豁免 招標通知
由 非管理層提交
根據規則 14a-103
（自願提交）
美國證券交易委員會
公司財務部
西北第五街 450 號
華盛頓特區 20549
公司註冊人姓名：
高盛集團有限公司
申請豁免的人員姓名：
布魯斯·赫伯特，AIF
新天地社會投資
依賴豁免的人的地址：
團隊 @ newground.net
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這些書面材料是根據1934年《證券交易法》（“規則”）頒佈的 第14a-6（g）（1）條提交的。
儘管該規則不要求提交這些材料，但出於公共教育的利益，它們是自願提交的。
高盛集團有限公司（註冊人）
股票代碼:GS
“薪資公平報告” | 豁免招標通知
請投票給：
股東關於 “薪酬權益報告” 的提案
代理中的第 11 項，第 93 頁
2024 年年度股東大會：
2024 年 4 月 24 日鹽湖城時間上午 8:30
（僅限面對面）
聯繫人：（依賴豁免）
布魯斯·赫伯特
新天地社會投資
團隊 @ newground.net
摘要（擴展的 理由見後續頁面）
| 1. | 高盛（“高盛” 或 “公司”）在 種族和性別薪酬差距披露方面沒有跟上同行和其他公司的步伐。 |
| 2. | 2023 年，公司和解了一起 2.15 億美元的性別歧視 訴訟，1在和解之前，它對 提起的訴訟已有10年未成功。 |
| 3. | 高盛自達成歷史性和解以來所做的披露 不符合最佳實踐報告準則；最佳實踐報告由高盛使用 美國 州人口普查局, 勞工部，經合組織2， 和 國際勞工組織（國際勞工組織）。 |
實際上，沒有其他大型美國公司能像高盛 那樣發佈報告，因此無法將該公司的業績與同行、其他公司或行業團體進行比較.
| 4. | 披露，然後採取行動縮小範圍， 調整後和 未經調整的中位數事實證明，薪酬差距可以改善業績， 同時也為投資者評估一段時間內的進展或潛在風險提供了重要的基準。 |
| 5. | 正如提案評論的那樣，研究表明3 按照目前的軌跡： |
| · | 白人女性要到2059年才能實現薪酬平等， 三十年後。 |
| · | 直到2133年才有黑人女性——距離現在的 已經過去了一個多世紀。 |
| · | 直到2206年——將近整兩個世紀後，拉丁裔女性才開始 。 |
| 6. | 2023年，儘管高盛建議反對該提案，但該提案贏得了2024年重新提交資格所需的 票數的兩倍。 |
出於這些原因，請為第 11 項 “薪酬公平報告” 投票
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| 1 | https://www.nytimes.com/2023/05/09/business/dealbook/goldman-sachs-discrimination-lawsuit.html |
| 2 | OECD = 經濟合作與發展組織 |
| 3 | https://iwpr.org/the-gender-pay-gap-1985-to-2020-with-forecast-for-achieving-pay-equity-by-race-and-ethnicity/ |
將 金錢與重要事物聯繫起來軍士長
| 高盛集團有限公司 | 2024 年 “薪酬公平報告” | 第 3 頁，總共 6 頁 |
提案 11 的擴展理由
該提案要求高盛制定報告以符合全球 最佳實踐：
決議： 股東要求高盛集團每年報告 未經調整的中位數和 調整後全球 種族和性別之間的薪酬差距，包括相關的政策、聲譽、競爭和運營風險，包括與 招聘和留住多元化關鍵人才相關的風險。報告應以合理的成本編寫，並省略專有信息、 訴訟策略和法律合規信息。
理想情況下， 年度報告將酌情整合按國家分列的基本薪酬、獎金和股權薪酬，並進一步區分 性別和種族/少數羣體/族裔羣體。
種族/性別 薪酬差距是非少數族裔和少數羣體/男性和女性收入中位數之間的差異，以非少數羣體/男性 收入的百分比表示。
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五個注意事項：
| 1. | 最佳薪酬公平報告由兩部分組成，高盛實際上沒有報告這兩個部分。 的兩部分是： |
| A. | 調整後的薪酬差距：”調整後” 差距是對扮演相似角色的少數羣體/非少數羣體、女性/男性之間的薪酬進行的 修改後的評估。 |
| (1) | 根據工作、資歷和 地理位置等因素進行統計調整，少數族裔和女性與其直接同齡人相比的報酬。 |
| (2) | Glassdoor4美國 州調整後的性別薪酬差距為4.9％。 |
| (3) | 美國公司通常更願意在此基礎上進行報告，因為這會導致差距顯得更小。 |
| B. | 未經調整的工資差距中位數：”未經調整的 中位數” 差距評估了按種族和性別分配工作的情況，並顯示了哪些羣體從事高薪工作。 |
| (1) | 全職工作的少數羣體/女性與非少數羣體/男性全職工作的工資中位數。這實際上是薪酬差距的 定義。 |
| (2) | 在此基礎上，美國黑人工人按美元計算的收入為0.81美分，而白人工人的收入為0.81美分。 |
| (3) | 在此基礎上，美國女性按美元計算的收入為0.84美分，而男性則為0.84美分。 |
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| 4 | https://www.glassdoor.com/research/app/uploads/sites/2/2019/03/Gender-Pay-Gap-2019-Research-Report-1.pdf |
| 高盛集團有限公司 | 2024 年 “薪酬公平報告” | 第 4 頁，總共 6 頁 |
| (4) | 未經調整的中位數被認為是衡量性別薪酬不平等的有效方法，並被 美國 人口普查局, 勞工部、經合組織和 國際勞工組織. |
| (5) | 英國、愛爾蘭以及不久的歐盟的公司都必須報告 未經調整的 中位數支付。 |
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| 2. | 高盛受到了公眾的負面審查5 這是由於有人指控系統性薪酬不平等和領導層多樣性有限。 |
2023 年，高盛同意達成 2.15 億美元的和解協議6 涉及一項集體訴訟，該訴訟指控該公司在薪酬 和工作機會方面系統地歧視女性員工。
作為和解協議的一部分，公司同意進行為期三年的 薪酬權益研究。但是，該公司沒有承諾公開披露這些業績，這將提高透明度 和增強信任。
最近，高盛因努力留住女性擔任最高職位而受到大量負面 審查，5自2018年底以來，三分之二的女性合夥人離開公司或不再擁有 的頭銜。
很明顯，高盛一直在努力避免公眾對薪酬不平等和代表性的批評。本提案要求的透明度和問責制將向 股東保證，公司積極關注薪酬公平和多元化——這有利於盈利能力、招聘 和留住關鍵人才。
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| 3. | 高盛現在公佈了非標準的 “調整後中位數” 薪酬差距，該差距無法深入瞭解 員工是否因類似工作獲得公平報酬，或者是否有員工在全公司擔任高薪職位。 |
在2023年的代理中，為了迴應 同樣的股東提議，高盛公開承諾披露有關其種族和性別薪酬差距的相關信息。
但是，該公司似乎不願披露 “最佳實踐” 薪酬公平指標（調整後以及 未經調整的中位數工資差距）。相反，它選擇了 一種不透明的一次性指標，缺乏同樣的透明度或問責制。
因此，該公司沒有兑現其承諾。相反， 它進行了一種披露，它使用了經過統計修改的指標，據稱”[攜帶]考慮包括 角色、任期、地點和影響等因素”，然後按中位數報告這些數字。
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| 5 | https://www.wsj.com/finance/investing/goldman-sachs-women-big-jobs-leaving-09112f6a |
| 6 | https://www.nytimes.com/2023/05/09/business/dealbook/goldman-sachs-discrimination-lawsuit.html |
| 高盛集團有限公司 | 2024 年 “薪酬公平報告” | 第 5 頁，總共 6 頁 |
高盛似乎利用這些列出的因素將 的員工羣體細分為幾個小組，然後比較了這些羣體中的中位數。重要的是，本披露並沒有 評估 “同工同酬” 或整個公司的代表性。這個高盛獨一無二的數據點 提供的可操作或有意義的洞察力不足以説明公司在薪酬公平和多元化方面的進展情況。
值得注意的是，沒有其他大型美國公司 以同樣的方式進行報告，因此無法對高盛的表現與同行或其他公司進行排名和比較。
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| 4. | 披露和採取行動縮小兩者 調整後和 未經調整的中位數薪酬差距可以改善業績， 為投資者提供衡量進展的基準。 |
| A. | 2019年引用的一項研究 《哈佛商業評論》7 發現，在強制實行工資透明度的國家，工資透明度縮小了工資差距中位數。LSEG（以前是 Refinitiv) 詳細介紹 報告沒有性別薪酬差距的公司（2016-2021 年）的表現如何優於 公司8 報告的薪酬差距為負，其富時全球投資組合的利差為58.2％，富時北美投資組合的利差為135.9％ 。這些數字意義重大。 |
| B. | 五年前的2019年1月，花旗集團成為第一家公佈其全球性別和美國少數民族 薪酬差距中位數的美國公司。此後，它將這些差距分別縮小了七分和三分。高盛有條件效仿。 |
| C. | 有許多方法可以縮小公司的種族/性別薪酬差距 — 方法是改善多元化，進行經統計調整的薪酬審計，以及提拔女性/少數族裔擔任高薪職位和領導職位 。但是，衡量實際薪酬差距是否縮小的唯一有用基準是 未經調整的中位數 薪酬差距。 |
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在下一頁繼續...
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| 7 | https://hbr.org/2019/01/research-gender-pay-gaps-shrink-when-companies-are-required-to-disclose-them |
| 8 | https://www.refinitiv.com/content/dam/marketing/en_us/documents/gated/reports/gender-pay-gap-and-investment-strategies.pdf |
| 高盛集團有限公司 | 2024 年 “薪酬公平報告” | 第 6 頁，總共 6 頁 |
| 5. | 高盛在種族和性別薪酬差距披露方面落後於其他公司。 |
越來越多的公司披露種族和性別 薪酬差距中位數，承諾對薪酬公平進行透明核算，這將改善其多元化，同時增強其 吸引和留住關鍵人才的能力。
目前，在美國前100家公司（按市值計算）中，有82％的金融公司承諾報告 調整後薪酬差距或 未經調整的中位數 薪酬差距。
報告文檔9 高盛的許多金融同行已承諾使用這兩個指標進行報告；其中包括：Amalgamated 銀行、美國運通、紐約梅隆銀行、貝萊德、花旗集團、萬事達卡和維薩。
相比之下，高盛沒有使用這兩種既定的 方法進行報告；而是選擇了無法與同行、其他公司或行業趨勢進行排名的一次性指標。
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閉幕中
出於上述所有原因，我們強烈敦促支持提案 11。
顯然，薪資公平報告的透明度縮小了 的薪酬差距並改善了多元化，這反過來又符合盈利能力、股東乃至整個社會的長期最佳利益。
因此，請為第 11 項 “支付 股權報告” 投票
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這不是請求授權 為您的代理人投票。請不要將您的代理卡發送給我們 — Newground Social Investment（“Newground”）無法對 您的代理人進行投票，本次通信也沒有這樣的要求。鑑於所有因素，Newground敦促股東按照公司代理郵件中提供的説明 對第11項進行投票。
儘管根據1934年《證券交易法》第14a-6（g）（1）條， 不要求提交這些材料，但出於公共教育的利益，它們是自願提交的。
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| 9 | https://static1.squarespace.com/static/5bc65db67d0c9102cca54b74/t/65f0b24549f03056f8 |
edb5b9/1710273095112/Arjuna+Capital+-+racial+and+gender+pay+記分卡+2024.pdf