條款和條件

1. 條款和條件：2024年短期激勵計劃（“2024 STIC” 或 “STIC”）下的獎勵是根據CONSOL Energy Inc.綜合激勵計劃（“計劃”）發放的，在所有方面均受計劃條款的約束。特此以引用方式將本計劃的所有條款納入這些條款和條件（“條款和條件”）。如果這些條款和條件中的一項或多項發生衝突，則通常應以本計劃的規定為準；前提是委員會批准的公司與符合條件的員工簽訂的任何書面個人協議的條款應取代這些條款和條件，前提是與本計劃一致。此處未定義的每個大寫術語的含義均與計劃中賦予該術語的含義相同。

2.資格：由首席執行官確定的公司執行官和其他員工應有資格參加STIC（“參與者”）。任何參與者都不應自動擁有權利，在任何一個績效期（定義見下文第 5 節）參加 STIC 並不意味着個人有權參與未來的績效期。

3. 行政：委員會擁有完全的權力和自由裁量權，可以決定與STIC的管理和解釋有關的所有事宜；但是，STIC的日常管理可以委託給公司高管。

4. 計劃年度或績效期：STIC的有效期為2024年1月1日至12月31日，該期限與任何應評估績效的獎勵有關。

5. 績效資金和目標：STIC的資金主要基於委員會在績效期開始時制定的預先設定的績效目標的實現情況。實現這些目標的實際業績用於衡量公司在計劃年度的財務業績（視委員會制定的適當門檻、目標和最高績效水平而定）。資金可以通過其他因素進行調整，包括但不限於委員會自行決定的員工個人績效因素。在2024年業績期內，預先設定的績效目標涉及（i）PAMC產量加權為百分之二十（20％），（ii）PAMC單位現金成本加權為百分之二十（30％），（iii）Itmann礦業息税折舊攤銷前利潤減去加權為百分之十（10％），（iv）巴爾的摩碼頭息税折舊攤銷前利潤加權為百分之十（10％），以及（v）總體環境合規加權為

百分之十（10%），其餘百分之二十（20%）歸因於（iv）下文討論的員工個人績效分數。

6. 目標獎勵機會：每位參與者在計劃年度的年度/短期激勵目標應等於其年度基本工資的百分比。通常，所獲得的STIC激勵應根據2024年12月31日生效的基本工資和短期激勵目標進行計算；但是，在年中晉升、招聘或基本工資率或激勵目標發生變化的情況下，支出可以按比例分配。任何此類按比例分配均須經高級管理層自由裁量權和委員會批准（如果影響執行官，其薪酬必須得到委員會的批准）。

7. 個人參與者的業績：參與者的STIC支出將根據其個人業績進行調整，其中可能包括他或她對公司在計劃年度內優先考慮的安全、環境或其他增值舉措的整體業績的貢獻。

8. STIC 獎勵的確定：除非下文第 9 節另有規定，否則委員會通常應批准績效期結束後績效目標的實現程度，並授權在績效期結束後的日曆年的3月15日之前付款。

9. 付款時間：通常，在確定適用的績效目標已實現後，委員會還應授權向參與者支付任何 STIC 激勵措施（現金）。績效期結束後，應在管理上儘快付款，但無論如何不得遲於下次3月15日。儘管有上述規定，但委員會可以根據截至付款之日績效目標的實現情況，自行決定在績效期內批准每季度向STIC付款。

10. 終止僱傭關係：如果參與者在績效期結束之前出於任何原因（死亡除外）終止僱傭關係，則參與者獲得STIC補助金的權利將被喪失。如果參與者在績效期結束前死亡，則STIC的補助金可以按比例分配，但須經高級管理層和委員會批准（如果影響執行官，其薪酬必須得到委員會的批准）。

11.Clawback：所有STIC付款均應受本計劃的回扣條款的約束，包括但不限於受公司的回扣政策的約束，該政策可能會不時修改、補充和/或修改。