附錄 A.IV — 管理層的薪酬

（作為 CVM 第 80/22 號決議附錄 C 第 8 項）

8。經理的薪酬

8.1 — 描述董事會、高級管理委員會、財政委員會、法定委員會以及審計、風險、財務和薪酬 委員會的薪酬政策或 做法，涉及以下方面

(a) 薪酬政策或慣例的目的，告知 薪酬做法是否獲得正式批准、負責批准、批准日期的機構，如果發行人披露了該政策 ，則告知可以找到該文件的網站

董事會、法定和非法定董事會以及財政委員會成員的薪酬做法旨在協調公司的宗旨、股東 的利益、管理層的生產力和效率，保持公司薪酬 一攬子薪酬在市場面前的競爭力，力求吸引和留住開展業務所需的合適人才。從這個意義上講，公司 採用適用於管理層的薪酬制度，鼓勵發展高績效文化，長期留住公司的關鍵 人員，同時確保僱用和留住最優秀的人才來管理公司， ，管理層的利益與股東的利益保持一致。

公司有 “董事會薪酬和股票期權政策 ”，其條款已在 2018 年 9 月 19 日舉行的董事會會議上得到合併和批准。此類政策規定了僅確定公司法定董事會 （“董事會”）成員薪酬的指導方針，可在CVM網站和以下電子地址上找到：https://ri.ambev.com.br, by 首先點擊 “公司治理” 部分，然後在 “政策、守則和法規” 中，選擇 “董事會薪酬政策”，最後點擊鏈接訪問該文檔。

對於非法定董事會、董事會及其顧問委員會以及財政委員會的薪酬 ，尚無正式批准的政策。

(b) 董事會為界定董事會和董事會的個人薪酬而採取的做法 和程序， 任命：

(i) 發行人參與決策過程的機構 和委員會，確定其參與形式

除下文分項 (ii) 所述的公司首席執行官和人事與管理領域 外，人事委員會和董事會還參與定義公司董事會和董事會個人薪酬的決策過程 。

人事委員會負責就管理層關於公司 高績效管理層和員工薪酬政策（包括其個人薪酬待遇）定義的提案提供意見 ，以確保 受益人獲得適當的薪酬和激勵，以實現卓越和可持續的業績。此外，人事 委員會負責就股票期權計劃（“期權計劃”）和基於股票的 薪酬計劃（“股票計劃”，以及期權計劃，“計劃”）的管理做出決定，這些決策與 董事會成員、董事會和公司業務部門總裁無關 針對一般僱員的補助金和優惠。

另一方面，董事會負責 就人民委員會的建議做出決定，確定公司管理層 成員的個人薪酬，但須遵守股東大會設定的年度全球限額，並確定一般 薪酬標準、在計劃範圍內授予期權/授予股份以及福利（間接收益、利潤分成、 等））公司業務部門的經理和總裁。有關計劃的更多信息，請參閲 參考表第 8.4 項。

應該指出的是，董事會 和人民委員會成員對個人薪酬的定義投了棄權票，以不參與 決策過程，避免任何可能的利益衝突。

(ii) 用於確定個人薪酬的標準 和方法，指定是否使用研究來驗證市場慣例，如果 是，則指定上述研究的比較標準和範圍

根據 本項目8的條款，董事會成員 和獲得薪酬的董事會顧問委員會成員的固定和可變個人薪酬是根據市場研究定義的，旨在確保公司的做法與現有最佳的 參考保持一致，並保持其薪酬戰略的競爭力。上述研究依賴於由大型上市公司（即每年淨收入超過100億雷亞爾的公司）組成的樣本，旨在確定此類公司 在所有不同薪酬組成部分中的做法，同時考慮管理人員開展活動的商業模式、風險和複雜性。

此外，董事會成員 的個人薪酬每年根據IPCA的變化進行更新。所有董事獲得相同的薪酬，除非 (i) 由Anheuser-Busch InBev S.A./N.V. — ABI（“控股股東” 或 “ABI”）、 包括候補成員在內的董事不從公司獲得任何額外費用；以及（ii）由公司薪酬的董事由於其在該領域的獨特經驗而獲得 不同的薪酬公司運營，他最大的功勞和更長的 奉獻時間。

董事會成員 的固定和可變個人薪酬也是根據市場研究來定義的，使用將 歸類為 “先行消費品”（即無論收入規模大小以及是否為上市公司）的公司集團的平均值作為參考。此外， 公司依靠海伊的評估方法來定義高管的職位和薪金範圍。

在不影響人民委員會 和董事會的評估的前提下，如上文 (i) 項所示，公司的 人事與管理部門每年還會分析董事會的費用，如果認為有必要，該部門可以提出調整建議。任何建議都需要得到首席執行官的批准 ，然後提交給人事委員會評估，然後提交給 董事會審議。

(iii) 的頻率如何，以及董事會如何評估發行人的薪酬政策是否充分

人事委員會每年都會評估公司人才的吸引和 留用情況，其中包括分析調整公司採用的 薪酬做法的必要性，並向董事會報告此類評估的結果。如果本委員會認為有必要，建議董事會 調整這些做法。董事會每年分析 人民委員會的評估結果，以決定可能的調整，以調整公司採用的薪酬做法。

此外，董事會每年對高管的目標進行審查和驗證，高管的目標對於確定公司作為可變薪酬支付的金額以及授予此類高管的股票期權、幻影 股票或股票的金額具有決定性作用。

(c) 薪酬結構 ，任命：

(i) 對薪酬要素的描述 ，包括與每個要素相關的目的和與發行人短期 中長期利益的一致性；其在過去三個財政年度中佔總薪酬的比例；其計算 和重述的方法；以及其中考慮的主要業績指標，包括與ESG問題相關的指標（如適用）。

根據第6404/1976號法律第152條和公司章程第 15條第1款，公司的總薪酬金額每年由股東 股東大會確定，薪酬由董事會根據人民委員會的建議按照 分項的規定在各機構之間分配。

下文 描述了這些機構的補償要素：

a) 董事會

董事會成員的薪酬 分為：(i) 固定薪酬，以所提供管理服務的薪酬為形式，與上文 (b) (ii) 項所述的市場 平均水平一致；包括通過 Zerrenner Foundation 發放的直接和間接福利，例如醫療和牙科保健（即，它們不包括公司的支出和不考慮後者的直接和間接 福利）；以及 (ii) 可變薪酬，如下所述，考慮到公司及其 長期業務的可持續增長，旨在刺激和獎勵重大成就。

董事會成員無權因參與委員會而獲得 報酬。

此外，董事會的某些成員（ 作為離職後福利）參與公司提供的私人養老基金，公司還向該基金繳納了部分款項， 如參考表第8.14項所述，如果被解僱，也代表因終止 職位而產生的福利。董事會成員無權獲得其他離職後福利。

b) 董事會

董事會的薪酬分為 固定和可變部分，即：(i) 與上文分項8.1 (b) (ii) 所述的市場平均水平相符的基本工資（固定部分），外加下述福利，(ii) 以利潤分享/獎金形式支付的可變薪酬，如下所述， 和股票價值權利（對於被認定為高管的高管）具有很高的長期潛力），以及（iii）由基於股份的薪酬組成的長期激勵措施 。

董事會成員無權因參與非法定委員會而獲得 補償。

在基於股份的薪酬背景下，向董事會成員 提供了計劃範圍內授予的期權和/或股份。這部分薪酬（ 和可變薪酬）的目標是刺激利益的一致性，以創造長期價值。

根據公司參考表第10.3（b）項，高級管理人員有權獲得與公司福利政策中規定的 相同的福利。此類福利包括 向執行官及其受撫養人提供的 醫療、牙科、教育和社會援助，由 Zerrenner Foundation 免費或以較低的成本提供，以及代表基金，包括公司因公司與城市之間的 調動而向員工支付的費用津貼和教育津貼。

此外，董事會的某些成員作為 離職後福利，參與公司提供的私人養老基金，公司還向該基金繳納部分款項， 如參考表第8.14項所述，如果被解僱，也代表因終止 職位而產生的福利。董事會成員無權享受其他離職後福利。

人事委員會和董事會參與 決策過程，以確定公司高管的個人薪酬，因此任何高級管理人員都不會自行決定其 的薪酬。人事委員會負責就管理層的提案發表意見，供 董事會審議，董事會除了就人民委員會的建議作出決定和決定

公司 董事會成員的個人薪酬定義了向公司高管授予期權和股票的一般標準，同時適當考慮了股東大會批准的特定財年的 全球金額。此外，董事會討論並批准 官員的年度目標，董事會還負責在每年年底進行最終驗證。

此外，人事委員會每年評估公司人才留用 的做法，其中包括分析是否需要調整 公司採用的薪酬做法，並將評估結果報告給董事會。如果人民委員會認為有必要，它可以向董事會提議 調整這些做法。董事會每年分析人民委員會 的評估結果，以決定可能的調整，以調整公司採用的薪酬做法。

c) 財政委員會

財政委員會成員獲得固定的 薪酬，該薪酬至少相當於股東大會規定的法定最低薪酬。考慮到 官員獲得的平均金額，不包括任何福利、代表津貼和參與結果，支付給每位 成員的薪酬不應低於分配給官員的薪酬的百分之十。候補成員 的薪酬等於有效成員薪酬的50％。此外，必須向財政委員會成員報銷交通和住宿費用，這可能是履行職責所必需的。財政委員會 成員無權獲得直接或間接的福利、離職後福利或因終止職務而產生的福利、 參與委員會的補償或可變薪酬。分配給財政委員會成員的固定薪酬 每年根據IPCA的變化進行更新。

d) 委員會

屬於公司董事會的治理委員會、人民 委員會以及運營和財務委員會的所有成員都不會因其在這些委員會的活動而獲得任何特定報酬 。不符合此條件的會員只能獲得與 市場平均水平一致的年度固定費用，並根據IPCA的變化每年進行更新，並且無權獲得任何福利（直接或間接 福利、離職後福利或因離職而產生的福利）、可變薪酬或基於股份的薪酬。 此外，應強制報銷委員會所有成員的交通和住宿費用，這可能是履行職責所必需的 。

目的和與短期、中期和長期 利益的一致性

上述公司管理層 機構的薪酬表旨在鼓勵公司的經理追求其開發項目的最佳盈利能力， 以使經理的利益與公司的利益保持一致。

就短期而言，公司 管理層的固定薪酬是基於市場研究的薪酬，如上文第 (b) (ii) 和 (c) (i) 分項所述，但由於 公司運營的分部週期是中期和長期部分，因此 是中期和長期薪酬與公司利益的一致性是通過授予來驗證的很大一部分薪酬涉及這些時期，即 可變薪酬和基於股份的薪酬。

中期收入與公司在支付獎金/利潤分享方面的薪酬慣例 一致，獎金/利潤分享構成公司董事會和 董事會的薪酬。在這種情況下，公司及其管理層在該年度的收入將影響作為可變薪酬分配給 的金額。

此外，由於期權歸屬期和/或對出售相應 股票的限制，這些計劃要求在 期限內長期投入資金，將行使和收購的條件是繼續在公司工作。

股票計劃強調了長期承諾的必要性， 嚴格來説，一旦公司股票的交付取決於在不少於三年的 歸屬期內在公司的高管任期，但下文第8.4項規定的例外情況除外。

公司偶爾授予某些高潛力高管的股票價值權利（定義見下文第8.4項），通過在五到十年的歸屬期過後， 可能獲得與 公司發行的股票價格相對應的金額，從而保持長期和非常長期的利益，從而鼓勵留住人才，為公司和股東創造價值，通過鼓勵 從長遠來看，股票的升值。

因此，據瞭解，公司的薪酬做法 與對其業績的監控完全一致，因此，這重申了管理層與公司之間風險和 潛在利潤的分擔。

過去三個 財政年度在薪酬總額中所佔的比例

下表顯示了過去三個財政年度總薪酬結構中每個要素 的預期比例：

(i) 根據公司關係管理局（Superintendència de Relaão com Empresas — SEP）在 根據CVM大學機構在第19957.007號訴訟中作出裁決後發佈的通告/Annual-2024-CVM/Sep 中規定的指導方針，上述表格未將涉及僱主工資費用的賬户金額計入 賬户金額 457/2018-10。

在公司 達到可變薪酬分配的合格目標的年份中， 上述 的薪酬要素比例往往或多或少地會重複。

可變補償是根據與預設目標相關的經過驗證的 績效來確定的。因此，如果設定的最低目標未實現， 將不支付任何可變補償。

如前所述，財政委員會成員 的薪酬是100％固定的，他們將獲得履行 職責所需的差旅和住宿費用報銷。

此外，如前所述，不屬於公司董事會的董事會 董事會成員的薪酬的100％由年度固定費用構成 。

計算和重述的方法

經年度股東大會批准的 管理層的總體薪酬將根據上文 (b) (ii) 分項所述的市場研究以及下文 (c) (ii) 的條款，定期進行審查，此外還由公司的人事和 管理部門定期進行評估，以確保支付的金額足以實現相關的具體差異化目標到 市場。

管理層固定個人 薪酬的部分每年可以根據採用的指數進行調整，並根據相關方法和協議進行談判。

以獎金/利潤 分享形式的可變薪酬按固定薪酬的倍數計算，前提是賦予經理和公司的目標已實現 。要以股份價值權的形式計算可變薪酬，請參閲下文第8.4項。

關於基於股份的薪酬，要確定 根據期權計劃授予的股票期權金額，請參閲下文第8.4和8.12項。有關股票計劃相關的 計算方法的描述，請參閲下面的第 8.4 項。

無論是出於固定薪酬的目的，還是出於可變薪酬和授予股票期權/股票的目的，都可以考慮年度目標的實現情況以及當年 取得的其他業績、精英標準、資歷水平和高管的專業知識。

詳情請參閲下文分項目 (d)。

其中考慮的關鍵績效指標 ，包括與ESG問題相關的指標（如適用）

用於根據公司或其管理層實現目標來定義 董事會可變薪酬的關鍵績效指標是息税折舊攤銷前利潤、 現金流和淨收入，以及公司各部門根據各自的 職能和能力制定的其他具體指標。

此外，鑑於公司 對ESG關鍵績效指標的重視，如第1.9項所示。(e) 公司參考表，這是朝着將該主題納入公司業務戰略的又一重要步驟，直接影響其主要高管的可變薪酬 。董事會可變 薪酬所考慮的與ESG事項相關的績效指標包括可持續性、道德、聲譽等。

董事會和董事會成員有權獲得的 的可變薪酬（獎金/利潤分成）是根據以下基礎定義的：(i) 低於 的目標實現水平，不應支付可變薪酬，但另一方面，目標的突出成就必須

通過參與業績與市場最高水平 相當甚至更高的業績來獲得報酬；(ii) 只有在公司 的目標和經理的目標都實現的情況下，才會給予可變薪酬。

(ii) 補償要素背後的原因

管理層的薪酬旨在鼓勵 其成員實現公司的短期、中期和長期業績。在這方面，如分項 (b) (ii) 和 (c) (i) 所述，公司根據市場研究獲得固定薪酬 ，但是，鼓勵取得明顯成果，獲得高於市場平均水平的 可變薪酬。因此，公司的目標必須具有挑戰性但可以實現。

向董事會和董事會成員授予股票期權和股票 的可能性鼓勵股東和管理層 長期利益保持一致，前提是其經理免費或大量收取公司的股票期權或股票， 限制銷售或交付，前提是繼續在公司任職一段時間。此外，在股票計劃的 背景下，根據所選的可變薪酬 的再投資水平，可以向受益人授予額外股份。

最後，公司已對某些被認為具有戰略意義且具有高績效潛力的董事會成員 授予股票價值權利（定義見下文 8.4 項），使這些參與者能夠根據公司股票的價值獲得現金獎勵。但是，股票增值 權利的授予取決於高管在公司的長期或長期任期， 的授予期為五到十年，因此鼓勵留住戰略人才，為股東創造長期價值。

就財政委員會和委員會而言， 的目的是確保薪酬符合適用立法中規定的限額，確保其成員在履行職責時獲得 應有的獎勵。

(iii) 沒有領取補償的成員的 存在及其原因

董事會的候補成員和四名現任成員不從公司獲得報酬，因為他們也是控股股東 的管理層的一部分，後者負責支付這些成員的薪酬。

(d) 是否存在由直接或間接子公司或控股公司承擔的薪酬

董事會的候補成員和四名現任成員也屬於控股股東的管理，他們不從公司獲得報酬。 此類經理僅因其在控股股東履行經理職責 而獲得控制股東支付的薪酬。

(e) 存在與特定公司事件（例如出售 發行人的公司控制權）相關的任何薪酬或福利

如果沒有與任何公司活動的發生相關的薪酬或福利 ，則不適用。如果發生任何公司事件（包括公司控制權的轉移），計劃下的期權/股票計劃沒有任何關於提前 歸屬、加速行使或交付期權/股票的規定（如適用）。

8.2 — 關於過去三個財政年度收入中確認的 薪酬以及董事會本財年的預期薪酬， 董事會和財政委員會

8.3 — 關於過去三個財年的 可變薪酬以及董事會、 董事會和財政委員會本財年的預期薪酬

財政年度：2024 年 12 月 31 日

財政年度：2023 年 12 月 31 日

財政年度：2022年12月31日

財政年度：2021 年 12 月 31 日

8.4 — 關於董事會和董事會的 基於股份的薪酬計劃，該計劃已在上一財年生效，預計將在本財年生效， ，請描述

(a) 一般條款和條件

期權計劃

該公司對股票期權計劃表示歡迎，因為它通過合併接替了 Companhia de Bebidas das Américas — Ambev。期權計劃規定了適用於授予期權的一般條件 、確定其行使價的標準、其一般條款和條件以及對行使期權所獲得股份的 轉讓的限制。

期權計劃由董事會管理，董事會 授予期權，通過股票期權計劃制定適用於每筆贈款的具體條款和條件，例如受益人的身份 、期權行使價、對收購股票的任何限制、歸屬期限和期權行使 期限和適用於受益人僱傭合同終止的規則，還可能制定與受益人僱傭合同業績相關的目標該公司。董事會可以進一步定義適用於已轉移到其他國家的公司 受益人的具體規則，包括公司的控股公司及其子公司。

在2019年之前，根據期權計劃，如果受益人不居住在巴西，公司或其直接或間接子公司（受益人）的高級員工 和管理層有資格獲得公司股票期權 或以公司發行的股票為基礎的美國存託憑證（“ADR”）。但是，從2020年起，Ambev停止向其員工和高級管理層授予根據國際財務報告準則2/CPC 10所確定的 會計處理——股份支付確認的股票期權。儘管如此，在以前 期內授予的股票期權仍不可行使，還有一些已經可以行使但尚未到期的股票期權，在 計劃期限內仍然有效。此類期權是根據期權計劃發行的，受IFRS 2/10 CPC 10中規定的 會計處理的約束。截至本文發佈之日，包括經理和員工在內的約538人持有公司 股票的股票期權，共考慮期權計劃的所有計劃，其中包括六名董事會成員和十名董事會成員 。

此外，從2020年起，在 期權計劃的範圍內，一些獲得利潤分享/現金獎勵的公司管理層及其子公司成員可以選擇 （視其狀況而定）選擇在購買公司 股票時以這種身份分配收到的部分或全部款項。

這些股份被稱為 “自願股份” ，在期權計劃範圍內授予。通常，自願股票有權從授予之日起獲得股息， 的轉讓限制期（鎖定）為三至五年，並按市值授予。

投資自願 股票的管理層成員每購買一股自願股票，還可獲得相應數量的一倍半，總百分比 僅限於每位員工的可變薪酬。相應的股份以限制性股份（定義見下文 ）的形式交付，也稱為 “配對股份”，歸屬期也為三至五年。除了 限制性股票外，他們還將獲得與應用折扣相關的額外金額，最高為20％。折扣以 的 “折扣股票” 形式提供，這些股票也以限制性股票的形式交付，還需要三到五年 年歸屬。

股票價值權利（幻影股票）

由於公司通過合併接替了Companhia de Bebidas das Américas — Ambev，該公司還對公司向一些被認定為高潛力 的高管發放的長期激勵措施表示歡迎（這種激勵措施被命名為 “股票價值權利”）。這種激勵措施超出了 期權計劃和股票計劃的範圍，因為它不涉及通過授予股份或股票收購期權進行結算。在裏面

在股票價值權計劃的範圍內，每個 受益人將獲得兩批單獨的股份價值權利——（批次A和B批次），視情況而定，其中每份股份價值 權利將對應於股份或替代性存託憑證（視情況而定），其歸屬期分別為五年和十年，自授予之日起。一旦五年或十年期滿（視情況而定），留在公司或其集團任何 實體的受益人將立即在歸屬期結束前的交易時段 收到相當於公司在B3或紐約證券交易所（“紐約證券交易所”）的股票 或ADR的收盤價的巴西雷亞爾資金。授予的股票價值權與股份 或 ADR 的交付、認購或收購無關，因此，不會將公司股東的條件或由此產生的任何權利或特權 賦予受益人。授予股份價值權所產生的福利應被視為可變薪酬。

股票計劃

公司實施了一項股票計劃，根據該計劃， 公司或其子公司的某些員工和管理層成員，無論是直接還是間接的，都有資格獲得公司 股份，包括以ADR的形式，如果有人居住在巴西境外。受股票 計劃約束的股票被指定為 “限制性股票” 或 “績效股”。

根據其一般條款和條件，董事會擁有廣泛的組織 和管理股票計劃的權力，並且必須制定適用於每個限制性股票計劃（基於股份的支付計劃-“股票計劃”）的 條款和條件，而限制性股票計劃（“股票計劃”）則由其設定特定條款 和條件，包括轉讓限制性股票的條件和程序以及適用的規則在僱傭合同終止的情況下。2022年，董事會授權人民委員會 負責監督和批准與股票計劃相關的全體員工事宜，前提是涉及公司業務部門管理層成員和/或總裁的批准 仍由董事會全權負責。

限制性股票的交付不受 財務報酬的約束。

(b) 批准日期 和負責機構

作為繼任的一部分，該期權計劃在2013年7月30日舉行的公司 特別股東大會上獲得批准，該期權計劃是通過將Companhia de Bebidas das das Américas — Ambev與公司合併併入公司。

該公司還對2011年8月26日美洲Bebidas des Bebidas des Américas — Ambev董事會批准的股票價值權長期激勵措施表示歡迎，該公司通過合併接替了Companhia de Bebidas des Américas — Ambev。

股票計劃在2016年4月29日舉行的公司 特別股東大會上獲得批准，並經2020年4月24日舉行的特別股東大會修訂。

(c) 所涵蓋的最大 股數

股票計劃規定，授予公司員工和經理的全球股份 不超過2020年4月24日確定的代表公司資本 股票的百分之三（3.0%）。

(d) 授予的最大 個期權數

期權計劃不提供該計劃可能涵蓋的最大期權數量 ，董事會有責任在每個計劃獲得批准後確定每個計劃的最大期權數量 。

(e) 收購股份的條件

在公司當時有效的股票期權計劃中 名為2016.1、2016.2、2016.3、2017.1、2017.2、2017.4、2018.1、2018.2、2018.4、2019.1、2019.2、2019.4、2019.5、2020.1、 2021.1、2022.1、2023.1和2024.1的計劃，均在期權計劃範圍內，發放了兩種類型的補助金，如下所示：(i) 在一種類型的 授予中，期權的行使價必須在授予日（或在五個工作日內）按需支付，儘管行使後收購的很大一部分 股將受到三到十股的封鎖期限制自行使之日起的年份（視計劃而定） ；以及（ii）在其他類型的補助金中，受益人只能在 五年的歸屬期後行使期權，按需支付行使價，以換取股份的交付。行使期權不以實現公司的業績目標為條件 。

股份增值權激勵措施並不完全涉及 股份的收購。公司向受益人支付的現金金額是根據公司發行的股票或存託憑證的市場價格 確定的金額，必須繼續在公司工作，A批次為五年，B批次為十年 年，這不以公司實現績效目標為前提。

在公司當時生效的股票計劃中 名為 2019.1、2019.3、2019.6、2020.1、2020.3A、2020.3B、2020.5、2020.8、2021.2、2021.7、2021.9、2021.12、2022.1、2022.2、2022.3、 2022.4、2022.8、2022.9、2022.10、2023.1、2023.2、2023.3、2023.3、2023.4、2023.8、2023.9、2023.10、2023.11 和 2024.1，在 股票計劃的範圍內，股票的授予是免費的，此類股份只有在三到五年的歸屬期結束後（視情況而定）才會轉讓給參與者，前提是參與者保持在上述期限結束之前與 公司簽訂僱用/法定債券。參與者對實現公司績效目標沒有約束力， 除外，績效股份計劃除外，該計劃規定，除上述條件外，只有在相應計劃中定義的觀察 日期滿足績效測試標準的情況下，績效股份 才會在歸屬期結束後交付給參與者。

(f) 設定收購或行使價格的標準

就期權計劃而言，期權沒有收購 價格，期權是免費授予的。公司當時有效的股票 期權計劃產生的股票行使價格對應於期權計劃範圍內的2016.1、2016.2、2016.3、2017.1、2017.2、2018.1、2018.2、2018.4、2019.1、2019.2、2019.4、 2019.5、2020.1、2021.1、2022.1、2023.1和2024.1 在授予日之前的交易時段中，公司 股票在B3交易的價格。

股票增值權激勵措施不涉及 收購股份，而是公司向受益人支付現金金額。該金額在適用於每批次的歸屬期結束時確定，根據付款日期前夕在B3或紐約證券交易所（如適用）交易時段 的公司股票或ADR的收盤價。每份股份價值權應對應於與 一股股票或 ADR 相關的權利（如適用）。

在公司股票計劃範圍內 當時有效的計劃命名為 2019.1、2019.3、2019.6、2020.1、2020.3A、2020.3B、2020.5、2020.8、2021.2、2021.7、2021.9、2021.12、2022.1、 2022.2、2022.3、2022.4、2022.8、2022.9、2022.10、2023.1、2023.2、2023.3、2023.4、2023.8、2023.9、2023.10、2023.11 和 2024.1，在 股票計劃的範圍內，股票的授予應免費提供給參與者，前提是每股限制性股票的參考價格 將對應於公司於B3交易的股票報價根據股票計劃和相關計劃的條款，在授予日期之前 立即進行交易時段。

(g) 設定收購或行使期限的標準

在期權計劃的範圍內，根據公司當時生效的股票期權計劃，名為2016.1、2016.2、2016.3、2017.1、2017.2、2017.4、2018.1、2018.4、 2019.1和2019.5計劃，只能在受益人執行期權授予協議後全額行使拍品；或者 (ii) 在期權授予協議之後的五年內行使驗證相關期權的歸屬期限。該計劃 2018.2、2019.2

2019.4、2020.1、2021.1、2022.1、2023.1和2024.1， 參與者獲得了單批授權，可以在授予之日起的45天內全部或部分行使， 視情況而定，最低封鎖期為三到五年。制定上述術語時使用的標準 考慮了這種激勵形式的短期、中期和長期目標。

關於股份價值權利，A批次規定 的期限為五年，以獲得相關金額，而對於B批次，則為期十年。 寬限期的主要目的是留住被認為對公司業務和活動具有巨大潛力和戰略意義的高管，鼓勵 他們繼續在公司工作，因為從長遠來看，他們有可能獲得與公司發行的股票價值掛鈎的潛在誘人金額 。

在股票計劃的範圍內，根據當時生效的 公司股票計劃，其名稱為2019.1、2019.3、2019.6、2020.1、2020.3A、2020.3B、2020.5、2020.8、2021.2、 2021.7、2021.9、2021.12、2022.1、2022.2、2022.3、2022.4、2022.8、2022.9、2022.10、2023.1、2023.2、2023.3、2023.4、2023.8、2023.9、2023.10、 2023.11 和 2024.1，視情況而定，限制性股票的交割將在三到五年的封鎖期結束後進行。

(h) 結算表格

就期權計劃而言，公司可以使用 庫存股來滿足期權的行使，並且在適用的情況下，可以使用由公司發行的股票支持的ADR。公司 還可以在授權的 資本範圍內根據董事會的決議在股本增加後發行新股。規則是，行使期權必須在自行權之日起最多五個工作日內按需全額支付行使價，視計劃而定。

股份增值權既不涉及股份的有效交付，也不涉及受益人支付的任何金額。它們是在相關寬限期結束後立即由公司 直接向受益人支付現金補助金來結算的。

在股票計劃範圍內，公司應在 相應歸屬期到期後的30天內免費向相應參與者交付限制性 股票，前提是遵守相應計劃中規定的條款和條件。就 股票計劃而言，公司應使用國庫中持有的現有股份。

(i) 對股份轉讓的限制

在公司當時有效的股票期權計劃中 名為 2016.1、2016.2、2016.3、2017.1、2017.2、2017.4、2018.1、2018.2、2018.4、2019.1、2019.2、2019.4、2019.5、2020.1、 2021.1、2022.1、2023.1 和 2024.1，根據期權計劃的條款，期權行使產生的股份可能 (i) 是免費和清算的 且可隨時轉讓，但須尊重公司的優先購買權；或 (ii) 自授予期權之日起計至少三年 或五年的封鎖。

公司的股票價值權激勵不涉及股票的交付。因此，對於股份轉讓的任何限制，沒有什麼可説的。但是，請注意， 根據股票增值權計劃收到的款項須遵守上文 “g” 分項所述的寬限期。

在股票計劃的範圍內，根據當時生效的 公司股票計劃，其名稱為2019.1、2019.3、2019.6、2020.1、2020.3A、2020.3B、2020.5、2020.8、2021.2、 2021.7、2021.9、2021.12、2022.1、2022.2、2022.3、2022.4、2022.8、2022.9、2022.10、2023.1、2023.2、2023.3、2023.4、2023.8、2023.9、2023.10、 2023.11 和 2024.1，在三到五年的歸屬期到期後，已交割的股份將是免費和清算的，可以隨時轉讓 。

(j) 標準 和一旦驗證將導致本計劃暫停、修改或終止的事件

根據上述計劃的條款，董事會 可以修改或終止計劃。無論董事會的授權如何，任何決定都不得改變公司或受益人或有效參與者的 權利和義務。此外，如果公司解散、轉型、 合併、合併、分拆或重組，現有期權和限制性股票將受董事會就此事制定的規則 的約束。

(k) 經理退出發行人機構對基於股份的薪酬計劃規定的權利的影響

根據計劃，董事會或 委員會（視情況而定）應在每項計劃中制定適用於因僱傭協議終止、任期結束、行政職務解僱或辭職 而導致公司受益人 和參與者離職的情況以及參與者退休、永久殘疾或死亡情況的規則。

我們在下面描述了適用於這些 案件的主要規則，這些規則與現行計劃有關。

項目（期權計劃）

-2016.2、2016.3、2017.1、2017.4、2018.1、 2018.4、2019.1 和 2019.5 項目：

對於這些計劃，如果終止 受益人的僱傭合同，則根據上述每個事件，以下規則將適用，即：(i) 如果 因原因或類似原因終止、宣佈放棄或辭職或停薪休假超過24個月，則任何沒有資格行使的期權 都將失效，任何已有資格行使的期權都將在自起的90天內失效遣散費 日期，之後他們將被取消；(ii) 如果無故解僱或無遣散費由於外包服務、 出售本公司的關聯公司或業務單位，任何不符合行使資格的期權都將失效，任何已經 有資格行使的期權均可在離職日起 180 天內失效，之後將被取消；(iii) 如果受益人累計年滿 70 年（即其年齡和在 {的服務期限之和）後獲得 離職資格 br} 公司（在遣散日），任何有資格行使的期權可能是這樣，而對於任何期權則不是有資格行使， 如果遣散期是在期權授予後的24個月內發生的，則受益人只有在可變淨薪酬的目的地參與了他/她作為受益人蔘與的其他期權計劃 時，才能按比例行使期權 ，條件是非競爭協議的執行；如果遣散是在24個月後發生的，則受益人 可以行使期權按比例計算也以執行上述非強制性措施為條件競爭協議；(iv) 如果受益人累計年滿80年（即其年齡及其在遣散日的 服務期限之和）後獲得遣散費，則任何有資格行使的期權均可在各自的條款內行使，前提是 他/她必須執行上述競業禁止協議；以及 (v) 在 如果死亡或永久殘疾，任何已經有資格行使的期權都可以在各自的條款內行使，儘管如此，任何尚無資格行使的 期權都可以立即行使，但前提是如果永久殘疾，公司 董事會可以將行使限制競爭協議作為行使的條件。

- 2016.1 和 2017.2 項目：對於這些 計劃，如果受益人的僱傭協議或任期在歸屬期內因任何原因終止， ，則受益人將失去獲得上述股票的權利。如果僱傭 合同或任期在自授予之日起24個月後終止，則出於除了 (a) 原因、宣佈放棄或辭職或 (b) 下述事件以外的任何原因終止：(i) 受益人有權獲得其在公司履行職能期間完成的 個月數按比例獲得其子公司、控股公司 和截至期權授予之日的關聯公司、在終止之前分配給他/她的股份他/她對 公司、其子公司、控股公司和關聯公司的職能，前提是董事會可以決定，此類收款是否以 的受益人執行和履行與之簽訂的競業禁止協議為條件

公司根據董事會制定的條款和條件 ；以及 (ii) 該計劃中規定的股份轉讓限制將繼續有效。如果受益人累計年滿七十 (70) 年（即其年齡及其在遣散日為公司服務的期限 的總和）後獲得遣散費，則任何有資格行使的期權均可行使，而對於任何沒有資格行使的期權 ：(i) 如果在期權授予後的24個月內發生遣散費，則受益人將失去其獲得股份的 權利，除非受益人在過去 五年內應將其獎金的100％用於全面行使期權（或者在他/她有資格參與公司計劃的較短期內），在這種情況下， 受益人有權獲得截至授予之日分配給他/她的股份 截至授予之日分配給他/她的股份 在公司、其子公司、控股公司和關聯公司任職期間完成的日曆月數的比例分配給他/她的股份 在公司、其子公司、控股公司和 關聯公司工作，前提是董事會可以決定，收款應視受益人與公司簽署的競業禁協議 的執行和履行情況而定；(ii) 如果離職是在授予 期權後的24個月後發生的，則受益人有權在任何時候獲得與他/她 履行公司職責或受其控制的職責時剩餘的完整日曆月數成正比自 股票發行之日起，控股公司和關聯公司以下股份在他們對公司或其控股公司 或受控公司和關聯公司的職責終止之前一直歸於他/她，可以肯定的是，董事會可以確定，收據的條件是受益人執行和遵守與公司的競業禁協議。

如果受益人在 累計年滿80年（即其年齡和在遣散日為公司服務的期限之和）後獲得遣散，則他/她 有權在遵守該計劃規定的歸屬期後獲得股份。在這種情況下，對計劃下股份轉讓的限制 仍然有效。

如果受益人死亡或永久殘疾 ——在後一種情況下，視受益人根據董事會制定的條款和條件執行和履行與公司 的競業禁協議而定，他/她或其繼承人或繼承人（視情況而定）， 應有權立即獲得授予的期權所產生的股份以及已在 {中轉讓的股份 br} 時期，全部免費且清晰。

- 項目 2018.2、2019.2、2019.4、2020.1、2021.1、 2022.1、2023.1 和 2024.1: 對於此類計劃，如果受益人的僱傭協議或任期在行使日期之後終止 (a)，則受益人將仍然有權獲得根據該計劃收購的股份，以及通過與上述股份相關的獎金、分割、認購或其他收購形式獲得的 ，或 (b) 在行使日期之前， 受益人將失去行使該計劃的權利選項。

股票價值權利

關於A批次：

如果 (i) 因原因或類似 原因被解僱；(ii) 停薪休假超過24個月；(iii) 宣佈放棄或辭職；(iv) 無故解僱；(v) 因外包服務、出售公司子公司、關聯公司或業務單位而導致的 遣散費；以及 (vi) 受益人累計年滿70歲（即其年齡總和）後的遣散費 以及他/她在 離職日為本公司的服務期限），根據法律的實施，股票價值權利將被取消和終止。

如果 (i) 受益人 累計年滿80年（即其年齡及其在離職日為公司服務的期限之和）後出現遣散費；以及 (ii) 永久殘疾，則在自授予之日起至離職日 的期限內授予的股份價值權利仍然有效，其和解應符合相關協議中規定的歸屬期限，前提是收據 的相應獎金應視受益人的執行和表現而定與本公司簽訂的競業禁止協議。

如果受益人死亡，股份 價值權利應根據公式按比例結算，該公式是根據其與公司和受益人的僱傭合同生效期間完成的日曆月數或其自授予之日起擔任公司經理 的任期（如適用）計算得出的。

關於地塊 B：

如果 (i) 因原因或類似 原因被解僱；(ii) 停薪休假超過二十四 (24) 個月；以及 (iii) 宣佈放棄或辭職，則應依法取消和終止股份價值 權利。

如果 (i) 無故解僱；(ii) 因外包服務、出售公司子公司、關聯公司或業務單位而導致的 遣散費；以及 (iii) 受益人累計年滿70年（即其年齡與在 遣散日為公司的服務期限之和）後的遣散費 ，則適用以下規則：(a) 5年歸屬期之前的遣散費：-股票價值權應被取消 並依法終止；以及 (b) 分割五至十年的授予週年紀念日：-股票價值權利 應根據公式按比例結算，計算公式是根據其與公司和受益人的僱傭合同 生效期間完成的日曆月數或其自授予之日起擔任公司 經理的任期（如適用）。

如果 (i) 受益人 累計年滿80年（即其年齡及其在離職日為公司服務的期限之和）後出現遣散費；以及 (ii) 永久殘疾，則在自授予之日起至遣散日結束的期限內授予的股份價值權利應保持有效，其和解應符合相關協議中規定的歸屬期限，前提是收到 相應的獎金應視受益人執行和履行非義務而定與公司簽訂競爭協議。

如果受益人死亡，股份 價值權利應根據公式按比例結算，該公式是根據其與公司和受益人的僱傭合同生效期間完成的日曆月數或其自授予之日起擔任公司經理 的任期（如適用）計算得出的。

計劃（股票計劃）

- 項目 2019.1, 2019.3, 2019.6, 2020.1, 2020.3A, 2020.3B, 2020.5, 2020.8, 2021.2, 2021.7, 2021.12, 2022.1, 2022.2, 2022.2, 2022.3, 2022.4, 2022.8, 2022.9, 2022.10, 2023.1, 2023.2, 2023.3, 2023.4, 2023.8, 2023.9, 2023.10、2023.11 和 2024.1

通常，上述計劃規定 ，如果參與者的僱傭協議或任期在歸屬期內因任何原因終止， 參與者將失去獲得相應的限制性股票或績效股份（如適用）的權利，這些 不能免費交付給參與者，但第 (a) 至 () 項中規定的情況（或某些情況下）除外 d) 如下（“例外情況”）。

應注意的是，如果適用任何例外情況，計劃中規定的股份轉讓限制 將保持有效，下文 “d.1” 項中規定的情況除外。

a) 無故遣散

(a.1) 無故辭職或終止任期 — 董事會

適用於公司 董事會計劃的規則，但須遵守例外條件（定義見下文）。

根據公司董事會無薪成員 在2023年4月25日舉行的會議上批准的一項決定，如果在歸屬期內不連任或無故終止公司董事會成員（參與上述一項或多項計劃 ）的任期，該參與者將獲得非免費限制性股票 遣散費時交貨。

(a.2) 無故非自願解僱 — 董事會

2019.1、2019.3、 2020.1、2021.2、2022.1、2022.2、2022.2、2022.3、2022.8、2022.9、2022.10、2023.1、2023.2、2023.2、2023.3、2023.8、2023.9、2023.10、2023.11 和 2024.1 中規定的規則。

如果遣散費是由於在授予之日後的24個月後無故非自願解僱 造成的，並且在遵守例外條件的前提下，參與者將 按比例獲得限制性股票或績效股份（如適用）（如下所述）。

具體而言，在2019.6計劃中，如果由於無故非自願解僱而被遣散 ，對於非免費交割的限制性股票，參與者將 在以下情況下按比例獲得股份，前提是遵守例外條件：

(1) 如果 (a) 遣散費發生在 發放後 24 個月之前，並且 (b) 參與者通過分配其部分或全部淨可變薪酬（即年度 報酬、獎金或參與業績，扣除所得税和其他徵收費用）參與了公司董事會批准的包含其名稱的所有股票期權 計劃離職前5年內的受益人名單（或參與者是否有資格參與此類受益人名單）少於 5 年的計劃， 年限與參與者獲得資格的年份相同），或

(2) 如果遣散發生在 股份授予之日後的24個月之後。

(b) 合計 70 年後的遣散費（即 總年齡加上離職日在公司的服務年限）

除計劃 2019.6、2020.5、2022.10、2023.4、2023.10、2023.10、2023.10 和 2023.11 外，所有計劃均有規定。

對於尚未免費交割的限制性股票或績效 股票（如適用），如果在合計70年後獲得遣散費，則參與者將在以下事件中按比例獲得 股份，前提是遵守例外條件：

(b.1) 如果遣散費發生在 發放後 24 個月之前，並且參與者通過分配其部分或全部淨可變薪酬（即年度報酬、 獎金或參與業績，扣除所得税和其他徵收費用）參與了公司董事會批准 且其名稱已列入受益人名單的所有股票期權計劃離職前緊接着 年（或者如果參與者有資格參與此類活動）少於 5 年的計劃，年限 與參與者獲得資格的年份相同）；或

(b.2) 如果遣散費是在撥款日期 之後的24個月後發生的。

(c) 合計 年滿80年後的遣散費（即年齡總和加上在離職日的公司服務年限）

除計劃 2019.6、2020.5、2022.10、2023.4、2023.10、2023.10、2023.10 和 2023.11 外，所有計劃均有規定。

在遵守例外條件的前提下， 如果在合計80年後獲得遣散費，則參與者將獲得尚未免費交付的限制性股票或績效股份（如適用） 。

(d) 死亡和永久殘疾

所有程序中都規定了規則。

(d.1) 如果參與者死亡，他/她的 繼承人/繼任者將立即獲得根據計劃尚未免費交付 的限制性股票或績效股票（如適用），並且所有股份將隨時免費出售。

(d.2) 在遵守例外條件 的前提下，因永久殘疾而被切斷的參與者將獲得限制性股票或績效股份，具體視情況而定 。

- 條件-例外

僅當滿足以下條件 （“例外條件”）時，例外才適用：

(i) 如果 無故終止參與者的僱傭協議或任期（前提是， 專門針對上文 “a.2” 項中規定的例外情況，參與者只有在 非自願離職且無故的情況下才有權按比例獲得報酬）；

(ii) 特別是 在 “a.1” 項中規定的情況下，只有自2023年4月25日起的董事會參與者才有資格；

(iii) 如果 參與者根據 董事會制定的條款簽署並遵守了與公司簽訂的競業禁止協議（上文 “d.1” 項中規定的情況除外）；以及

(iv) 特別是 涉及績效份額的計劃，前提是滿足相應計劃中制定的績效標準。

- 按比例計算

一旦滿足例外條件並且 遵守了每個計劃中規定的條款，則按比例向參與者 交付的限制性股票或績效股票（如適用）將等於參與者在離職 日持有的限制性股票/績效股份的結果乘以從授予之日起的完整僱用月數或任期的完整日曆月數以及 與公司的關係的相應終止（將始終縮短大於 36 或 60 個月），除以 36 或 60， ，視計劃而定。

8.5 — 關於過去三個財政年度以股票期權作為收入確認的 股份薪酬，以及董事會和董事會當前 財年的預期薪酬

財政年度：2024 年 12 月 31 日

財政年度：2023 年 12 月 31 日

財政年度：2022年12月31日

財政年度：2021 年 12 月 31 日

8.6-關於過去三個財政年度中董事會和 董事會預計在本財年發放的每份 股票期權授予

根據CPC 10——基於股份的支付，公司沒有提供在過去3個財政年度的業績中已確認的新股票期權 ，並且預計本財年不會根據這些條款提供 補助。

8.7-關於上一財年末董事會和董事會未兑現的 期權

(1) 必要時，對授予的期權數量和 公允價值進行了調整，以反映相關時期內發生的所有股票拆分。

(2) 根據公司採用的前身成本 會計方法，與2014年之前時期相關的數據與美洲飲料公司——Ambev的歷史 信息有關。

8.8-關於過去三個財政年度中行使的與董事會和董事會基於股份的薪酬相關的期權

已行使與基於股份的薪酬 相關的期權——截至 2023 年 12 月 31 日的財政年度

已行使與基於股份的薪酬 相關的期權——截至2022年12月31日的財政年度

已行使與基於股份的薪酬 相關的期權——截至2021年12月31日的財政年度

8.9-關於董事會和董事會的基於股份的 薪酬，其形式為直接交付給受益人的股份，在過去三個財政年度的收入 和本財年的預期收入中確認

(i) 根據CPC 10（基於股份的付款）中規定的 會計效應產生的金額

基於股份的薪酬，以 直接交付給受益人的股份形式—

本財年（2024）的預測

上面提出的稀釋估計以公司在2023年12月31日的股權 狀況為基礎。

基於股份的薪酬，以股份的形式直接交付給受益人 —

截至 2023 年 12 月 31 日的財政年度

基於股份的薪酬，以股份的形式直接交付給受益人 —

截至2022年12月31日的財政年度

基於股份的薪酬，以 直接交付給受益人的股份形式—

截至 2021 年 12 月 31 日的財政年度

8.10-關於過去三個財政年度中進行的 以及董事會和董事會本財年預計的每筆股份授予

(i) 根據CPC 10（基於股份的付款）中規定的 會計效應產生的金額

預計在本財年（2024）發放的股票

上述信息基於 公司管理層對截至2023財年的最佳估計。此外，股票公允價值考慮了公司股票在2023年12月31日的市場價值 。

截至2023年12月31日的財政年度的股份授予

截至2022年12月31日的財政年度的股份授予

截至2021年12月31日的財政年度的股份授予

8.11-關於過去三個財政年度中與董事會和董事會基於股份的薪酬有關的 交付的股份

財政年度：2023 年 12 月 31 日

財政年度：2022年12月31日

財政年度：2021 年 12 月 31 日

8.12-理解第8.5至8.11項中披露的數據所需信息的摘要描述 ，例如對股票和期權價值定價方法的解釋， 任命

(a) 定價 模型

根據期權 計劃授予的期權的公允價值是根據赫爾二項定價模型確定的。該模型基於這樣的假設，即股票的價格在未來 時期可能遵循兩種可能的方式：一種向上，另一種向下。然後，建立與股價相關的二項式樹。 向上和向下因素是根據份額的波動率和樹步之間的時間範圍確定的。 股價的軌跡在到期之前一直是確定的。同時，還構造了一棵樹來表示每 週期的期權值。期權價值是向後確定的，從歸屬期到期開始。在最後期限內，期權持有人 應決定是否行使期權。

就股票價值權而言，在每手的 歸屬期結束時，股票價值權的數量應轉換為等於公司發行並在該期限之前的交易時段分別在B3或紐約證券交易所交易的股票或 ADR的收盤價的金額，可以肯定 每股價值權應對應於一股股票或ADR（如果適用）。股票價值權利沒有行使價， 僅代表公司有義務在歸屬期到期之日向受益人支付相當於公司在紐約證券交易所交易的B3股票或ADR的市價的 金額，不由受益人支付。

對於在 股票計劃下授予的遞延股票和補助，公允價值對應於授予日期前一天 在B3或紐約證券交易所交易的股票或ADR的收盤價（視情況而定），並且在每個計劃規定的某些條件下可能會適用折扣。對於 股票計劃下的計劃，股票將在三到五年的寬限期後免費發放，前提是參與者在遵守股票計劃 和每個計劃的其他條款的情況下與公司保持 的僱傭和/或法定關係直到該期限結束。有關此類程序的具體信息，請參閲第 8.4 項。

(b) 定價模型中使用的數據 和假設，包括股票的加權平均價格、行使價、預期波動率、 期權期限、預期股息和無風險利率

計算日期

根據CPC 10 — 股份支付技術聲明，2019年之前授予的期權必須在各自的授予之日進行評估。

加權平均股票價格

作為計算相應期權價值的基準 的公司股票價格是行使價，該行使價對應於授予日前30天內以 B3交易的股票的平均收盤價，或者在特定情況下（例如.，向總部設在國外 的公司子公司的員工，向該期間在紐約證券交易所交易的ADR的平均收盤價（“市場價值”）。

行使價格

-2010 年至 2019 年的節目

期權計劃授予的每種期權的行使價對應於收盤價，以巴西為單位 雷亞爾，該公司在授予日之前的交易時段 在B3交易的股票。

預期波動率

期權的預期波動率基於自2004年3月29日以來計算的 歷史波動率。根據赫爾二項模型，假設如果公司股票價格達到行使價的2.5倍，所有員工都將立即行使期權 。公司不使用 滑動窗口法，在該方法中，波動率估計值為固定長度 “m”（即，對於來自 的每個每日更新信息，彙總前一天的 的每日更新信息，忽略前一天的信息）。為了計算預期的波動率，公司 使用了公司的每日股票回報率。對於計算結果的每日更新，有關該天的信息將添加到 基礎中，任何信息都不會被忽略。因此，該基地的移動擴展從2004年3月29日開始，直到計算之日為止。

-2010 年至 2019 年的節目

根據期權計劃， 期權的寬限期為自授予之日起五年，受益人可以在寬限期 結束後的五年內行使這些期權，但需支付行使價，直至行使之日起五個工作日，以便 進行股份交割，因此，期限最長為十年。

預期分紅（股息分配率）

股息分配率代表一定時期內支付的每股股息與市場股票價格之間的比率 。該公司的股息分配 利率為5％，是根據其股息分配和自有資本利息支付的歷史計算得出的。

無風險利率

無風險利率是根據B3在相應的 授予日披露的類似到期日的期貨合約DI1（一日銀行同業存款平均利率的期貨）的收盤價計算得出的。

為了説明起見， 項 “b” 中解釋的數據如下，2019 財年是 2019 財年授予的期權，該財年是公司 考慮到 CPC-10 授予股票期權的最後一個財年 — 基於股份的付款 並與 本項目中描述的方法一致：

期權定價模型

信息基於授予的 計劃的加權平均值，但對股息和無風險利率的估算除外。百分比包括本財政年度授予的股票期權和 ADR，而ADR以美元計價。

(c) 為納入 儘早行使期權的預期效果而使用的方法和做出的假設

根據公司使用的赫爾二項模型，如果公司發行的股票價格達到行使價 的2.5倍，則假設立即行使所有授予的期權。寬限期到期後行使期權的時間的前提與期權受益人的行為 有關，這種行為因人而異。儘管衡量受益人過去的行為 來估計未來的行為，但總體而言，事實證明更合適，但期權計劃發生了重大變化，尤其是在股息保護方面，這些變化能夠影響行使期權的決定。因此，公司選擇以 為前提，即赫爾本人引用的兩項研究的平均結果，由哈達特·朗和卡彭特進行的兩項研究的平均結果， 的結論是

確定當公司發行的股票價格分別達到行使價的2.8和2.2倍時，將行使薪酬計劃 中的期權。

(d) 如何確定預期波動率

截至2010年的期權計劃，預期波動率 是自2004年3月以來衡量的。正如上文 “c” 項所解釋的那樣，公司採用的赫爾二項式模型假設，如果公司發行的股票價格達到行使價 的2.5倍， 所有員工都將立即行使期權。

(e) 期權 的任何其他特徵是否已納入其公允價值的確定中

其他特徵未納入期權公允價值的 衡量中。

8.13-告知發行人、其直接 或間接控股股東、受控公司或受共同控制的公司在巴西或國外發行的 股份、配額和其他可轉換為股份或配額的證券的數量，這些股票、配額和其他證券的數量由按機構分組的 董事會、董事會或財政委員會成員持有

8.14-關於向董事會和董事會成員發放的現行養老金計劃 ，請提供以下信息

8.15-在下表中指明過去三個財政年度中有關 董事會、董事會和財政委員會的以下內容

年度金額

注意事項：

8.16-描述在 被解僱或退休的情況下為管理層構造薪酬或補償機制的合同 安排、保險單或其他工具，説明對發行人的財務後果

對於假設被免職或退休的特定管理人員，沒有合同安排、董事和 官員責任保險單（“D&O”）或其他工具，可以為特定管理人員制定薪酬機制或賠償 。

正如參考表第7.7項所述，公司 已與保險公司蘇黎世米納斯巴西塞古羅斯S/A簽訂合同，期限為2023年11月18日至2024年11月18日， ，保費價值約為64,000.00美元，用於承保與管理員行使 職能和屬性的行為有關的第三方損失和損害，在各自任期內和之後, 金額不超過1,500萬美元.

有關支付或報銷公司經理承擔的費用的保險政策的更多信息，請參閲參考表的第 7.7 項。

8.17-關於過去 三個財政年度和本財年的預測，註明發行人收入中每個機構確認的薪酬總額 的百分比，指的是與直接或間接控股股東有關聯的董事會、董事會或財政委員會成員，如處理此事的會計規則所定義

8.18-關於過去 三個財政年度和本財年的預測，註明發行人收入中確認為按機構分組的董事會、董事會或財政委員會成員的薪酬 的金額，其原因除外 在公司中的地位 ，例如佣金和提供的諮詢或諮詢服務

公司在過去三個財政年度的業績 中沒有確認任何金額作為董事會、執行委員會或監事會成員的薪酬，因為 他們不會出於任何其他原因（例如諮詢、諮詢等）獲得公司的報酬，除非他們行使 的職位。

8.19-關於過去 三個財政年度和本財年的預測，註明直接或間接控股股東、共同控制的公司和發行人控制的公司的收入中確認的金額，作為發行人董事會 、董事會或財政委員會成員的薪酬，按機構分組，具體説明此類金額歸屬於這類 個人的所有權

公司董事會的候補成員和四名有效 名成員也是控股股東的經理，由控股股東 直接支付薪酬，專門用於支付其作為控股股東經理的職責的表現，如下所示：

本財年（2024）的預測

* 上述信息基於ABI 的最佳估計，考慮了截至2023年12月31日的財政年度的數據。

截至 2023 年 12 月 31 日的財政年度

截至2022年12月31日的財年

截至 2021 年 12 月 31 日的財政年度

(i) 以美元計算的原始金額，按每個財政年度的年平均匯率折算成巴西 雷亞爾。

(ii) 金額考慮了CPC 10-股份支付中規定的 會計效應。

8.20 — 提供發行人認為相關的其他 信息

回扣政策

2023 年 10 月 19 日，公司通過了一項回扣政策 ，適用於某些高管（目前由董事會成員組成）獲得的基於激勵的薪酬。 根據本政策，“基於激勵的薪酬” 的定義廣泛，包括全部或部分在實現財務報告指標（例如，與業績 （獎金）和限制性股票相關的可變薪酬）後發放、獲得 或既得的任何薪酬。該政策規定，如果公司因嚴重不遵守適用證券 法律規定的任何財務報告要求而需要編制財務報表的會計重報 ，則公司將從相應的執行官（税前基礎上）追回這些 高管在2023年10月2日當天或之後以及要求重報之日之前的三個財政年度內獲得的任何基於激勵的薪酬，這超過了 基於激勵的薪酬金額否則，如果根據 適用的會計重報確定此類補償，本來可以得到的，但有限的例外情況除外。無論是否發生 任何不當行為，無論執行官是否參與不當行為或以其他方式導致或促成 此類重報的要求，都將適用追回此類賠償。

回扣政策可在CVM網站和公司投資者關係網站 （https://ri.ambev.com.br）上找到。

除上述內容外，沒有關於該商品的其他相關 信息 8.

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