和做法，旨在確保我們僱用、晉升和留住最優秀的人才，幫助我們保持競爭力，為客户創造創新產品並獲得回報對股東的重視 波音的不歧視和騷擾政策規定，我們吸引、晉升和留住最合格的人才，不分種族、膚色、宗教、國籍、性別、性取向、性別認同、年齡、 身體或精神殘疾或退伍軍人身份。非歧視政策適用於申請人和員工，涵蓋所有就業條款和條件引入 “尋找、説話和傾聽” 習慣以建立更強大的團隊，實現 更好的業務成果，強化包容性文化強有力的董事會監督和通過在公開披露中全面報告多元化來提高透明度治理與公共政策委員會 負責監督和審查人力資本管理，包括股權、多元化和包容性全球股權、多元化與包容性副總裁和執行副總裁兼首席人力資源官向治理和公共政策 委員會以及全體董事會通報公司的招聘做法，包括與股權、多元化和包容性相關的行動發佈年度全球公平、多元化和包容性報告，在我們分享我們的人口統計數據、 實現公司 2025 年六大願景的進展以及我們在企業和世界各地取得的進展和成功分享我們的年度可持續發展報告中的進展，並在合併的 EEO-1 報告中發佈工作場所多元化數據董事會一致建議對該提案投反對票

股東關於價值鏈減排目標的提案（第8項）董事會認為，鑑於我們現有的氣候目標和廣泛的報告，該提案將導致公司支持者：合併銀行，作為Longview Largecap 500指數基金的受託人，波音調整了我們的業務，以支持我們的運營和行業的淨零排放。治理與公共政策委員會負責氣候變化的監督並接受 首席可持續發展官定期發佈最新消息，誰是向波音首席執行官報告的執行委員會成員波音披露了某些範圍1、2和3的排放，並設定了適當的減排目標，我們在年度可持續發展 報告中對此進行了報告。保持製造場所和其他設施的温室氣體淨零排放（範圍 1 和範圍 2），並自願保持商務旅行的温室氣體淨零排放（範圍 3，類別 6）設定了 2030 年温室氣體絕對目標，即 運營温室氣體排放量減少 55%，以及2025年將排放量減少 25% 的短期目標披露範圍 3 的用途商用和國防飛機的銷售產品排放，這是瞭解減排途徑的重要一步波音 正在積極為我們的商用產品制定低碳過渡計劃。我們的航空航天脱碳戰略側重於四個關鍵領域：機隊更新、網絡運營效率、可再生能源轉型和先進的 技術波音最新飛機的效率比它們所替代的飛機高20-30％，我們正在與供應商合作，以實現2030年擁有所有商用飛機的目標是與可持續航空燃料兼容 波音的數據建模和情景分析工具Cascade為到2050年實現淨零排放的最有影響力和最有效的戰略提供了信息董事會一致建議對該提案投反對票

我們在 2024 年股東周年大會 提案 1 中請求您的支持。關於選舉 11 名董事的提案 2.就指定執行官薪酬提案進行諮詢投票 3.FOR 批准任命德勤會計師事務所為獨立審計師提案4。反對股東提案 —審查中國業務和ESG承諾提案 5.反對股東提議 — 氣候遊説提案報告 6.反對股東提案—種族和性別薪酬差距披露提案 7.反對股東 提案 — 報告與多元化、公平和包容性工作相關的風險提案 8。反對股東的提議——通過價值鏈減排目標

關於前瞻性 陳述的注意事項本文件包含1995年《私人證券訴訟改革法》所指的 “前瞻性陳述”。諸如 “可能”、“應該”、“期望”、 “打算”、“項目”、“計劃”、“相信”、“估計”、“目標”、“預期” 等詞語以及類似的表述通常用於標識這些前瞻性陳述。 前瞻性陳述的示例包括與我們的未來財務狀況和經營業績有關的陳述，以及與任何歷史或當前事實沒有直接關係的任何其他陳述。前瞻性陳述 基於預期和假設，我們認為這些預期和假設在作出時是合理的，但可能不準確。這些陳述並非保證，受風險、不確定性以及難以預測的情況變化的影響。許多因素可能導致實際業績與這些前瞻性陳述存在重大不利差異。這些因素包括與以下因素相關的風險：（1）經濟和行業的總體狀況，包括 監管變更引起的風險；（2）我們對商業航空公司客户的依賴；（3）我們飛機生產系統的整體健康狀況、生產質量問題、商用飛機生產率、我們成功開發和認證新 飛機或新衍生飛機的能力以及我們的飛機滿足嚴格的性能和可靠性標準的能力；（4) 改變預算和撥款水平以及收購美國政府的優先事項，以及美國政府撥款的重大延遲；（5）我們對分包商和供應商的依賴，以及高技能勞動力和原材料的供應；（6）停工或其他勞動力中斷；（7）我們 市場內部的競爭；（8）我們的非美國業務和對非美國客户的銷售；（9）會計估計的變化；（10）實現合併、收購、合資/戰略聯盟或資產剝離的預期收益；(11) 我們對美國 的依賴政府合同；(12) 我們對固定價格合同的依賴；(13) 我們對成本類合同的依賴；(14) 包括在軌激勵金的合同；(15) 未經授權訪問我們、我們的客户和/或供應商的 信息和系統；(16) 潛在的業務中斷，包括對物理安全或我們的信息技術系統的威脅、極端天氣（包括氣候變化的影響）或其他自然行為，以及流行病或其他自然行為公共 健康危機；(17) 新訴訟或未決訴訟的潛在不利進展和/或政府的查詢或調查；(18) 潛在的環境責任；(19) 氣候變化的影響以及對這類 變化的法律、監管或市場反應；(20) 我們以商業上合理的條件、有競爭力的利率和足夠的金額獲得債務融資的能力發生變化；(21) 鉅額養老金和其他退休後福利債務；(22) 我們的保險 承保範圍的充足性；以及 (23) 客户和飛機集中度在我們的中客户融資組合。有關這些因素和其他因素的更多信息可以在我們向美國證券交易委員會提交的文件中找到，包括我們最新的 10-K表年度報告、10-Q表季度報告和8-K表最新報告。任何前瞻性陳述僅代表其發表之日，除非法律要求，否則我們沒有義務更新或修改任何前瞻性陳述， 無論是由於新信息、未來事件還是其他原因。