VIRTRA， INC.

補償追回政策

（通過並於 2023 年 11 月 21 日獲得批准，自 2023 年 10 月 2 日起生效）

1。目的。VirTra, Inc.（”公司”) 致力於促進高標準的誠實和道德商業行為並遵守適用的法律、規章和條例。作為本承諾的一部分，公司採用了本補償回收政策（此”政策”）。本政策旨在遵守經修訂的 1934 年《證券交易法》第 10D 條（”《交易法》”) 並解釋了公司何時需要尋求追回發放或支付給受保人員的激勵性薪酬。拜託請參閲此處所附的附錄 A（”定義展覽”) 用於本政策中使用的大寫術語的定義。

2。財務報告指標結果的錯誤估計。如果進行重報，公司將尋求合理地迅速從受保人那裏收回所有可追回的激勵補償。就重述而言，此類追回將不考慮與重述相關的任何個人知識或責任。儘管如此，如果要求公司進行重報，則如果薪酬委員會在對所有相關事實和情況進行正常正當程序審查後認為這樣做不切實際，則公司無需收回可收回的激勵性薪酬。如果此類可收回的激勵性薪酬沒有按照公式化的方式發放或支付，公司將尋求收回薪酬委員會本着誠意認定應收回的金額。

3. 其他操作。在遵守適用法律的前提下，薪酬委員會可以按照其選擇的方式尋求追償，包括要求受保人償還發放或支付的全部或部分補償，選擇扣留未付補償，通過抵消，或者撤銷或取消未歸屬股票。在合理行使本政策下的業務判斷時，薪酬委員會可自行決定是否以及在多大程度上採取額外行動來解決重述的情況，以最大限度地降低再次發生的可能性，並實施其認為適當的其他紀律措施。

4。不提供賠償或賠償。儘管有任何其他保單、計劃、協議或安排的條款，在任何情況下，公司或其任何關聯公司都不會賠償或向受保人員償還本保單下的任何損失，在任何情況下，公司或其任何關聯公司都不會為任何保險單支付保費，以支付受保人在本保單下與可追回激勵補償有關的潛在義務。

5。政策管理。薪酬委員會將擁有管理本政策的全部權力。薪酬委員會將根據本政策和《交易法》第 10D-1條的規定以及公司適用的交易所上市標準，做出其認為必要、適當或可取的與本政策相關的決定和解釋並採取與本政策相關的行動。薪酬委員會做出的所有決定和解釋將是最終的、具有約束力的和決定性的。

6。其他索賠和權利。本政策下的補救措施是對公司或其任何關聯公司可能提出的任何法律和公平索賠或執法機構、監管機構、行政機構或其他機構可能採取的任何行動的補充，但不能代替這些索賠。此外，薪酬委員會根據本政策行使任何權利不會影響公司或其任何關聯公司對受本政策約束的任何受保人員可能擁有的任何其他權利。

7。受保人員的確認；激勵性補償資格的條件。公司將發出通知並尋求每位受保人對本政策的確認，前提是未能提供此類通知或獲得此類確認不會對本政策的適用性或可執行性產生任何影響。在生效日期之後，公司必須收到受保人的確認，這是該受保人有資格獲得激勵性薪酬的條件。在本政策停止適用於此類激勵性薪酬，並且滿足適用於此類激勵性補償的任何其他歸屬條件之前，即使已經支付，也不會獲得所有受本政策約束的激勵性補償。

8。修正案；終止。董事會或薪酬委員會可以隨時修改或終止本政策。

9。有效性。除非薪酬委員會另有書面決定，否則本政策將適用於受保人員在生效日期當天或之後獲得的任何激勵性薪酬。無論受保人員在公司及其關聯公司的僱傭關係終止，本政策仍將持續有效。

10。繼任者。本政策對所有受保人及其繼承人、受益人、繼承人、遺囑執行人、管理人或其他法定代表人具有約束力並可執行。

附錄 A

VIRTRA， INC.

補償追回政策

定義展覽

“適用的時段” 指公司在 (i) 董事會、董事會委員會或在不需要董事會採取行動時獲授權採取此類行動的公司高級職員得出結論（或合理理應得出結論）需要重報的日期，或 (ii) 法院、監管機構或其他經法律授權的機構指示公司準備重報的日期，以較早者為準聲明。“適用期” 還包括在前一句中確定的三個已完成財政年度之內或之後的任何過渡期（由公司會計年度的變更產生）。

“板” 指公司董事會。

“薪酬委員會” 指公司負責高管薪酬決策的獨立董事委員會，，或者在沒有此類委員會的情況下，指在董事會任職的大多數獨立董事。

“受保人人” 指在適用期內擔任或曾在任何時候擔任公司執行官的任何人。為避免疑問，受保人員可能包括在適用期內離開公司、退休或過渡到員工職位（包括以臨時身份擔任執行官之後）的前執行官。

“生效日期”表示 2023 年 10 月 2 日

“行政官員” 指公司總裁、首席執行官、首席財務官、主要會計官（如果沒有這樣的會計官，則為財務主管）、任何負責主要業務單位、部門或職能（例如銷售、行政或財務）的副總裁、履行決策職能的任何其他高管，或任何其他人員（包括公司母公司或子公司的高管）誰為公司履行類似的決策職能。

“財務報告衡量標準” 是指根據編制公司財務報表（包括但不限於 “非公認會計準則” 財務指標，例如公司財報或管理層討論與分析中出現的財務指標）中使用的會計原則確定和列報的衡量標準，以及完全或部分源自該衡量標準的任何衡量標準。股票價格和股東總回報率（以及任何全部或部分由此產生的衡量標準）應被視為財務報告指標。

“不切實際。” 在以下情況下，薪酬委員會可以真誠地認定追回可追回的激勵性薪酬 “不切實際” ，前提是：(i) 追回此類追回將違反公司註冊司法管轄區的本國法律在2022年11月28日之前通過該法律，並且公司就本公司適用的上市交易所接受的母國法律顧問的意見提供了相應的意見；(ii) 支付的直接費用向第三方提供協助執行本政策將超過可追回的激勵措施薪酬和公司已（A）為收回此類款項做出了合理的努力，並且（B）向公司適用的上市交易所提供了這些嘗試追回的文件；或者（iii）追回可能導致本來符合納税條件（向公司員工廣泛提供福利）的 401（a）（13）條或第411（a）條的要求經修訂的1986年《美國國税法》。

“激勵補償” 指全部或部分基於實現財務報告指標而發放、獲得或歸屬的任何薪酬。激勵性薪酬不包括任何基本工資（全部或部分基於實現財務報告指標績效目標而獲得的任何加薪除外）；完全由薪酬委員會或董事會酌情支付的獎金，不從滿足財務報告指標績效目標的 “獎金池” 中支付；獎金僅在滿足一個或多個主觀標準和/或完成指定時支付僱用期；非股權激勵計劃獎勵僅在滿足一項或多項戰略指標或運營措施時獲得的收入；以及僅根據時間推移和/或實現一項或多項非財務報告指標而授予的股權獎勵。

“已收到。” 激勵性薪酬在公司實現激勵性薪酬獎勵中規定的財務報告指標的財政期內被視為 “已收到”，即使激勵性薪酬的支付或發放發生在該期間結束之後。

“可收回的激勵性薪酬” 是指受保人在適用期內獲得的任何激勵性薪酬（按税前計算）的金額，該金額超過了根據重報計算本應獲得的金額。為避免疑問，可追回的激勵性薪酬不包括以下人員獲得的任何激勵性薪酬：（i）在該人開始擔任符合執行官定義的職位或身份之前，（ii）在該激勵性薪酬的業績期內從未擔任過執行官的，或（iii）在任何時期公司沒有在國家證券交易所上市的某類證券或全國證券協會。對於基於（或從）股價或股東總回報率得出的激勵性薪酬，如果可收回的激勵補償金額無需直接根據適用重報中的信息進行數學重新計算，則該金額將由薪酬委員會根據對重報對獲得激勵性補償的股價或股東總回報的影響的合理估計來確定（在這種情況下，，公司將保留此類決定的文件該合理估計，並向公司適用的上市交易所提供此類文件）。

“重申” 是指由於公司嚴重違反美國證券法規定的任何財務報告要求而根據《交易法》或經修訂的1933年《證券法》向美國證券交易委員會提交的公司任何財務報表的會計重報，無論公司還是受保人的不當行為是此類重報的原因。“重報” 包括為更正先前發佈的財務報表中與先前發佈的財務報表（通常稱為 “Big R” 重報）相關的錯誤而需要的任何會計重報，或如果錯誤在本期得到糾正或在當前期內未予糾正則會導致重大錯報（通常稱為 “小r” 重報）。