EX-10.23

第二次修訂和重述的Intellia Therapeutics，Inc。（“Intellia”或“本公司”）企業花紅計劃（“該計劃”）旨在透過促進及獎勵達成主要短期企業目標及個人表現，吸引、激勵及挽留僱員，並使僱員與股東的利益一致。為鼓勵員工達成該等目標，本公司可根據本計劃向合資格僱員授予以現金為基礎的年度酌情花紅（“實際花紅獎勵”）。

“計劃年度”是指從1月1日至12月31日的年度績效期間;前提是計劃的條款將從計劃年度開始至適用計劃年度的實際獎金獎勵支付之日（如果有的話）適用。

要被視為任何適用計劃年的合格參與者（“參與者”），必須滿足以下所有標準：

•

員工在適用計劃年的10月31日或之前是Intellia的正式全職員工（“時間標準”）。

參與者的“目標獎金”是指參與者有資格根據其基本年薪、目標獎金百分比和時間比例分配係數獲得的目標潛在獎金，計算方法如下：

目標獎金獎勵=基本年薪x目標獎金百分比x（時間比例係數/ 12）

“基本年薪”是指參與者截至計劃年度12月31日的基本年薪。基本年薪不包括任何獎金、加班費、佣金、未使用的假期或參與者賺取或收到的任何其他報酬。

“目標獎金百分比”是公司為參與者設定的截至計劃年度12月31日的參與者目標獎金百分比。

“按時間分配係數”是表示參與者已滿足所有標準的計劃年度期間部分的數字，計算方法如下：

時間比例係數=參與者在計劃年度內滿足所有條件的完整月數+(參與者在第一次滿足所有條件的月份中滿足除時間條件外的所有條件的總天數/參與者首次滿足條件的月份的總天數)

如果參與者(I)在計劃年度的11月1日至12月31日期間受僱(例如，不符合時間標準，但確實滿足該計劃年度的其他標準)，並且(Ii)滿足下一個計劃年度的所有標準，則在計算下一個計劃年度的目標獎金時，額外的時間將被添加到參與者的時間比例係數中，如下表第三個示例所示。

對於每個計劃年度，公司應自行決定每個參與者的個人績效目標(“個人目標”)，但第五節中的規定除外。

除第五節所述外，對於每個計劃年度，公司應通過考慮參與者相對於其個人目標的表現以及與公司的核心價值觀和政策以及參與者工作的預期能力和技能相關的其他因素來確定參與者實現其個人目標(“個人成就”)的水平。部分或超額成就可由本公司、本公司董事會(“董事會”)或董事會薪酬及人才發展委員會(“委員會”)酌情決定，以達致每項目標。

公司可能會引入工具來指導關於個人成就的決策，包括但不限於使用評級系統，如9框網格、評級分配指南和每種評級類型的個人成就指南範圍。

如果參與者的個人成就未被視為至少達到50%，則在計算其實際獎金時，其個人成就通常被設置為0%。

就本計劃而言，每一計劃年度的“公司業績”應由委員會自行決定。在釐定公司業績時，委員會可考慮其認為適當的任何相關因素，包括但不限於本公司於該計劃年度的整體實際表現，以及董事會為該計劃年度設定及批准的任何公司目標。

委員會應確定每個計劃年度的非執行獎金池的數額。非執行獎金池“將按本公司預期有資格在本計劃年度獲得實際獎金的所有參與者(不包括本公司的行政總裁(”CEO“)、高管及高級管理人員(定義見委員會章程))的所有目標獎金的總和計算。委員會可自行決定增加或減少非執行獎金池的數額。

除第五節所述外，公司應根據每個參與者的個人情況，由公司自行決定每個計劃年度支付給每個參與者(不包括公司首席執行官、高管和高級管理人員)的實際獎金金額。

按照公司章程、委員會章程或公司通過的任何其他政策或決議的規定：

就每個計劃年度而言，董事會或委員會應自行決定：(I)首席執行官、高級管理人員及高級管理人員的個人目標(視情況而定)及本公司細則及/或委員會章程所規定的目標；及(Ii)首席執行官、高級管理人員及高級管理人員的個人目標(“個人成就”)的實現程度，方法是考慮與其個人目標相關的表現，以及董事會或委員會自行決定的其他因素(如適用)。委員會或董事會可酌情酌情確定每項目標的部分或超額成績。

委員會或董事會可酌情使用公司的工具，如績效評級，以確定公司首席執行官、高管和高級管理人員的個人業績。

董事會或委員會應自行決定實際支付給公司首席執行官、高級管理人員和高級管理人員的獎金。

除本計劃另有規定外，要獲得實際獎金獎勵，參與者通常必須一直受僱於公司，直至在適用計劃年度支付實際獎金之日(“支出日期”)為止。這適用於所有解僱，無論是自願的還是非自願的(死亡的情況除外，員工仍有資格獲得實際的獎金獎勵)。

在計劃年度1月1日至10月31日期間的任何時間內，如果參與者(I)在12月31日或之前失去資格，但(Ii)在支付日期仍是公司員工，則可獲得該計劃年度按比例分配的實際獎金獎勵。在這種情況下，時間分配係數應根據參與者滿足所有標準的計劃年度部分計算(見下文的計算示例)。

《短期殘疾人法》、《聯邦醫療休假法》(“FMLA”)以及其他州特有的家庭和醫療休假法。根據適用的公司政策，參與者將繼續獲得按時間分攤係數的時間，並被視為有資格在基於短期殘疾、FMLA和各州特定的家庭和醫療假期法律的任何缺勤期間獲得實際獎金獎勵。

二、

長期傷殘(“有限公司”)，包括與工傷補償合併的有限公司。超過任何適用的聯邦或州規定的家庭和醫療假期津貼的參與者將沒有資格獲得在LTD期間的實際獎金獎勵，他們的時間比例係數將相應調整。

三、

個人無薪休假。以上第(一)和(二)段未涉及的無薪休假的參加者，將沒有資格獲得該無薪休假期間的實際獎金，他們的時間比例係數將作相應調整。

根據公司的股權獎勵退休政策退休的參與者有資格獲得按比例分配的計劃年度的實際獎金，其中包含參與者的退休日期(如公司的股權獎勵退休政策所定義)。

實際獎金獎勵的支付日期將在適用計劃年度後的日曆年度的3月15日或之前。每位參與者的實際獎金(如果有的話)將由公司計算，並支付給截至支付日期仍受僱於公司的每位參與者。

委員會可在通知或不通知參加者的情況下，隨時終止、暫停或修改(如果暫停，則恢復或不修改)計劃的全部或任何部分。委員會擁有管理和/或解釋本計劃的唯一權力和自由裁量權。儘管本協議有任何相反規定，委員會有權決定在特定計劃年度向參與者(S)實際支付的獎金(S)，或不向參與者(S)支付實際獎金，無論該計劃年度的公司業績和/或個人業績水平如何。

委員會保留決定參加本計劃的資格的獨家權利，並有權解釋和修改公司員工的所有適用條款和條件，包括資格標準、績效目標和支付條件。委員會授權公司每一位首席執行官、首席財務官、首席人力資源官、總法律顧問和任何高管酌情管理和確定參與計劃的資格，並解釋所有適用於非公司高管或高級管理人員的員工的條款和條件。委員會及其代表的決定和解釋將是最終決定。

所有實際獎金都從公司的一般資產中支付。不會為支付本計劃下的實際獎金設立任何信託、賬户或其他單獨的金額集合。實際獎金獎勵是本公司的無基金債務，因此，如果實際獎金獎勵到期，參與者的支付權不大於一般無擔保債權人的權利。

本計劃項下的任何付款均不受1986年《國税法》第409a條、《財政部條例》及其下的《美國國税局指引》(統稱為第409a條)的約束，屬於“短期延期”(見第409a條的定義)，且本計劃的管理、解釋和解釋應與該意圖一致。

根據任何適用的法律、法規或公司政策，公司應從任何實際獎金中扣留任何聯邦、州和地方收入、就業、其他類似税收或選擇性遞延。

本文件闡述了本計劃的條款，並不打算作為任何參與者與公司之間的合同或僱傭協議。本計劃中的任何內容都不能改變任何參與者僱用的隨意性。參與者可以隨時辭職，無論是出於任何原因還是不出於任何原因。同樣地，在參與者與本公司之間任何個別僱傭協議條款的規限下，本公司可隨時終止與任何參與者的僱傭關係，不論是否有理由。


符合資格標準的日期	時間分攤係數計算
2023年5月1日	8
2023年7月20日	5個月+(7月12天/7月31天)=5.39
2023年11月16日	13個月+(11月15天/11月30天)=13.5 注：在本例中，員工沒有資格獲得2023計劃年度的獎金。如上文第3(C)節所述，如果員工符合2024計劃年度的獎金獎勵標準，將使用時間比例係數來計算參與者在2024計劃年度的目標獎金獎勵。