薪酬與組織委員會於2024年2月27日批准的美國鋼鐵公司2016年綜合激勵薪酬計劃下高管管理層年度激勵薪酬計劃的行政程序1.行政管理。薪酬與組織委員會(“委員會”)應根據美國鋼鐵公司2016年綜合激勵薪酬計劃(“綜合計劃”)第3.01節和第6.05節的規定管理年度激勵薪酬計劃(“計劃”)。除非本文另有定義，否則本文使用的大寫術語應具有綜合計劃中規定的含義。2.資格/參與。(A)資格。公司、其子公司和附屬公司的所有高管(定義為薪酬由委員會批准或審查的員工)經委員會指定後，有資格參加該計劃。(B)參與。通過書面通知被指定為參與者的公司、其子公司和附屬公司的所有高管均應是本計劃的參與者(“參與者”)。(C)新參與者。在績效期間第一天不是參與者的個人，可在績效期間成為參與者，在參與者首次有資格參加的剩餘部分按比例參加，但在參與者參與任何其他現金獎勵或獎金計劃或計劃的一年的任何部分，沒有資格參加本計劃。(D)權利。任何參與者或其他員工不得要求根據本計劃獲得獎勵，本計劃或任何獎勵協議中包含的任何內容不得賦予任何參與者繼續受僱於公司、其子公司或附屬公司的任何權利，或以任何方式幹擾公司、其子公司或附屬公司隨時終止受僱參與者的權利。3.演出期。除非委員會另有決定，否則每個履約期應為一個日曆年。4.激勵獎的確定。(A)激勵獎目標。除委員會另有決定外，獎勵目標應為以下客觀衡量標準：(1)分部EBITDA和EBITDA總額。在業績期間，分部EBITDA應指每個業務部門(可報告的分部和其他業務)的EBITDA，如果適用，不包括業績期間因匯率換算而產生的任何損益。EBITDA總額應指在執行期內用於全球綜合業務(包括少數股權)的EBITDA總額。全球合併業務的EBITDA(包括少數股權)應指美國鋼鐵公司合併經營報表中報告的業務收入，加上或減去美國鋼鐵公司合併財務報表附註中披露的未分配到分部的項目(不包括退休後福利支出)的影響，加上美國鋼鐵公司合併現金流量表中報告的折舊、損耗和攤銷。

-2-(2)現金轉換週期。現金轉換週期的計算方法為：(A)銷售餘額天數+庫存餘額天數減去應付餘額天數：(A)銷售餘額天數=((2024年9月30日應收賬款淨額+2024年12月31日應收賬款淨額)/2)/(2024年第四季度淨銷售額/92年)(B)庫存未償還天數=((2024年9月30日存貨+2024年12月31日存貨)/2)/(2024年第4季度銷貨成本/92年)(C)應付款天數=(2024年9月30日存貨+2024年12月31日存貨)應收賬款+2024年12月31日應付賬款/2)/(2024年第四季度銷貨成本/92)應收賬款、淨銷售額、存貨、應付賬款和銷貨成本應根據美國公認的會計原則確定。(B)調整。委員會可自行決定對獎勵目標的計算方法進行調整。除非委員會另有決定，激勵獎的目標將按照第6節的規定進行調整。(C)個人激勵目標和支付表的設定。(1)個人獎勵目標，定義為基本工資的一個百分比(表示參與者、職等和/或職位)，以及各級業績目標的支付表，應由委員會確定。(2)個人獎勵目標的計算方法為：將指定的目標百分比乘以參與者在績效期間相關部分所賺取的實際基本工資。(3)根據實際取得的業績對所有業績目標適用的支付表將決定第5節下的獎勵公式中適用的支付率，但可由委員會進行負調整。(D)將分部EBITDA業績目標分配給參與者。委員會應為每個參與者分配一個細分EBITDA績效目標，代表參與者負責駕駛的可報告細分市場的績效。作為負責多個部門的“公司工作人員”管理人員的參與者可被分配一個加權的部門EBITDA業績目標，該目標應由委員會確定，並反映參與者負責的部門的相對權重。某些參與者(即首席執行官)可被分配一個EBITDA業績總目標。如果參與者在績效期間與所支持的部門相關的責任發生變化，委員會應指定既定的部門、加權部門或EBITDA總額績效目標，以申請與新責任生效的期間有關的績效期間部分。(E)個人表現。在考績期間結束後，首席執行幹事將根據參加者的直接經理的意見，評估每個參加者相對於參加者在考績期間的目標計劃中所規定的個人考績目標的個人業績。首席執行官的個人

-3-業績將由委員會評估，並由董事會全體成員批准。個人績效評估將影響參與者根據獎勵獎勵計算公式計算出的獎勵，但是，對個人績效的評估並不排除委員會行使酌處權和/或決定在績效期間不向參與者支付獎勵。5.獎勵公式。(A)獎勵公式。每個參與者的獎勵計算如下：(個人激勵目標×企業總支出百分比)+(個人激勵目標×個人績效支出百分比)。(B)公司總支出百分比。除非委員會在確定獎勵目標時另有決定，分配給每個公司業績衡量標準的權重如下：(1)分部EBITDA/總EBITDA。分部EBITDA/總EBITDA應按公司總派息百分比的75%加權。(2)現金轉換週期。CCC應按公司總支付百分比的25%加權。(C)個人績效支出百分比。個人績效支出百分比的範圍從-15%(代表低於預期的績效)到30%(代表遠遠超出預期的績效)。儘管有上述規定，委員會仍可決定對業績達不到預期的人員取消獎勵。(D)最高獎勵級別。最高獎勵應為個人激勵目標值的230%，並實現部門EBITDA、總EBITDA、CCC和個人績效目標的最高績效水平。6.激勵目標調整。(A)對分段EBITDA、EBITDA總額和CCC目標的調整。以下調整撥備應適用於部門EBITDA、總EBITDA和CCC業績計算(在該金額中包括的範圍)：(1)不包括與業務處置或剝離有關的損益(無論是否在業績期間完成)以及與永久設施關閉/關閉有關的所有金額。為了評估業務處置、資產剝離或設施永久關閉/關閉的運營業績，激勵目標目標應不包括交易日期後一段時間的年度運營計劃中包含的金額，然後將對照調整後的目標對實際結果進行評估；(2)不包括與非正常業務過程中的資產出售有關的損益；(3)不包括與長期資產減值有關的所有金額；(4)不包括與收購或啟動(定義為以前關閉的設施的啟動或新設施的啟動)有關的所有金額；

-4--(5)不包括與裁員和其他重組費用有關的所有數額；(6)不包括未分配給各部門的數額；(7)不包括與影響報告結果的會計準則變化和法律變化有關的所有數額；(8)不包括與為企業的長期利益作出的決定有關、將對短期財務結果產生不利影響的重大數額(所有與這一調整有關的數額必須由委員會具體核準)；(9)但只要與調整有關的事件或事件在公司的年度運營計劃和委員會批准的有關業績期間的激勵目標指標中得到確認和/或預期，則不得進行上述任何調整；(10)此外，除非特別指明為未分配給分部的項目，否則不得根據上述任何調整類別進行調整，調整總額少於1,000萬美元；(11)此外，上述所有調整均須按照計算時普遍接受的會計原則計算，但所述調整的性質須予述及；(12)此外，如無有關數據，上述任何調整均不得作出；(13)進一步而言，分部EBITDA、EBITDA合計及CCC計算，包括所有調整，須在委員會作出獎勵決定時，並按照適用於公司表格10-K報告的報告要求而釐定；以及(14)此外，上述調整不得限制委員會在計算任何相關裁決時行使否定裁量權的權力。(B)分段之間的調整。應對實際業務部門EBITDA結果進行調整，以便在年度內作出年度運營計劃目標部門EBITDA未預料到的業務決策，並使一個業務部門的結果有利於另一個業務部門有利於公司整體目標的情況下，衡量業績目標的實現情況。調整的數額將等於對確認損害的分部的影響；(1)但是，只要與業務決定有關的調整總額少於500萬美元，就不應對分部的EBITDA計算進行調整；(2)此外，如果對確認業務決定在實際結果中造成的損害的報告分部進行正向調整，則應通過對確認收益的報告分部進行相應的負面調整來抵消，除非相等的和抵銷的調整沒有適當地反映交易的經濟情況和為整個企業提供的好處；

-5-(3)此外，各分部之間的所有調整將由總裁副主計長決定，並將在批准最終業績結果時向委員會報告；(4)此外，各分部之間的調整不得限制委員會在計算任何相關賠償金時行使消極酌處權的權力。7.支付機械學。(A)支出決定。(1)評估。委員會應在相關業績期滿後確定業績期內激勵獎目標的實現程度，如果滿意，則確定支付給每位參與者的激勵獎金額。(2)計算。(A)四捨五入的績效計算。在計算獎勵公式中每個績效計量的實際業績以及獎勵公式中每個組成部分的支出百分比時，應四捨五入到與委員會在設定相關目標時核準的小數位數一致的最接近的小數位，在5個或更多的情況下四捨五入，在4個或更少的情況下四捨五入。(B)內插。將使用插值法確定績效激勵獎，該獎勵與預先確定的部門EBITDA、總EBITDA和CCC績效目標之間的績效相關。分部EBITDA、總EBITDA和CCC的內插支出百分比應獨立四捨五入至最接近的整數個百分點，如果為5或更多，則向上舍入，如果為4或更少，則向下舍入。(C)最高獎。根據綜合計劃的規定，任何參與者在任何一個日曆年都不得獲得超過2000萬美元的獎勵。(B)支付形式。(1)現金和/或普通股。委員會可決定以現金或普通股或兩者的任何組合的形式支付賠償金，但這一決定可在參與者之間以非統一的方式作出。(2)普通股獎勵。以普通股形式支付獎勵的決定應是通過綜合計劃下的可用股票滿足獎勵的決定，並將此類支付視為其他以股票為基礎的獎勵。(3)獎勵單位確定程序。如果委員會決定以普通股的形式支付全部或部分獎勵，則根據本計劃，該獎勵或部分獎勵的價值應通過以下方式轉換為若干普通股：(1)獎勵的價值或部分，除以(2)普通股單位價值。普通股單位價值應等於授予之日(授予之日)普通股的公平市價(如綜合計劃第2.01(R)節所界定)。授標日期應由委員會前瞻性地確定

-6-在確定獎勵時，目標是將日期設定為接近綜合計劃下獎勵的相關薪資處理日期。除非委員會另有規定，否則授標日期應為公司向證券交易委員會提交截至相關履約期最後一日的10-K表格報告之日的前一天。(4)普通股淨額結算。在綜合計劃允許的範圍內，除非委員會另有決定，或根據公司批准的程序向參與者提供不同支付媒介的選擇並由參與者選擇，否則與本計劃下的任何普通股獎勵相關的普通股交付將不計入任何預扣税義務。8.付款時間。除非委員會酌情決定，否則根據本計劃就任何業績期間支付的年度獎勵薪酬(如有)，將在委員會確定此類獎勵並在公司向證券交易委員會提交截至相關業績期間最後一天的10-K表格報告之日後支付；但任何此類獎勵的支付應在相關歷年業績期間結束後的下一年3月15日或之前支付。9.終止僱用。以下規定適用於參與者在履約期間終止僱用的情況：(A)退休、死亡或殘疾。參加者退休、死亡或傷殘後，委員會可根據考績期間賺取的基本工資按比例發放參加者的獎金；但條件是：(I)此項獎勵是在有關的考績期間計算和發放的，(Ii)達到績效目標，(Iii)除非委員會另有決定，參加者在考績期間至少受僱六(6)個月，以及(Iv)委員會對此類獎勵保留其消極酌情權。(1)退休。就本計劃下的所有目的而言，退休應指適用參與者在(I)完成30年的服務、(Ii)服務五(5)年後達到60歲或(Iii)達到65歲後，根據守則第409a條的規定終止僱用；但除非委員會在瞭解具體事實的情況下同意，否則此類術語不包括參與者在擁有或由其擁有與本公司或其附屬公司或附屬公司競爭的業務的公司工作的情況下退休。此外，根據適用的當地法律，在必要的範圍內，退休可具有委員會通過並在適用的授標通知中闡述的其他含義。(2)傷殘。殘疾是指參與者在綜合計劃的第2.01(N)節中所定義的“殘疾”。(B)辭職和其他解僱。參賽者辭職或以其他方式終止僱傭關係(包括但不限於參賽者自願終止或本公司因任何理由或無故終止工作)後，所有懸而未決的獎勵獎勵將被沒收。10.沒收及償還。委員會可根據在獎勵時生效的任何退款政策、規則或規定，決定沒收獎勵和/或將從獎勵中獲得的任何價值返還給公司。