美國證券交易委員會
華盛頓特區 20549
豁免招標通知
根據第 14a-103 條
註冊人姓名：可口可樂公司
依賴豁免的人員姓名：國家公共政策研究中心
申請豁免的人的地址：馬薩諸塞州大道 2005 號N.W.，華盛頓特區 20036
書面材料是根據1934年《證券交易法》頒佈的第14a-6（g）（1）條提交的。根據該規則的條款，該申報人無需提交材料，而是出於公開披露和考慮這些重要問題的考慮，是自願提交的。
代理備忘錄
收件人：可口可樂公司的股東
回覆：投票支持股東提案6的理由——關於公司多元化、公平和包容性努力所造成的風險的報告
這不是請求授權您為代理人投票。請不要將您的代理卡發送給我們。
以下信息不應被解釋為投資建議。
停止聲稱強制多元化的商業案例已得到證實：
信託義務禁止不加批判地依賴有爭議或不嚴格的研究
（注意：除非另有説明，否則本備忘錄中使用 “多樣性” 一詞時，指的是按種族、性別或性別認同等衡量的人口多樣性。將其與顯而易見的觀點多樣性區分開來非常重要。）[2]
你有沒有被告知種族和性別多樣性的商業案例已經得到證實？在你接受這種説法作為管理努力的理由之前（非常
可能是非法的）[3]根據種族、性別、性別認同等重新分配機會和資源——考慮一下，在批准納斯達克多元化相關規則時，美國證券交易委員會在考慮了所有相關研究後未能提出這樣的主張。[4]（不言而喻，如果現任美國證券交易委員會有任何辦法可以調整結果，聲稱多元化商業案例，那麼它很可能會這樣做。）更廣泛地説，還要考慮最近的一篇文章 《華爾街日報》其中指出，“英國政府最近委託編寫的一份報告... 發現，幾乎沒有證據表明強制性反偏見培訓和公司政策改革等DEI努力會對企業文化產生任何積極影響。”[5]最後，以2024年3月發佈的一項研究為例，該研究試圖複製先前研究的結果，這些研究經常被引用來證明多元化努力是合理的，但最終得出的結論是，“不應依靠這些研究來支持這樣的觀點，即如果美國上市公司增加高管的種族/族裔多樣性，則可以預期財務業績有所改善。”[6]
再深入一點，以下關鍵點[7]是作為資產管理公司Strive最近舉辦的網絡研討會的一部分製作的，[8]標題為 為什麼 DEI 數據可能包含謊言.[9]主持人包括倫敦商學院金融學教授亞歷克斯·埃德曼斯。
1。通常引用的主要來源[10]企業顧問麥肯錫公司進行的一系列研究聲稱多元化的商業案例已得到證實，[11]但是這些研究存在兩個明顯的缺陷：數據挖掘和因果關係錯誤。[12]
2。至於數據挖掘：儘管有許多方法可以衡量多樣性和績效，但要使結果有意義，需要基本的合理性和一致性。[13]
3.在業績方面，麥肯錫選擇了息税前利潤，[14]鑑於股東通常關心股東總回報率（TSR），這很奇怪。[15]如果使用除息税前利潤之外的任何其他業績衡量標準，則正的多元化/績效關係就會消失——這表明息税前利潤是精心挑選的，結果並不強勁。[16]
4。即使人們接受息税前利潤作為衡量績效的適當指標，仍然存在因果關係問題，這些問題嚴重影響了相關研究。[17]
5。例如，麥肯錫的最新研究將2017-2021年的表現與2022年的多樣性相關聯，[18]這使得關聯性更有可能是
多元化的結果是追隨績效而不是造成的（當然，測得的多樣性不可能導致之前的表現）。[19]當人們將多元化視為企業表現良好後可能負擔得起的 “奢侈品” 時，這是有道理的。[20]
6。是什麼解釋了麥肯錫和其他相關行為者願意引用此類劣質研究作為多元化商業案例的證據？一種解釋是確認偏差。出於各種原因，這些參與者對多元化主張投入了大量精力，如果研究設計允許他們推進自己喜歡的敍事，他們就會忽略各種各樣的研究設計問題。[21]
7。Strive 在其投資組合公司中看到了這一點：各公司依靠麥肯錫的研究來證明其 DEI 議程的合理性。[22]
8。麥肯錫並不是唯一一個參與其中的人。貝萊德最近的一項研究 通過投資女性來提高財務業績,[23]患有類似的問題。
9。即使這些研究使用資產回報率作為績效指標，問題仍然存在：為什麼不是 TSR？
10。有時會使用調整後的股東總回報率，但調整/基準測試只是轉移了數據挖掘/採摘問題的重點。
11。另一個因果關係問題是變量被遺漏，或者未能控制人口多樣性帶來的好處的其他可能甚至可能的解釋。這是一個存在缺陷，使任何研究實際上都毫無用處。例如，對採礦業的一些研究發現，該行業缺乏多樣性與該行業相對較差的表現之間存在關聯。但是，表現不佳可能是市場對整個行業的評估所致，而不是該行業由男性主導所致，特別是考慮到沒有足夠的女性作為對照組的礦業公司。
12。值得注意的是，當應用穩健性檢查時，[24]然後，顯示多樣性與績效之間呈正相關性的結果就會消失——儘管有時研究作者令人震驚地聲稱，無論如何，正相關結果仍然存在。
13。這些研究設計問題不僅限於麥肯錫和貝萊德。[25]
14。另一個削弱這些研究有效性的問題是問為什麼像麥肯錫和貝萊德這樣的公司會贈送這些研究
信息是否真的有價值？難道我們不應該指望他們對見解保密，並通過投資決策等尋求從中獲利嗎？但是，如果僅出於公關/營銷目的，則提供信息是有意義的。換句話説，結果實際上不夠強勁，不足以從應用程序中獲利，但是如果它們為潛在客户提供了他們想聽到的結果，那麼它們對於建立客户關係就會變得有價值。
15。這些不良研究的負面影響貫穿企業生態系統。例如，當許多公司最大的股份控制人之一、以及迄今為止美國大多數大型公司中最大的控制集團——美國道富銀行（State Street）發佈聲稱多元化商業案例的研究報告時，經理們可能會將其視為行進命令。如果這些龐大的他人資本管理者利用資本的既有力量向公司施加壓力，要求其採取行動，就好像研究稱職、有效，值得依賴來做出重要的商業決策，那麼問題就會變得更加複雜。
16。所有這些都意味着，推動這些不良研究的勢力除了確認偏見和可能未能履行勤奮、能力或相關職責外，還存在利益衝突。
17。另一個批評是，這些研究通常側重於高層管理層和董事，但卻被用來證明整個組織的多元化舉措是合理的。即使使用結構合理、紮實的研究來證明這些研究未予相關考慮的行為也可能構成獨立的違反職責。
18。如果使用這些研究得出正式或隱性的人口多樣性配額，則可能產生法律責任，這是任何相關的成本效益分析中都必須包括的潛在成本。
19。然後，這些不良研究的負面影響會滲透到所有招聘、晉升和薪酬決策中。
20。搜索顧問的工作也被扭曲了，因為他們被迫提供不同的人口統計名單，這樣他們才能在未來的參與中表現出對這種多樣性的承諾。[26]通過以這種方式限制被考慮的候選人庫來犧牲多元化的優點應該會對業績產生負面影響。
21。還存在過度影響。許多公司希望用其他公司的首席執行官和首席財務官來填補其董事職位，據稱是為了
獲取擔任這些職位所帶來的相關經驗和專業知識。但是，能夠勾選 “多元化” 方框的首席執行官和首席財務官的短缺意味着（1）多元化候選人將捉襟見肘，無法做好工作，或者（2）必須降低標準，這可能會對績效產生負面影響。[27]
22。所有這些並不是説這個領域沒有好的研究——它們只是顯示多樣性與績效之間沒有正相關性，實際上顯示出強制多樣性與負相關性。[28]因此，依賴這些有缺陷的研究的生產者和支持者或要求者已經知道或應該知道，可信和有力的證據對他們存在根本和無爭議的缺陷的努力提出了質疑。
23。一個例子是傑西·弗裏德的文章： 納斯達克的多元化規則會傷害投資者嗎？ 弗裏德教授在這篇文章中得出結論：“經驗證據幾乎無法支持董事會中的性別或種族多樣性增加股東價值的説法。實際上，嚴格的獎學金——其中大部分來自領先的女性經濟學家——表明，增加董事會多元化實際上可以導致股價下跌。”[29]
24。這似乎是這些良好研究的普遍共識。例如，一項關於挪威女性董事配額實施情況的良好研究發現，受影響的公司表現更差，這可能是由於合格的女性候選人稀缺。
25。同樣，區分強制多樣性和有機多樣性很重要，顯然，好的研究能説的最好的是 非強制性的多樣性是中立的，或者或多或少符合普遍的直覺以及關於性格優先於膚色和其他人口差異的廣泛共識，這些差異直到最近才出現磨損，並在磨損後才產生了這些有問題的研究。沒有證據表明稱職、有效和嚴格的研究導致共識破裂；相反，看來某些人羣得出了規範性結論，其真實性是積極的主張和有缺陷的研究。我們再次看到，恰當和正確地描述因果關係至關重要。
26。正如弗裏德的文章所指出的那樣，許多更好的研究破壞了多元化的商業理由，都是由女性撰寫的，這減少了偏見的可能性，至少對於性別配額研究來説是如此。[30]
除了上述審查外，我們還注意到另外一個相關項目。研究人員在2023年的論文中得出以下結論， 高管種族/民族的更大多元化能否可靠地預測未來的公司財務業績的改善？
與學術研究中模稜兩可的發現形成鮮明對比的是，“多元化的商業案例” 是美國公司圍繞種族/族裔多樣性辯論行動和政策的主要修辭範例。在本文中，我們通過收集截至2011年年中、2014年、2017年、2020年和2021年中期，標普500指數公司網站領導力頁面上顯示的個人的種族/民族數據，對該範式進行了實證測試，然後確定衡量這些高管種族/族裔多樣性的九項指標中是否有任何一項可以可靠地預測其公司下一財年財務業績的六項指標中的任何一項的橫斷面變化。我們沒有找到他們這樣做的可靠證據。因此，當使用未來一年的財務業績指標和過去十年標準普爾500指數高管種族/民族的多種衡量標準來評估索賠時，我們的結果不支持 “多元化的商業案例”。[31]
基於種族和性別等受保護類別的歧視是非法和不道德的。即使有充分的理由，也是如此。但是，當公司和企業顧問等強勢行為者用在統計數據掩護下發布的謊言助長這種歧視時，這種情況就會變得特別有害。我們敦促股東投票支持股東提案6——關於公司多元化、公平和包容性努力造成的風險的報告。
上述信息可以通過電話、美國郵件、電子郵件、某些網站和某些社交媒體渠道傳播給股東，不應被解釋為投資建議或徵求對代理人進行投票的授權。
向股東傳播上述信息的費用完全由申報人承擔。
我們不接受代理卡。請不要將您的代理髮送給我們。要為您的代理人投票，請按照代理卡上的説明進行操作。
有關可口可樂公司2024年代理投票中股東提案6的問題，請通過 info@nationalcenter.org 與NCPPR聯繫。
[2]除非另有説明，否則本備忘錄中使用 “多樣性” 一詞時，是指按種族、性別或性別認同等方式衡量的人口多樣性。必須將其與真正的觀點多樣性區分開來。換句話説，激進左翼分子的彩虹聯盟只是一個回聲室。參見 “理論上，思想多樣性通過防止集體思維來增強組織能力；實際上，商業世界對多元化的追求已經變得膚淺了。” https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[3]“在最高法院裁定推翻大學平權行動之後，法院很可能會執行第七章對公司版本的禁令...” https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[4]自我監管組織；納斯達克股票市場有限責任公司；批准經第1號修正案修改的擬議規則變更的命令，《通過與董事會多元化相關的上市規則並向某些上市公司提供免費的董事會招聘服務》，86 FR 44424-01（“總而言之，對董事會多元化影響的研究通常尚無定論...”）。參見詹姆斯·科普蘭、伊利亞·夏皮羅、蒂姆·羅森伯格， Amicus 簡報：公平董事會招聘聯盟與證券交易委員會, M安哈頓研究所（2024年3月28日）（“美國證券交易委員會承認這些規則對企業業績沒有影響”），網址為 https://manhattan.institute/article/amicus-brief-alliance-for-fair-board-recruitment-vs-securities-and-exchange-commission。
[5]編輯委員會， 來自英國的 DEI 失敗教訓： ‘多元化、公平和包容性’ 耗資數十億而且不是’要工作, W《全街日報》（2024 年 3 月 26 日），網址為 https://www.wsj.com/articles/diversity-equity-inclusion-united-kingdom-report-d73d47ed。
[6]Jeremiah Green 和 John R.M. Hand， 麥肯錫’重温多元化重要/交付/雙贏成果, 21 E騙局日記觀看5（2024 年 3 月），網址為 https://econjwatch.org/articles/mckinsey-s-diversity-matters-delivers-wins-results-revisited。
[7]所有觀點均按網絡研討會中提出的順序進行解釋和陳述。
[8]總體而言，https://www.strive.com/the-strive-story（“Strive在2023年6月被公認為增長最快的資產管理公司，管理的資產（AUM）不到10億美元，然後在幾個月後，在2023年9月突破了10億美元的資產管理規模大關，超過了該類別。”）
[9]https://www.youtube.com/watch?v=ERHOP3l4s-g（以下簡稱 “網絡研討會”）
[10]參見 5:40 的網絡研討會（列出可口可樂、美國銀行和埃克森美孚的幾個例子，這些公司引用麥肯錫的研究來證明其 DEI 努力是合理的）。
[11]例如，參見 多元化更為重要：整體影響力的理由，可在以下網址獲得：https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-matters-even-more-the-case-for-holistic-impact。
[12]參見 Jeremiah Green 和 John R.M. Hand， 麥肯錫’重温多元化重要/交付/雙贏成果, 21 E騙局日記觀看5（2024年3月）（“再加上麥肯錫測試的錯誤反向因果關係性質，我們無法準複製其結果，這表明，儘管麥肯錫的研究獲得了認可，但不應指望這些研究來支持這樣的觀點，即如果美國上市公司增加高管的種族/族裔多樣性，則可以期望改善財務業績。”），網址為 https://econjwatch.org/articles/mckinsey-s-diversity-matters-delivers-wins-results-revisited。
[13]參見。”[A]在這三份報告中，基礎數據集一直在變化，顯示其所涵蓋的時間範圍和所包括的公司的任意選擇。” https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[14]利息和税前收益。
[15]參見 “作者一定掌握了有關高管多元化與收入、利潤率和收益增長關係的數據，但他們選擇顯示一種狹隘的財務業績衡量標準，隱藏最基本的衡量標準。” https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[16]參見 “以這種拼湊的方式拼湊數據集以顯示增強的相關性充其量只能説是武斷的，最壞的情況是不誠實的。它顯示了黑客攻擊的所有跡象，這是在數據支持預先確定的結論之前添加人為標準的統計技巧。大多數人稱之為採摘櫻桃。” https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[17]“董事會多元化配額以及種族和基於性別的招聘和晉升政策建立在這樣的信念之上，即這種多元化會導致企業跑贏大盤。但是它們所依據的研究否認了任何因果主張。” https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[18]參見 “時限的選擇引發了多個危險信號。” https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[19]參見 “如果沒有證據表明多元化會帶來跑贏大盤的業績，公司為什麼要指望多元化措施來改善業績？從某種意義上説，食用冰淇淋和謀殺之間的關係是真實的，但完全是相互關聯的；兩者在温暖的天氣中更常見。因果關係才是最重要的。” https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[20]參見 “事實表明，公司在繁榮時期採取了多元化措施，現在很難獲得利潤，他們正在退出這些措施”；“去年，三分之一的DEI專業人員離職，而非DEI的人員流失率為21％。如果成功的公司認為這些員工提高了盈利能力，他們就不會是最早被解僱的人” https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[21]參見《華盛頓考官》， DEI 精英們沒有衣服, W華盛頓考官（2024年4月5日）（“麥肯錫這些研究的作者薇薇安·亨特曾經解釋過為什麼她的研究如此重要。“中立不再是中立的。她在2020年説，一箇中立的立場，即精英統治，平等對待人是件好事，是不夠的。“你必須積極維護反種族主義的環境。”），網址為 https://www.washingtonexaminer.com/opinion/2952982/the-dei-elites-have-no-clothes/。
[22]“麥肯錫的研究具有影響力，部分原因是它們不加批判地被主流金融出版物所接受，例如 《金融時報》和 《華爾街日報》.” https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[23]https://www.blackrock.com/corporate/literature/whitepaper/lifting-financial-performance-by-investing-in-women.pdf
[24]參見。 驗證和驗證所用分析測試方法 對於煙草製品：行業指南, F好毒品宇宙。L. 代表P 360070（2021年12月21日）（“穩健性是衡量分析測試方法不受方法參數微小但經過深思熟慮的變化影響的能力，並表明了該方法在正常使用中的可靠性。”）。
[25]參見斯科特·謝潑德， 企業通過支持歧視來破壞其反歧視，REALCLEARMARKETS（2022年11月21日），網址為 https://www.realclearmarkets.com/articles/2022/11/21/corporations_undermine_their_anti-discrimination_with_support_of_discrimination_865769.html
60多家公司簽署了中期選舉前不久審理的美國最高法院案件的法庭之友書狀，該案將決定美國高等教育中是否會繼續存在以多元化為由的種族歧視。在陳述自己的觀點時，這些公司在為其出於政治動機、強硬左翼 “ESG” 的支持主義辯護的所有嘗試中都表現出了腐敗現象：不連貫的思維建立在存在嚴重缺陷和追求目標的研究之上...簡短的作者彙編了六項研究，以支持其 “種族和族裔多樣性可以提高業務績效” 的論點。他們都不起作用。
同上。（分析研究）。
[26]參見獵頭與領導力顧問協會（AESC）， 多元化和包容性以及獵頭的作用（引用麥肯錫的研究並報道了 “一項針對獵頭專業人員的全球調查”，該調查發現 “超過300名受訪者認為多元化與包容是一個關鍵的議程項目，超過三分之二的受訪者表示，它將在2019年對客户'高度重要'”），網址為 https://www.aesc.org/insights/magazine/article/diversity-and-inclusion-and-role-executive-search。
[27]參見 “較低的招聘標準可能導致較低的利潤。如果員工看到同事根據種族或性別而不是績效獲得職業機會而失去動力，則績效可能會進一步受到影響...平等和公平地對待員工與基於種族或性別提供職業機會不相容。” https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[28]參見 “得克薩斯州農工大學會計學教授耶利米·格林和北卡羅來納大學商學教授約翰·R.M. Hand 試圖使用2015年至2019年的標準普爾500指數數據複製麥肯錫的分析。他們發現高管種族多樣性與息税前利潤率跑贏大盤的可能性之間沒有任何關聯...麥肯錫拒絕評論他們的業績。” https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[29]https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3812642（回顧研究）（摘要可在 https://corpgov.law.harvard.edu/2021/04/08/will-nasdaqs-diversity-rules-harm-investors/ 獲得）。
[30]例如，參見蕾妮·亞當斯和丹尼爾·費雷拉，“董事會中的女性及其對治理和績效的影響”。《金融經濟學雜誌》，第94卷第2期，2009年11月，291-309，https://doi.org/10.1016/j.jfineco.2008.10.007。
[31]https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=4576173