附件10.30

全面釋放和分居協議

鑑於詹姆斯·W·約翰遜(“僱員”)的僱用已在無過錯的基礎上終止(不是因原因而離職)；

鑑於員工沒有資格獲得雪佛龍剩餘員工遣散費計劃或其他計劃下的遣散費；

然而，本協議中的任何內容都不應被解釋為離職計劃或其他類型的福利計劃；

因此，現在，雪佛龍公司(“公司”)和員工(統稱為“雙方”)同意本“全面釋放和分離協議”(“協議”)的條款如下：

1.分手費。公司同意在員工終止僱傭後，並在收到員工已簽署和未撤銷的協議後，儘快在行政上儘快向員工支付一筆特殊的、非福利的付款，其中包括1,263,000美元的減税預扣和法律要求的其他扣減。公司將支付這筆款項，作為員工執行本協議的對價，並取決於員工對本協議中所有承諾和陳述的滿意程度。

員工參與的所有其他員工福利或補償安排，包括但不限於雪佛龍公司的長期激勵計劃，包括任何未償還的股權獎勵，仍受每個適用計劃的條款和條件管轄；不受本協議的任何影響。

2.一般釋放：員工知情並自願放棄(即放棄)任何和所有索賠(無論已知或未知)，並同意不對公司、各自過去、現在和未來的母公司、最終母公司、直接和間接子公司、附屬公司、合資公司、合夥企業、合夥人、成員、利益繼承人、利益前任、名義上的繼任人、名義上的前任、受讓人、代理人、員工、高級管理人員、董事、代理人、律師、股東福利計劃和保險公司提起任何訴訟。以及員工福利計劃的任何受託人(統稱“受讓人”)，包括員工在本協議簽署之日對或可能對受助人提出的任何和所有索賠、工資、要求、權利、留置權、協議、合同、契諾、訴訟因由、義務、債務、費用、費用、律師費、損害賠償和法律、衡平法或其他方面的任何種類或性質的責任，包括但不限於任何被指控的違反：

A.違反經修訂的1967年聯邦《就業年齡歧視法》(“ADEA”)的基於年齡的非法歧視；

B.其他非法歧視，無論是基於種族、性別、民族血統、宗教、部落地位、性取向、婚姻狀況、殘疾、僱員福利、工會成員身份、休假狀況或任何其他原因。舉例來説，這包括根據1964年《民權法案》第七章、《美國法典》第42章1981至1988節、1990年《美國殘疾人法》、《加州公平就業和住房法》、《家庭醫療休假法》和《加州家庭權利法》提出的索賠；

C.與補償有關的任何索賠，包括但不限於獎金、工資、罰款、《公平勞工標準法》、《勞工法典200》等，以及任何適用的加州工業福利委員會命令，包括但不限於與補償、福利和罰款有關的任何索賠；

D.以不當解僱、違反合同(明示或默示)、違反任何誠信和公平交易契約、違反公共政策或任何其他理由非法終止我的僱傭關係；

E.任何可能構成侵權的行為，例如但不限於誹謗、欺詐、失實陳述、侵犯隱私、故意或疏忽造成精神痛苦、無恥行為、不當得利、違反公共政策、表面證據確鑿的侵權行為等；以及

F.《工人調整和再培訓通知法》和任何類似的州法律；以及

G.關於員工福利的任何索賠(員工根據雪佛龍公司或其附屬公司的任何員工養老金或福利計劃享有的任何既得權利除外，包括但不限於雪佛龍公司的長期激勵計劃)，包括但不限於違反受託責任或幹擾受聯邦福利法保護的員工權利的索賠。

3.員工明確放棄並放棄加利福尼亞州民法典第1542條(或其他州的任何類似法律)提供的所有權利和福利。第1542條規定：

一般免除並不延伸到債權人在執行免除時不知道或懷疑存在對其有利的債權，如果債權人知道這一點，必然會對他或她與債務人的和解產生重大影響。

4.退還財產。員工證明員工已交還員工擁有或控制的所有公司財產、文件和機密信息，包括電子形式的。儘管如此，員工仍被允許保留與員工自身就業和福利狀況有關的非機密性公開信息和人事文件的副本。

5.保密。

A.員工沒有披露，也永遠不會披露有關本協議實質內容的任何信息，包括分居費金額，但向員工的配偶、税務顧問和/或律師披露的信息除外，員工選擇與他們就其對本協議的考慮進行磋商，和/或根據需要提出未公佈的索賠。

B.作為進一步的例外，本節不禁止員工在法律程序要求的情況下披露本協議，但只有在員工得知後五(5)天內通知公司有披露義務時(除非披露義務要求員工在收到信息後五(5)天內披露信息，在這種情況下

僱員將在收到信息後立即通知公司)，並允許公司採取其認為適當的一切步驟，以防止或限制所需的披露。

6.非貶低。員工同意不得以任何可能損害公司或其業務或商業聲譽的方式批評、詆譭或以其他方式詆譭公司或其各自的子公司、附屬公司、高級管理人員、董事或經理。然而，本節並不禁止員工遵守任何合法的傳票、法院命令或類似的司法程序。

7.合作。受僱後，員工應遵守公司或其律師的合理要求，以獲取員工在受僱期間涉及的任何事項(包括訴訟、調查或政府訴訟)的已知信息。

8.律師費和費用：員工特此同意，如果員工開始、加入或以任何方式尋求救濟任何違反本協議規定的索賠的事項，員工應向受害方支付因此而造成的任何其他損害，以及受害方在辯護或以其他方式迴應此類索賠時發生的所有律師費和費用。

9.適用法律、解釋和仲裁。本協議應根據加利福尼亞州的法律進行管理，而不考慮其法律衝突條款。如果對本協議的任何條款產生爭議，雙方應根據美國仲裁協會的僱傭規則，通過直接談判、調解和仲裁，排他性地並最終解決雙方之間的任何爭議，但可以立即向位於加利福尼亞州的州或聯邦法院尋求禁令救濟，以防止違反本協議造成的損害。如果本協議的任何條款被任何仲裁員或有管轄權的法院宣佈為非法或不可執行，並且不能被修改為可執行，則該條款應被排除在該無效或不可執行的範圍內；所有其他條款應保持完全有效。

10.不承認錯誤行為。雙方同意，本協議或為本協議提供的對價在任何時候都不應被視為或解釋為受救濟人承認任何錯誤行為或任何類型的責任或非法行為的證據。

11.整份協議。本協議闡明瞭雙方的完整協議，並取代了雙方之間關於本協議主題的任何先前的協議或諒解，無論是書面的還是口頭的。除非以書面形式並由本協議各方完全授權的代表簽署，否則對本協議任何條款的放棄、更改或修改均不具約束力。員工承認，員工不依賴與員工決定接受本協議有關的任何陳述、承諾或任何類型的協議，但本協議中規定的除外。

12.確認及非宗教式誓詞。

A.員工確認該員工已獲得根據《家庭和醫療休假法》或相關的州或當地假期或殘疾住宿法律有權享有的任何假期。

B.僱員確認該僱員沒有向任何州、聯邦或地方政府機構或法院或仲裁員提出、導致提出或目前是任何針對接受者的索賠的一方。

C.員工進一步確認員工沒有已知的工傷或職業病。

D.員工還確認，就員工所知和所信，員工沒有泄露任何因員工受僱而獲得的任何專有或機密信息，並將繼續對這些信息保密。本協議中的任何條款均不免除員工保護屬於任何受讓方的知識產權的持續義務。

E.本協議中的任何內容(I)限制或影響員工質疑本協議有效性的權利，包括但不限於根據反興奮劑機構提出的質疑；(Ii)以任何方式幹擾員工在宣誓後提供真實證詞的權利和責任；或(Iii)禁止員工參與調查、提出指控或以其他方式與任何聯邦、州或地方政府機關、官員或機構進行溝通，包括但不限於平等就業機會委員會、勞工部、國家勞資關係委員會或證券交易委員會。 但是，員工承諾永遠不會就本協議發佈的任何索賠尋求或接受員工個人的任何補償性損害賠償、補發工資、預付工資或復職補償。 

f.僱員聲明僱員目前沒有，也從未參加過醫療保險A部分或B部分。（根據2007年《Medicare，Medicaid，and SCHIP Extension Act》第111條，向Medicare受益人支付的款項可能需要向Medicare報告。

g.員工明確理解並承認：

1.僱員在離職後最多二十一（21）個日曆日內考慮本總免責協議。雙方同意，無論重大或非重大變更，均不得重新開始21天審議期。

2.請特別建議員工在簽署本一般免責協議之前諮詢律師。

3.僱員可在僱員簽署本協議之日起七（7）個日曆日內撤銷本總免責協議。

在本期間內提出的任何退任，必須以書面形式提交給 [名字] ([電子郵件地址]）並在僱員簽署本協議後七個日曆日內註明日期。 本協議的生效日期為本撤銷期屆滿後的第一天，前提是該撤銷期未被撤銷。

僱員已在知情的情況下，自願的且無強迫的情況下決定簽署本協議，以換取本協議中規定的對價。

我於2023年2月7日執行。