Fastenal公司
高級管理人員獎金計劃
季度激勵措施
我們的高管有資格通過基於公司整體財務業績和/或其各自職責領域的改善的個人獎金安排獲得現金獎勵。獎金安排為我們的高管提供了在一年中當我們的收入超過預定的最低目標時，每個季度獲得現金獎金的機會。
我們所有被任命的高管的主要現金獎金是基於公司和/或高管職責範圍的税前收益增長。薪酬委員會選擇税前收益作為計算這些高管現金獎金的適當指標，因為該委員會認為，被任命的高管的重點應該是盈利能力，這是股東價值的主要驅動力。我們首席財務官的現金獎金還包括基於全公司淨收益增長的部分，因為他的職責允許他影響我們的整個財務狀況，包括我們的税務狀況。薪酬委員會認為，根據這一計劃，任何被任命的高管都不應在一個季度內獲得現金獎金，除非財務業績有所改善，因此為每個季度設定的最低目標與上一年同一季度實現的收益相等。薪酬委員會要求在獲得任何獎金之前實現收益增長，因為它相信，增長是可以通過出類拔萃的努力實現的，並將產生必要的現金，以根據我們的業務計劃擴大公司的運營並增加股東價值。
用於計算每個被任命的執行幹事的主要季度現金獎金數額的支付百分比反映了該幹事在其目前職位上的記錄(即，新晉升的管理人員歷來必須在新職位上證明自己，然後才能獲得更高的支付百分比)以及影響盈利的相對能力。
我們任命的高管的現金獎金與我們的財務業績直接掛鈎，因此只有在公司盈利能力增長的情況下，才會增加現金獎金；因此，我們認為沒有必要對我們的主要高管現金激勵計劃下的獎金設置上限。我們認為，我們目前高管獎金安排的設計，以及我們的其他控制措施，充分降低了風險，使用多種衡量標準將不會促進我們保持薪酬計劃簡單、易懂和透明的目標，而且可能會讓我們的高管專注於盈利以外的事情，從而剝奪他們提高利潤所需的明確反饋和動力。因此，我們不會將這些現金激勵建立在多種指標的基礎上。
我們任命的高管每人都有資格獲得補充獎金計劃。補充獎金計劃被稱為ROA(資產回報)計劃，旨在鼓勵更好地管理應收賬款、庫存和工具，並按季度提供現金獎勵，用於改善上一財年同一季度的資產管理，以下將更詳細地介紹。
2023年激勵計劃
我們的薪酬委員會在2022年的上一次會議上批准了我們任命的高管2023年的獎金安排。與前幾年一樣，2023年的獎金是根據公司税前收益或淨收益的增長和/或該幹事的職責範圍確定的。每個季度的獎金是通過對税前收益或淨收益超過2022年同季度税前收益或淨收益的100%的金額應用支付百分比來確定的。薪酬委員會決定，2023年每位被任命的高管的支付百分比將與2022年底的水平保持不變，只是劉易斯的獎金安排進行了更新，除淨利潤增長外，還增加了税前收益增長的部分。2023年5月，當瓦茨被任命為首席銷售官時，他的獎金安排進行了更新，以反映全公司税前收益的增長。在2023年5月之前，他的獎金安排包括我們國際業務部門的税前收益增長，以及整個公司税前增長的較小部分。
下表彙總了我們任命的高管的具體獎金機會。每個被點名的高管在2023年每個季度的現金獎金是通過將下面他或她的名字旁邊列出的支付百分比應用於公司和/或該高管在該季度的税前收益或淨收益超過2022年同季度此類收益的100%的金額(最低目標)來確定的。
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| 名字 | 收益類型 | 派息百分比 |
| 弗洛內斯先生 | 全公司税前收益 | 1.75% |
| 劉易斯先生 | 全公司税前收益/全公司淨收益 | 0.50% / 0.35% |
Mr.Miller(1) | 税前收益 | 1.00% / 0.25% |
瓦茨先生(2) | 全公司税前收益 | 1.00% |
| 索德伯格先生 | 全公司税前收益 | 0.65% |
歐文先生(3) | 全公司税前收益 | 1.00% |
(1)Mr.Miller的紅利乃根據其領導的地區(美國東部)的税前盈利增長(適用於1.00%的派息百分比)以及公司税前盈利的增長(適用於0.25%的派息百分比)計算。
(2)在2023年5月之前，Watts先生的獎金是基於他領導的地區(美國以外的所有地區)全公司税前收益的增長，支付百分比適用於2.20%的增長，以及公司税前收益的增長，支付百分比適用於0.30%的增長。
(三)歐文先生於2023年10月31日辭職。
下表列出了2023年每個季度我們該季度的實際和最低目標税前收益和全公司基礎上的淨收益，每種情況下都四捨五入到最接近的千。(如上所述，2023年的最低目標金額是2022年同季度收入的100%。)
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| 2023 | 實際
税前收益 | 最低目標
税前收益 | 實際
淨收益 | 最低目標
淨收益 |
| 第一季度 | $ | 389,734,000 | | $ | 355,714,000 | | $ | 295,139,000 | | $ | 269,588,000 | |
| 第二季度 | 392,640,000 | | 380,745,000 | | 298,050,000 | | 287,102,000 | |
| 第三季度 | 385,389,000 | | 375,316,000 | | 295,367,000 | | 284,595,000 | |
| 第四季度 | 354,226,000 | | 328,177,000 | | 266,429,000 | | 245,606,000 | |
於2023年，公司實際及最低税前盈利約佔本公司於Mr.Miller領導下所在地區業務税前盈利的47%，而瓦茨先生截至4月的領導則為13%。
如上所述，我們任命的高管薪酬委員會批准了2023年旨在鼓勵謹慎管理資產(即應收賬款、庫存和皮卡)的ROA計劃。如果與上年同期相比，資產管理的改善達到了規定的水平，則將根據ROA計劃支付季度獎金。資產管理的改善是用總資產的兩個季度平均值除以往績12個月的淨銷售額來評估的，我們稱之為業績百分比。如果業績百分比與上一年基準相比有所改善，則被任命的高管將獲得相應的獎金金額。
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| 超出了改善金額 | 獎金支付 |
| 150個基點 | $ | 15,000 | |
| 100個基點(但低於150個基點) | $ | 10,000 | |
| 50個基點(但低於100個基點) | $ | 5,000 | |
此外，每提高一個整體百分比(例如，41.0%、40.0%、39.0%等)當新的整體百分比門檻首次達到時，將支付10,000美元的獎金。根據2023財年每個季度的ROA計劃，我們實現了改進，並向我們指定的高管支付了獎金金額如下：
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| 2023 | 超出了改善金額 | 獎金支付 |
| 第一季度 | 150個基點 | $ | 15,000 | |
| 第二季度 | 150個基點 | 15,000 | |
| 第三季度 | 150個基點 | 15,000 | |
| 第四季度 | 150個基點 | 15,000 | |
| 第四季度 | 整體改善百分比（38.0%和37.0%） | 20,000 | |
| 總計 | | $ | 80,000 | |
2024獎勵計劃
2024年指定行政人員的花紅安排已獲薪酬委員會於2023年舉行的上次會議批准。2024年指定執行官的獎金計劃與2023年獎金計劃相同，但米勒先生的税前盈利支出百分比將從2024年第三季度開始下降，而其獎金將基於的地理區域（美國）將增加。