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洛克希德·馬丁公司
2021年管理激勵薪酬計劃
自2021年1月1日起生效
修訂並重新生效，自2023年1月1日起生效
第一條説明瞭該計劃的目的
該計劃旨在為選定的員工提供進一步的激勵，以促進洛克希德·馬丁公司的成功，方法是提供一個機會，根據既定目標獲得額外的績效補償。該計劃旨在實現以下目標：
1)加強高管員工薪酬與企業業績的掛鈎。
2)鼓勵員工單獨和團隊合作，以實現與提高股東價值一致的目標和目標。
3)促進公司留住合格員工和吸引頂尖高管人才的能力。
第二條：更多的定義
第2.01節介紹董事會-洛克希德·馬丁公司董事會。
第2.02節是《税法》--經不時修訂的1986年《國內税法》及其頒佈的條例。
第2.03節董事會委員會-董事會不時任命或組成的董事會管理髮展和薪酬委員會。
第2.04節是一家公司-洛克希德·馬丁公司及其直接或間接擁有50%或以上有表決權的股票或其他股權的子公司。
第2.05節是選舉產生的官員--被董事會選舉為官員的僱員。
第2.06節員工-任何受僱於公司並獲得與小時工資不同的工資的人。“僱員”一詞僅包括公司在其工資記錄中歸類為僱員的個人，不包括顧問、獨立承包商、租賃員工、合作社學生、實習生、臨時僱員或臨時僱員(不符合任何臨時僱員的僱用條件)、由第三方支付工資的個人或其他未被公司歸類為僱員的個人。儘管有上述規定，“僱員”一詞不應包括在該年度的任何時間內由集體談判代理人代表的任何僱員。
第2.07節：激勵性薪酬--根據本計劃支付的款項。
第2.08節-參與者-根據第三條被選中參與計劃的任何員工。
第2.09節計劃-本洛克希德·馬丁公司2021年管理激勵薪酬計劃，自2021年1月1日起生效，經不時修改或重述。
第2.10節：計劃年度--日曆年。
第三條關於資格和參與的規定
該公司選出的高級職員有資格參加該計劃。當選幹事參加計劃年的計劃須經委員會核準。被公司首席執行官或首席人力資源官高級副總裁認為是公司關鍵員工的員工也有資格參加計劃，但員工必須經過首席執行官或首席人力資源官高級副總裁的選擇和批准才能參加計劃年。委員會任何成員均無資格參加本計劃。
第四條取消對激勵性薪酬的限制
第4.01節：儘管本計劃的任何其他規定可能與此相反，但在計劃年的最後一天向當選官員的參與者發放的激勵性薪酬獎勵應遵守本第四條的規定。
第4.02節規定，根據本計劃應支付給(I)當選的首席執行官的官員的獎勵薪酬不得超過計劃年度現金流量的0.3%；(Ii)在計劃年度的最後一天當選官員的每位參與者(首席執行官除外)不得超過計劃年度現金流量的0.2%。就本第4.02節而言，任何期間的現金流量是指營運現金流量淨額，但不包括：(I)本公司於有關年度的長期計劃中預計於該期間向本公司的固定收益退休金計劃供款的金額與本公司於該期間的實際供款之間的税後差額合計；及(Ii)與剝離業務部門相關的期間內的任何税款或税務優惠。現金流量應由委員會根據公司經審計的綜合財務報表上報告的可比數字確定，或者，如果在確定現金流量的期間沒有經審計的財務報表，委員會應按照公司在確定經審計的綜合現金流量表中報告的經營活動提供的現金淨額時所採用的歷史慣例來確定現金流量，在任何一種情況下，經本段修改。
第4.03節-在授權根據本計劃向當選官員的參與者支付任何激勵性補償之前，委員會必須以書面形式(通過決議或其他方式)證明支付符合本計劃第4.02節的規定。
第五條規定獎勵補償支付。
第5.01節規定，委員會(如果參與者不是當選官員，則為委員會代表)應根據委員會或其代表為計劃年確定的業績目標(此類業績目標將在計劃年3月30日或之前由委員會或委員會代表酌情確定和界定)，並在符合第四條所述限制的情況下，確定就計劃年向每名參與者支付的獎勵補償的擬議數額。委員會(或董事會(如參與者為獲選高級管理人員)或首席人力資源官高級副總裁(如非獲選高級管理人員)或首席人力資源官高級副總裁)可根據其認為相關的因素，向上(在第四條的規限下)或向下(包括至零)調整計劃年度每位參與者的激勵薪酬獎勵的建議金額。
第5.02節規定，委員會(如果參與者不是當選官員，則為委員會代表)保留調整與計劃有關的業績衡量標準、適用的業績目標和業績結果的權利，只要委員會(或委員會代表，如果參與者不是當選官員)確定這樣的調整是合理必要或可取的，以保留與計劃年度獎勵有關的預期激勵和利益，以反映(A)資本的任何變化、任何公司交易(如重組、合併、分離、合併、合併、收購、剝離、(B)任何會計政策或做法的任何改變，(C)任何特別費用對收益的影響，或(D)在制定適用計劃年度的業績目標時未預見到的任何不尋常事件或事件。
第5.03節：關於計劃年度，委員會應向董事會建議向每一名當選官員的參與者提供激勵薪酬的擬議金額。董事會應根據其認為相關的因素，審查和批准委員會的建議，或對計劃年度應支付給當選官員的參與者的獎勵補償金的擬議數額進行調整。任何該等決定應由董事會行使唯一及絕對酌情權，所有決定均為最終決定，並對各方均具約束力。本公司首席執行官或首席人力資源官高級副總裁有權並應批准向非民選官員的參與者支付獎金。
第5.04節規定，就每個計劃年度為每個參與者確定的獎勵補償金額應不遲於計劃年度之後的3月15日以現金形式支付給該參與者，或在委員會的指示下推遲支付，但只能在守則第409a節或其他適用法律允許的範圍內支付，直到參與者終止僱用。儘管有上述規定，總部位於美國的參與者也可以根據洛克希德·馬丁公司延期管理激勵薪酬計劃的條款選擇延期付款。
第5.05節-在每個計劃年度結束前，董事會或本公司首席人力資源官高級副總裁可設定一個最低獎金總額，該金額必須用於根據本計劃向非公司當選高管的任何參與者支付可歸因於該計劃年度服務的激勵性薪酬獎勵。
第5.06節：參與者負責支付因根據本計劃支付的激勵性補償而對其徵收的所有税款。一般來説，所有適用的美國和外國聯邦、州、省和地方税以及其他所需的扣除額或金額將從根據本計劃支付的所有獎勵薪酬中扣留。
第六條計劃的費用
此計劃的成本應為可允許支出。
第七條--保護參與者的權利
第7.01節規定，所有付款均由董事會(如果參與者是民選官員)或其代表(如果參與者不是民選官員)酌情決定。任何參與者均無權要求董事會或其代表(視情況而定)對任何計劃年度的計劃作出任何撥款，任何參與者也不得在任何份額中擁有任何可能撥給該計劃的任何金額的任何既得利益或財產權。
第7.02節-本計劃不構成任何類型的僱傭協議，也不構成特定期限(包括計劃年度)的僱傭承諾，在適用的範圍內，也不改變參與者在公司的僱傭性質，公司或參與者可以在任何原因或不事先通知的情況下終止僱傭關係。本計劃不以任何方式幹擾公司在任何時間終止參與者的僱用或增加或減少參與者的補償的權利，但與任何僱傭協議或其他合同的條款相反。
第八條授予追討付款的權力
董事會保留根據附件A中關於追回付款(追回)的規定，對根據本計劃支付的激勵性薪酬進行追溯調整的權力。
第九條醫療保險計劃管理
該計劃應在委員會的指導下實施。委員會有權解釋《計劃》，解釋其中的任何規定，制定與《計劃》有關的規則和條例，並在委員會認為適當的調查或聽證後，確定與《計劃》的運作有關的任何事實問題。對於不是民選官員的參與者，本公司首席人力資源官或代表高級副總裁有權管理、解釋和解釋本計劃，制定與本計劃有關的規則和規定，並確定本計劃中出現的任何事實問題。委員會或本公司首席人力資源官或代表高級副總裁根據本章程細則的規定作出的任何決定均為最終決定，並對有關各方具有約束力。委員會可進一步授權公司高級管理人員或員工簽署和交付該等文書和文件，進行所有行動和事情，並根據本計劃的條款和目的採取所有其他必要、適當或方便的步驟，以有效管理本計劃。
第十條禁止修改或終止計劃
董事會或其代表有權隨時終止或修改本計劃，而無需通知，也無需任何形式的付款或補償以代替本計劃，並有權停止本計劃下的進一步付款。
文章xi：以下是展品；附錄
本計劃的展品和附錄在此併入併成為本計劃的一部分，是本計劃不可分割的一部分。
第十二條--生效日期
在此修訂和重申的本計劃對本公司自2023年1月1日開始的計劃年度的運營有效。
洛克希德·馬丁公司
作者：北京__/S/格雷格·卡羅爾_
首席執行官格雷格·卡羅爾
記者高級副總裁，
首席人力資源官
日期：2023年2月27日_
附件A
行政規定
第一條規定了行為標準和業績預期
這是一個先決條件，在根據該計劃支付任何款項之前，參與者必須按照洛克希德·馬丁公司的道德和商業行為準則行事，並營造一種氛圍，鼓勵在參與者監督下行事的所有員工按照最高道德標準履行職責。道德行為勢在必行。這也是在根據計劃付款被視為參與者在公司具有良好信譽之前的先決條件。因此，在根據個人目標評估績效時，參與者對公司道德標準的遵守將被視為根據該計劃確定獎勵的最高標準。
個人表現被確定為不可接受的參與者沒有資格獲得獎勵補償獎勵。
第二條：更多的定義
對於參與者，除非在附件A第二條中另有規定，本文件中使用的大寫術語具有本計劃中規定的含義。
第2.01節-每日按比例計算-對整個計劃年度內未在合格職位工作的參與者的部分激勵薪酬獎勵將按比例計算到當天，即員工在計劃年度內參與的天數除以計劃年度的天數。對其個人目標和/或獎勵公式在計劃年度內發生變化的參與者的獎勵將按比例分配到當天，即參與者的原始個人目標和/或獎勵公式乘以適用於參與者的原始百分比或公式的天數除以計劃年度的天數，加上參與者的新的個人目標和/或獎勵公式乘以新的百分比或公式應用於參與者的天數除以計劃年度的天數。
第2.02節是關於殘疾-完全殘疾所導致的終止僱用，這一點從參與者參加的公司長期殘疾計劃下的福利開始(或者，如果不是公司贊助的長期殘疾計劃的參與者，在可能導致參與者有資格使用公司長期殘疾計劃中規定的標準獲得福利的情況下)來證明。
第2.03節介紹了ESP-洛克希德·馬丁公司高管離職計劃，該計劃不時被修改。
第2.04節規定了符合條件的請假-僅針對美國員工，以下情況：
A.根據CRX-537，取消帶薪或無薪的軍事休假；
B.無薪休假，在此期間，僱員根據根據財務主管的操作指令TOI-50-9維持的工人補償保險政策獲得付款；以及
C.無薪缺勤假，在此期間，根據CRX-534(STDL Pay)有資格獲得短期殘疾假工資的員工，根據國家規定的短期殘疾保險法獲得付款，而不是STDL工資。
第2.05節規定了退休-根據公司贊助的養老金計劃條款或未參加養老金計劃的員工退休，在年滿55歲並至少服務五年或達到65歲後終止在公司的僱傭關係。
第三條獲得激勵性薪酬獎勵的資格
第3.01節：一般來説，參與者必須是處於活動狀態的員工，通過公司工資單帶薪休假或在其業務區採取計劃年度第一個工作行動後的下一個工作日或下一個工作日休合格假，才有資格獲得該計劃年度的全額激勵薪酬獎勵。
第3.02節-如果參與者處於活動狀態，通過公司的工資單帶薪休假或在計劃年度的一段時間內處於合格請假期間，並滿足本第3.02節中描述的規定，則參與者有資格獲得每日按比例計算的激勵補償金。如果參與者有資格根據前一句話獲得獎勵補償付款，並且第3.02節中的多個條款適用於計劃年度的參與者，則所有適用的條款都將適用於計算參與者的獎勵補償付款。在不合格職位的受僱期間，不會從本計劃中支付任何獎勵補償。
(A)在計劃年度僱用：在計劃年度內的任何時候被僱用或重新僱用的參與者將有資格根據該計劃獲得按比例計算的每日激勵薪酬獎勵。
(B)在計劃年度內獲得晉升：在計劃年度內獲得晉升並且是促銷前後參與者的參與者，將有資格獲得根據參與者在促銷前後的個人目標和獎勵公式按日按比例計算的該計劃年度的全額激勵補償金。
(C)在計劃年度內將晉升納入計劃：在計劃年度內的任何時候被晉升並被選為參與者的員工，將有資格獲得計劃下的每日按比例計算的激勵薪酬獎勵。
(D)在計劃年度下調：在計劃年度內被下調且是下調前後參與者的參與者，將有資格獲得按日按比例計算的計劃年度全額激勵補償金，使用參與者在下調之前和之後的個人目標和獎勵公式。
(E)在計劃年度內取消計劃中的工作調動或下級：在計劃年度內的任何時候被工作調動或降級，此後沒有資格參加計劃的參與者，將有資格根據計劃獲得按比例計算的每日獎勵補償金。
(F)禁止在計劃年度內非自願終止：
(I)鼓勵不符合ESP資格的美國參與者：未根據ESP收到付款的美國參與者，如果參與者在計劃年度內至少有六(6)個月的在職員工，公司可酌情考慮獲得按比例計算的每日激勵薪酬獎勵。每日按比例分配的激勵薪酬將以年終業績為基礎。
(Ii)不符合ESP資格的美國參與者：根據ESP收到任何付款的美國參與者，無論是否根據ESP收到補充付款，都沒有資格根據計劃獲得與發生裁員的計劃年度相關的獎勵，包括髮生在計劃年度最後一天的裁員。
(Iii)美國以外的其他參與者：如果參與者在計劃年度內至少有六(6)個月的在職員工，公司可酌情考慮給予美國以外的參與者(為清楚起見，包括但不限於計劃附錄涵蓋的參與者)獲得按比例計算的每日激勵薪酬獎勵。每日按比例分配的獎勵薪酬將在終止後在行政上可行的情況下儘快發放，並基於“在Target”支付的款項。
(G)在計劃年度退休：如果參與者在計劃年度內因退休而終止在公司的僱傭關係，如果參與者在計劃年度內至少有六(6)個月的在職員工，公司可以酌情考慮給予每日按比例計算的激勵薪酬獎勵。每日按比例分配的激勵薪酬將以年終業績為基礎。
(H)在計劃年度內發生殘疾或死亡：在計劃年度內因殘疾或死亡而終止受僱於公司的參與者，可由公司酌情考慮獲得按比例計算的每日按比例獎勵獎勵。每日按比例分配的獎勵薪酬將在終止後在行政上可行的情況下儘快發放，並基於“在Target”支付的款項。
(I)取消計劃年度的無薪休假：如果參與者在計劃年度內有批准的無薪假期而不是合格的缺勤假，則可考慮獲得按比例計算的每日按比例獎勵獎勵，該獎勵不包括公司酌情決定的無薪假期的期限。
(J)享受計劃年度的合格缺勤假：在計劃年度有合格缺勤假的僱員將有資格獲得計劃年度的獎勵補償金，但在合格缺勤假期間不按比例計算，前提是如果沒有合格缺勤假，該僱員就會成為參與者。付款將基於年終業績結果。
(K)在計劃年度自願終止：如果參與者在計劃年度內自願終止工作，而不是因為退休，則沒有資格獲得激勵補償獎勵。
(L)在計劃年度內因原因終止：參與者在計劃年度內因原因被終止的參與者沒有資格獲得計劃下的獎勵。
第四條禁止追回款項(追回)
第4.01節：董事會保留在下列情況下以及美國證券交易委員會發布的最終規定可能指定的其他情況下對根據該計劃支付的款項進行追溯調整的權力，該最終規定授權公司有權收回或追回根據該計劃支付的金額：
(A)即使董事會在考慮了董事會全權酌情認為相關的所有事實和情況後，確定(I)當選人員的故意不當行為或嚴重疏忽，或(Ii)當選人員未有報告選舉人員知道的另一人的故意不當行為或嚴重疏忽，導致公司不得不重述提交給美國證券交易委員會的全部或部分財務報表，然後，董事會可要求選出的人員向公司償還董事會決定的計劃下的任何付款的價值。
(B)如果董事會在考慮了董事會全權酌情認為相關的所有事實和情況後，認定一名當選人員(I)從事欺詐、賄賂或其他非法行為，或(Ii)該當選人員的故意不當行為或嚴重疏忽(包括該當選人員沒有報告其知道的另一人的行為)促成了另一人的欺詐、賄賂或其他非法行為，而在這兩種情況下，該等行為均對公司的財務狀況或聲譽造成不利影響，董事會可要求當選人員向公司償還董事會決定的本計劃下的任何付款的價值。
(C)如董事會在考慮董事會全權酌情認為相關的所有事實及情況後，認為獲選人員從事故意失當行為或重大疏忽，對本公司造成嚴重聲譽或財務損害，董事會可要求該獲選人員向本公司償還董事會釐定的本計劃下任何付款的價值。
(D)如果董事會在考慮了董事會自行決定認為相關的所有事實和情況後，確定當選官員挪用了CRX-015中定義的洛克希德·馬丁專有信息或其他敏感信息，並且當選官員(I)打算使用挪用的洛克希德·馬丁專有信息或其他敏感信息對公司造成嚴重的聲譽或財務損害，或(Ii)以對公司造成嚴重聲譽或財務損害的方式使用挪用的洛克希德·馬丁專有信息或其他敏感信息，董事會可要求當選人員向公司償還董事會決定的本計劃下的任何付款的價值。
在適用法律允許的範圍內，董事會可將其根據本第四條作出決定的權力委託給委員會。
附錄一
適用於澳大利亞航空公司僱員的規定
對計劃和附件A的修改
對計劃的修改
對代碼第409a節的所有引用不適用於受僱於澳大利亞航空公司的員工。根據本計劃支付的款項將根據當地規則作為收入徵税，包括養老金，並受法律或法規要求的任何其他適用扣除的約束。
關於澳大利亞航空公司僱用的員工，第2.06節整體修訂如下：
員工-“員工”一詞僅包括公司在其工資記錄中歸類為員工的個人，不包括顧問、獨立承包商、實習生、志願者、臨時或臨時員工、第三方支付的個人或其他未被公司歸類為員工的個人。
對附件A的修改
關於澳大利亞航空公司僱用的員工，第3.02節的第一段全文修訂如下：
如果參與者在本計劃年度的一段時間內處於在職狀態或正在通過公司的工資單進行帶薪休假，並且滿足本計劃第3.02節的規定，則該參與者將有資格獲得每日按比例計算的獎勵補償金。就上述目的而言，員工在育兒假的前24周通過公司的工資單被視為帶薪休假(無論育兒假的任何部分是否在本計劃年度之前開始)，任何超過24周的無薪育兒假被視為無薪假期。如果參與者有資格根據第3.02節的前述語句獲得獎勵補償付款，並且第3.02節的多項規定適用於該計劃年度的參與者，則所有適用的條款將適用於計算參與者的獎勵補償付款。
關於澳大利亞航空公司僱用的僱員，第3.02(F)節中提到的“裁員”或“被解僱”指的是“裁員”或“被裁員”。
承認和酌情決定權
本計劃不構成參與者與公司之間的任何合同(包括僱傭合同)的一部分。本計劃中對公司義務或要求的任何提及並不意味着產生對公司具有約束力的合同義務。
除非法律另有規定，否則根據本計劃向參與者支付的任何款項不構成參與者出於任何目的的僱傭合同或年薪的一部分，包括休假權利、通知和遣散費。
附錄二
適用於加拿大航空公司僱員的條款
對計劃的修改
所有對本準則的引用不適用於受僱於加拿大航空公司的員工。
關於加拿大航空公司僱用的僱員，對第七條進行了修訂，在其末尾增加了以下新的第7.03節：
根據本計劃支付的任何款項均為酌情和非常補償項目，超出參與者的正常、正常或預期的補償範圍，並且不代表參與者工資、補償或其他報酬的任何部分，用於計算因解僱、遣散費、代通知金、裁員、服務終止金或獎金而支付的任何款項。本計劃中的任何內容不得解釋為向參與者提供參與或繼續參與本計劃的任何權利，或獲得代替參與的補償或損害賠償的任何權利。
對附件A的修改
關於加拿大航空公司僱用的員工，第2.02節整體修改如下：
殘疾--根據適用法律，由於完全殘疾而終止僱傭關係，包括考慮但不限於，根據參保人蔘加的公司長期傷殘計劃(或者，如果不是公司贊助的長期傷殘計劃的參與者，則在可能導致參保人有資格使用公司長期傷殘計劃規定的標準獲得福利的情況下)開始享受福利的問題。
關於加拿大航空公司僱用的員工，第3.02節的第一段全文修訂如下：
如果參與者在本計劃年度的一段時間內處於在職狀態或正在通過公司的工資單進行帶薪休假，並且滿足本計劃第3.02節的規定，則該參與者將有資格獲得每日按比例計算的獎勵補償金。就上述目的而言，就本計劃而言，只有當員工通過公司工資單收到工資類型的付款時，員工才被視為通過公司工資單享受帶薪休假，無論員工在LMPeople中的身份是否被確定為帶薪休假。如果參與者有資格根據第3.02節的前述語句獲得獎勵補償付款，並且第3.02節的多項規定適用於該計劃年度的參與者，則所有適用的條款將適用於計算參與者的獎勵補償付款。
關於加拿大航空公司僱用的僱員，對第3.02(F)節進行了修訂，在其末尾增加了以下新段落：
就本條文而言，參與者應被視為自本公司向參與者提供的終止通知所述日期起已被解僱或被非自願終止，且不得被延長，亦不得包括參與者在該終止日期後收到或有權收到法定、合約或普通法的終止通知或代付薪酬的任何期間，但適用僱傭標準法例所要求的最低限度除外。
增編三
適用於洛克希德·馬丁英國公司員工的條款
對計劃的修改
凡提及本守則之處，均不適用於受僱於洛克希德·馬丁英國有限公司(“LM UK”)的僱員。
關於英國航空公司僱用的員工，第2.06節整體修訂如下：
僱員-受僱於LM UK的任何人員，不包括顧問、獨立承包商、學生、實習生、臨時或臨時僱員、零工時工人或未被LM UK歸類為其僱員的其他個人，除非根據法律，此類個人有權不受低於可比永久僱員的待遇。
關於英國航空公司僱用的員工，第5.04節整體修訂如下：
本計劃下的獎勵補償支付將不遲於計劃年度後的3月30日(“支付日期”)通過工資單支付給每位參與者。
關於英國航空公司僱用的員工，第5.06節整體修訂如下：
根據該計劃支付的所有獎勵補償金都不應計入養卹金，並應繳納PAYE和國民保險，以及通過工資單進行的任何其他適用扣除。這並不影響僱員自願繳納額外養老金的能力。
關於英國航空公司僱用的員工，第7.02節整體修訂如下：
本計劃不構成參與者的僱傭合同的一部分，也不構成任何類型的僱傭協議或福利，或特定期限(包括計劃年度)的僱傭承諾，也不改變參與者在公司的僱傭性質，公司或參與者可以根據參與者的僱傭合同終止僱傭關係。
對附件A的修改
第一條第二款全文修訂如下：
個人表現被確定為不可接受的參與者沒有資格獲得獎勵補償獎勵，而受僱於LM UK的參與者將沒有資格獲得獎勵補償獎勵，如果他們受到LM UK的紀律程序或業績改進計劃的約束，或者在付款日期被通知終止僱傭(除非是由於裁員或殘疾而被解僱)。
關於英國航空公司僱用的員工，第2.02節整體修訂如下：
殘疾--因健康狀況不佳而終止僱用能力。
關於英國航空公司僱用的員工，第2.05節整體修訂如下：
退休-根據公司贊助的養老金計劃的條款退休，或對於未參加養老金計劃的員工，在達到55歲後終止在公司的僱傭關係。
關於英國航空公司僱用的員工，新增加的第2.06節如下：
有限公司福利-根據公司的長期傷殘計劃支付的款項。
關於英國航空公司僱用的員工，第3.01節整體修訂如下：
一般而言，員工必須是計劃年度業務區域第一項工作行動的同一工作日或下一個工作日的參與者，直至計劃年度的12月31日，才能獲得計劃年度的全額獎勵補償付款，如果參與者是計劃年度的一部分參與者並滿足第3.02節所述的規定，則參與者將有資格獲得獎勵補償付款。為上述目的，僱員將沒有資格獲得超過26周的任何缺勤(無論帶薪或無薪)的獎勵補償金(無論缺假是否在本計劃年之前開始)。
關於英國航空公司僱用的員工，第3.02(F)節整體修訂如下：
計劃年度內的裁員：如果參與者在計劃年度內至少有六(6)個月的參與時間，則在計劃年度內因裁員而終止受僱於公司的參與者可被公司酌情考慮獲得按比例計算的每日獎勵補償金。按比例計算的獎勵將基於“在塔吉特”支付的款項。
關於英國航空公司僱用的僱員，新增加的第3.02(M)節如下：
計劃年度內的LTD福利：參與者沒有資格在計劃年度的任何部分獲得LTD福利，但將在沒有收到LTD福利的剩餘時間內獲得按比例計算的每日獎勵補償獎勵，並且有資格根據第3.02節的另一項規定獲得獎勵補償付款。如果參賽者的表現沒有被評估，每日比例獎勵的個人部分將基於“在目標”進行的付款。