展品99.2
Fresenius Medical Care AG
2023財年薪酬報告
目錄
| 引言 | 3 |
| 財年 回想起來 | 3 |
| 業務績效 和經濟環境 | 3 |
| 短期激勵 本財年目標實現 | 4 |
| 長期激勵 本財年結束時績效期的目標實現 | 4 |
| 與補償相關的 管理委員會的變動 | 5 |
| 公司的 結構和法人團體薪酬 | 5 |
| 普通合夥人的 補償 | 6 |
| 薪酬治理 管理委員會成員 | 6 |
| 薪酬制度 申請財年補償 | 7 |
| 水平和垂直 薪酬審查 | 8 |
| 補償 系統2020+ | 9 |
| 指導原則 薪酬體系2020+ | 9 |
| 薪酬的組成部分 系統2020+ | 10 |
| 薪酬結構 根據薪酬體系2020+ | 10 |
| 上限和最高賠償 | 11 |
| 符合最大值 補償（分配2020年） | 12 |
| 蘋果和追回 | 13 |
| 管理委員會 會員補償 | 14 |
| 固定薪酬 組件 | 14 |
| 可變薪酬 組件 | 14 |
| 可變薪酬 薪酬體系2020+下的組成部分 | 15 |
| 短期激勵 - MBBP 2020+ | 15 |
| 運作 | 15 |
| 鏈接到戰略 | 16 |
| 財務表現 目標 | 16 |
| 可持續性目標 | 17 |
| 總體目標實現情況 | 19 |
| 長期激勵 - MB LTIP 2020 | 19 |
| 運作 | 20 |
| 鏈接到戰略 | 21 |
| 在 中分配 財年 | 21 |
| 目標值和 目標實現（2020年分配） | 22 |
| 既得金額（分配 2020年） | 23 |
| 可變薪酬 來自薪酬體系2020+之前分配的組成部分 | 23 |
1
| 分享 基於獎項 | 23 |
| MB LTIP 2019 | 24 |
| LTIP 2011 | 26 |
| 未償概覽 基於股份的薪酬部分 | 26 |
| 的臨時配置文件 股份薪酬部分 | 28 |
| 補償表 現任管理委員會成員和任期成員直至本財年結束 | 28 |
| 個人投資 來自可變補償 | 30 |
| 持股情況 公司管理委員會的成員 | 33 |
| 其他福利和 承諾 | 33 |
| 第三名的好處 締約方 | 33 |
| 養老金承諾 | 33 |
| 固定福利 養老金承諾 | 33 |
| 定義貢獻 養老金承諾 | 34 |
| 美國-基於401（k）儲蓄 計劃 | 35 |
| 離職後非競爭 公約 | 35 |
| 控制權的變更 | 35 |
| 遣散費 帽 | 35 |
| 持續補償 生病時 | 35 |
| 與 的協議 本財年結束時辭職的管理委員會成員 | 36 |
| 進一步信息 | 36 |
| 前任管理層 董事會成員薪酬 | 36 |
| 監事會成員薪酬 | 37 |
| 公司章程中規定的報酬 | 38 |
| 監事會上的活動 | 39 |
| 委員會內的活動 | 39 |
| 扣減和抵銷 子句 | 39 |
| 費用報銷和保險保障 | 39 |
| 無浮動薪酬 | 40 |
| 獲得補償 ，並在本財年到期 | 40 |
| 薪酬發展對比介紹 | 41 |
| 公司績效指標 | 41 |
| 關於已判和到期的賠償的信息 | 41 |
| 財務數字 | 41 |
| 管理委員會的薪酬 | 42 |
| 監事會的薪酬 | 42 |
| 員工的薪酬 | 42 |
| 薪酬相關更改的前景 | 43 |
| 審計師的報告 | 44 |
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引言
費森尤斯醫療保健股份公司(公司)2023財年(財年)的薪酬報告是根據德國證券公司法(Aktiengesetz-AktG)第162節的要求編制的。薪酬報告包括關於本財年根據第162條第1款AktG授予和應付管理董事會和監事會現任和前任成員的薪酬，以及第162條第2款AktG授予或承諾給管理委員會成員的福利的個性化和綜合性信息。
Pricewaterhouse Coopers GmbH Wirtschaftsprügersgesellschaft(PwC)根據第162節第3款AktG從正式角度審計了賠償報告。除了法律要求從正式角度對是否存在法律要求的信息進行這種審計外，還指示普華永道從實質性角度對賠償報告中包含的此類信息進行審計。審計師的報告 附在本補償報告之後。
公司2023年年度股東大會(AGM)以大約61.08%的多數票通過了2022年的薪酬報告。與前一年相比(約94.87%)的支持率相對較低，據所見，原因是股東對2022年授予一名前管理委員會成員的薪酬 金額提出了批評。這與報告方式無關。因此，本公司的董事會(管理委員會)和監事會(監事會)以報告的方式重新確認。本財政年度薪酬報告的結構和所提供信息的詳細程度與上一年度基本相同。
按計劃，監事會將在公司2024年年度股東大會上提交一份全面審查和修訂的薪酬制度供批准，該制度將適用於管理委員會從2024年起的薪酬 (薪酬制度2024+)。薪酬系統2024+的展望可在本薪酬報告的末尾“薪酬相關變更展望”一節中找到。
回顧過去的會計年度
管理委員會成員在本財政年度所獲和應得的薪酬，是對他們在本財政年度實現戰略目標的表現的獎勵。同時，它為公司的長期價值創造提供了有效的激勵-考慮到患者、股東、員工和其他利益相關者的利益。因此，管理委員會成員的薪酬對促進公司和集團的業務戰略和長期可持續發展做出了重大貢獻。
經營業績和經濟環境
費森尤斯醫療保健公司業務的總體狀況在本財政年度期間趨於穩定，在某些情況下發展情況好於預期。
然而，本財年的整體經濟環境仍然具有挑戰性，與2022年一樣，業務業績受到通脹相關成本上升和不利匯率影響的影響。2022年獲得的與新冠肺炎疫情有關的政府支持，特別是在美國，在本財年也停止了 。
3
儘管存在這些宏觀經濟挑戰，但本財年顯示出了改善全球治療量的趨勢。此外，美國勞動力市場和通脹環境都企穩。
所採取的影響深遠的扭虧為盈措施的積極影響與這些負擔相反。與“FME25”轉型計劃相關的節餘不斷增加，本財年經營業績的加速改善，以及與美國政府達成的Tricare和解協議的積極影響，導致本財年的收益預期有所提高。在財政年度結束時，達到或超過了財務預測。
本財政年度短期激勵目標完成情況
本財年的經營業績通過本財年短期可變薪酬部分(短期激勵)115.40%的總體目標實現來反映。有關詳細信息，請參閲“短期激勵-MBBP 2020+”一節。
截至會計年度末的業績 期間的長期激勵目標實現情況
2021年根據管理委員會2020年長期激勵計劃(MB LTIP 2020)作為長期可變薪酬部分(長期 激勵)作出的分配的績效期間在財政年度結束時結束。目標實現情況由2021年、2022年和2023年業績期間確定。 年度目標值和目標實現情況如下表所示：
2021年MB LTIP 2020下分配的目標值和目標實現情況
| 目標值 | 實際的 值 | 目標 實現 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 0% | 100% | 200% | 正如 報道的那樣 | 調整 (1) | 根據
計劃 條款 | 人均 性能 目標 | 每年一次 | |||||||||||||||||||||||||
| 2021 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 收入 增長 | ≤ 1 | % | =6 | % | ≥ 11 | % | (1.3 | )% | 3.1 | % | 1.8 | % | 16 | % | ||||||||||||||||||
| 淨收入增長 | ≤ 0 | % | =5 | % | ≥ 10 | % | (16.8 | )% | 2.4 | % | (14.4 | )% | 0 | % | 5 | % | ||||||||||||||||
| 投資回報率(ROIC) | ≤ 5.5 | % | =6.0 | % | ≥ 6.5 | % | 4.9 | % | — | % | 4.9 | % | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 2022 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 收入增長 | ≤ 1 | % | =6 | % | ≥ 11 | % | 10.1 | % | (8.0 | )% | 2.1 | % | 22 | % | ||||||||||||||||||
| 淨收入增長 | ≤ 0 | % | =5 | % | ≥ 10 | % | (30.5 | )% | (6.1 | )% | (36.6 | )% | 0 | % | 7 | % | ||||||||||||||||
| 投資回報率(ROIC) | ≤ 5.5 | % | =6.0 | % | ≥ 6.5 | % | 3.3 | % | — | % | 3.3 | % | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 2023 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 收入增長 | ≤ 1 | % | =6 | % | ≥ 11 | % | 0.3 | % | 5.2 | % | 5.5 | % | 90 | % | ||||||||||||||||||
| 淨收入增長 | ≤ 0 | % | =5 | % | ≥ 10 | % | (25.9 | )% | 1.6 | % | (24.3 | )% | 0 | % | 30 | % | ||||||||||||||||
| 投資回報率(ROIC) | ≤ 5.5 | % | =6.0 | % | ≥ 6.5 | % | 2.8 | % | — | % | 2.8 | % | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 總體目標完成情況 | 14 | % | ||||||||||||||||||||||||||||||
| (1) | 收入增長和淨收入增長 根據MB LTIP 2020按不變貨幣確定的計劃條款計算。 |
MB LTIP 2020項下的補償於各自分配後三週年授予 ，並須投資於在證券交易所購入的本公司股份，而該等股份將持有至少一年。根據德國公司管治守則(GCGC)建議G.10，管理委員會成員不得在各自撥款後四年內處置相應金額。
從2021年的分配中投資於本公司股票的金額 只能在2024年歸屬後確定，並將在2024年的薪酬報告中披露。
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有關從2020年撥款開始的財政年度本公司股票投資金額的詳情，請參閲“既得金額(2020年撥款)”一節。
管理委員會中與薪酬相關的變化
該公司已根據FME25計劃完成了 運營模式的重新調整，自本財年開始以來，一直在顯著簡化的結構下運營，包括兩個全球細分市場：關懷支持和關懷交付。截至2022年1月1日，管理委員會的職責分配已調整為重新調整的業務模式。與前一年一樣，取消了與業務模式調整相關的具有區域責任的管理委員會職能，這意味着根據適用的“2020+”薪酬制度，管理委員會所有成員在本財政年度的短期激勵 完全受制於在集團層面(全球)衡量的業績目標，而不再部分地在區域層面 衡量。
Martin Fischer先生已被任命為費森尤斯醫療保健公司的新首席財務官(CFO)，自2023年10月1日起生效。Fischer先生從海倫·吉薩女士手中接過這一職位，後者於2022年12月被任命為管理委員會主席，並臨時擔任首席財務官一職，直至2023年9月30日底。
管理委員會成員William Valle先生於財政年度結束時離開管理委員會。瓦萊先生的繼任者克雷格·科爾多拉先生已被任命為管理委員會成員，自2024年1月1日起生效。關於與瓦萊先生簽訂的有關他離開管理委員會的協定的更詳細信息，見“與一名在財政年度結束時辭職的管理委員會成員簽訂的協定”一節。在本薪酬報告中，Valle先生的薪酬 與管理委員會現任成員的薪酬一起報告，因為Valle先生在整個財政年度都是管理委員會的成員。這與以往在可比案例中的做法是一致的。
公司結構和法人團體的薪酬
直到2023年11月30日，本公司擁有股份有限公司(KGaA)的法律形式，公司名稱為“Fresenius Medical Care AG&Co.KGaA”。 本公司以KGaA的法律形式的業務由其普通合夥人費森尤斯醫療管理股份公司(Fresenius Medical Care Management AG)管理，並由其管理董事會代表。在法律形式的KGaA中，公司沒有自己的管理董事會。
本公司於2023年7月14日召開的股東特別大會 決定根據德國《變革法》(Umwandrungsgesetz)的規定(變更法律形式)將本公司變更為股份公司(Aktiengesellschaft-AG)。法律形式的變更於2023年11月30日在德國霍夫(薩阿勒)地方法院商業登記處登記後生效。從那時起，該公司擁有了AG的法律形式，公司名稱為“Fresenius Medical Care AG”。
普通合夥人費森尤斯醫療保健管理公司在公司法律形式變更生效時退出公司。公司的管理和業務行為現在不再由普通合夥人負責，而是由公司董事會負責。
普通合夥人的董事會成員在變更法律形式的過程中退出了普通合夥人，並被公司監事會任命為公司管理層的成員。管理委員會成員的服務協議在不變的條件下從普通合夥人轉讓給本公司。因此，法律形式的改變不會導致管理委員會成員的報酬 發生任何變化。
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有關法定形式的變更和公司的公司治理，以及公司的法人團體及其組成的進一步信息，請參閲公司的公司治理宣言(Erklärung zur Unternehmensführung)財政年度，可在本公司網站上公開查閲。
在此背景下，本公司的 財年薪酬報告包括費森尤斯 醫療保健管理股份公司董事會成員在本財年(即至本公司法律形式變更於2023年11月30日生效之前)作為本公司普通合夥人時的薪酬信息，以及自法律形式變更生效以來本公司管理層 董事會成員的薪酬信息。本補償報告中有關董事會的信息涉及普通合夥人在法律形式變更生效之前的期間的管理 董事會，以及公司董事會在法律形式變更生效後的 期間。
與往年一樣，公司的薪酬報告除了包括公司監事會成員的薪酬信息外，還包括費森尤斯醫療保健管理股份公司監事會成員的薪酬信息。然而，有關費森尤斯醫療保健管理股份公司監事會成員薪酬的信息僅限於其作為本公司普通合夥人的期間(即，直到本公司法律形式變更於2023年11月30日生效)。相應的 信息可在“監事會成員的報酬”一節中找到。
普通合夥人補償
根據公司章程第7條第4款的規定，費森尤斯醫療保健管理股份公司作為普通合夥人，因管理本公司的事務及相關責任而獲得其股本的4%的非損益相關年度補償。索賠僅存在於公司法律形式變更生效和普通合夥人退出公司之前的期間，即至2023年11月30日。在本財政年度，普通合夥人的股本達到300萬歐元。因此，本財政年度在這方面應支付的賠償金為110th歐元。
此外，根據本公司組織章程細則第7條第(Br)款第(3)款的規定，在本公司變更法定表格生效前，普通合夥人將獲報銷與管理本公司事務有關的任何開支，直至2023年11月30日 。這尤其包括其管理委員會和監事會成員的薪酬。
管理委員會成員的薪酬治理
在本公司法律形式變更於2023年11月30日生效之前，普通合夥人監事會負責確定管理委員會成員的薪酬。普通合夥人監事會在這方面得到了從其成員中設立的人事委員會--人力資源委員會的支持，該委員會還負責薪酬委員會的任務。 人力資源委員會由Michael Sen先生(主席)、Dieter Schenk博士(副主席)和Rolf A.Classon先生組成。
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自公司變更法律形式生效以來，公司監事會一直負責確定管理董事會成員的薪酬。在這方面，公司監事會得到由其成員組成的薪酬委員會的支持，該委員會 通常包括監事會的兩名股東代表和兩名員工代表。在本財政年度，只有股東代表Pascale Witz女士(主席)和Shervin J.Korangy先生(均自法定形式變更生效以來)擔任薪酬委員會成員。
關於確定賠償的決議 由有關監事會全體通過。決議案由本公司普通合夥人監事會人力資源委員會和公司監事會薪酬委員會編制或編制。
公司監事會以股份公司的法定形式 通過了普通合夥人監事會關於管理委員會成員薪酬的決議。這也特別適用於分別適用於管理委員會成員的短期和長期獎勵的計劃條款。在這方面，公司法律形式的改變不會導致管理委員會成員的薪酬 發生任何變化。
除非另有説明，以下關於管理委員會成員薪酬的信息 與本公司管理委員會目前在任或任職至財政年度結束的成員有關。在本公司法律形式變更生效前的財政年度內，該等人士均為普通合夥人的管理委員會成員。有關數額，請參閲“現任管理委員會成員和任職至財政年度結束的成員的補償表”一節。
有關本公司董事會或普通合夥人董事會前成員在本財政年度的薪酬信息，包括此類薪酬的金額，請參閲“前董事會成員薪酬”一節。
適用於 會計年度的薪酬體系
本公司於2020年8月27日舉行的股東周年大會上，以超過95%的多數票通過了《2020+薪酬制度》，並在董事會成員的服務協議中予以實施。根據薪酬制度 2020+的規定，在本財年授予和到期的薪酬部分與2020+的薪酬制度一致。
有關2020+薪酬體系的詳細信息，請訪問公司網站：www.freseniusmedicalcare.com/en/about-us/management-board/compensation/.薪酬體系2020+的主要要素 也列在本薪酬報告“薪酬體系2020+”一節中。
2020+薪酬體系和財政年度授予或到期的薪酬均根據GCGC在2022年4月28日的版本中的相關建議 。任何偏離GCGC建議的情況都將根據法律要求予以披露。
根據薪酬制度2020+適用前已分配的基於多年浮動薪酬的薪酬在本財政年度支付給管理委員會成員，這是根據本公司股東周年大會之前批准的相應適用薪酬制度 進行的。
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有關這種多年可變薪酬的詳細信息，請參閲“可變薪酬 薪酬系統2020+之前分配的組成部分”一節。
橫向和縱向薪酬審查
在確定個別管理委員會成員的總薪酬時，監事會考慮到他們在管理委員會內的不同職能和職責以及公司的經濟狀況。此外，監事會考慮到，考慮到相關的市場慣例和基準，使用縱向和橫向薪酬審查結果以及外部基準數據，薪酬總額 也應該是適當的。此外，與管理委員會每位成員簽訂的合同約定的薪酬總額 考慮到了公司留住管理委員會成員和吸引潛在的管理委員會新候選人的最佳利益。
為了評估薪酬制度和管理委員會成員個人薪酬的適當性，監事會對薪酬金額和結構進行橫向審查。與管理委員會各成員簽訂合同的目標直接薪酬總額(基本工資和目標短期激勵金額以及長期激勵下的分配額)和相關基礎組成部分的金額與可比行業、國家覆蓋和規模的公司的薪酬市場數據進行比較。 為此，管理委員會成員的基本工資和可變薪酬組成部分的目標金額 以相關同行集團的公司為基準。其中包括DAX公司以及在可比行業運營且具有可比規模的美國公司。鑑於本公司的指數成員在 財政年度由DAX改為MDAX，因此也使用了MDAX公司的相應薪酬數據。本財年，根據管理委員會相關成員的具體任務，使用了2022年12月31日的DAX和MDAX公司，並根據管理委員會相關成員的具體任務，使用了以下在美國上市的公司：巴克斯特國際公司、波士頓科學公司、信諾公司、CVS健康公司、達維塔公司、Elevance Health，Inc.(前身為Anthem)、包括健康公司、Humana Inc.、 McKesson公司、美敦力和聯合健康集團。
監事會在確定薪酬制度和管理委員會成員的薪酬時，還對公司員工的薪酬水平進行垂直審查。為此，本財年根據薪酬制度 2020+確定了管理委員會的平均薪酬與德國本公司集團高層管理人員的平均薪酬之間的比率。“本公司德國集團高層管理人員”包括所有擔任副總裁(Br)及以上職務並向管理委員會成員彙報工作的員工。此外，還確定了管理委員會在德國的集團員工的平均薪酬與公司集團在全球的員工的平均薪酬之間的比率。 在進行縱向審查時，監事會根據GCGC的建議G.4還考慮了薪酬水平隨着時間的推移而發展的情況。
根據本財政年度進行的薪酬審查，監事會得出結論，從結構和金額上看，董事會的薪酬都是適當的。
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薪酬體系2020+
以下詳細介紹了2020+薪酬體系的指導原則和組成部分，以及2020+薪酬體系下的薪酬結構以及上限和最高薪酬。
《2020+薪酬制度指導原則》
2020+ 薪酬制度的目標是使管理委員會成員能夠合理地參與公司業務的可持續和長期發展，並根據他們的職責和業績以及他們在適當考慮同行環境的情況下成功管理公司的經濟和財務狀況來獎勵他們，併為實施和進一步發展業務戰略做出重大貢獻。
2020+薪酬體系是根據以下指導原則開發的。由於重新調整了FME25計劃下的運營模式，並取消了與區域責任相關的管理委員會職能，本財年與前一年一樣，僅適用全球績效目標，而不適用區域績效目標。此外，2020+薪酬體系還符合GCGC在2022年4月28日的當前適用版本中提出的建議。
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2020+薪酬體系的組成部分
以下概述顯示了薪酬制度2020+的薪酬組成部分和進一步的設計要素，下文將對此進行更詳細的説明。
薪酬體系下的薪酬結構 2020+
目標總薪酬 整個會計年度的直接薪酬結構包括29%的基本工資、31%的短期激勵和40%的長期激勵。
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由於績效可變薪酬在目標直接薪酬總額中佔71%的份額，因此董事會的薪酬整體上是基於績效的。 由於長期激勵在目標直接薪酬總額中的份額為40% (即可變薪酬組成部分的56% )， 管理委員會的薪酬旨在促進公司的可持續和長期發展。
上限和最高賠償
管理委員會成員在2020+薪酬制度下的總薪酬 一方面受到適用於每個可變薪酬組成部分的上限限制，另一方面受到最高薪酬的限制 。
對於短期激勵，目標實現和支出上限為相關目標金額的120%。對於長期激勵，每次分配的目標完成率上限為200% 。此外，從每次分配的長期激勵中收到的金額上限為分配金額的400% ，因此也限制了在相關歸屬期間受益於公司股價發展的機會。 監事會進一步同意了在發生異常發展的情況下可變薪酬部分的上限選項 。在本財政年度，監事會沒有理由使用這一上限選項。
薪酬制度2020+規定了管理委員會每位成員的最高總薪酬金額(最高薪酬)。這一最高賠償額限制了可能支付給管理委員會成員並由管理委員會成員從某一財政年度的決定或撥款中獲得補償的數額 ，無論支付或收到此類數額的日期是什麼。最高薪酬考慮了固定和可變薪酬部分下支付和收到的所有金額，以及可歸因於相關財政年度的養卹金承諾的養老金支出。管理委員會成員的最高薪酬可能低於為財政年度確定或分配的各個薪酬組成部分的潛在可實現支出的總和。
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薪酬體系2020+的上限和最高薪酬如下圖所示：
財政年度的最高薪酬是根據相關管理委員會成員服務協議中規定的基本工資幣種確定的。根據薪酬體系2020+及其所基於的責任分配，並根據各自的服務協議，管理委員會(CEO)主席的薪酬總額為12,000歐元或13,434美元，北美CEO(現負責護理交付)為9,500歐元或10,635美元，管理委員會的任何其他職能為7,000歐元或7,836美元。
遵守最高賠償額(2020年撥款)
由於2020年分配的長期激勵的授權期僅在本財政年度結束，因此可以在本財政年度首次審查對薪酬制度2020+規定的最高薪酬的遵守情況，並確定這方面的收入。管理委員會各成員2020年各自的最高賠償額都得到了遵守。沒有必要減少長期獎勵的支出金額(如薪酬制度2020+所規定的，以避免超過必要時的最高薪酬 )。詳情如下表所示：
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遵守當時在任的管理委員會成員2020年的最高薪酬
| 以歐元計價 | 現任 管理委員會成員和任職至財政年度結束的成員 | |||||||||||||||
| 海倫 吉薩 | 富蘭克林·W。 馬杜克斯，馬裏蘭州(1) | Katarzyna博士：馬祖爾-霍夫斯 | 威廉·瓦萊(1) | |||||||||||||
| 基本工資 | 855 | 822 | 910 | 1,394 | ||||||||||||
| 附帶福利 | 320 | 205 | 33 | 333 | ||||||||||||
| 養老金支出 | — | — | — | 4,152 (2) | ||||||||||||
| 固定部件總數 | 1,175 | 1,027 | 943 | 5,879 | ||||||||||||
| 短期激勵 | 839 | 806 | 1,050 | 1,443 | ||||||||||||
| 長期激勵 (MB LTIP 2020） | 387 | 336 | 372 | 570 | ||||||||||||
| 總變量 組件 | 1,226 | 1,142 | 1,422 | 2,013 | ||||||||||||
| 2020年薪酬總額 | 2,401 | 2,169 | 2,365 | 7,892 | ||||||||||||
| 限制短期激勵 | 1,077 | 1,036 | 1,147 | 1,756 | ||||||||||||
| 限制長期激勵 | 4,617 | 4,439 | 4,914 | 7,528 | ||||||||||||
| 最高賠償 | 7,000 | (3) | 7,000 | 7,000 | 9,500 | |||||||||||
| 以歐元計價 | 前任 公司管理委員會的成員 | |||||||||||||||
| 大米 鮑威爾 (1) | 奧拉夫博士 Schermeier | 肯特 Wanzek (1) | 哈利 de Wit | |||||||||||||
| 基本工資 | 1,804 | 725 | 808 | 735 | ||||||||||||
| 附帶福利 | 438 | 137 | 216 | 327 | ||||||||||||
| 養老金支出 | — | 504 (4) | 474 | 619 (4) | ||||||||||||
| 固定部件總數 | 2,242 | 1,366 | 1,498 | 1,681 | ||||||||||||
| 短期激勵 | 1,770 | 711 | 793 | 754 | ||||||||||||
| 長期激勵(MB LTIP 2020) | 739 | 297 | 331 | 301 | ||||||||||||
| 總變量 組件 | 2,509 | 1,008 | 1,124 | 1,055 | ||||||||||||
| 2020年薪酬總額 | 4,751 | 2,374 | 2,622 | 2,736 | ||||||||||||
| 限制短期激勵 | 2,273 | 914 | 1,018 | 926 | ||||||||||||
| 限制長期激勵 | 9,742 | 3,915 | 4,363 | 3,969 | ||||||||||||
| 最高賠償 | 12,000 | 7,000 | 7,000 | 7,000 | ||||||||||||
| (1) | 富蘭克林·W·馬杜克斯醫學博士、威廉·瓦萊、賴斯·鮑威爾和肯特·萬澤克先生2020年的最高薪酬以美元為單位商定。 對於本表格中的演示文稿，美元金額按確定2020年薪酬體系中的最高薪酬時使用的匯率 歐元1/1.11947進行折算，這就是為什麼此處列出的金額可能與本薪酬報告的其他表或以前的薪酬報告的表中設置的金額有出入。 |
| (2) | 養老金承諾是在2020年做出的。本文件所列養卹金費用包括過去的服務費用，該費用與自被任命為管理委員會成員以來提供的服務期間有關。 |
| (3) | 2020年，海倫·吉薩女士擔任首席財務官。因此，適用於首席財務官的最高薪酬金額適用於她2020年的最高薪酬 。 |
| (4) | Olaf Schermeier博士和Harry de Wit先生的基本工資在2020年進行了調整。本文件所列養卹金支出包括2020年確認的過去服務成本，以計入薪金調整。 |
蘋果和追回
根據2020+薪酬制度，監事會有權在管理委員會成員不當行為或 不遵守其職責或公司內部準則的情況下，根據個別案件的特點，扣留或收回可變薪酬部分。在此框架內，監事會確保合同條款到位，以確定扣留或回收可變薪酬組成部分的詳細要求，並闡明其後果，包括全部或部分沒收全部或部分可變薪酬組成部分。
在本財政年度，監事會沒有理由使用這些授權。
13
管理委員會成員的薪酬
下文將更詳細地説明本財政年度授予或應付給現任管理委員會成員和任職至財政年度結束的成員的薪酬。顯示其各自總薪酬的表格載於“現任管理層成員和任職至財政年度結束的成員的薪酬表”一節。有關在財政年度屆滿前停任的管理委員會成員的薪酬的資料載於“前管理委員會成員的薪酬”一節。
本財政年度給予和應付管理委員會成員的薪酬由固定和可變兩部分組成：
| – | 固定薪酬，由基本工資和附加福利組成， |
| – | 一年浮動薪酬(短期 獎勵)和 |
| – | 多年可變薪酬 (長期激勵)，由前幾年分配的以股份為基礎的現金結算薪酬 支付組成。 |
固定薪酬組成部分
管理委員會成員領取基本工資和作為固定薪酬組成部分的附加福利。
在本財政年度，根據個人服務協議授予或應付管理委員會成員的附帶福利主要包括公司汽車的私人使用或 支付的交通津貼、住房、租金和搬遷費用、報税表準備費用的報銷、費用的報銷、養老金計劃的繳費(不包括本文所述的養老金承諾)、意外繳費、人壽保險和健康保險或其他保險，以及由於適用於德國和相關管理委員會成員個人納税的國家/地區的不同税率而產生的税收均衡補償。有關此類税收均衡補償的詳細信息，請參閲“進一步信息” 一節。
此外，還向管理委員會個人成員作出了個人合同養卹金承諾 。根據養老金承諾向管理委員會成員支付的款項僅在保險事件發生時 到期。養卹金承諾列於“養卹金承諾”一節。
可變薪酬組成
2020+薪酬制度下的可變薪酬部分包括短期激勵和長期激勵，後者規定強制持有公司 股票。
這一長期激勵部分的薪酬 是在本財年首次獲得的，必須投資於在證券交易所收購的公司股票， 必須持有至少一年。有關本財政年度2020年度撥款的投資金額詳情，請參閲 “既得金額(2020撥款)”一節。
關於2021年長期激勵構成部分分配的目標值和目標實現情況 ，可在“財政年度結束時結束的績效期間的長期激勵目標實現情況”一節中找到。2021年分配的金額在2024年之前不會歸屬，然後必須投資於公司的股票。
此外，一些管理委員會成員在截至2019年12月31日的任何適用薪酬制度下，從前幾年分配的未償還薪酬部分獲得長期激勵 。有關更多詳細信息，請參閲“薪酬系統2020+之前分配的可變薪酬組件”一節。
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薪酬體系2020+下的可變薪酬組件
薪酬制度2020+下適用於財政年度活動的可變薪酬組成部分如下所示：
短期激勵– MBBP 2020+
根據2020+薪酬制度，管理層 董事會成員有權根據費森尤斯醫療保健管理委員會獎金計劃 2020+(MBBP 2020+)獲得短期激勵，這可能會導致現金支付。短期激勵是根據公司在相關會計年度的業績獎勵管理委員會成員。短期激勵與實現三個財務目標和一個非財務 績效目標掛鈎。
分配給每名管理委員會成員的目標短期獎勵金額(以100%的目標業績水平支付)等於相應管理委員會成員相關基本工資的105%(乘數為1.05) 。
運作
MBBP 2020+的運行情況如下圖所示：
短期激勵是根據以下四個績效目標的實現情況來衡量的：20%與收入相關，20%與營業收入相關，40%與淨收入相關，20%與具體且可衡量的可持續發展標準的實現情況相關。
15
監事會為每項績效確定具體的目標值，從而實現0%(下限)、100%和120%(上限)的目標。以下適用於每個財務業績目標：如果沒有超過目標值的下限，則目標完成率為0%。 如果達到或超過上限目標值，則目標完成率為120%。如果所實現的財務效績值在 目標實現0%至50%、50%至100%或100%至120%的相關目標值之間，則通過線性內插法確定相關目標實現情況。
短期獎勵在實現目標的次年 支付。
鏈接到戰略
財務業績目標(收入、營業收入、淨收入)反映了公司的關鍵業績指標或重要財務業績指標，並支持公司實現可持續、盈利增長的戰略。收入持續增長的關鍵成功因素是為產品和新患者吸引新客户，以增加每年進行的治療次數，並在醫療保健部門的其他業務領域取得成功。運營收入和淨收入反映了公司 盈利運營的能力。
非財務業績目標重申了 公司致力於將可持續發展作為其戰略實施中的一個重要業績指標，並 將董事會薪酬與公司可持續發展更緊密地聯繫在一起。可持續發展目標涉及不同的可持續發展領域，反映了公司在環境、社會和治理方面的承諾和戰略。
財務業績目標
通過衡量集團 (全球)一級的業績目標，並根據相關管理委員會成員的職能，在2021年之前，在區域一級同時反映各區域的財務業績和集團的財務業績。
重新調整FME25計劃下的公司運營模式，取消具有地區責任的管理委員會職能後，根據2020+薪酬制度，管理委員會所有成員在本財年的短期激勵 前一年僅受集團(全球)層面的績效目標限制，不再部分在地區層面上衡量。
適用於本財政年度財務業績目標的目標值及其實現情況列於下表。
短期 激勵-財政年度的目標值和目標實現
| 目標值 (1) | 實際的 值 | 目標 實現 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 0% | 50% | 100% | 120% | 正如 報道的那樣 | 調整 (2) | 根據 計劃條款 | ||||||||||||||||||||||||||
| 以歐元M表示 | 以歐元M表示 | 以歐元M表示 | 以歐元M表示 | 以歐元M表示 | 以歐元M表示 | 以歐元M表示 | 以%為單位 | |||||||||||||||||||||||||
| 收入 | ≤18,201 | = 19,414 | = 20,223 | ≥22,245 | 19,454 | 1,139 | 20,593 | 103.66 | ||||||||||||||||||||||||
| 營業收入 | ≤931 | = 1,041 | = 1,096 | ≥1,260 | 1,369 | 52 | 1,421 | 120.00 | ||||||||||||||||||||||||
| 淨收入 | ≤319 | = 357 | = 375 | ≥450 | 499 | 25 | 524 | 120.00 | ||||||||||||||||||||||||
| (1) | 根據計劃條款，目標 價值必須根據戰略投資組合 撤資產生的影響金額進行調整。此處顯示的目標值已包括這些調整，因此僅在有限程度上可與基礎財務數字進行比較。 |
| (2) | 根據計劃條款，以確定目標值時適用的匯率換算了作為目標實現基礎的財務數字，以確保可比性。此外，確定目標實現時，不包括與公司變更法律形式相關的一次性成本 。 |
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可持續性目標
除了財務績效目標， 薪酬體系2020+還將可持續性納入短期激勵的非財務績效目標。 非財務業績目標重申了公司將可持續發展納入其公司戰略並實現其全球可持續發展目標的承諾。
在本財年，監事會確定了三個同等權重的可持續性標準作為短期激勵的非財務績效目標：患者滿意度、員工滿意度以及對公司產品和服務組合進行可衡量的可持續性評估。
使用淨促進者評分(NPS)來確定患者滿意度。NPS是一項具有戰略意義的衡量患者對公司服務滿意度的指標。NPS是根據作為費森尤斯醫療保健全球患者體驗計劃一部分進行的患者調查確定的。
該公司已為自己設定了每年實現至少70的NPS價值的目標。這相當於本財政年度100%的目標實現。對於可持續性 標準“患者滿意度”，監事會除了2020+ 薪酬制度的要求外，還設定了75%的目標值。這是為了充分反映公司目標的雄心壯志，與行業基準相比，公司目標的實現需要達到100%的目標。如果核動力源確定的數字在50%至75%、75%至100%或100%至120%的各自目標值之間，則通過線性內插法確定目標實現情況 。如果未實現50%的目標值，則可持續標準“患者滿意度”的目標達標率為0%。
可持續性標準“患者滿意度”的目標完成率為120.00%。
短期 激勵-可持續性標準患者滿意度
| 目標值 | 目標 實現 | |||||||||||||||||||||||||||
| 0% | 50% | 75% | 100% | 120% | 絕對的 | 相對的 | ||||||||||||||||||||||
| 以點為單位 | 以點為單位 | 以點為單位 | 以點為單位 | 以點為單位 | 以點為單位 | 以%為單位 | ||||||||||||||||||||||
| 淨推動者得分 | = 50 | = 57 | = 70 | ≥72 | 72 | 120.00 | ||||||||||||||||||||||
可持續性標準“員工滿意度”是另一個具有戰略意義的指標，使用員工敬業度指數(EEI)進行衡量。作為全集團調查的一部分，該公司評估了員工對工作環境積極方面的反饋以及改進的機會。該公司通過詢問有多少員工會對費森尤斯醫療保健持正面評價，有多少員工打算留在費森尤斯醫療保健公司，以及有多少員工有動力在費森尤斯醫療保健公司表現良好來確定員工敬業度得分。 對於EEI，回答的等級從1(我強烈不同意)到6(我強烈同意)。由此，公司 得出了員工滿意度的積分值。
同樣對於可持續發展標準，監事會除了薪酬體系2020+的要求外，還將 目標達成率的目標值設定為75%。如果為EEI確定的數字在兩個定義的目標值之間，則通過線性內插法確定目標實現情況。
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可持續性 標準“員工滿意度”的目標完成率為100.00%。
短期 激勵-可持續性標準員工滿意度
| 目標值 | 目標 實現 | |||||||||||||||||||||||||||
| 0% | 50% | 75% | 100% | 120% | 絕對的 | 相對的 | ||||||||||||||||||||||
| 以點為單位 | 以點為單位 | 以點為單位 | 以點為單位 | 以點為單位 | 以點為單位 | 以%為單位 | ||||||||||||||||||||||
| 員工敬業度指數 | ≤4.0 | = 4.1 | = 4.3 | = 4.4 | ≥4.6 | 4.4 | 100.00 | |||||||||||||||||||||
本財年的第三個可持續性標準涉及從可持續性方面對公司的產品和服務組合進行可衡量的評估 。此績效目標激勵的措施為評估市場上可用公司產品和服務的可持續績效、在未來對其進行量化衡量並使其與更可持續的概況保持一致奠定了基礎。這一業績目標符合該公司在2026年前對相關產品和服務組合的可持續性業績進行評估的目標。
評估了六個子目標的目標實現情況。 要實現目標的50%，必須滿足其中四個子目標：(I)創建至少涵蓋相關收入的95%的投資組合列表。在此基礎上，(2)必須確定方法和最低標準，以便從可持續發展的角度對公司的關鍵產品和服務進行量化評估。此外，(3)必須確定數據收集流程和公司內部責任，以便從可持續發展的角度對投資組合進行持續評估。第四個次級目標涉及(4)在成功完成數據演練的基礎上證明所確定的措施的適宜性。這必須通過一種產品和一種高收入比例的服務來實現。為了實現100%的目標，管理委員會還必須制定一項計劃，逐步引入對投資組合的未來可持續性評估，到2026年，該投資組合將覆蓋至少95%的收入。這與相應的企業目標是一致的。為了實現目標的120%，管理委員會還必須創造條件，使數據所涵蓋的產品和服務的數量及其所佔收入份額在公司本財年的非財務報告中作為經審計的數字報告。
對於與公司產品和服務組合的可持續性評估相關的可持續性標準，不可能在兩個已定義的目標值之間實現目標 。因此，沒有提供線性內插。
第三個可持續發展標準的目標完成率為120.00%。
可持續發展目標的總體目標實現率為113.33，是在第三方審計的基礎上確定的。
下表顯示了可持續發展目標和個人同等權重可持續發展標準的目標實現情況：
短期 本財年激勵-可持續發展目標實現
| 按照可持續發展標準實現目標 | 可持續性 目標 實現 | |||||||||||
| 患者滿意度 | 員工滿意度 | 可持續性評估
產品和服務的 產品組合 | 以%為單位 | |||||||||
| 120.00 | 100.00 | 120.00 | 113.33 | |||||||||
18
總體目標實現情況
短期激勵的總體目標實現程度是基於每個績效目標的目標實現水平的加權算術平均值確定的 。將各個總體目標實現程度與目標短期激勵金額相乘，得出最終的短期激勵金額。監事會作出相應決議後，最終的短期激勵金額 以現金形式支付給各自的管理委員會成員。由於總體目標實現的上限為120%，因此最終的短期激勵金額也以各自目標短期激勵金額的120%為上限。
下表顯示了每個績效目標的目標成就 以及本財年的總體目標成就：
短期 激勵-財年總體目標實現
| 目標 成就（加權） | 總體上 目標達成 | |||||||||||||||||
| 收入(20%) | 營業收入（20%） | 淨利潤（40%） | 可持續發展目標 (20%) | 以%為單位 | ||||||||||||||
| 103.66 | 120.00 | 120.00 | 113.33 | 115.40 | ||||||||||||||
根據本財年總體目標實現情況，考慮目標 金額（基本工資乘以乘數）並符合上限，2024年向個別 管理委員會成員支付的金額可在下表中找到：
短期
激勵-2024年為本財年業績支付的金額
在€ THOUS
| 基本工資 | 乘數 | 目標 金額 | 上限（120%） | 總括 目標 成就 單位：% |
支出金額 | |||||||||||||||||||
| 海倫 吉薩(1) | 1,665 | 1.05 | 1,748 | 2,098 | 115.40 | 2,017 | ||||||||||||||||||
| 馬丁·費舍爾(2) | 200 | 1.05 | 210 | 252 | 115.40 | 242 | ||||||||||||||||||
| 馬裏蘭州富蘭克林·W·馬杜克斯(1) | 980 | 1.05 | 1,029 | 1,235 | 115.40 | 1,188 | ||||||||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofsäber博士 | 1,064 | 1.05 | 1,117 | 1,340 | 115.40 | 1,289 | ||||||||||||||||||
| 威廉·瓦萊(1) | 1,526 | 1.05 | 1,602 | 1,922 | 115.40 | 1,849 | ||||||||||||||||||
| (1) | 請注意，此處列出的金額 海倫·吉薩女士以及Franklin W.Maddux、MD和William Valle先生的補償福利均以美元計價，且金額受匯率波動的影響。美元金額的折算是按適用日曆年度的平均匯率 進行的。 |
| (2) | Martin Fischer先生自2023年10月1日起被任命為管理委員會成員，並相應地按比例獲得財政年度的短期激勵。 |
在2022財年的薪酬報告中，已經披露了2022財年績效短期激勵的相應信息。
長期激勵-MB LTIP 2020
在2020+薪酬制度的基礎上，根據MB LTIP 2020財政年度向管理委員會成員分配績效股票作為長期激勵。
根據MB LTIP 2020分配給管理委員會成員的績效股票是非股權、現金結算的虛擬薪酬工具，績效期限為三年 。從履約股份收到的任何金額取決於三個同等加權的履約目標的實現情況，並進一步取決於本公司股份的股票交易所價格的發展。
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績效分攤額 等於各自管理委員會成員相關基本工資的135%(乘數為1.35)。
為釐定將分配予有關管理委員會成員的業績 股份數目，有關分配金額除以根據國際財務報告準則第2號釐定的每股業績股份價值，並考慮每個相關分配日期前30個日曆 天內本公司股份的平均價格。為每位管理委員會成員授予的績效股票數量取決於績效目標的實現情況。
運作
下圖顯示了MB LTIP 2020的運行情況 ：
監事會為每項績效確定具體的目標值，從而實現0%(下限)、100%和200%(上限)的目標。以下適用於每個績效目標：如果沒有超過較低的目標值，則適用0%的目標完成。如果達到或超過上限目標值 ，則適用200%的目標完成。如果實際財務數字介於適用於0%至100%或100%至200%的目標實現情況的相關目標值 之間，則通過線性內插法確定目標實現情況。在三年績效期間結束時，監事會通過取適用的三年績效期間內三個績效目標的 目標實現水平的平均值來確定總體目標實現情況。這三個績效目標 具有同等權重。
根據總體目標實現程度，確定每個管理委員會成員可獲得的績效股票數量。績效份額的數量在績效期間可能會 增加或減少。在 實現200%(上限)的目標的情況下，總虧損以及(最多)兩倍的分配業績份額。在最終確定整體目標業績後，待歸屬的業績股份數量乘以相關歸屬日期前30個歷日內本公司股票的平均價格，以計算從待歸屬的業績股份收到的相應金額。績效 股票的總收益(根據分配可以賺取的金額)上限為相關分配金額的400%。
20
績效股票的收益(税後)轉移到銀行，銀行用它們在證券交易所購買公司的股票。以這種方式獲得的股份的持有期至少為一年。因此，管理委員會成員只能在至少四年後處理這一長期激勵措施。
鏈接到戰略
之所以選擇收入增長、淨收益增長和投資資本回報率(ROIC)這三個業績目標，是因為它們提供了有效的激勵，使公司的投資獲得一定的回報，從而促進長期、盈利的增長和對股東具有吸引力的總回報。這些 業績目標構成公司關鍵業績指標或重要財務業績指標的一部分，並支持公司長期戰略的執行。
財政年度撥款
績效的目標實現水平 本財年分配的收入增長和淨收入增長目標-與上一年的分配一樣 -是根據整個三年績效期間的複合年增長率(CAGR)計算的。ROIC適用年度目標 值。各自的目標值將在三年業績期滿後披露。
在財政年度，下表中顯示的績效份額是分配的；其數量是根據分配金額(基本工資乘以乘數)和分配日期的績效份額價值確定的。
績效 MB LTIP 2020財年分配的份額
| 基本工資 | 乘數 | 下撥金額： | 每項價值 性能 共享 分配時的 (1) |
演出次數：
個共享 |
上限(400%) | |||||||||||||||||||
| 以歐元計價 | 以歐元計價 | 歐元 | 以歐元計價 | |||||||||||||||||||||
| 海倫 吉薩(2) | 1,665 | 1.35 | 2,248 | 33.52 | 67,568 | 8,992 | ||||||||||||||||||
| 馬丁·費舍爾(3) | 200 | 1.35 | 270 | 38.37 | 7,037 | 1,080 | ||||||||||||||||||
| 馬裏蘭州富蘭克林·W·馬杜克斯(2) | 980 | 1.35 | 1,323 | 33.52 | 39,790 | 5,292 | ||||||||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofsäber博士 | 1,064 | 1.35 | 1,436 | 33.52 | 42,852 | 5,744 | ||||||||||||||||||
| 威廉·瓦萊(2) | 1,526 | 1.35 | 2,060 | 33.52 | 61,938 | 8,240 | ||||||||||||||||||
21
| (1) | 此處設定的與擬分配的業績股數量相關的每股業績股價值是根據計劃條款確定的， 考慮到分配日期前30個日曆日期間公司股票的平均價格，這就是為什麼它可能偏離《國際財務報告準則2》的公允價值。 |
| (2) | 請注意，此處列出的金額 海倫·吉薩女士以及Franklin W.Maddux、MD和William Valle先生的補償福利均以美元計價，且金額受匯率波動的影響。美元金額的折算是按適用日曆年度的平均匯率 進行的。 |
| (3) | Martin Fischer先生自2023年10月1日起被任命為管理委員會成員，因此在本財政年度獲得了MB LTIP 2020項下按比例分配的資金。對Fischer先生的分配是從2023年10月1日開始的。因此，分配時的每股績效份額價值 不同於截至2023年3月1日分配的其他管理委員會成員的價值 。 |
根據MB LTIP 2020分配的績效份額在財政年度 的狀態概述可在“基於流通股的薪酬組成部分概覽”一節中找到。
目標值和目標實現情況(分配 2020)
在本財年，從2020財年撥款中獲得了長期激勵。2020年、2021年和2022年業績期間的業績目標對實現目標起決定性作用。
根據營收增長、淨收入增長和投資資本回報率(ROIC)這三個業績目標來確定三年業績期間整體目標實現的程度。年度目標值和目標實現情況如下表所示：
長期激勵--MB LTIP 2020下2020年分配的目標值和目標實現情況
| 目標值 | 實際的 值 | 目標 實現 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 0% | 100% | 200% | 正如 報道的那樣 | 調整- 項目(1) | 根據
計劃 條款 | 按
性能 目標 | 每年一次 | |||||||||||||||||||||||||
| 2020 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 收入 增長 | ≤ 1 | % | = 6 | % | ≥ 11 | % | 2.2 | % | 3.1 | % | 5.3 | % | 85 | % | 162% | |||||||||||||||||
| 淨收入增長 | ≤ 0 | % | = 5 | % | ≥ 10 | % | (2.9 | )% | 17.8 | % | 14.9 | % | 200 | % | ||||||||||||||||||
| 投資回報率(ROIC) | ≤ 5.5 | % | = 6.0 | % | ≥ 6.5 | % | 5.8 | % | 0.8 | % | 6.6 | % | 200 | % | ||||||||||||||||||
| 2021 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 收入增長 | ≤ 1 | % | = 6 | % | ≥ 11 | % | (1.3 | )% | 3.1 | % | 1.8 | % | 16 | % | 5% | |||||||||||||||||
| 淨收入增長 | ≤ 0 | % | = 5 | % | ≥ 10 | % | (16.8 | )% | 2.4 | % | (14.4 | )% | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 投資回報率(ROIC) | ≤ 5.5 | % | = 6.0 | % | ≥ 6.5 | % | 4.9 | % | — | % | 4.9 | % | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 2022 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 收入增長 | ≤ 1 | % | = 6 | % | ≥ 11 | % | 10.1 | % | (8.0 | )% | 2.1 | % | 22 | % | 7% | |||||||||||||||||
| 淨收入增長 | ≤ 0 | % | = 5 | % | ≥ 10 | % | (30.5 | )% | (6.2 | )% | (36.7 | )% | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 投資回報率(ROIC) | ≤ 5.5 | % | = 6.0 | % | ≥ 6.5 | % | 3.3 | % | —% | 3.3 | % | 0 | % | |||||||||||||||||||
| 總體目標 完成情況 | 58% | |||||||||||||||||||||||||||||||
| (1) | 收入增長和淨收入增長是根據MB LTIP 2020的計劃條款按不變貨幣確定的。此外， 正如2020年薪酬報告中首次報告的那樣，由於宏觀經濟低迷和拉丁美洲部分幾個國家風險調整率的提高，當時存在的拉丁美洲部分的商譽和商號減值在2020年實現，影響為194,468歐元。. 尤其是為了確保業績目標的基本財務數字與公司的經營業績具有可比性，並充分確認管理委員會成員的實際業績，當時負責的普通合夥人監事會於2021年2月決定在確定2020年可變薪酬的相關目標實現時，排除僅與賬面金額有關的拉丁美洲分部減值。 |
22
既得金額(分配2020年)
下表顯示了從2020財政年度分配的、按照第162條第1款第1句的含義給予的數額。
長期 從2020年的MB LTIP 2020分配中獲得的獎勵-既得金額
| 分配時的公允價值 | 第
個 已分配 性能 個共享 | 總體上
目標 成就 | 第
個 最終 性能 個共享 | 股價 歸屬時的 | 既得利益
金額 | |||||||||||||||||||
| 以歐元計價 | 以%為單位 | 歐元 | 以歐元計價 | |||||||||||||||||||||
| 現任管理委員會成員和在職成員 直至本財年結束 | ||||||||||||||||||||||||
| 海倫 吉薩 (1) | 1,070 | 17,465 | 58 | 10,130 | 34.55 | 387 | ||||||||||||||||||
| 富蘭克林 W.馬裏蘭州馬杜克斯 (1) | 988 | 15,954 | 58 | 9,253 | 34.55 | 353 | ||||||||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofsäber博士 | 1,139 | 18,588 | 58 | 10,781 | 34.55 | 372 | ||||||||||||||||||
| 威廉·瓦萊(1) | 1,676 | 27,053 | 58 | 15,691 | 34.55 | 599 | ||||||||||||||||||
| 管理委員會前成員 | ||||||||||||||||||||||||
| 大米 鮑威爾 (1) | 2,170 | 35,030 | 58 | 20,317 | 34.55 | 776 | ||||||||||||||||||
| 奧拉夫·謝爾邁爾博士 | 907 | 14,809 | 58 | 8,589 | 34.55 | 297 | ||||||||||||||||||
| 肯特 Wanzek (1) | 972 | 15,694 | 58 | 9,103 | 34.55 | 347 | ||||||||||||||||||
| 哈里·德·威特 | 920 | 15,014 | 58 | 8,708 | 34.55 | 301 | ||||||||||||||||||
| (1) | 請注意，海倫·吉薩女士以及富蘭克林·W·馬杜克斯先生、威廉·瓦萊、賴斯·鮑威爾和肯特·萬澤克先生的補償福利是以美元計價的， 金額可能會受到匯率波動的影響。 財政年度授予的長期激勵(既得額)的美元金額按歸屬日期的結算匯率 折算。 |
歸屬於財政年度的金額(税後)並未支付，而是根據轉移到銀行的計劃條款支付，銀行使用這些金額在證券交易所購買 本公司的股票。以這種方式獲得的股份的持有期至少為一年。有關本財政年度在這方面獲得的股份的信息，可在“可變薪酬的個人投資”一節中找到。
薪酬體系2020+之前分配的可變薪酬組成部分
管理委員會的個別成員在本財政年度就其在管理委員會的活動獲得 可變薪酬，其依據是根據截至2019年12月31日的其中一個薪酬制度在前幾年分配的未償還薪酬部分 ，或根據截至2019年12月31日的其中一個薪酬制度在前幾年授予他們的股票期權 。基於這些薪酬部分的進一步分配 不再可能(包括進一步授予股票期權)。
基於股份的獎勵
如果當時任職的管理委員會成員 根據其中一項適用至2019年12月31日的薪酬制度有權獲得以股份為基礎的獎勵，則他們原則上最早可在相關分配日期後的三年後獲得以股份為基礎的薪酬-原則上為本財政年度的最後一次。此類補償以現金支付，金額取決於行權日本公司股票的股票交易價格。在特殊情況下(例如，喪失工作能力、退休、公司不續簽服務協議)，可以適用較短的期限。基於股份的獎勵將被歸類為長期薪酬。
23
基於股份的獎勵是截至2019年12月31日適用的薪酬制度下的一年浮動薪酬部分的金額，該金額將轉換為 沒有公司股權支持的虛擬公司股票，作為應遞延的金額。原則上，一年浮動薪酬總額的25%應轉換為此類虛擬股票；相關金額通過將相關總體目標實現程度乘以相關基本工資和進一步的固定乘數來確定。股份獎勵項下應支付的金額按虛擬股份數目乘以本公司股份於有關行使日期的證券交易所價格計算。
於本財政年度，管理委員會的個別現任及前任成員因完成本財政年度的2019年業績目標(分配2019年)而於2020年度獲分配股份獎勵所產生的款項。
2020年分配的2019年基於股份的獎勵的支出 (1)
| 下撥金額： | 虛擬 個共享數量 | 股價
在 鍛鍊 | 支出金額 | |||||||||||||
| 以歐元計價 | 歐元 | 以歐元計價 | ||||||||||||||
| 現任管理委員會成員 和任職至財政年度結束的成員 | ||||||||||||||||
| 海倫 吉薩 (2) | 53 | 815 | 39.77 | 32 | ||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofsäber博士 | 377 | 5,788 | 39.23 | 227 | ||||||||||||
| 威廉·瓦萊 | 345 | 5,208 | 41.59 | 217 | ||||||||||||
| 管理委員會前成員 | ||||||||||||||||
| 賴斯·鮑威爾 | 657 | 9,913 | 47.61 | 472 | ||||||||||||
| 奧拉夫·謝爾邁爾博士 | 250 | 3,839 | 38.28 | 147 | ||||||||||||
| 肯特·萬澤克 | 289 | 4,356 | 47.02 | 205 | ||||||||||||
| 哈里·德·威特 | 280 | 4,304 | 37.35 | 161 | ||||||||||||
| (1) | 適用於有權以歐元支付的基於股票的獎勵的計劃條款。 |
| (2) | 海倫·吉薩女士自2019年11月1日起被任命為管理委員會成員，這就是為什麼2019年的一年可變薪酬和由此產生的分配額只涉及自她被任命以來的期間。 |
MB LTIP 2019
在本財年，根據費森尤斯醫療保健管理委員會2019年長期激勵計劃(MB LTIP 2019)，管理委員會的個別現任和前任成員獲得了2019年分配給他們的績效股票的補償。根據MB LTIP 2019分配給管理層 董事會成員的績效股票為非股權、現金結算的虛擬薪酬工具，履約期為三年。 績效股票一般歸屬於自每個相關分配日期起計的四年期限結束時支付。
為釐定將分配予有關管理委員會成員的業績股份數目，有關分配金額除以根據國際財務報告準則第2號釐定的每股業績股份價值，並考慮每個相關分配日期前30個日曆 天期間本公司股份的平均價格。管理委員會每位成員可獲授予的業績股份數目取決於業績目標的完成情況。
24
根據收入增長、淨收益增長和投資資本回報率(ROIC)這三個同等權重的業績目標，確定三年業績期間總體目標實現的程度。2019年、2020年和2021年的業績對實現目標具有決定性意義。根據下表，年度目標值和目標實現情況如下：
長期激勵-2019年MB LTIP 2019年分配的目標值和目標實現情況
| 目標值 | 實際的 值 | 目標 實現 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 0% | 100% | 200% | 正如 報道的那樣 | 調整 (1) | 根據
計劃 條款 | 按
性能 目標 | 每年一次 | |||||||||||||||||||||||||
| 2019 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 收入增長 | ≤ 0 | % | =7 | % | ≥ 16 | % | 5.6 | % | (2.7 | )% | 2.9 | % | 41 | % | 14% | |||||||||||||||||
| 淨收入增長 | ≤ 0 | % | =7 | % | ≥ 14 | % | (39.5 | )% | 1.1 | % | (38.4 | )% | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 投資回報率(ROIC) | ≤ 7.7 | % | =7.9 | % | ≥ 8.1 | % | 6.1 | % | 0.7 | % | 6.8 | % | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 2020 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 收入增長 | ≤ 0 | % | =7 | % | ≥ 16 | % | 2.2 | % | 3.1 | % | 5.3 | % | 75 | % | 92% | |||||||||||||||||
| 淨收入增長 | ≤ 0 | % | =7 | % | ≥ 14 | % | (2.9 | )% | 17.8 | % | 14.9 | % | 200 | % | ||||||||||||||||||
| 投資回報率(ROIC) | ≤ 7.9 | % | =8.1 | % | ≥ 8.3 | % | 5.8 | % | 1.7 | % | 7.5 | % | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 2021 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 收入增長 | ≤ 0 | % | =7 | % | ≥ 16 | % | (1.3 | )% | 3.1 | % | 1.8 | % | 26 | % | 9% | |||||||||||||||||
| 淨收入增長 | ≤ 0 | % | =7 | % | ≥ 14 | % | (16.8 | )% | 2.4 | % | (14.4 | )% | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 投資回報率(ROIC) | ≤ 7.9 | % | =8.1 | % | ≥ 8.3 | % | 4.9 | % | 0.6 | % | 5.5 | % | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 總體目標完成情況 | 38% | |||||||||||||||||||||||||||||||
| (1) | 收入增長和淨收入增長是根據MB LTIP 2019按不變貨幣確定的計劃條款 。為確保可比較性，2019年業績期間實現業績目標的收入增長和淨收入增長以及實現2019年業績期間ROIC業績目標的基礎數字，2020年和2021年根據適用IFRS 16產生的影響進行了調整 。此外，正如在2020年薪酬報告中首次報告的那樣，由於宏觀經濟下滑和拉丁美洲部分幾個國家的風險調整率上升，當時存在的拉丁美洲部分的商譽和商號的減值 已於2020年實現，影響為194,468歐元。特別是為了確保業績目標的基本財務數字與公司的經營業績具有可比性，並充分認識管理董事會成員的實際業績，當時負責的普通合夥人監事會於2021年2月決定，在確定2020年可變薪酬的相關目標實現時，排除僅與賬面金額相關的拉丁美洲分部減值。 |
如果實際財務數字在目標實現為0%到100%或100%到200%的相關目標值之間，則通過線性 插值法確定目標實現情況。使用三年業績期間年度目標實現水平的平均值來確定總體目標實現情況。
根據總體目標實現程度， 為管理委員會每位成員確定了授予績效股份的數量。績效份額的數量可能會 在績效期間增加或減少。如果 實現200%（上限）的目標，則可能會出現總損失，並且（最多）分配的績效份額增加一倍。最終確定總體目標實現後，將歸屬的績效股票數量乘以相關歸屬日期前30個日曆日內公司股票的平均價格 ，以計算從將歸屬的績效股票中收到的相應金額。
25
下表提供了MB LTIP 2019下2019年撥款中本財年支付的既得金額 ：
長期 激勵-MB LTIP 2019的2019年分配中的支出
| 公平的 處的值 分配 | 第
個 已分配 性能 個共享 | 總體上
目標 成就 | 第
個 最終 性能 個共享 | 股價
支付時 | 支出
量 | |||||||||||||||||||
| 以歐元計價 | 以%為單位 | 歐元 | 以歐元計價 | |||||||||||||||||||||
| 現任管理委員會成員和在職成員 直至本財年結束 | ||||||||||||||||||||||||
| 海倫 吉薩 (1) | 812 | 13,399 | 38 | 5,092 | 34.73 | (2) | 180 | |||||||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofsäber博士 | 803 | 12,927 | 38 | 4,912 | 46.05 | 226 | ||||||||||||||||||
| 威廉·瓦萊(1) | 788 | 12,564 | 38 | 4,774 | 46.05 | 224 | ||||||||||||||||||
| 管理委員會前成員 | ||||||||||||||||||||||||
| 邁克爾·布魯斯南(1) | 788 | 12,564 | 38 | 4,774 | 46.05 | 224 | ||||||||||||||||||
| 大米 鮑威爾 (1) | 1,575 | 25,127 | 38 | 9,548 | 46.05 | 448 | ||||||||||||||||||
| 奧拉夫·謝爾邁爾博士 | 803 | 12,927 | 38 | 4,912 | 46.05 | 226 | ||||||||||||||||||
| 肯特 Wanzek (1) | 788 | 12,564 | 38 | 4,774 | 46.05 | 224 | ||||||||||||||||||
| 哈里·德·威特 | 803 | 12,927 | 38 | 4,912 | 46.05 | 226 | ||||||||||||||||||
| (1) | 請注意，海倫·吉薩女士以及威廉·瓦萊先生、邁克爾·布魯斯南先生、賴斯·鮑威爾先生和肯特·萬澤克先生的補償福利是以美元計價的， 金額可能會受到匯率波動的影響。在財政年度授予的長期獎勵(既得金額)的美元金額按適用歸屬日期的結算匯率 進行折算。 |
| (2) | 海倫·吉薩女士從2019年11月1日起被任命為管理委員會成員，於2019年12月分配給她，2023年12月分配給她。因此，Helen Giza女士的相關派息股票價格不同於其他管理層 董事會成員的相關股票價格，董事會成員的2019年分配於2019年7月進行，分配於2023年7月。 |
LTIP 2011
在本財年，管理委員會的個人現任和前任成員可以行使前幾年根據Fresenius醫療保健股份公司和KGaA長期激勵計劃(LTIP 2011)授予的股票期權，但沒有利用這一點。
在這方面的未償還股票期權 已於2015財年授予，本可按每股76.99歐元的價格行使，並於本財年到期。 此後，公司不再向董事會成員發行任何股票期權。LTIP 2011於 財年終止。
授予管理委員會個人成員的股票期權在本財政年度到期的數量和行使這些期權的主要條件已在2022年薪酬報告中披露。
基於股份的未償還薪酬組成部分概覽
如果基於股份的薪酬部分 在財政年度結束後仍未償還，則這些部分僅與MB LTIP 2020項下的分配有關。下表顯示了管理委員會現任和前任成員在本財政年度相應的 流通股的狀況和進一步的信息：
26
MB LTIP 2020下分配的未償績效股份概述
| 分配 日期 | 歸屬 日期 | 公平的 處的值 分配 | 第
個 已分配 性能 個共享 | 總體上
目標 成就（如果 最終） | 第
個 性能 截至目前的股份 2023年12月31日 | |||||||||||||||
| 以歐元計價 | 以%為單位 | |||||||||||||||||||
| 現任管理委員會成員和在職成員 直至本財年結束 | ||||||||||||||||||||
| 海倫·吉薩 | ||||||||||||||||||||
| 2021年分配 | 2021年3月1日 | 2024年3月1日 | 1,138 | 20,941 | 14 | 2,932 | ||||||||||||||
| 2022年分配 | 2022年3月1日 | 2025年3月1日 | 1,688 | 32,279 | 32,279 | |||||||||||||||
| 2023年分配 | 2023年3月1日 | 2026年3月1日 | 2,177 | 67,568 | 67,568 | |||||||||||||||
| 總計 | 120,788 | 102,779 | ||||||||||||||||||
| 馬丁·費舍爾 | ||||||||||||||||||||
| 2023年分配 | 2023年10月1日 | 2026年10月1日 | 264 | 7,037 | 7,037 | |||||||||||||||
| 總計 | 7,037 | 7,037 | ||||||||||||||||||
| 富蘭克林·W馬裏蘭州馬杜克斯 | ||||||||||||||||||||
| 2021年分配 | 2021年3月1日 | 2024年3月1日 | 1,016 | 18,625 | 14 | 2,608 | ||||||||||||||
| 2022年分配 | 2022年3月1日 | 2025年3月1日 | 1,110 | 20,974 | 20,974 | |||||||||||||||
| 2023年分配 | 2023年3月1日 | 2026年3月1日 | 1,282 | 39,790 | 39,790 | |||||||||||||||
| 總計 | 79,389 | 63,372 | ||||||||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofsäber博士 | ||||||||||||||||||||
| 2021年分配 | 2021年3月1日 | 2024年3月1日 | 1,225 | 22,533 | 14 | 3,155 | ||||||||||||||
| 2022年分配 | 2022年3月1日 | 2025年3月1日 | 1,359 | 26,074 | 26,074 | |||||||||||||||
| 2023年分配 | 2023年3月1日 | 2026年3月1日 | 1,375 | 42,852 | 42,852 | |||||||||||||||
| 總計 | 91,459 | 72,081 | ||||||||||||||||||
| 威廉·瓦萊 | ||||||||||||||||||||
| 2021年分配 | 2021年3月1日 | 2024年3月1日 | 1,723 | 31,582 | 14 | 4,421 | ||||||||||||||
| 2022年分配 | 2022年3月1日 | 2025年3月1日 | 1,888 | 35,678 | 35,678 | |||||||||||||||
| 2023年分配 | 2023年3月1日 | 2026年3月1日 | 1,995 | 61,938 | 61,938 | |||||||||||||||
| 總計 | 129,198 | 102,037 | ||||||||||||||||||
| 管理委員會前成員 | ||||||||||||||||||||
| 賴斯·鮑威爾 | ||||||||||||||||||||
| 2021年分配 | 2021年3月1日 | 2024年3月1日 | 2,231 | 40,894 | 14 | 5,725 | ||||||||||||||
| 2022年分配 | 2022年3月1日 | 2025年3月1日 | 2,425 | 45,841 | 45,841 | |||||||||||||||
| 總計 | 86,735 | 51,566 | ||||||||||||||||||
| 奧拉夫·謝爾邁爾博士 | ||||||||||||||||||||
| 2021年分配 | 2021年3月1日 | 2024年3月1日 | 1,105 | 20,328 | 14 | 2,846 | ||||||||||||||
| 總計 | 20,328 | 2,846 | ||||||||||||||||||
| 肯特·萬澤克 | ||||||||||||||||||||
| 2021年分配 | 2021年3月1日 | 2024年3月1日 | 1,033 | 18,929 | 14 | 2,650 | ||||||||||||||
| 總計 | 18,929 | 2,650 | ||||||||||||||||||
| 哈里·德·威特 | ||||||||||||||||||||
| 2021年分配 | 2021年3月1日 | 2024年3月1日 | 1,012 | 18,614 | 14 | 2,606 | ||||||||||||||
| 總計 | 18,614 | 2,606 | ||||||||||||||||||
27
基於份額的薪酬組件的時間概況
下面的概述顯示了前面表格和相應文本部分中已經描述的基於份額的薪酬組件的時間概要 。
| (1) | 時間概況使用簡化的分配示意圖。詳情見上表 和正文中的相應解釋。 |
| (2) | 以股份為基礎的獎勵最早可於分配日期起計三年後行使。 |
現任管理委員會成員和在任成員的薪酬表 至財政年度結束
下表顯示了每個現任管理委員會成員和每位在任成員在本財政年度內獲得和應付的具體薪酬。此外，還披露了個人合同養老金承諾發生的養老金費用。表格介紹 基於GCGC於2017年2月7日發佈的前一版本中的範本表。
根據《條例》第162條的規定，在賠償被視為“判給”的條件問題上，尚未出現統一的做法。 為了賠償報告的清晰性和可理解性，下文解釋了對下列表格所依據條款的理解。
就下表而言，如果補償 已歸屬於該財政年度，則被視為“在該財政年度內獲得補償”。為此，補償被視為已歸屬於基本活動已完全完成的年份，獲得補償的權利不再受任何先決條件或後繼條件的制約。在長期激勵的情況下，這通常對應於支付的年份。根據MB LTIP 2020賺取的長期獎勵將視為“已獲獎勵” ，不論所賺取的金額將根據適用的計劃條款投資於本公司的股票。
基於這一理解，短期激勵 被視為已歸屬於該財政年度，並顯示在執行基本活動的相應財政年度的下表中。這便於將管理委員會成員在某一財政年度的業績與本公司在同一財政年度的業績進行比較，並允許按權責發生制將短期激勵分配到業績所在的年度 。因此，2023年的列包含財政年度的短期獎勵，該財政年度的短期獎勵將在2024年之前支付，2022年的列包含財政年度支付的2022年的短期獎勵。
28
管理委員會現任成員和現任成員的薪酬
直至本財年結束
在€ THOUS
| 海倫·吉薩 | 馬丁·費舍爾 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 主席 兼首席執行官（至2023年9月30日，兼任首席財務官） | 首席財務官 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 成員 自2019年11月1日起擔任管理委員會主席 | 成員 自2023年10月1日起擔任管理委員會主席 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 2023 | 2022 (1) | 2023 | 2022 (1) | |||||||||||||||||||||||||||||
| 絕對的 | 比率 單位：% | 絕對的 | 比率 單位：% | 絕對的 | 比率 單位：% | 絕對的 | 比率 單位：% | |||||||||||||||||||||||||
| 基地 工資 | 1,665 | 1,385 | (2) | 200 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 邊緣 好處 | 23 | 42 | 445 | (3) | ||||||||||||||||||||||||||||
| 非績效總計 補償 | 1,688 | 39 | 1,427 | 72 | 645 | 73 | ||||||||||||||||||||||||||
| 短期 激勵 | 2,017 | 47 | 542 | 28 | 242 | 27 | ||||||||||||||||||||||||||
| 長期 激勵 | 599 | 14 | — | — | — | — | ||||||||||||||||||||||||||
| 分配 2018 （股票獎勵） | — | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 分配
2019 （股票獎勵） | 32 | — | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 分配
2018 (LTIP 2016年） | — | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 分配
2019 (MB LTIP 2019） | 180 | — | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 分配
2020 (MB LTIP 2020） | 387 | — | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 總計 可變薪酬 | 2,616 | 542 | 242 | |||||||||||||||||||||||||||||
| 薪酬總額 據SEC稱。162第1段已發送。2號1 AktG | 4,304 | 1,969 | 887 | |||||||||||||||||||||||||||||
| 養老金 費用 | 625 | 1,245 | (4) | — | ||||||||||||||||||||||||||||
| 總計 補償，包括養老金費用 | 4,929 | 3,214 | 887 | |||||||||||||||||||||||||||||
| 富蘭克林 W.馬裏蘭州馬杜克斯 | Katarzyna博士：馬祖爾-霍夫斯 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 全球首席醫療 官 | 首席執行官 護理支持官員 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 成員 自2020年1月1日起管理委員會 | 成員 自2018年9月1日起擔任管理委員會主席 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 2023 | 2022 (1) | 2023 | 2022 (1) | |||||||||||||||||||||||||||||
| 絕對的 | 比率 單位：% | 絕對的 | 比率 單位：% | 絕對的 | 比率 單位：% | 絕對的 | 比率 單位：% | |||||||||||||||||||||||||
| 基地 工資 | 980 | 921 | 1,064 | 1,064 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 邊緣 好處 | 187 | 174 | 32 | 57 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 非績效總計 補償 | 1,167 | 43 | 1,095 | 65 | 1,096 | 34 | 1,121 | 59 | ||||||||||||||||||||||||
| 短期 激勵 | 1,188 | 44 | 360 | 21 | 1,289 | 40 | 416 | 22 | ||||||||||||||||||||||||
| 長期 激勵 | 353 | 13 | 228 | 14 | 825 | 26 | 366 | 19 | ||||||||||||||||||||||||
| 分配 2018 （股票獎勵） | — | 112 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 分配
2019 （股票獎勵） | — | 227 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 分配
2018 (LTIP 2016年） | 228 | (5) | 254 | |||||||||||||||||||||||||||||
| 分配
2019 (MB LTIP 2019） | — | 226 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 分配
2020 (MB LTIP 2020） | 353 | 372 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 總計 可變薪酬 | 1,541 | 588 | 2,114 | 782 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 薪酬總額 據SEC稱。162第1段已發送。2號1 AktG | 2,708 | 1,683 | 3,210 | 1,903 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 養老金 費用 | 418 | 961 | 499 | 808 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 總計 補償，包括養老金費用 | 3,126 | 2,644 | 3,709 | 2,711 | ||||||||||||||||||||||||||||
29
管理委員會現任成員和在職成員的薪酬 ，直至COTHOUS財年結束
| 威廉·瓦萊 | ||||||||||||||||
| 護理交付首席執行官 | ||||||||||||||||
| 成員 自2017年2月17日起擔任管理委員會主席 | ||||||||||||||||
| 2023 | 2022 (1) | |||||||||||||||
| 絕對的 | 比例（%） | 絕對的 | 比例（%） | |||||||||||||
| 基本工資 | 1,526 | 1,567 | ||||||||||||||
| 遣散費 | 1,778 (6) | |||||||||||||||
| 附帶福利 | 194 | 284 | ||||||||||||||
| 非績效總計 補償 | 3,498 | 55 | 1,851 | 54 | ||||||||||||
| 短期激勵 | 1,849 | 29 | 613 | 18 | ||||||||||||
| 長期激勵 | 1,040 | 16 | 993 | 29 | ||||||||||||
| 2018年分配(基於股份的獎勵) | 624 | |||||||||||||||
| 2019年分配(基於股份的獎勵) | 217 | |||||||||||||||
| 2018年分配(LTIP 2016) | 369 | |||||||||||||||
| 2019年分配(MB LTIP 2019) | 224 | |||||||||||||||
| 2020年分配(MB LTIP 2020) | 599 | |||||||||||||||
| 可變薪酬合計 | 2,889 | 1,606 | ||||||||||||||
| 薪酬總額 據SEC稱。162第1段已發送。2號1 AktG | 6,387 | 3,457 | ||||||||||||||
| 養老金支出 | 1,106 | 1,469 | ||||||||||||||
| 包括養老金費用在內的總薪酬 | 7,493 | 4,926 | ||||||||||||||
| (1) | 注：為了比較所示金額和本財政年度的金額，補償受外國匯率波動的影響，具體取決於合同上是否以歐元計價(海倫·吉薩女士(至2022年5月15日)，Martin Fischer先生和Katarzyna Mazur-Hofsäú博士) 或美元(Helen Giza女士(自2022年5月16日起)以及Franklin W.Maddux醫學博士和William Valle先生)。有權獲得歐元付款的股份獎勵的計劃條款 。原則上，美元金額的折算按適用日曆年的平均匯率進行。對於長期激勵，按適用歸屬日期的收盤價折算美元金額。 |
| (2) | 海倫·吉薩女士的基本工資在2022年上調，以期承擔更多責任(自2022年12月6日起擔任管理委員會主席，自5月16日起擔任副主席，2022年) 和任務(首席轉型官)，她在2022年有權在各自日期按比例分別獲得調整後的金額。 |
| (3) | Martin Fischer先生的附加福利包括財政年度的300歐元，這筆錢是他從以前的僱傭關係中失去的補償福利。在2024年和2025年，Fischer先生每年還可以獲得300歐元的補償，作為對之前僱傭關係中喪失的補償福利的補償。 |
| (4) | 養老金承諾是在2022年作出的。 此處列出的養老金支出包括過去的服務成本，這與自被任命為管理委員會成員以來提供的服務 期間有關。 |
| (5) | 對醫學博士Franklin W.Maddux先生的獎勵是基於他被任命為管理委員會成員之前的一項分配。LTIP 2016同樣適用於管理委員會成員，也同樣適用於非管理委員會成員的計劃參與者。 |
| (6) | William Valle先生在財政年度結束時提前離開了管理層。此處顯示的Valle先生的遣散費 是指在他離開管理委員會後，繼續支付他的基本工資，直至其服務協議原定期限結束為止，即從2024年1月1日至2月16日，2025年，Valle先生因提前離開管理委員會而 有權獲得這一權利。此處規定的金額還包括Valle先生有權享受的附帶福利，這段時間為截至其服務協議原定期限於2025年2月16日結束為止的期間。詳情見“與財政年度結束時辭職的管理委員會成員簽訂的協議”一節。如果遣散費與瓦萊先生的基本工資有關，則將在上述期間分兩週支付 ，就像他以前的基本工資一樣。 |
可變薪酬的個人投資
根據適用的計劃條款，根據 MB LTIP 2020分配所得的金額將投資於本公司的股票，該股票必須持有至少 一年。MB LTIP 2020下的這項個人投資是在2020財政年度內首次進行的。 管理委員會成員在這方面的投資金額列於“既得金額(分配 2020)”一節。
為了讓管理委員會成員 充分參與公司的可持續發展，2021年負責的普通合夥人監事會決定，在他們同意的情況下，當時在任的管理委員會成員將以部分可變薪酬在證券交易所收購 公司的股份。這項雙方同意的個人投資涉及(I)2020年短期激勵的一部分，(Ii)根據2016年長期激勵計劃(LTIP 2016)分配給2018年管理委員會成員的長期激勵的一部分，以及(Iii)根據MB LTIP 2019分配的2019年長期激勵的一部分。在收購之日起計三年屆滿前，有關管理委員會成員不得出售如此收購的股份。各管理委員會成員仍有義務收購和持有股份，即使他們在此期間已離開管理委員會。2020年的短期激勵和2018年根據LTIP 2016分配的長期激勵的投資金額的詳細信息可在前幾年的薪酬報告中找到。
30
管理委員會成員從本財政年度根據MB LTIP 2019(2019年分配)支付的股息中購買本公司股票的長期激勵部分取決於2019、2020和2021年的總體目標成就以及將根據MB LTIP 2019確定的公司股票的股票市場價格。有關目標實現的詳細信息，請參閲《MB LTIP 2019》一節。現任管理委員會成員和在任成員在本財政年度在這方面的投資淨額如下：
| 個人 MB LTIP 2019項下的淨長期激勵投資(分配2019年)(1) | ||||||
| 在你身上 | 金額 | 貨幣 | ||||
| 海倫·吉薩 | 104 | $ | ||||
| Katarzyna Mazur-Hofsäber博士 | 66 | € | ||||
| 威廉·瓦萊 | 72 | $ | ||||
| (1) | 2019年對Franklin W.Maddux先生的撥款是在他被任命為管理委員會成員 之前進行的，因此不受上述個人投資的影響。 |
管理委員會現任和前任成員在上述個人投資過程中獲得的股份數量 見下表。只有在會計年度結束後仍處於持有期的股票才會報告。在已收購美國存托股份(ADS)的情況下，兩個ADS各代表一股。在各自的持有期結束後應報告的股份處置情況在www.eqs-news.com的“董事交易”一節中公佈。
| 可變薪酬的個人投資信息 | ||||||||||
| 潛在的 薪酬 組件 |
日期
個人 投資 |
持有結束
期間 |
股權類型：
文書 |
第
個 購買股權 文書 |
||||||
| 當前 管理委員會成員和任期至本財年結束的成員 | ||||||||||
| 海倫 吉薩 | 短期 2020年激勵措施 | 2月24日， 2021 | 2月24日， 2024 | 美國存託憑證 | 8,700 | |||||
| 分配 2019年MB LTIP 2019 | 12月21日， 2023 | 12月21日， 2026 | 美國存託憑證 | 4,940 | ||||||
| 分配 2020年MB LTIP 2020 | 12月4日， 2023 | 12月4日， 2024 | 股票 | 6,854 | ||||||
| 富蘭克林 W.馬裏蘭州馬杜克斯 | 短期 2020年激勵措施 | 2月25日， 2021 | 2月25日， 2024 | 美國存託憑證 | 8,000 | |||||
| 分配 2020年MB LTIP 2020 | 12月4日， 2023 | 12月4日， 2024 | 股票 | 6,386 | ||||||
31
| Katarzyna博士：馬祖爾-霍夫斯 | 短期 2020年激勵措施 | 2月25日， 2021 | 2月25日， 2024 | 股票 | 3,295 | |||||
| 分配 2018年LTIP 2016 | 3月16日， 2023 | 3月16日， 2026 | 股票 | 980 | ||||||
| 分配 2019年MB LTIP 2019 | 12月12日， 2023 | 12月12日， 2026 | 股票 | 1,710 | ||||||
| 分配 2020年MB LTIP 2020 | 12月4日， 2023 | 12月4日， 2024 | 股票 | 5,152 | ||||||
| 威廉·瓦萊 | 短期 2020年激勵措施 | 3月22日， 2021 | 2024年3月22日 | 美國存託憑證 | 8,850 | |||||
| 分配 2018年LTIP 2016 | 12月14日， 2022 | 12月14日， 2025 | 美國存託憑證 | 3,295 | ||||||
| 分配 2019年MB LTIP 2019 | 12月21日， 2023 | 12月21日， 2026 | 美國存託憑證 | 3,406 | ||||||
| 分配 2020年MB LTIP 2020 | 12月4日， 2023 | 12月4日， 2024 | 股票 | 9,495 | ||||||
| 前任 公司管理委員會的成員 | ||||||||||
| 大米 鮑威爾 | 短期 2020年激勵措施 | 2021年3月12日 | 2024年3月12日 | 美國存託憑證 | 16,415 | |||||
| 分配 2018年LTIP 2016 | 12月2日， 2022 | 12月2日， 2025 | 美國存託憑證 | 6,569 | ||||||
| 分配 2019 | 2023年12月7日 | 12月7日， 2026 | 美國存託憑證 | 5,000 | ||||||
| 根據MB LTIP 2019 | 12月11日， 2023 | 12月11日， 2026 | 美國存託憑證 | 2,077 | ||||||
| 奧拉夫博士 Schermeier | 短期 2020年激勵措施 | 2月24日， 2021 | 2月24日， 2024 | 股票 | 3,730 | |||||
| 分配 2018年LTIP 2016 | 12月5日， 2022 | 12月5日， 2025 | 股票 | 1,630 | ||||||
| 分配 2019 | 2023年12月7日 | 12月7日， 2026 | 股票 | 1,000 | ||||||
| 根據MB LTIP 2019 | 12月18日， 2023 | 12月18日， 2026 | 股票 | 750 | ||||||
| 分配 2020年MB LTIP 2020 | 12月4日， 2023 | 12月4日， 2024 | 股票 | 4,041 | ||||||
| 肯特 Wanzek | 短期 2020年激勵措施 | 2月25日， 2021 | 2月25日， 2024 | 美國存託憑證 | 7,639 | |||||
| 分配 2018年LTIP 2016 | 12月1日， 2022 | 12月1日， 2025 | 美國存託憑證 | 3,397 | ||||||
| 分配 2019年MB LTIP 2019 | 12月8日， 2023 | 12月8日， 2026 | 美國存託憑證 | 3,515 | ||||||
| 哈利 de Wit | 短期 2020年激勵措施 | 2月24日， 2021 | 2月24日， 2024 | 股票 | 2,650 | |||||
| 分配 2018年LTIP 2016 | 12月1日， 2022 | 12月1日， 2025 | 股票 | 1,630 | ||||||
| 分配 2019年MB LTIP 2019 | 2023年12月7日 | 12月7日， 2026 | 股票 | 1,760 | ||||||
| 分配 2020年MB LTIP 2020 | 12月4日， 2023 | 12月4日， 2024 | 股票 | 6,574 |
32
管理委員會成員的持股
下表顯示了截至本財年結束時任職的管理委員會成員的 財年結束時通知的持股情況。為了簡化起見，下表中合併了股票和ADS的數量。在持有美國存託憑證的情況下，兩個美國存託憑證各代表一股。
| 持股量 截至本財年結束的在任管理委員會成員人數 | ||||
| 股份數量： | ||||
| 海倫·吉薩 | 13,735 | |||
| 馬丁·費舍爾 | — | |||
| 富蘭克林·W馬裏蘭州馬杜克斯 | 18,136 | |||
| Katarzyna Mazur-Hofsäber博士 | 11,362 | |||
| 威廉·瓦萊 | 19,623 | |||
其他好處和承諾
以下信息 涉及AktG第162條第2款含義內對管理委員會成員的福利和承諾以及相關 披露。
來自第三方的好處
除本薪酬報告另有説明外，第三方於 財政年度內並無就其作為管理委員會成員的活動向管理委員會成員授予或承諾任何利益，而管理委員會成員因在本公司集團的公司進行管理活動或監事會任務而獲得的薪酬與管理委員會各成員的薪酬 互相抵銷。如果監事會決定，應從管理委員會成員的薪酬中全部或部分扣除因公司集團以外的監事會活動而授予董事會成員的薪酬，這將相應地公之於眾。
養老金承諾
費森尤斯醫療保健管理股份公司(Fresenius Medical Care Management AG)以其前普通合夥人的身份，向管理 董事會現任成員或任職至本財年結束的成員作出以下養老金承諾。退休金承擔已轉移至本公司，與本公司法律形式的變更及普通合夥人的相關離職有關。
固定收益養卹金承諾
管理董事會成員Katarzyna Mazur-Hofsäump博士和William Valle先生在2019年1月1日之前被任命為管理委員會成員，他們每人都被授予了基於績效(即固定收益)的個人合同養老金承諾。
確定的福利 養卹金承諾分別規定了退休養卹金和遺屬津貼(Hinterbliebenenversorgung)截至 最終結束現役工作之時(最早65歲)或在發生殘疾或喪失工作能力時(Berufs-Order Erwerbsunfähigkeit) 或盈利能力全部或部分下降(Erwerbsminderung)，參照受助人最近一次基本工資的金額計算。
退休退休金原則上相當於應計養卹金收入的30%。上述百分比每服務一年增加1.5個百分點，最高可達45%。應計養卹金收入是根據保險事故發生前五年的平均基本工資確定的。現行退休金按法定要求增加(《德國改善公司退休金計劃法案》第16條(BetrAVG))。一般來説，管理委員會成員退休後所得收入總額的30%應與養老金相抵銷。
33
如果管理層董事會成員去世，尚存配偶將獲得當時適用的養老金申領的60%的養老金。此外， 已故管理委員會成員的婚生子女(Leibliche eheliche Kinder)領取孤兒撫卹金，金額為當時適用的撫卹金申領金額的20%，直至他們完成學業，但不得超過25歲。但是，所有孤兒撫卹金和尚存配偶撫卹金加在一起，不得超過管理委員會成員撫卹金申領金額的90%。
如果管理層董事會成員在65歲之前離開董事會，則享有上述福利的權利繼續有效。然而，在這種情況下，應支付的養卹金--除非管理委員會成員因保險事件發生而停職 (殘疾或喪失工作能力、死亡時支付遺屬撫卹金或在適用情況下提前退休)-按實際擔任管理委員會成員的年限與達到65歲之前的潛在服務年限的比例 。
根據《國際會計準則》第19條作出的養卹金承諾的發展情況和狀況如下：
| 養卹金承付款的發展和現狀 | ||||||||||||
| 以歐元計價 | ||||||||||||
| 2023年1月1日 | 變化 | 12月31日， 2023 (1) | ||||||||||
| Katarzyna博士：馬祖爾-霍夫斯 | 1,988 | 1,040 | 3,028 | |||||||||
| 威廉·瓦萊 | 5,425 | 1,996 | 7,421 | |||||||||
| 共計： | 7,413 | 3,036 | 10,449 | |||||||||
| (1) | William Valle先生的養老金承諾以美元計價。在計算養卹金準備金時，適用的匯率為0.93歐元/1美元。 |
固定繳款養卹金承諾
管理董事會成員Helen Giza女士和Franklin W.Maddux先生均在2019年1月1日之後被任命為管理委員會成員，他們各自在延長各自的服務協議時都在確定的繳款計劃框架內做出了養老金承諾。在發放養卹金承諾後的頭三年內，一般會有一段等待期，以便發放福利。根據固定繳款計劃，從被任命為管理委員會成員起，每年向管理委員會成員追溯支付相當於基本工資的40%的保險繳費，以確定未來的福利金額。在達到規定繳款計劃下的相關退休年齡後，可以一次性付款，也可以選擇分十年分期付款。不提供年金付款。確定的繳費計劃 規定遺屬福利(Hinterbliebenenversorgung)和發生全部或部分盈利能力下降後的福利(Erwerbsminderung)。確定繳款計劃的執行是以外部籌資的形式進行的，作為具有再保險政策的確定繳款計劃。死亡和職業殘疾風險已在作出養老金承諾時投保。
34
本財政年度的保險繳費和截至本財政年度12月31日的現值如下：
| 確定的繳費養老金承諾 | ||||||||
| 以歐元計價 | ||||||||
| 保險 繳費2023 | 截至2023年12月31日的現值 | |||||||
| 海倫·吉薩 | 625 | 1,807 | ||||||
| 富蘭克林 W.馬裏蘭州馬杜克斯 | 418 | 1,324 | ||||||
| 共計： | 1,043 | 3,131 | ||||||
總部位於美國的401(K)儲蓄計劃
根據個人的合同承諾，管理委員會成員Helen Giza女士、Franklin W.Maddux先生和William Valle先生 在本財年額外參加了美國的401(K)儲蓄計劃；在此背景下，Giza女士和Valle先生每人9,900美元(9,156歐元) ，MD Maddux先生1,768美元(1,635歐元)(2022：9,150美元(8,689歐元))。該計劃通常允許美國員工將其工資總額的有限部分投資於退休養老金計劃。該公司在這方面為員工提供高達年度付款50%的福利支持。
離職後競業禁止公約
與管理委員會的每位成員商定了離職後競業禁止公約。如果該公約適用，管理委員會成員將獲得為期最長兩年的競業禁止補償，相當於適用競業禁止公約的每一年各自年度基本工資的一半。
控制權的變更
管理委員會成員的服務協議 沒有明確規定控制權發生變更的情況。
遣散費上限
與管理委員會成員簽訂的服務協議 規定了遣散費上限。根據這一上限，與提前終止管理委員會活動相關的付款不得超過兩年的補償金額，並且不得超過服務協議剩餘期限的補償 。要計算相關的年度薪酬，僅應用固定薪酬組成部分 。如果公司出於正當理由終止服務協議或有權終止服務協議，則不會支付遣散費 。
在疾病的情況下繼續給予補償
所有管理層 董事會成員都已收到個人合同承諾，可在患病情況下獲得最長為 12個月的持續補償；在病假6個月後，保險福利可能會與此類付款相抵。如果管理委員會成員去世， 在去世的那個月後，尚存的受撫養人每月將再獲得三次分期付款，但不超過相關服務協議預定期滿前的到期金額。
35
與一名在財政年度結束時辭職的管理委員會成員簽訂協議
管理委員會成員William Valle先生在財政年度結束時提前離開了管理委員會。鑑於他提前離開管理委員會，當時負責的普通合夥人監事會同意瓦萊先生的意見，即作為遣散費 ，他將有權繼續領取其每年1,650索斯(1,526歐元)的基本工資和服務協議中商定的附帶福利，直至其服務協議的原定期限於2025年2月16日結束。 此外，還與瓦萊先生商定了一項合同後競業禁止條款，期限為2024年1月1日至2025年12月31日。Valle先生有權獲得的合同後競業禁止條款的年賠償額為825索斯(763索斯)，將與他的遣散費相抵。分配給 Valle先生直至本財政年度結束的短期和長期獎勵可根據各自的計劃條款以及其中商定的目標和到期日行使和支付。自2024年1月1日起，Valle先生將不再獲得任何短期獎勵或長期獎勵。根據上文所述的養卹金承諾，Valle先生從65歲起有權領取養卹金。 養卹金的支付減少到上述合同後非競賽期的補償 支付的程度。上述協議符合2020+適用的薪酬制度和GCGC的相關建議。
進一步信息
管理委員會的美國成員Helen Giza女士、Franklin W.Maddux先生和William Valle先生的薪酬部分在美國(以美元)，部分在德國(以歐元)。關於在德國支付的金額，與上述管理委員會成員達成一致，由於兩國税率不同，管理委員會成員因德國税率與美國税率相比而增加或減少的税負將平衡或由他們償還(淨補償)。根據修改後的淨薪酬協議，這些管理委員會成員將被視為僅在美國納税 。由於實際税負只能在編制管理委員會成員的納税申報表時計算，因此可能需要進行後續調整，這些調整將追溯到今後的薪酬報告中。
在法律允許的範圍內，本公司承諾賠償管理委員會成員因其為本公司及其附屬公司工作而提出的索賠，只要該等索賠超出其在德國法律下的責任。為確保此類義務的安全，董事和高級管理人員責任保險已到位，其免賠額與德國股份公司法規定的規定相對應。
根據適用的法律規定，本財政年度不會向管理董事會成員發放未來薪酬部分的貸款或預付款。
前管理委員會成員的薪酬
下表中單獨列出了本財年授予或應給予管理委員會前成員的薪酬 ，除非管理委員會的相應成員在2013年底之前離職。2013年底前離職的管理委員會成員在本財年收到了總計55萬億歐元的養老金。否則，本財年不會向管理委員會前成員支付補償或應支付補償。
36
管理委員會前成員的薪酬
在 € THOUS
| 邁克爾'布羅斯南 (1) | 羅伯託·富斯特 | 埃馬努埃萊教授 加蒂 | 賴斯 鮑威爾 (1) | |||||||||||||||||||||||||||||
| 管理委員會成員 至2019年10月31日 | 管理層成員
董事會至2016年3月31日 |
管理層成員
董事會至2014年3月31日 |
管理層成員
董事會至2022年12月31日 |
|||||||||||||||||||||||||||||
| 絕對的 | 比率 （%） | 絕對的 | 比率 （%） | 絕對的 | 比率 （%） | 絕對的 | 比率 （%） | |||||||||||||||||||||||||
| 養老金支付 | 375 | 293 | 378 | 672 | (2) | |||||||||||||||||||||||||||
| 附帶福利 | 2 | — | — | 206 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 非績效薪酬總額 | 377 | 63 | 293 | 100 | 378 | 100 | 878 | 34 | ||||||||||||||||||||||||
| 2019年撥款 （基於股票的獎勵） |
— | — | — | 472 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 2019年分配(MB LTIP 2019) | 224 | — | — | 448 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 2020年分配(MB LTIP 2020) | — | — | — | 776 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 可變 薪酬總額 | 224 | 37 | — | — | — | — | 1,696 | 66 | ||||||||||||||||||||||||
| 根據秒計算的總 薪酬。162第1段已發送。2號1 AktG | 601 | 293 | 378 | 2,574 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 雷納博士 倫特 | 奧拉夫博士 Schermeier | 肯特 Wanzek (1) | 哈里·德·威特 | |||||||||||||||||||||||||||||
| 成員 管理層的 董事會至2014年3月31日 | 成員
管理 董事會至2021年12月31日 | 成員
管理 董事會至2021年12月31日 | 成員
管理 董事會至2021年12月31日 | |||||||||||||||||||||||||||||
| 絕對的 | 比率 單位：% | 絕對的 | 比率 單位：% | 絕對的 | 比率 單位：% | 絕對的 | 比率 單位：% | |||||||||||||||||||||||||
| 養老金支付 | 149 | — | 273 | — | ||||||||||||||||||||||||||||
| 附帶福利 | — | — | 88 | 18 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 非績效總計 補償 | 149 | 100 | — | — | 361 | 32 | 18 | 3 | ||||||||||||||||||||||||
| 2019年撥款 （基於份額 獎項） | — | 147 | 205 | 161 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 2019年分配(MB LTIP 2019) | — | 226 | 224 | 226 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 分配 2020年（MB LTIP 2020） | — | 297 | 347 | 301 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 可變薪酬合計 | — | — | 670 | 100 | 776 | 68 | 688 | 97 | ||||||||||||||||||||||||
| 總計 賠償根據SEC。162第1段已發送。2號1 AktG | 149 | 670 | 1,137 | 706 | ||||||||||||||||||||||||||||
| (1) | 請注意 列出的金額 邁克爾·布羅斯南（Michael Brosnan）、賴斯·鮑威爾（Rice Powell）和肯特·萬澤克（Kent Wanzek）先生的薪酬福利以 以美元計算。股份獎勵的計劃條款有權以歐元付款。在 原則上，美元金額的兑換是按照平均匯率進行的 適用的日曆年。為了長期激勵，美元的兑換 金額按適用歸屬日期的收盤利率計算。 |
| (2) | 如協議所述，本協議規定的養老金支付金額已全額減去賴斯·鮑威爾先生有權獲得的金額，作為與他於2022年就本財年達成的合同後競業禁止條款的補償。 |
關於薪酬組成部分如何與相關薪酬體系相對應的解釋，關於薪酬如何促進公司長期發展的解釋， 關於績效標準是如何應用的，以及如何定義本財年的薪酬， 請參閲上述關於現任管理委員會成員和在任成員的薪酬 至財年結束的相應聲明。
監事會成員的薪酬
監事會為管理層提供建議和監督，並參與戰略和規劃以及所有對公司至關重要的事項。鑑於這些任務承擔着高度的責任，監事會成員將獲得適當的補償，這也充分考慮到擔任監事會職位所需的時間。此外，監事會薪酬 也與市場環境相適應，確保公司未來將繼續擁有合格的監事會候選人。監事會成員的適當薪酬有助於公司業務戰略的推進和公司的長遠發展。
2020年8月27日，公司年度股東大會以98%以上的票數通過了當時適用的監事會薪酬和2021年1月1日起適用的薪酬。公司股東大會關於監事會的決議 成員補償可在公司網站www.freseniusmedicalcare.com/en/about-us/supervisory-board/remuneration.上查閲
37
本薪酬報告包含有關公司監事會成員薪酬的信息 ，以及有關費森尤斯醫療保健管理公司監事會成員薪酬的信息--與前幾年一樣，但這是本財年的最後一次。費森尤斯醫療保健管理股份公司在公司法定形式的變更生效時不再是公司的普通合夥人。因此，本薪酬報告中有關費森尤斯醫療保健管理股份公司監事會成員薪酬的信息僅限於費森尤斯醫療保健管理股份公司在本財年作為本公司普通合夥人的期間(即至本公司法律形式變更於2023年11月30日生效)。
本公司監事會和費森尤斯醫療保健管理股份公司監事會成員的薪酬基本相同，直至公司法律形式的變更生效，並受公司章程和費森尤斯醫療保健管理股份公司章程第13條的規定。這確保了只要費森尤斯醫療管理股份公司作為普通合夥人參與公司治理，公司監事會成員的薪酬就會與費森尤斯醫療保健管理股份公司監事會成員的薪酬保持一致。在此背景下，除另有説明外，以下陳述涉及本公司監事會成員的薪酬和費森尤斯醫療保健管理股份公司監事會成員作為本公司普通合夥人的薪酬。
公司監事會成員 由公司補償，費森尤斯醫療保健管理股份公司監事會成員 由費森尤斯醫療保健管理股份公司補償。然而，費森尤斯醫療保健管理股份公司監事會成員的薪酬及其委員會成員的薪酬已根據公司章程第7條第3款的適用版本計入本公司，直至法律形式的改變生效。
當公司法定形式的變更於2023年11月30日生效時，公司新的公司章程也開始生效。本公司監事會以股份公司法定形式支付的薪酬現由本公司章程第14條規定，但與本公司章程細則以KGaA法定形式支付的薪酬基本相同。 在此背景下，除非另有説明，以下陳述與本公司 法定形式KGaA監事會和本公司監事會法定股份公司薪酬均有關。
公司章程規定的報酬
根據各自的組織章程，監事會成員獲得固定薪酬、附帶福利(包括報銷費用和保險)，如果他們在監事會委員會任職，則可獲得這些委員會活動的補償。如果一個財政年度不包括一個完整的歷年，則與一個完整的財政年度相關的補償將按比例臨時支付。
38
在本財政年度，監事會成員根據並按照各自的《公司章程》獲得的薪酬如下：
監事會的活動
每位監事會成員在整個財政年度獲得160 THU(2022年：160 THU)的固定薪酬，在一個日曆季度結束時分四次等額支付。監事會主席獲得額外薪酬160 THU(2022年：160 THUS) ，副主席獲得額外薪酬80 THU(2022年：80 THUS)，每個案例的整個財政年度 。
委員會內的活動
作為委員會成員，監事會成員在整個財政年度額外獲得40美元(2022：40美元)。擔任委員會主席或副主席的委員會成員在整個財政年度分別額外獲得40美元和20美元(2022年：分別為40美元和20美元)，在日曆季度結束時分四次支付。
在法律形式的改變生效之前， 公司成立了聯合委員會。聯合委員會由本公司監事會兩名成員和普通合夥人監事會兩名成員組成。作為聯合委員會成員或履行主席或副主席職能的監事會成員沒有單獨獲得報酬。然而，根據本公司組織章程細則第13E條第(Br)款第(Br)款以KGaA的法定形式，聯合委員會成員有權在適用的情況下獲得3.5thous的出席費。聯合委員會在本財政年度沒有舉行會議。
扣減條款和抵銷條款
如果某人同時是本公司監事會成員和費森尤斯醫療保健管理股份公司監事會成員(以本公司普通合夥人的身份)，並因這些活動獲得補償，則此類補償在每個情況下均減半。如果一人同時在本公司監事會和費森尤斯醫療保健管理股份公司監事會以本公司普通合夥人的身份 履行這項職能，則支付給監事會主席和副主席的額外補償也適用於 。如果公司監事會副主席或費森尤斯醫療保健管理股份公司監事會同時擔任費森尤斯醫療保健管理股份公司監事會主席或公司監事會主席，則此人不會因擔任副主席一職而獲得額外報酬。如果 公司監事會委員會的成員同時是費森尤斯醫療保健管理股份公司監事會委員會的成員，並因這些活動獲得補償，只要這些委員會具有相同類型的職能和權限，這些補償支付的金額將相互抵消。
報銷費用和保險保障
此外，監事會成員在履行職務期間發生的費用，包括他們所欠的任何法定增值税，都會得到補償。
董事和高級管理人員責任保險 適用於監事會成員，其免賠額與德國股份公司法適用於管理層 董事會成員的規格相對應。
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無浮動薪酬
本財年授予和應付給監事會成員的薪酬只包括固定薪酬部分。
本財政年度的已判補償及到期補償
下表列出了本公司監事會和費森尤斯醫療保健管理公司監事會現任和前任成員在本財政年度獲得和應付的薪酬，包括費森尤斯醫療保健管理股份公司向公司收取的金額。提供給費森尤斯醫療保健管理股份公司監事會成員的信息僅限於本公司法律形式變更生效和費森尤斯醫療保健管理股份公司於2023年11月30日停止擔任普通合夥人之前的時間。根據2024年1月26日生效的法院命令 ，公司監事會中的員工代表未獲得或應得到本財年的任何補償。
公司的法律身份不受其法律形式從KGaA變更為AG的影響 。有關本公司監事會成員薪酬的資料 涉及本公司於法律形式變更生效前以KGaA法定形式支付的薪酬，以及本公司 於法律形式變更生效後以AG法定形式支付的薪酬。
現任和前任監事會成員獲得或應付的薪酬(1)
在 € THOUS
| 監事會薪酬
活動 普通合夥人 | 薪酬
監事會 活動 公司 | 薪酬
委員會服務 為將軍 合作伙伴 | 薪酬
委員會事務 為公司 | 總體上
補償 授予或到期 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2023 | 2022 | 2023 | 2022 | 2023 | 2022 | 2023 | 2022 | 2023 | 2022 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 現任監事會成員 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 邁克爾 森 (2) | 271 | 76 | 25 | — | 136 | 38 | 12 | — | 444 | 114 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 薩拉 亨尼肯 (3) | 136 | 50 | 19 | — | — | — | 3 | — | 158 | 50 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 舍文 J·科朗吉 (4) | — | — | 12 | — | — | — | 8 | — | 20 | — | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 馬庫斯博士 庫納特 (4) | — | — | 12 | — | — | — | 9 | — | 21 | — | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 格雷戈裏 索倫森，醫學博士 (5) | 68 | 76 | 80 | 76 | — | — | 3 | — | 151 | 152 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 帕斯卡 Witz (5) | 68 | 76 | 80 | 76 | — | — | 82 | 57 | 230 | 209 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 前監事會成員 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 迪特博士 Schenk (6) | 68 | 76 | 203 | 228 | 68 | 76 | 51 | 57 | 390 | 437 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 羅爾夫 A.課堂 (7) | 68 | 76 | 136 | 152 | 34 | 38 | 85 | 133 | 323 | 399 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 多蘿西婭博士 Wenzel (8) | — | — | 136 | 152 | — | — | 85 | 76 | 221 | 228 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 教授 Gregor Zünd博士 (8) | — | — | 136 | 152 | — | — | — | — | 136 | 152 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 總計 | 679 | 430 | 839 | 836 | 238 | 152 | 338 | 323 | 2,094 | 1,741 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| (1) | 顯示不含預扣税;翻譯 按適用日曆年的平均匯率計算美元金額。 |
| (2) | 截至2023年11月30日，會員和 Fresenius Medical Care Management AG監事會主席履行職責 作為普通合夥人。在本財年剩餘時間內，擔任成員兼主席 公司監事會。 |
| (3) | 直到2023年11月30日，擔任費森尤斯醫療保健管理股份公司監事會成員，履行其作為普通合夥人的職能。在本財政年度剩餘時間內，擔任本公司監事會成員和副主席。 |
| (4) | 自2023年11月30日起擔任本公司監事會成員。 |
| (5) | 直到2023年11月30日，費森尤斯醫療保健管理股份公司作為普通合夥人的監事會成員 。 |
| (6) | 截至2023年11月30日，費森尤斯醫療保健管理股份公司監事會成員兼監事會主席以及作為普通合夥人的費森尤斯醫療保健管理股份公司監事會成員兼副主席。 |
| (7) | 直到2023年11月30日，費森尤斯醫療保健管理股份公司以普通合夥人的身份擔任公司監事會成員和副主席以及監事會成員。 |
| (8) | 至2023年11月30日，擔任本公司監事會成員。 |
在本財年，不會獲得任何補償 或由於監事會成員在本財年開始前停任而獲得補償。
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薪酬制度發展的比較研究
下表對比顯示了由於管理委員會現任和前任成員以及公司監事會成員和費森尤斯醫療保健管理股份公司監事會成員作為公司普通合夥人的薪酬的發展、 公司收益的發展和員工平均全職等值薪酬(FTE)的發展。
公司業績的衡量標準
為了對比介紹公司的業績，除根據德國商法規定的公司年度業績外，還使用了公司的盈利發展、收入和淨收入以及營業收入和投資資本回報率(ROIC) ，每個指標都作為集團的關鍵業績指標或重要的財務業績指標，並作為管理委員會成員可變薪酬的業績指標 。
關於判給和應付的賠償的資料
自2021年賠償報告以來，根據當時引入的新的第162款AktG的規定報告了賠償 。為了對各個年度進行合理的比較，下表所載關於管理委員會和各自監事會成員在2019年和2020年的薪酬的信息，也是根據“現任管理委員會成員和任職至財政年度結束的成員的薪酬表”一節中對“已授予和應付的薪酬”一詞的理解來報告的。因此，前幾年披露的金額在某些情況下與2019年和2020年賠償報告中的相應披露有所不同。
財務數字
薪酬比較 所列數字按現行貨幣及本公司於相關會計年度所採用的會計準則披露，而與管理委員會成員長期激勵有關的數字原則上以不變貨幣確定 ，而與管理委員會成員短期激勵有關的數字則按確定目標值時適用的匯率折算。
正如相關年度的薪酬報告所披露的那樣，用於確定目標實現水平和確定管理委員會成員薪酬的數字在某些情況下進行了調整，包括但不限於適用會計準則的變化造成的影響。
因此，下表所列每一年的數字與管理層董事會成員薪酬的相應數額之間，特別是這些數字各自的年度變化方面，只有有限的可比性。
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管理委員會的薪酬
根據各自適用的計劃條款，本薪酬報告所指的對管理委員會成員的長期激勵獎勵一般不早於各自分配後四年(LTIP 2011、LTIP 2016和MB LTIP 2019)或三年(MB LTIP 2020，基於股份的獎勵)。因此，在管理委員會活動的頭幾年，管理委員會成員獲得的或應付的報酬通常低於隨後幾年。
各種長期獎勵的不同授權期也意味着在某些年份可以獲得超過一批長期獎勵，因此 被視為已被授予。例如，這適用於2019年MB LTIP 2019年的分配和2020年MB LTIP 2020下的分配，這兩個分配都歸屬於財政年度。
監事會的薪酬
先前 為監事會設立的可變薪酬部分已於2021年1月1日起取消。為了彌補這一點，鑑於監測和諮詢活動範圍的顯着擴大，自2021年1月1日起提高了監事會成員的固定薪酬 。
員工薪酬
員工薪酬基於全球集團公司在相應年度的FTE基礎上所有員工的平均工資和薪資，以便能夠報告 與前幾年報告中的相應數字一致，並在整個比較期內進行最全面的比較 。
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| 的比較演示 薪酬的發展 | |||||||||||||||||||||||||||
| 2023 | 變化 | 2022 | 變化 | 2021 | 變化 | 2020 | 變化 | 2019 | |||||||||||||||||||
| 在 關於 | 在 % | 在 關於 | 在 % | 在 關於 | 在 % | 在 關於 | 在 % | 在 關於 | |||||||||||||||||||
| 收入 | 19,453,617 | 0 | 19,398,017 | 10 | 17,618,685 | (1 | ) | 17,859,063 | 2 | 17,476,555 | |||||||||||||||||
| 營業收入 | 1,369,438 | (9 | ) | 1,511,755 | (18 | ) | 1,852,290 | (20 | ) | 2,304,409 | 2 | 2,269,558 | |||||||||||||||
| 淨收入 | 498,997 | (26 | ) | 673,405 | (31 | ) | 969,308 | (17 | ) | 1,164,377 | (3 | ) | 1,199,619 | ||||||||||||||
| ROIC | 2.8 | % | (15 | ) | 3.3 | % | (33 | ) | 4.9 | % | (16 | ) | 5.8 | % | (5 | ) | 6.1 | % | |||||||||
| 根據費森尤斯法定財務報表的年度結果 Medical Care AG | 798,197 | n. a. | (1,141,219 | ) | n. a. | 1,737,017 | n. a. | (1,357,242 | ) | n. a. | 676,709 | ||||||||||||||||
| 員工平均薪酬 | 51.9 | (1 | ) | 52.3 | 15 | 45.4 | (2 | ) | 46.2 | 2 | 45.5 | ||||||||||||||||
| 現任管理委員會成員和在職成員 直至本財年結束 | |||||||||||||||||||||||||||
| 海倫·吉薩 | 4,304 | 119 | 1,969 | 11 | 1,781 | (12 | ) | 2,014 | 185 | 707 | |||||||||||||||||
| 馬丁·費舍爾 | 887 | n. a. | — | n. a. | — | n. a. | — | n. a. | — | ||||||||||||||||||
| 富蘭克林·W馬裏蘭州馬杜克斯 | 2,708 | 61 | 1,683 | (15 | ) | 1,986 | (33 | ) | 2,949 | n. a. | — | ||||||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofsäber博士 | 3,210 | 69 | 1,903 | 2 | 1,872 | (6 | ) | 1,993 | 4 | 1,925 | |||||||||||||||||
| 威廉·瓦萊 | 6,387 | 85 | 3,457 | (7 | ) | 3,709 | (16 | ) | 4,402 | 88 | 2,345 | ||||||||||||||||
| 管理委員會前成員 | |||||||||||||||||||||||||||
| 邁克爾·布魯斯南 | 601 | 57 | 382 | (41 | ) | 651 | (83 | ) | 3,813 | (16 | ) | 4,561 | |||||||||||||||
| 羅伯託·富斯特 | 293 | — | 293 | 7 | 274 | (87 | ) | 2,157 | 245 | 626 | |||||||||||||||||
| 埃馬努埃萊·加蒂教授 | 378 | — | 378 | 6 | 355 | — | 355 | — | 355 | ||||||||||||||||||
| 賴斯·鮑威爾 | 2,574 | (45 | ) | 4,658 | (14 | ) | 5,424 | (29 | ) | 7,642 | 88 | 4,060 | |||||||||||||||
| 雷納·朗特博士 | 149 | 1,142 | 12 | n. a. | — | n. a. | — | n. a. | — | ||||||||||||||||||
| 奧拉夫·謝爾邁爾博士 | 670 | 4 | 644 | (75 | ) | 2,578 | (15 | ) | 3,042 | 42 | 2,136 | ||||||||||||||||
| 肯特·萬澤克 | 1,137 | 54 | 740 | (71 | ) | 2,554 | (30 | ) | 3,654 | 77 | 2,059 | ||||||||||||||||
| 哈里·德·威特 | 706 | 11 | 637 | (77 | ) | 2,814 | (13 | ) | 3,243 | 91 | 1,698 | ||||||||||||||||
| 現任監事會成員 | |||||||||||||||||||||||||||
| 邁克爾·森 | 444 | 289 | 114 | n. a. | — | n. a. | — | n. a. | — | ||||||||||||||||||
| Sara·亨尼肯 | 158 | 216 | 50 | n. a. | — | n. a. | — | n. a. | — | ||||||||||||||||||
| 謝爾文·J·科蘭吉 | 20 | n. a. | — | n. a. | — | n. a. | — | n. a. | — | ||||||||||||||||||
| 馬庫斯·庫納特博士 | 21 | n. a. | — | n. a. | — | n. a. | — | n. a. | — | ||||||||||||||||||
| 格雷戈裏·索倫森，醫學博士 | 151 | (1 | ) | 152 | 77 | 86 | n. a. | — | n. a. | — | |||||||||||||||||
| 帕斯卡爾·維茨 | 230 | 10 | 209 | 12 | 187 | 24 | 151 | 9 | 139 | ||||||||||||||||||
| 前監事會成員 | |||||||||||||||||||||||||||
| 迪特·申克博士 | 390 | (11 | ) | 437 | 7 | 407 | 32 | 308 | 4 | 296 | |||||||||||||||||
| 羅爾夫·A課堂 | 323 | (19 | ) | 399 | — | 398 | 42 | 280 | (2 | ) | 285 | ||||||||||||||||
| 多蘿西婭·温澤爾博士 | 221 | (3 | ) | 228 | 24 | 184 | 139 | 77 | 71 | 45 | |||||||||||||||||
| 教授. Gregor Zünd博士 | 136 | (11 | ) | 152 | 8 | 141 | 83 | 77 | (3 | ) | 79 | ||||||||||||||||
薪酬相關變更的展望
監事會將在公司2024年年度股東大會上提交一份全面審查和修訂的管理委員會成員薪酬制度，供公司批准，該制度將適用於2024年起所有現任管理委員會成員的薪酬。具體而言， 將可持續性作為長期激勵的業績目標，並在已有的持股要求之外，引入正式的股權指導方針，將公司的長期發展與管理委員會的薪酬更緊密地聯繫在一起。
公司2024年股東周年大會將如期進一步解決監事會的薪酬問題。
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審計師的報告
致Fresenius Medical Care AG，Hof(Saale)
我們已審計了Fresenius Medical Care AG，Hof(Saale)在2023年1月1日至12月31日的財政年度的薪酬報告，包括相關披露，該報告符合§[文章]162 AktG[Aktiengesetz：德國證券公司 法案].
執行董事和監事會的職責
費森尤斯醫療保健股份公司的執行董事和監事會負責編制薪酬報告，包括相關披露，符合第162章AktG的要求。執行董事及監事會亦須對其認為必要的內部控制負責，以確保編制薪酬報告(包括相關披露)不會因欺詐或錯誤而出現重大錯報。
核數師的責任
我們的責任 是根據我們的審計對這份薪酬報告發表意見，包括相關披露。我們按照德國公共審計師協會(IDW)頒佈的德國公認的財務報表審計標準進行審計。這些標準要求我們遵守道德要求，並計劃和執行審計，以獲得關於薪酬報告(包括相關披露)是否沒有重大錯誤陳述的合理保證。
審計涉及 執行程序以獲取有關金額的審計證據，包括薪酬報告中所述的相關披露。 選擇的程序取決於審計師的判斷。這包括評估薪酬報告(包括相關披露)出現重大錯報的風險，無論是由於欺詐還是錯誤。
在進行該等 風險評估時，核數師認為內部控制與薪酬報告的編制有關，包括相關的 披露。這樣做的目的是計劃和執行適合當時情況的審計程序，但不是為了對公司內部控制的有效性發表意見。審計還包括評估執行董事和監事會所使用的會計政策的適當性和會計估計的合理性，以及評估薪酬報告的整體列報情況，包括相關披露。
我們相信 我們獲得的審計證據是充分和適當的，可以為我們的審計意見提供依據。
審計意見
我們認為，根據我們的審計結果，2023年1月1日至12月31日財政年度的薪酬報告，包括相關披露，在所有重要方面均符合《會計準則》第162款的規定。
參考其他事項-根據第162章AktG對薪酬報告進行正式審計
對本審計師報告中所述薪酬報告內容的審計包括對《條例》第162條所要求的薪酬報告的正式審計。[段落]3 AktG，包括髮布關於這次審計的報告。由於我們對薪酬報告的內容表達了無保留的審計意見，本審計意見包括第(162)款ABS所要求的信息。1和2 AktG在薪酬報告中已在所有重要方面進行了披露。
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對使用的限制
我們根據與費森尤斯醫療保健股份公司達成的協議出具本審計師的報告。審計僅為公司目的 ，審計師的報告僅用於通知公司審計結果。我們對審計和我們的審計師報告的責任僅針對符合本合同的公司。審計師的報告並非旨在讓任何第三方在此基礎上做出任何(財務)決定。我們不對第三方承擔任何責任、注意義務或責任 ；第三方不包括在基礎合同的保護範圍內。§334 BGB[德國民法典]根據合同產生的異議也可以對第三方提出的，不放棄。
美因河畔法蘭克福，2024年2月23日
| 普華永道 | GmbH |
Wirtschaftsprügersgesellschaft
| (SGD.彼得·卡特舍爾) | (SGD.Dominik Höhler) |
| Wirtschaftsprüfer | Wirtschaftsprüfer |
| (德國公共審計師) | (德國公共審計師) |
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