INTC—202403270000050863定義14A錯誤00000508632023-01-012023-12-300000050863intc：GelsingerMember2023-01-012023-12-30ISO 4217：美元0000050863intc：GelsingerMember2021-12-262022-12-3100000508632021-12-262022-12-310000050863intc：SwanMember2020-12-272021-12-250000050863intc：GelsingerMember2020-12-272021-12-2500000508632020-12-272021-12-250000050863intc：SwanMember2019-12-292020-12-2600000508632019-12-292020-12-2600000508632020-12-272021-02-1400000508632021-02-152021-12-250000050863ECD：People成員intc：股票獎勵調整成員2023-01-012023-12-300000050863intc：ChangeInPensionValueMemberECD：People成員2023-01-012023-12-300000050863intc：EquityAwards授予期間TheYearUnestedMemberECD：People成員2023-01-012023-12-300000050863ECD：People成員intc：EquityAwardsGrantedInPriorYearsUnestedMember2023-01-012023-12-300000050863intc：EquityAwards授予InPriorYears VestedMemberECD：People成員2023-01-012023-12-300000050863intc：養老金調整服務成本成員ECD：People成員2023-01-012023-12-300000050863intc：股票獎勵調整成員ECD：非人民新成員2023-01-012023-12-300000050863intc：ChangeInPensionValueMemberECD：非人民新成員2023-01-012023-12-300000050863intc：EquityAwards授予期間TheYearUnestedMemberECD：非人民新成員2023-01-012023-12-300000050863intc：EquityAwardsGrantedInPriorYearsUnestedMemberECD：非人民新成員2023-01-012023-12-300000050863intc：EquityAwards授予InPriorYears VestedMemberECD：非人民新成員2023-01-012023-12-300000050863intc：養老金調整服務成本成員ECD：非人民新成員2023-01-012023-12-30000005086312023-01-012023-12-30000005086322023-01-012023-12-30000005086332023-01-012023-12-30 美國
美國證券交易委員會
華盛頓特區，20549
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| 附表14A |
(規則第14a-101條)
附表14A資料 |
根據第14條（a）款的委託書
《1934年證券交易法》 |
（修正案編號 ) |
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由註冊人☒提交
由註冊人☐以外的一方提交
選中相應的框：
☐ 初步委託書 ☐ 機密，僅供委員會使用
☒ 最終委託書 (as第14a—6（e）（2）條所允許的）
☐ 附加材料
☐ 根據§ 240.14a—12徵集材料
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英特爾公司
(在其章程中指明的註冊人姓名) |
(Name提交委託書的人，
（如非註冊人） |
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支付申請費(請勾選所有適用的方框)：
☒ 無需付費。
☐ 費用以前與初步材料一起支付。
☐ 根據交易法規則14a—6（i）（1）和0—11第25（b）項要求的展覽表計算費用。
目錄表
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4 | 董事會主席的信 |
6 | 介紹我們的業務 |
12 | 會議通知及投票路線圖 |
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企業管治事宜 |
16 | 建議1：選舉董事 |
17 | 企業管治路線圖 |
18 | 主板概述 |
20 | 董事會技能 |
22 | 董事會的組成和更新 |
32 | 董事會結構和參與 |
36 | 董事會問責制 |
38 | 董事會監督 |
44 | 董事薪酬 |
46 | 某些關係和相關交易 |
47 | 某些受益所有人的擔保所有權和資產管理 |
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審計事項 |
48 | 議案2：批准選擇獨立註冊會計師事務所 |
50 | 審計和財務委員會的報告 |
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賠償事宜 |
52 | 建議3：建議投票取消我們指定的行政人員（NEO）的行政人員薪酬 |
53 | 人才與薪酬委員會的信 |
55 | 薪酬問題的探討與分析 |
56 | 執行摘要 |
61 | 2023年NEO的賠償 |
76 | 高管薪酬計劃的其他方面 |
79 | 人才和薪酬委員會的報告 |
80 | 高管薪酬表 |
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其他補償事項 |
94 | CEO薪酬比率 |
94 | 薪酬與績效 |
97 | 股權薪酬計劃信息 |
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股東提案 |
98 | 建議4—6 |
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其他會議信息 |
104 | 會議將如何進行 |
104 | 如何參加會議 |
105 | 如何投票 |
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其他事項 |
107 | 2025年股東提案或提名 |
110 | 形式與我們進行溝通 |
110 | 拖欠款項第16(A)條報告 |
111 | 相同姓氏和地址的股東 |
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附錄 |
A-1 | 附錄A：非GAAP財務指標 |
B-1 | 附錄B：其他高管薪酬信息 |
C-1 | 附錄C：與獨立有關的事項 |
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| 經常要求的信息索引 | |
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10 | | 公司責任倡議 | |
11 | | 人力資本管理 | |
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24 | | 董事會評估 | |
25 | | 董事會多樣性 | |
25 | | 董事資料簡介 | |
24 | | 董事獨立自主 | |
20 | | 主任技能/經驗矩陣 | |
23 | | 執行局其他承付款 | |
22 | | 終身教職 | |
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33 | | 董事會和委員會的參與 | |
34 | | 董事會委員會 | |
32 | | 董事會領導力 | |
43 | | 行為規範 | |
42 | | 企業責任監督 | |
42 | | 網絡安全監督 | |
33 | | 董事出席率 | |
40 | | 企業風險管理監督 | |
43 | | 道德、法律和監管監督 | |
39 | | 人力資本管理 | |
36 | | 股東參與度 | |
38 | | 戰略監督 | |
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50 | | 核數師費用 | |
49 | | 安永重新聘用因素 | |
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62 | | 薪酬顧問 | |
91 | | 遞延補償表 | |
86 | | 基於計劃的獎勵表 | |
55 | | 2023年近地物體 | |
87 | | 期權練習和股票歸屬表 | |
85 | | 其他補償表 | |
88 | | 傑出獎項表 | |
62 | | 同級組 | |
90 | | 養老金福利表 | |
92 | | 離職後付款 | |
57 | | 薪酬話語權迴應行動 | |
80 | | 薪酬彙總表 | |
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我們謹代表我們的董事會，從2024年3月28日左右開始向您提供這些材料，這些材料與英特爾為2024年年會徵集代理有關。
董事會主席的信
尊敬的股東：
英特爾在2023年取得了一系列令人矚目的成就，這些成就對於加速其發展勢頭至關重要，也是轉型的跡象，將在未來幾年繼續創造股東價值。在首席執行官帕特·蓋爾辛格的領導下，該公司的高級領導團隊在2023年不知疲倦地工作，嚴格專注於執行，其中包括推進其流程和產品路線圖，過渡到新的代工模式以推動成本競爭力，以及實施一項新戰略，將人工智能帶到任何地方。
雖然我們取得了重要的里程碑，兑現了今年的承諾，但我們還有很多工作要做。2024年，我們專注於提供領先產品和實現我們的財務目標，同時繼續在我們競爭的每個類別和細分市場改造英特爾。
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強有力地執行我們的轉型，併為新的英特爾制定明確的願景 |
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三年前，我們概述了我們重振英特爾的雄心，讓公司走上重新獲得工藝和產品領導地位的道路，建立大規模的代工業務，並通過更具彈性的全球多元化供應鏈建設製造能力。雖然這種規模的轉型需要數年時間，但英特爾正在緊鑼密鼓地實現這一願景。
2023年，我們實現了在四年內交付五個節點的目標(5N4Y)，取得了重大進展--使流程領導地位觸手可及。事實上，我們正在通過英特爾14A超越5N4Y，它旨在將我們的流程領導地位擴展到本十年的後半部分。這些工程壯舉表明，我們的轉型已經站穩腳跟。
我們在先進工藝技術方面的快速進步使我們能夠為英特爾和我們的Foundry客户開發領先產品，並顯著擴大了我們的收入機會。此外，在美國芯片和科學法案、歐盟和以色列預期的激勵措施的支持下，我們繼續增強了擴大全球製造能力的能力。
我們的戰略進步是由強大的財務和運營紀律支撐的。我們為本年度節省了30億美元的成本，並採取了戰略投資組合行動，為我們的股東釋放了巨大的價值，包括出售IMS納米制造的股份，並宣佈我們打算獨立資本化英特爾公司(前身為英特爾可編程解決方案集團)旗下的®。
展望未來，我們的增長機會受到人工智能的推動，在人工智能領域，我們擁有獨特的能力，可以通過英特爾產品和英特爾鑄造廠參與整個半導體領域。雖然仍處於早期階段，但我們將堅定不移地加強我們的市場地位，以利用這一巨大的機會。
你們的董事會專注於使公司的轉型與股東的利益完全一致。在這一努力中，董事會成員無論是個人還是集體，都與英特爾管理層深入接觸，監督公司戰略的執行。董事們定期與英特爾的高管團隊和主要業務領導人進行深入討論，並持續審查包括5N4Y、英特爾代工和人工智能戰略在內的計劃的進展情況。此外，您的董事會仍然專注於資本配置、流動性和資本支出，以及其他投資計劃，包括正在進行的潛在交易評估，以釋放價值。
除了執行監督和可持續性、治理做法以及高管薪酬等問題外，董事會還定期與股東接觸。2023年，Dion Weisler和我領導了對擁有該公司約68%機構持有股份的股東的外聯工作，並會見了代表這些股份約48%的股東。這些對話既是直接與業主分享我們的想法的機會，也是董事會聽取和學習他們的機會。這一過程使公司變得更好，我們將繼續致力於積極和持續的對話。
英特爾董事會的組成反映了專業知識、行業經驗和背景的多樣性。我們保持着深思熟慮的董事更新流程，以確保我們的董事會繼續包含正確的技能和視角組合，以指導和監督英特爾的轉型。在過去的三年裏，我們增加了四名董事，最近歡迎斯泰西·史密斯作為獨立的董事公司重返英特爾。我們的董事遴選過程正在進行中，我們不斷尋找高素質的候選人，專注於董事會更深層次可以支持當前和未來公司優先事項和機會的領域。
我對英特爾的未來充滿信心和樂觀，這得益於過去幾年在技術和製造方面取得的巨大成就，更重要的是，推動這些成就的全球英特爾團隊成員。展望未來，我們堅定不移地致力於與其他董事合作，為客户提供令人驚歎的解決方案，為股東創造長期價值。
我們感謝您對英特爾的持續反饋、投資和信任。
真誠地
弗蘭克·D·耶裏
董事會主席
介紹我們的業務
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| 我們是行業領先者 以及技術創新和產品的催化劑，這些產品徹底改變了我們的生活方式。我們致力於利用我們的覆蓋範圍和規模，對企業、社會和地球產生積極影響。 | |
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|  三種產品 | *鑄造廠 | |
| 我們專注於設計和開發半導體產品，提供從硅片到軟件的領先性能和端到端解決方案，以服務於由人工智能驅動的日益智能和互聯的世界 ▪PC機 ▪數據中心 ▪網絡和邊緣計算 ▪自動駕駛等新興領域 | 我們是世界上最大的總部位於美國的全球尖端半導體制造商，並正在利用我們的製造經驗、規模和技術為英特爾產品和外部客户的人工智能時代創建世界級的系統代工廠 ▪全球化、彈性、更可持續和可信 ▪提供全套節點演進 ▪提供從工廠網絡到軟件的全棧優化 | |
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| 我們的目標 就是創造改變世界的技術來改善地球上每個人的生活。 | 我們的V阿呂什 指導我們如何做決策，如何對待彼此，併為我們的客户服務。它們也支持我們如何實現我們的目標。我們的價值觀不僅僅是文字，而是將我們團結在一起的共同點。 | | | 客户至上 | | | | |
| | | 包含 | |
| | 無畏創新 | | |
| | | 質量 | |
| | 結果為導向 | | |
| | | 誠信 | |
| | 一個英特爾 | | |
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技術超級大國推動我們的戰略支柱
我們預計，在未來十年內，對處理能力的需求將持續，半導體將成為推動數字化擴展的基礎技術。五個超級大國正在加速對計算的需求，我們打算利用這些超級大國來實現我們的戰略，通過專注於四大戰略支柱來贏得勝利。
科技超級大國
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| 人工智能：智能無處不在，將無限數據轉化為可操作的洞察力 |
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| 普適計算：我們所接觸的一切都涉及計算機技術 |
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| 普及連接：每件事和每一個人都是相連的 |
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| 雲到邊緣基礎設施： 無限的規模和容量與無限的覆蓋範圍相結合，同時滿足對更低延遲和更高帶寬的需求 |
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| 感應： 通過人工智能、遙測、光子學、測繪等方面的進步，機器正在採用以人為中心的能力來獲取更智能、更有用的數據 |
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戰略支柱
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| 產品領先地位 | |
| 我們打算用Intel x86和xPU來引領和普及計算。 | |
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| 開放平臺 | |
| 我們的目標是提供具有行業領先標準的開放式軟件和硬件平臺。 | |
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| 規模化生產 | |
| 我們的IDM 2.0戰略結合了三個能力：我們的內部工廠網絡、代工廠產能的戰略使用和我們的系統代工廠。 | |
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| 我們的人民 | |
| 我們的世界級人才是我們所做一切的核心。我們努力對商業、社會和地球產生積極影響。 | |
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我們的轉型議程
執行以重新獲得過程技術領先地位
四年內完成五個節點
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| 英特爾 7 | 第四代英特爾®至強® | 第五代英特爾® 至強® |
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英特爾 4 | 第一個EUV節點 | 英特爾® 堆芯™超 |
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英特爾 3 | 塞拉森林 | 花崗巖 急流 |
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| | 英特爾 20A | PowerVia + RibbonFET | 箭頭 湖水 |
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| | 英特爾 18A | 清水森林 | 黑豹 湖水 |
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打造世界一流的系統代工廠
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規模性、地域多樣性和彈性 |
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長期的可持續發展領導地位 |
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獨一無二的先進包裝IP |
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通過Cadence、Synopsys、Tower和聯電的協作擴展生態系統 |
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晶圓和先進包裝客户增長勢頭強勁 |
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擴展的美國部門由英特爾領導的國防RAMP-C計劃的英特爾18A |
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多代ARM協議在Intel 18A上實現低功耗計算SoC |
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| 為人工智能時代打造系統鑄造廠 | |
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| ▪超越英特爾18A的前沿路線圖 預期晶體管在Intel 18A中處於領先地位；Intel 14A預計將在2026年成為業界第一個使用高數值孔徑EUV光刻技術的工藝技術；正在為下一代先進封裝開發玻璃基板 | | | | 100%參與人工智能硅邏輯可尋址市場的LaunchPad | |
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| ▪針對不同客户需求的專門節點演進 從前沿到成熟的專業節點可滿足不同的客户需求，如通信基礎設施、網絡和移動 | | | | |
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| ▪從工廠網絡到軟件的全棧優化 通過不斷改進技術、參考設計和新標準，並在整個系統中嵌入安全性，使客户能夠在整個系統中進行創新 | | | | |
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用財務紀律執行我們的戰略
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| 智能資本 | | | | 運營效率 | | | | 值解鎖 |
▪容量投資 積極建設亞利桑那州、俄亥俄州和德國的貝殼空間，以滿足需求 ▪創新增長融資 與美國和歐盟政府合作，從芯片激勵措施中受益，利用半共同投資計劃(SCIP)資本，並獲得客户承諾(18A預付) ▪有效地外部使用鑄造廠 分解路線圖 | | | ▪內部鑄造模型 2024年產品和製造部門分離，以改變文化，創造適當的組織激勵，並提高對股東的透明度 ▪運營費用效率 實現了2023年30億美元的成本節約目標，並推動長期利潤率提高 ▪優化投資組合 自2021年第二季度以來退出了10項業務；每年節省18億美元。 | | | ▪Mobileye公開招股 首次公開募股和第二次公開募股籌集26億美元 ▪IMS納米加工部分銷售 以43億美元的估值籌集了14億美元的現金；實現了更深入的跨行業協作 ▪推出作為獨立企業的英特爾公司Altera Altera(前身為PSG)從2024年第一季度開始單獨報告；推動部分出售和/或首次公開募股 |
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我們的全球業務
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～12.5萬
全球員工 | 53個國家 我們在其中運作 | $258億
2023年資本投資總額 |
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| 俄勒岡州 |
| 戈登·摩爾公園校園—英特爾技術開發機構所在地 世界上第一款高NA EUV光刻工具，計劃用於Intel 18A以外的領先工藝節點 計劃數十億美元的研發設施和半導體制造能力擴張 最新投資：規劃階段 |
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| 亞利桑那州 |
| 英特爾最大的半導體制造工廠 擴建兩個晶圓廠，以供未來在Intel 20A和Intel 18A上生產 持續投資： $20B |
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| 新墨西哥州 |
| 半導體技術開發和製造基地 擴展提供新的先進包裝能力 持續投資： $3.5B |
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| | 俄亥俄州 | |
| | 在美國一個新的半導體制造大型基地建設兩個新的領先晶圓廠 持續投資： $20B | |
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| 中美洲 | |
| | 哥斯達黎加 | |
| | 最先進的研發和全球服務中心 組裝和測試設施 | |
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| 歐洲 | |
| | 愛爾蘭 | |
| | 歐洲領先的半導體制造工廠之一 新的晶圓廠於2023年開業，在英特爾4上生產英特爾®酷睿™ Ultra | |
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| | 德國 | |
| | 宣佈計劃建立兩個新的領先晶圓製造廠 工廠：Wafer Fab 計劃投資： €30B | |
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| 波蘭 | |
| 英特爾在歐洲最大的研發設施 宣佈計劃建造新的組裝和測試 計劃投資： $4.6B | |
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| 中東 | |
| 以色列 | |
| 技術開發場地和生產設施 Mobileye業務之家 持續投資： $25B | |
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亞洲 | |
| 中國 | |
| 組裝和測試設施 | |
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| 馬來西亞 | |
| 英特爾第一家國際組裝和測試工廠 新建先進包裝設施 持續投資： $7B | |
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| 越南 |
| 我們最大的組裝和測試設施 | |
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我們的財務概要
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| 收入 | | |
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| 2023年與2022年：CCG、DCAI和NEX的收入減少 由影響需求和銷量的客户庫存修正推動。 2022年與2021年：與2021年相比，CCG和DCAI的收入較低，NEX的收入較高，NAND收入不足由於2022年第一季度的資產剝離。 |
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| 毛利率 | | |
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| 2023年與2022年：更低的GAAP毛利率來自更低的收入、更高的單位成本和更高的過剩產能費用被先前預留庫存的直銷、2023年的較低庫存儲備、較低的產品升級成本以及2022年下半年確認的一次性費用的減少所部分抵消。 2022年與2021年：由於收入較低、單位成本較高、缺乏NAND毛利率而導致GAAP毛利率較低，來自Intel 4斜坡的更高的期間費用，以及更高的庫存儲備。 |
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| 英特爾稀釋每股收益 | | |
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| 2023年與2022年：較低的毛利潤率和不存在的GAAP每股收益-2022年確認的時間收益部分被較低的研發和營銷、一般和行政支出以及較高的税收優惠所抵消。 2022年與2021年：較低的毛利率降低了GAAP每股收益，增加了研發投資帶來的運營費用, 部分被股權投資收益增加和税收優惠所抵消。 |
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現金流 | | |
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| 2023年與2022年：經營現金流下降主要由淨收入下降驅動部分被營運資金的有利變動及其他調整所抵銷。 2022年與2021年：營業收入減少導致營業現金流減少部分被有利的營運資金變動所抵消。 |
參見“附錄A：非公認會計原則財務措施”， A—1頁將非公認會計準則措施（包括調整後自由現金流）與最接近的公認會計準則措施進行對賬。
公司責任倡議
通過我們的企業責任“崛起”戰略，以及我們的2030年、2040年和2050年可持續發展目標，我們的目標是創造一個更大的 負責任的, 包容性，以及可持續發展世界,啟用通過我們的技術以及我們員工的專業知識和熱情。我們的戰略不僅提高了我們自己和我們的價值鏈的標準，而且通過與我們的客户和廣泛的利益相關者繼續合作，增加了我們工作的規模和全球影響力。我們的目標是利用技術的力量，在本十年及以後解決日益複雜和相互關聯的全球挑戰。我們知道，單獨行動，英特爾無法實現我們渴望的廣泛的社會影響。這就是為什麼我們定期與投資者就我們的上升目標和進展進行接觸，包括我們的治理活動和ESG路演。
我們世界級的人才是我們所做一切的核心。面對充滿挑戰的外部環境，我們的員工以多種方式推動我們的目標取得進展，利益相關者的積極反饋和更多的興趣共同努力，以加快全球影響，這繼續鼓舞着我們。我們正在利用我們業務的廣度和規模--通過人員和整個行業--對企業、社會和地球產生積極影響。有關我們的企業責任計劃的更多詳細信息(和任何定義)，請參閲我們的企業責任報告。
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| 負責任 在我們的全球製造業務、我們的價值鏈和其他領域推動安全、健康和負責任的業務實踐方面發揮主導作用 | 攜手推進人工智能安全 通過MLCommons®工作組、人工智能聯盟、NIST和其他組織 RAI原則 更新並公開 | $27M 在退還給供應商工人的費用中(自2014年以來) 3TG+ 負責任的礦物來源 (鋁、銅、鎳、銀) |
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| 包容性 推動我們全球員工和行業的包容性，並通過包容性技術、實踐和數字就緒計劃為其他人擴大機會 | #4 Just Capital最具影響力的公司，在2024年引領我們的行業 英特爾的人工智能全球影響力節 新學生獎，表彰利用人工智能促進無障礙 | 45+ 員工資源組、親和力組和領導委員會 ~$1.6B 2023年供應商年度支出多樣化 |
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| 可持續發展 成為可持續發展的全球領導者，通過我們的行動和技術，幫助客户和其他人減少對環境的影響 | 氣候轉型行動計劃 概述我們的路線圖、風險管理和過渡機會 99% 全球運營中的可再生電力使用 | 淨零點 範圍1和範圍2的温室氣體排放承諾(by 2040年） 上游範圍3(by 2050年） $425M 第一年更新中分配的綠色債券收益，以支持運營可持續性 |
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| 使 通過創新技術以及員工的專業知識和熱情，我們在英特爾內部、整個行業以及其他領域實現了積極的變革 | ~3.8M 志願者小時 （自2020年起） 370 通過英特爾RISE技術計劃在42個國家資助的技術影響項目 （自2020年起） | 改善無障礙環境 將助聽器連接到英特爾® Evo ™筆記本電腦時的體驗 5.8M 通過英特爾®全球數字就緒性計劃培訓的人員 |
除非另有説明，所有表格數據均為截至2023年12月31日或2023年期間。部分表格數據是初步數據，最終信息將在我們的2023-2024年企業責任報告中報告。3Tg+：錫、鉭、鎢和金以外的元素；鋁、銅、鎳和銀。
人力資本管理
英特爾的大約125,000名員工正在用計算和連接技術塑造未來。我們的員工和文化對英特爾的成功至關重要。我們努力吸引、發展和留住世界上最優秀的人才，他們尋求構建變革性的產品和服務，幫助我們的客户在日益數據驅動的世界中取得成功。我們致力於創造一個包容性的工作場所，讓世界上最好的工程師、技術人員和技術人員能夠實現他們的夢想，創造出改善地球上每個人生活的技術。我們相信，當每個員工都有發言權和歸屬感時，英特爾可以更具創新性、靈活性和競爭力。
英特爾正在通過培養一個紀律嚴明、高效而又靈活的工作場所來創新我們的工作方式，在這個工作場所，人們被激勵去執行以創造改變世界的技術。所有員工都有責任維護我們的價值觀(見第6頁)、英特爾行為準則和英特爾的全球人權原則，它們構成了我們的政策和實踐以及道德商業文化的基礎。欲瞭解更多與人力資本相關的信息，請參閲我們的企業責任報告。
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| 包含 包容性是英特爾的核心價值觀之一，也是我們文化的核心。我們繼續支持我們所有人才的包容、發展和進步。我們努力提供一個每個人都能進入並有機會實現最佳目標的工作場所。 | 28.1% 女人 全球員工 19.0% 女性全球高級領導層 | 17.0% 代表不足的少數族裔美國僱員 8.2% 少數族裔代表不足的美國高級領導層 |
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| 薪酬和福利 我們努力提供具有市場競爭力的薪酬、福利和服務，以幫助滿足員工的不同需求。我們相信，我們對薪酬公平、代表性和創造包容性文化的整體方法使我們能夠培養一個幫助員工在各個級別的職業發展和進步的工作場所。 | 已維護 全球性別薪酬公平 已維護 美國種族和民族薪酬公平 | 混合動力第一公司 全面 薪酬福利(在具有市場競爭力的整體方案中滿足員工的不同需求) |
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| 成長與發展 我們投入大量資源來培養所需的人才，以保持創新的前沿，並使英特爾成為首選僱主。我們提供廣泛的培訓計劃，提供輪換分配機會，並繼續更新我們的工作架構，以幫助員工創建定製的學習計劃，以培養技能並擁有自己的職業生涯。 | 員工體驗調查 使員工能夠提供對公司的反饋和工作經驗(例如，學習和發展機會) | 5.6% 全球不良流失率 |
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| 健康、安全和健康 我們提供各種創新、靈活和方便的健康和健康計劃，包括現場健康中心，我們的目標是提高對心理和行為健康的認識和支持。我們繼續建立我們強大的安全文化，並通過員工教育和敬業度活動推動我們的企業健康計劃在全球擴張。 | 94% 英特爾®活力計劃滿意度評級(2022年為95%) 370K+ 健康與安全培訓課程已完成 | 41% 健康計劃參與率
(2022年為38%) 92% 違反合規規定(2022年上半年為91%) |
除非另有説明，所有表格數據均為截至2023年12月31日或2023年期間。其他細節，如任何術語的定義(例如，高級領導、代表人數不足的少數羣體、薪酬公平、不受歡迎的流動率等)可在我們的企業責任網站上找到，並將在我們的2023-2024年企業責任報告中提供。部分表格數據是初步數據，最終信息將在我們的2023-2024年企業責任報告中報告。
會議通知及投票路線圖
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| | | | | | | | | | 董事會建議你投票“For”每一位董事提名者。 | |
| | | | 建議書 1 | | | | | |
| 如何參加 股東可以通過以下方式參加虛擬年會：Www.VirtualSharholderMeeting.com/intel24。有關如何訪問會議的其他詳細信息，請參閲 第104頁. 日期：2024年5月7日(星期二) 時間：太平洋時間上午9點 記錄日期：2024年3月11日 | | | 選舉董事 | | |
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| | | 通過定期更新，我們建立了一個非常獨立的董事會，非常有資格和參與度。我們相信，我們的董事會擁有必要的技能、經驗以及多樣化的背景和視角，能夠有效地監督我們的業務和戰略發展，並代表我們股東的長期利益。 根據企業管治及提名委員會（管治委員會）的建議，董事會已提名全部13名現任董事參選董事。 參見第25頁 | |
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| 如何投票 請儘快採取行動，投票您的股份，即使您計劃在線參加年會。有關更多信息，包括您是否是受益股東，請參閲“其他會議信息”，第104頁. 在線在…Www.proxyvote.com. 您也可以在年會期間在線投票和/或提交問題， Www.VirtualSharholderMeeting.com/intel24. 通過電話通過撥打適用的號碼。 對於記錄在案的股東：
(800) 690-6903 對於受益股東：
(800) 454-8683 郵寄如果您已收到這些代理材料的印刷版本。 掃瞄將此代碼發送到您的手機以接收所有會議詳細信息。 | | | |
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| | | 董事會提名 | |
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| | | | 帕特里克·P·蓋爾辛格 英特爾首席執行官（CEO） | | 芭芭拉·G·諾維克 BlackRock，Inc.聯合創始人、前副董事長和高級顧問 | |
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| | | | 詹姆斯·J·戈茨 紅杉資本的合夥人 | | 格雷戈裏·D·史密斯 波音公司前首席財務官兼企業運營執行副總裁 | |
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| | | | 安德里亞·J·戈德史密斯 普林斯頓大學工程與應用科學系主任兼工程學教授 | | 史黛西·J·史密斯 Kioxia Corporation執行董事長 | |
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| | | | 阿利莎·H.亨利 Block，Inc.前Square CEO | | 脣補痰 Cadence Design Systems Inc.前執行董事長兼首席執行官。 | |
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| 關於2024年5月7日舉行的年度會議代理材料的互聯網可用性的重要通知 的通知 2024股東周年大會及委託書以及表格10—K的2023年度報告可於Www.intc.com. 我們的董事會請您代表 2024股東周年大會（以及任何延期或延期會議）就上述事項舉行。 | | | |
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| | | | 奧馬爾·伊什拉克 前執行主席
美敦力公司的首席執行官 | | 迪翁·J·韋斯勒 惠普公司前總裁兼首席執行官。 | |
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| | | | Risa Lavizzo-Mourey 羅伯特·伍德·約翰遜基金會PIK榮譽教授，賓夕法尼亞大學 | | 弗蘭克·D·耶裏 Darwin Capital Advisors LLC 英特爾獨立董事會主席 | |
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| | | | | 劉祖宰敬 迪恩和羅伊W.加州大學伯克利分校工程學院Carlson教授 | | | | |
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| 聚合的主板快照 |
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終身教職 | | | 年齡 | |
4.9年 8名新董事 平均任期 在過去的五年裏， | | 61年 平均年齡 |
3 新的 （≤ 2年） | 9 中期任期 (3-9年） | 1 更長的任期 (10年以上) | | 7 ≤ 60歲 | | 4 61-65 年份 | 2 > 65歲 |
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多樣性 | | 獨立 |
10/13 導演有不同的背景 | | 85% 獨立的 |
5 女性 (38%) | 4 種族/族裔多樣性（31%） | | 11 獨立的 (85%) |
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4 出生於美國境外。 (31%) | 1 有殘疾 (8%) | | 2 不獨立 (15%) |
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董事會技能和經驗 |
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| 半導體、工業和IT/技術經驗 | | | 人力資本
經驗 |
| 9 | | | 11 |
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| 操作和製造經驗 | | | 高級領導經驗 |
| 5 | | | 10 |
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| 新興技術和商業模式經驗 | | | 金融
專門知識 |
| 10 | | | 5 |
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| 業務發展和併購經驗 | | | 網絡安全/信息安全 |
| 11 | | | 5 |
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| 全球/國際經驗 | | | 政府、法律、監管和政策經驗 |
| 11 | | | 3 |
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| 銷售、市場營銷和品牌管理經驗 | | | 上市公司董事會經驗 |
| 7 | | | 12 |
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| 治理亮點 | |
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| 對股東負責 ▪董事年度多數票選舉及辭職政策 ▪代理訪問權（3%，3年，董事會的20%） ▪股東召開特別會議的能力(15%門檻) ▪沒有毒丸 與經濟利益成比例的股東表決權 ▪一股一票，無雙層股權結構 積極主動，對股東負責 ▪積極主動的全年股東參與，董事參與 ▪董事會對股東反饋反應的歷史 強有力的獨立領導和結構 ▪獨立董事會主席 ▪董事會領導層結構年度審查 ▪獨立董事每年至少四次在執行會議上開會 提高董事會效率的做法 ▪董事會和委員會年度自我評估 ▪年度審查個人董事的技能、經驗、背景和貢獻 ▪積極的董事會更新過程，以評估和提高董事會技能 ▪董事過載與年齡(75歲)限制 ▪對董事接觸管理層或員工沒有限制 ▪董事會和委員會可以聘請獨立於管理層的外部顧問 ▪對戰略、風險管理、網絡安全、人力資本管理和企業社會責任進行強有力的董事會監督 管理激勵結構與長期戰略保持一致 ▪人才和薪酬委員會每年審查計劃設計 ▪短期和長期激勵計劃，旨在獎勵財務和運營業績，以促進戰略並與股東利益保持一致 | |
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建議書 2 | 批准選擇獨立註冊會計師事務所 | | 董事會建議你投票“For”這項提議。 |
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審計與財務委員會(審計委員會)在重新聘用安永律師事務所時考慮了多個因素，包括實施的獨立控制措施以及安永的客觀性、過往記錄、全球足跡以及深厚的半導體行業知識、經驗和專業知識。審計委員會直接參與安永的年度審查和參與，並認為繼續保留安永符合英特爾及其股東的最佳利益。參見第48頁
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建議書 3 | 關於高管薪酬的諮詢投票(薪酬話語權) | | 董事會建議你投票“為”這項提議。 |
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人才和薪酬委員會(薪酬委員會)旨在設計與英特爾的財務和運營業績掛鈎的高管薪酬計劃，促進我們的短期和長期戰略目標，支持我們對強有力的薪酬治理和按績效支付理念的承諾，並對股東反饋做出迴應。特別是，薪酬委員會在過去幾年中對我們的高管薪酬計劃進行了重大改革，以迴應與股東的討論，包括使2021年起的CEO新聘獎勵更具挑戰性。參見第52頁
NEO薪酬概述
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| | 薪酬要素 | 目的 | 2023年展會及主要特點 |
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| | 基本工資 | 旨在具有市場競爭力並吸引和留住人才 | 薪酬委員會每年審查與薪酬要素有關的同行羣體和市場數據 |
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| | 年度現金紅利 | 鼓勵實現英特爾的近期財務和運營目標，與英特爾的長期目標保持一致 | 支付機會為目標的0—200%，基於： ▪為ceo，四個同等權重（25%）的表現指標： ▪收入 ▪毛利率百分比 ▪削減開支目標 ▪英特爾的一個運營目標 ▪對於其他近地物體，五個同等權重（20%）的表現指標： ▪適用於CEO的四個指標， ▪個人目標和關鍵成果 |
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| 績效股票單位 (80首席執行官長期激勵組合的百分比，其他NEO 60%） | 旨在獎勵長期盈利能力和相對於同行的長期業績，與股東保持一致，並促進高管的保留 | 三年執行期 基於兩個財務指標，支付機會為目標的0—200%，每個指標都有每年設定的目標： ▪收入增長百分比（加權60%） ▪經營現金流量（加權40%） 支出由兩個修改器調整，每個修改器可以影響百分比實現+/—25個百分點： ▪三年期相對PSR（目標派息要求與標準普爾500指數相比高於中值表現） ▪三年收入 如果我們的TMR為負，則支出上限為目標 |
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| 限售股和單位 (20首席執行官長期激勵組合的百分比，其他NEO 40%） | 促進股權所有權、高管保留和股東一致性 | 三年內每年歸屬 |
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建議書 4-6 | 股東提案 | | 董事會建議你投票“反對”這些建議。 |
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董事會認為，董事會和委員會已經對我們的社會和政治政策立場及其對我們財務可持續性的影響進行了有效的監督。此外，英特爾已經就這一主題提供了廣泛的披露。因此，董事會認為這項提議是不必要的，也不符合我們股東的最佳利益。參見第98頁
董事會認為，英特爾為員工提供具有競爭力的薪酬、醫療保險和其他福利，並已經建立了強有力的治理流程來監督風險和合規。因此，董事會認為擬議的報告是不必要的，將是對公司資源的代價高昂的分流和重新定向，將不利於我們的股東、員工和其他利益相關者。參見第100頁
董事會認為，擬議的政策是不必要的，因為英特爾已經實施了現金清償政策，解決了許多潛在的擔憂，股東已經有足夠的機會通過英特爾廣泛的股東參與努力和股東年度薪酬話語權投票提供投入。我們認為，通過將股權薪酬納入擬議的薪酬門檻，該提案可能會限制薪酬委員會的靈活性，並將不鼓勵使用有風險的長期激勵性股權獎勵，從而錯配高管薪酬做法。這可能會使英特爾在我們轉型的關鍵時刻，在招聘和留住有才華的高管方面處於競爭劣勢。因此，董事會認為這項提議是不必要的，也不符合我們股東的最佳利益。參見第102頁
企業管治事宜
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建議書 1 選舉13名董事 通過定期更新，我們建立了一個非常獨立的董事會，非常有資格和參與度。我們相信，我們的董事會擁有必要的技能、經驗以及多樣化的背景和視角，能夠有效地監督我們的業務和戰略發展，並代表我們股東的長期利益。 我要投票表決什麼？ 根據我們的治理委員會的建議，我們的董事會已經提名下面列出的13名個人擔任董事，直到我們的2025年度股東大會。除了斯泰西·J·史密斯於2024年3月12日被任命為董事會成員外，我們提名的每一位董事候選人目前都是董事會成員，並在2023年年度股東大會上當選為董事會成員，任期一年。 | ▪具有不同領導力、行業和技術經驗的董事提名者 ▪我們13位董事提名者中有11位是獨立的 ▪董事平均任職時間為4.9年 ▪作為年度董事提名過程的一部分，對個別董事的技能、經驗、背景和貢獻進行年度審查 ▪積極的董事會更新進程，以評估和提高董事會技能，自2019年以來有7名新的非僱員董事加入董事會 |
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傳記信息。本節包括每一位董事被提名人的個人簡歷，包括他們的職業、商業經驗以及治理委員會在推薦他們為董事被提名人時考慮的主要資歷、屬性和技能，以及董事會在提名他們時考慮的因素。 獨立。在13名董事被提名人中，有11人已被董事會確定為根據納斯達克規則的“獨立董事”，該規則要求，董事會認為，該人與董事之間的關係不會干擾其在履行董事職責時行使獨立判斷。陳立武是董事的非僱員被提名人，在加入董事會之前曾擔任董事會諮詢委員會的成員，目前由於之前在該職位上獲得薪酬而不符合納斯達克獨立性測試。唯一的另一個非-獨立提名的董事首席執行官帕特里克·P·蓋爾辛格。我們的任何董事或高管之間都沒有家族關係。 期限和服務。每一位董事的任期從他們當選之日起到我們下一次年度股東大會，直到他們的繼任者(如果有)被選舉或任命為止。如於股東周年大會舉行時，任何董事的代名人不能或不願意擔任代名人，董事會可縮減董事會人數或指定一名替代代名人，而被指名為代表的個人可投票贊成選舉任何該等替代代名人。或者，代理人可以只投票給剩餘的被提名人，留下一個空缺，董事會可能會在晚些時候填補。然而，我們沒有理由相信，任何被提名人將不願意或無法在年會上任職。 投票、選舉和有條件辭職。有關選舉董事提名人可能投出的選票和所需選票的信息，請參閲“其他會議信息；我如何投票？”在……上面第105頁.如果目前擔任董事的被提名人不能連任，特拉華州的法律規定，董事將繼續在董事會以“留任董事”的身份任職。根據我們的章程和公司治理準則，每個董事必須提前提交一份或有且不可撤銷的辭呈，如果股東不重新選擇該董事，董事會可能會接受該辭呈。在這種情況下，我們的治理委員會將向董事會提出建議，決定是接受辭職，還是採取其他行動。自經核證的選舉結果之日起90天內，董事會將根據治理委員會的建議採取行動，並公開披露其決定和理由。 |
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委員會建議你們投票“為了”。每一位董事提名者。 |
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企業管治路線圖
英特爾長期保持着強大的公司治理，以透明度、響應性，以及問責制。這些價值觀反映在董事會的組成、技能、做法、結構、參與和監督中。
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| 主板概述 參見第18-19頁> | ▪英特爾董事會由13名高素質的董事組成，他們的技能、經驗和背景各不相同 ▪85%的人是獨立的，77%的人有不同的背景(性別、種族/族裔、地域和/或殘疾)，董事會的平均任期為4.9年，平均年齡為61歲 |
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| 董事會技能 參見第20-21頁> | ▪英特爾董事會擁有適當的技能和經驗組合來監督英特爾的
業務戰略和轉型議程，以重新獲得工藝技術領導地位，建立世界級系統代工業務，並支持客户的人工智能解決方案，所有這些都是以財務紀律進行的 ▪董事會更新換代歷史悠久，過去五年增加了八名董事，增強了董事會在多個領域的戰略技能-半導體、工業和IT/技術；運營和製造；新興技術和商業模式；全球/國際；人力資本；政府、法律、監管和政策；以及金融專業知識 |
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| 董事會的組成和更新 參見第22-31頁> | ▪嚴格和持續的董事會更新過程，年度審查個別董事的技能、經驗、背景和貢獻，作為年度董事提名過程的一部分，年度董事會自我評估，以及對董事會所需技能和潛在董事候選人的持續評估 ▪有董事參與的積極的全年股東參與過程，使董事會收到股東的持續投入，作為其穩健的年度董事遴選/提名過程的一部分 |
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| 董事會結構和參與 參見第32-35頁> | ▪英特爾獨立董事會主席耶裏先生非常有資格擔任這一職務，並明確規定了職責 ▪董事會有四個定期常設委員會，由獨立和強有力的委員會主席組成，並根據業務需要設立其他特別委員會 ▪治理委員會定期評估委員會的組成是否適當地反映了新的觀點以及技能和經驗的正確組合，並在最近進行了幾次成員變動 ▪我們的董事平均出席了2023年董事會和適用委員會會議的97%，並經常收到英特爾戰略和業務更新 |
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| 董事會問責制 參見第36-37頁> | ▪我們與股東的關係很重要，我們進行持續的股東接觸；2023年，我們聯繫了代表英特爾機構持有股份的68%的股東 ▪股東的反饋在全年內定期傳達給相關委員會，並至少每年一次傳達給全體董事會 ▪2023年，我們響應股東的反饋，對我們的實踐和披露進行了多次改進 |
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| 董事會監督 參見第38-43頁> | ▪董事會擁有強有力的監督程序，以監督英特爾的戰略、企業風險管理和人力資本管理 ▪雖然董事會全體成員負有主要責任，但它也根據委員會的專長領域向其分配具體的監督職責 ▪董事會還積極監督公司社會責任事項，治理委員會主要支持這些努力。 ▪網絡安全監督是英特爾尋求管理的一個重要風險，審計委員會和董事會定期收到最新情況 ▪董事會監督的其他重要領域是道德以及法律和監管合規。 |
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主板概述 委員會 關鍵資質 | 年齡：63歲 導演自：2021年 委員會： 無 | 帕特里克·P·蓋爾辛格 英特爾首席執行官 他擁有超過40年的半導體行業領導經驗，包括對英特爾運營和文化的廣泛瞭解，他在此任職超過30年，成為英特爾首任首席技術官，並推動了USB和Wi—Fi等關鍵行業技術的創建。 |
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公共董事會 ▪Mobileye Global（Intel子公司） | 技能和專業知識 |
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年齡：58歲 董事自：2019年以來 委員會：C m | 詹姆斯·戈茨 紅杉資本合夥人 帶來了對不斷髮展的技術的深刻理解，並作為風險投資公司的長期合作伙伴幫助公司利用顛覆性創新的良好記錄，以及豐富的運營經驗，增長心態，以及重要的私營和上市公司董事會經驗。 |
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公共董事會 ▪帕洛阿爾託網絡公司 | 技能和經驗 |
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年齡：59歲 董事任期：2021年 委員會：A | 安德烈·戈德史密斯 工程與應用科學系主任，工程教授，普林斯頓大學 作為一個有成就的學者，工程師，發明家和企業家（以她在無線通信領域廣受好評的基礎工作而聞名）帶來了相當大的行業和技術理解，以及對多樣性和包容性的堅定承諾，主張增加STEM學科的多樣性。 |
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公共董事會 ▪美敦力 ▪皇冠城堡 | 技能和經驗 |
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年齡：53歲 董事自：2020年 委員會：C m | 阿利莎·H.亨利 Square前CEO，Block 在軟件工程、數據庫和存儲技術開發方面擁有超過25年的經驗，這對於英特爾正在轉變為一家以數據為中心的公司和我們的IDM 2.0戰略的下一階段尤為有用，以及在監督業務成功擴展到其他技術服務方面的豐富高層領導經驗。 |
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公共董事會 ▪匯合 | 技能和經驗 |
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年齡：68歲 董事自：2017年以來 委員會：的g | Omar ishrak 前執行官椅子美敦力首席執行官 他在醫療技術行業的高級領導角色帶來了豐富的經驗，識別和開發新興技術，監督戰略收購，以及建立多元化和包容性的工作場所文化和倡導全球夥伴關係的良好記錄，曾擔任亞洲協會董事會成員。 |
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公共董事會 ▪安進 ▪Allurion Technologies | 技能和經驗 |
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| 年齡：69 董事自：2018 委員會： C G | 裏薩·拉維佐—穆雷 Emerita教授，賓夕法尼亞大學。 帶來了廣泛的領導經驗，作為前總裁和首席執行官在全國最大的醫療保健為重點的慈善組織，以及政府經驗，從她的醫療保健政府任命和廣泛的上市公司董事會和治理經驗。 |
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| 公共董事會 ▪GE醫療技術 ▪默克 | 技能和經驗 |
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| | | | 85% 獨立的 61年 平均年齡 4.9年 平均任期 38% 女人 31% 種族/種族多樣性 31% 地理上不同 8% 有殘疾 77% 不同背景 7 自2019年以來新增非僱員董事 30 2023年董事會會議（5）及委員會會議（25） 97% 2023年董事出席董事會及委員會會議的平均人數 |
年齡：60 董事自：2016 委員會： G | | 劉祖宰敬 工程學院院長和工程教授，加州大學伯克利分校 帶來了 她擁有與英特爾半導體器件研發和製造直接相關的豐富的行業和技術專長，以及創新精神，擁有90多項專利和眾多的研究獎項（尤其是她對鰭形場效應晶體管設計，"FinFET"的貢獻）。 |
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| 公共董事會 ▪最大線性 | 技能和專業知識 |
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年齡：63歲 導演自：2022年 委員會： 的g | | 芭芭拉G.諾維克 聯合創始人，前副主席，葉老高級，貝萊德 作為全球最大資產管理公司的聯合創始人和前領導人，她在投資、金融和公共政策方面擁有深厚的經驗，以及廣泛的商業頭腦，使她能夠在英特爾繼續進行戰略轉型的過程中成為英特爾股東利益的有力倡導者。 |
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| 公共董事會 ▪無 | 技能和經驗 |
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年齡：57歲 導演自：2017年 委員會： A 鐵 | | 格雷戈裏·D.史密斯 前首席財務官兼執行副總裁，企業運營。波音 作為全球最大的航空航天公司的前首席財務官，他帶來了運營和財務方面的專業知識，包括在市場準入和監管方面與外國政府打交道的重要國際經驗以及業務發展經驗，曾監督波音的風險投資部門。 |
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| 公共董事會 ▪美國航空公司 | 技能和經驗 |
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年齡：61歲 導演自：2024年 委員會： 的fe | | 史黛西·史密斯 執行官椅子，Kioxia 帶來深厚的半導體行業；財務和會計專業知識；運營和製造；以及銷售，營銷和品牌管理專業知識，超過近30年的經驗，包括擔任前集團製造總裁，運營。&銷售和執行副總裁，首席財務官兼英特爾公司戰略總監。 |
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| 公共董事會 ▪歐特克 ▪Wolfspeed | 技能和經驗 |
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年齡：64歲 董事自：2022年以來 委員會： M | | 陳立武 前執行官椅子首席執行官，Cadence Design Systems 通過領導一家計算軟件公司，為複雜的半導體芯片和電子系統的設計和開發提供解決方案，以及深厚的行業關係和重要的上市公司董事會經驗，帶來了軟件和半導體專業知識。 |
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| 公共董事會 ▪信實科技集團 ▪施耐德電氣 | 技能和經驗 |
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年齡：56歲 董事自：2020年 委員會： C M | | 迪翁·J·魏斯勒 惠普前總裁兼首席執行官 作為惠普前CEO，他帶來了技術行業知識和對英特爾客户體驗的深刻理解，以及寶貴的上市公司董事經驗和對企業責任的奉獻精神，曾在之前的領導崗位上倡導多樣性、包容性和可持續性。 |
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| 公共公司董事會 ▪Thermo Fisher Scientific ▪必和必拓 | 技能和經驗 |
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年齡：60歲 導演：2009年 委員會： G M | | 弗蘭克d.耶裏 索引。英特爾董事會主席；達爾文資本顧問公司負責人 通過擔任眾多風投階段公司的董事會成員，他帶來了投資銀行和全球併購經驗，以及他在創建和領導一家大型公司治理諮詢公司期間所擔任的公司治理、股東參與和董事會最佳實踐經驗。 |
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| 公共董事會 ▪Mobileye集團(英特爾子公司) ▪貝寶 | 技能和經驗 |
以下是根據我們目前的業務戰略、結構和市場動態，我們認為對董事提名者很重要的技能和經驗。董事傳記記錄了每一位董事相對於這份榜單的相關經驗、資質和技能。
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| 技能和/或經驗 | | 鏈接到戰略支柱和轉型議程 |
| | 半導體、工業和IT/技術經驗 | | 這是瞭解高度複雜的半導體產品設計、製造、組裝和測試、我們的研發努力以及我們所參與的技術生態系統和市場的關鍵，特別是在我們尋求重新獲得工藝技術領先地位和發展代工業務的時候。 |
| 操作和製造經驗 | | 在監督我們大規模的全球研發、製造、組裝和測試組織、我們重大的產能擴展計劃、我們運行和改造組織的IDM-2.0戰略以及我們發展代工業務的努力方面，我們擁有寶貴的資產。 |
| 新興技術和商業模式經驗 | | 考慮到英特爾競爭激烈、變化迅速的行業，人工智能等新興技術和新的商業模式可能會迅速擾亂即使是最深思熟慮的戰略，這一點很重要。 |
| 業務發展和併購經驗 | | 為制定和實施業務增長戰略提供洞察力，評估“做出”還是“買入”決策，分析擬議收購的“合適性”，對交易進行估值，評估管理層的整合計劃和釋放股東價值。 |
| 全球/國際經驗 | | 為英特爾的全球研發、製造、組裝和測試以及銷售(我們的大部分收入來自非美國銷售)提供有價值的商業和文化視角，並繼續進行國際投資和擴大製造產能。 |
| 銷售、市場營銷和品牌管理經驗 | | 為我們尋求產品和鑄造服務的銷售增長以及提升我們的品牌提供專業知識和指導。 |
| 人力資本經驗 | | 在我們尋求實現我們的增長和轉型戰略之際，在競爭激烈的市場中吸引和留住高級技術領導者的頂尖人才具有重要意義，包括在高性能、雲計算和人工智能等領域。 |
| | 高級領導經驗 | | 能夠分析、制定和監督重要的運營和政策問題的執行。在全球化、面臨激烈競爭、或涉及技術或其他快速發展的商業模式的企業或組織中的職位尤其有用。 |
| 金融專業知識 | | 對金融市場以及會計和財務報告的瞭解使我們能夠監督英特爾的資本結構、融資和投資活動，努力提高我們的運營效率，以及我們的財務報告和內部控制。 |
| 網絡安全/信息安全 | | 管理網絡安全和信息安全風險或瞭解網絡安全威脅情況的經驗為董事會在監督公司廣泛而重大的網絡安全和產品安全風險方面提供了寶貴的知識和指導。 |
| 政府、法律、監管和政策經驗 | | 政府監管和政策經驗是寶貴的，因為我們與世界各地的政府就重大監管和公共政策問題進行接觸，包括與新興技術有關的問題，如人工智能、貿易法規和半導體供應鏈。 |
| 上市公司董事會經驗 | | 提供對良好的上市公司董事會和公司治理實踐、董事會動態和運營、董事會與首席執行官/高級管理人員的關係、利益相關者的期望和響應以及公司經歷重大轉型時的適當監督的瞭解。 |
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| | | | | | | | NEW2022 | | NEW2024 | NEW2022 | | | |
| | | | | | | | | | | | | | 體驗亮點 |
半/單 | | | | | |
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| 蓋爾辛格- 英特爾首席執行官 Goetz- 紅杉資本合夥人 戈德史密斯 - 普林斯頓工程學院院長 劉- 加州大學伯克利分校工程學院院長 譚 - 首席執行官，Cadence Design Systems |
操作/人員 | |
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| 蓋爾辛格- 英特爾首席執行官 ishrak - 美敦力首席執行官兼GE Healthcare首席執行官 G.史密斯 - 波音首席財務官 S.史密斯 - Grp.總統，製造部，行動部。&銷售，英特爾 Weisler - 聯想首席執行官，惠普和首席運營官 |
Em Tech | | | | | |
| | | | | | | | 亨利 - Square首席執行官，Block和副總裁，亞馬遜 Goetz- 紅杉資本合夥人 戈德史密斯- Plume WIFI聯合創始人兼首席技術官 劉- 加州大學伯克利分校工程學院院長 譚 - Walden International董事長 |
巴士發展 | | | |
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| | | | | | | | Goetz- 紅杉資本合夥人 ishrak - 美敦力首席執行官兼GE Healthcare首席執行官 S.史密斯- 首席財務官兼董事，企業戰略，英特爾 譚 - Walden International董事長 耶裏 - 花旗集團全球併購主管 |
Glob/Int | |
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| | | | | | | | ishrak - 美敦力首席執行官兼GE Healthcare首席執行官 G.史密斯 - 波音首席財務官 Weisler - 聯想惠普首席執行官兼首席運營官；賽默飛世爾（Thermo Fisher），必和必拓集團董事會；日本和澳大利亞經驗 耶裏 - 花旗集團全球併購主管 |
銷售額 | |
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| 亨利 - Square首席執行官，Block和副總裁，亞馬遜 ishrak - 美敦力首席執行官兼GE Healthcare首席執行官 諾維克 - 全球賬户管理BlackRock集團負責人 S.史密斯- Grp.總統，製造部，行動部。&銷售，英特爾 Weisler - 惠普首席執行官 |
帽 | |
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| | | | | | | | | | 拉維佐穆雷 - Robert Wood Johnson Foundation 劉- 加州大學伯克利分校工程學院院長 諾維克 - BlackRock聯合創始人兼副主席 耶裏 - 加州大學伯克利分校副校長 |
新Ldr | | |
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| 亨利 - Square首席執行官，Block和副總裁，亞馬遜 拉維佐穆雷 - Robert Wood Johnson Foundation 諾維克- BlackRock聯合創始人兼副主席 譚 - 首席執行官，Cadence Design Systems |
魚鰭 |
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| | | | | | | G.史密斯 - 波音首席財務官 S.史密斯- 英特爾首席財務官 譚 - 首席執行官，Cadence Design Systems Weisler - 惠普首席執行官 耶裏 - Darwin Capital，校長 |
計算機的 | | |
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| 蓋爾辛格- VMware首席執行官 Goetz - Palo Alto Networks董事會 亨利 - Square首席執行官，Block和副總裁，亞馬遜 G.史密斯 - 波音公司企業運營執行副總裁 Weisler - 聯想首席執行官，惠普和首席運營官 |
政府，腿 |
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| 戈德史密斯 - 美國總統顧問委員會，IEEE，美國國家工程院 拉維佐穆雷 - 白宮醫療改革特別工作組和醫療保健機構副管理員。 諾維克 - 貝萊德政府關係及酒吧政策主管 |
酒吧公司 | | | | | | | | | | | | | | 戈德史密斯 - Medtronic，Crown Castle ishrak - 安進、Allurion、Medtronic 拉維佐穆雷 - GE Healthcare，Merck 劉-MaxLine S.史密斯 --歐特克、Wolfspeed |
治理委員會為董事的提名制定了程序，並推薦候選人進入董事會。該委員會有一個強有力的持續進程來評估董事會的技能和構成。
年度提名程序
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| | | | n | 董事年度評選/提名流程 | | | | | |
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候選人的選擇和多樣性 | | | | | | | 對董事會組成和任期的評估 |
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檢查獨立性、利益衝突和參考資料 | | | | | | | | | 從各種渠道獲取候選人信息 |
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| | | | 評價董事的貢獻和價值(董事會評價) | n | | 根據候選人的技能、資歷和承諾評估董事會的需求 | n | | | | |
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治理委員會和董事會根據公司不斷髮展的戰略以及風險和回報狀況，對董事會現有和未來的需求和技能組合進行評估。該委員會致力於建立一個董事會，在適當的時候更新其核心能力，並擁有適當的技能集來推動英特爾的每一項戰略支柱。除了開發和維護技能矩陣外，委員會還通過股東參與過程接受股東的意見，並在最近的年度股東大會上獲得每一董事的投票支持。 管治委員會和董事會認為，長期、中期和短期董事的組合促進了觀點和見解的適當平衡，並使董事會能夠從長期董事擁有的歷史和機構知識以及新董事提供的新視角中受益。作為任期限制的替代方案，董事會尋求將非僱員董事作為一個整體保持平均10年或更短的任期. | 終身教職 (非員工董事提名者) 5.1年
非政府組織的平均任期員工董事提名者 |
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審計委員會認為，其目前的任期組合代表了新觀點和深厚的機構知識的適當組合。 |
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治理委員會通常會保留一家第三方搜索公司，以確定潛在的候選人進行考慮。2023年，委員會聘請了一家領先的獵頭公司來產生具有不同視角、專業知識、經驗和背景的候選者人才庫，這對支持英特爾近期和長期的董事會組成需求以及適當的董事會和委員會繼任計劃至關重要，其中包括深厚的半導體行業和金融專業知識。該委員會定期審查候選管道。經過這些審查，我們在2024年3月任命了最新的董事提名人斯泰西·J·史密斯，他最初是由保留下來的獨立獵頭公司推薦給委員會的。
治理委員會特別要求獵頭公司與專注於確定具有不同背景的候選人的組織合作。英特爾還致力於通過與主要合作伙伴的接觸，更廣泛地關注董事會多樣性。例如,英特爾於2018年加入30%聯盟(Coalition)，其最初的重點是增加女性董事會代表，並將重點擴展到有色人種女性，目前在公司董事會中倡導性別、種族和民族多樣性。通過我們的合作伙伴關係，我們的目標不僅是為我們的董事會增加可用的人才，而且還支持整個行業增加董事會的多樣性。
治理委員會還考慮股東和員工提出的董事會成員和候選人的建議，並使用相同的標準進行評估。如果股東希望推薦一名候選人供委員會考慮，應將候選人的姓名和資格發送給我們的公司祕書。公司祕書的聯繫方式可在“其他事項；與我們溝通”標題下找到，網址為第110頁.
所有確定或推薦的候選人都是由獵頭公司根據治理委員會的標準進行審查的。對於新的和現任的被提名人，委員會都會評估候選人給董事會帶來的技能、經驗和洞察力，以及候選人是否有足夠的時間在董事會有效地服務。除其他因素外，委員會還考慮：
▪被提名人擁有的上市公司董事會、委員會和領導職位的數量，以及我們的頂級機構投資者和代理諮詢公司的投票指南，以及
▪被提名人所在的上市公司董事會所在的其他實體的所在地。
我們的公司治理準則包含對董事上市公司董事會承諾數量的以下限制，包括在我們董事會和審計委員會的服務：
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| 董事品類 | 電路板服務限制 |
| 擔任上市公司現任首席執行官或高管的董事 | 2塊板 |
| 不是上市公司現任首席執行官或高管的董事 | 4塊板 |
| 所有董事 | 3個審計委員會 |
治理委員會定期審查這些準則，以使它們保持適當，並按預期促進強有力的治理做法。
我們所有的被提名者都符合董事會規定的上市公司董事會限制。對於現任被提名人，治理委員會還考慮：
▪出席董事會和委員會會議(見第33頁有關董事出席人數預期的更多信息，請訪問
▪被提名人花在履行董事會和委員會職責上的時間和注意力，
▪被提名人在會議上和會議之間的準備情況，以及
▪被提名人與管理層和董事會接觸的程度和質量。
在年度董事會評估期間收到的反饋也為董事會的組成過程以及董事的技能組合是否適當提供信息。關於董事會年度評價過程的討論，見下一頁。
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經過上述審查後，治理委員會和董事會確認，每一位董事被提名人都有足夠的能力繼續有效地在我們的董事會任職，並且他們的提名符合股東的最佳利益。 |
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我們致力於為我們的董事會和委員會的評估過程提供透明度。我們的治理委員會主席與董事會主席合作，負責管理評估董事會、其委員會和個別董事的年度程序。董事會不時在評價過程中利用第三方調解人的協助。
2023年，治理委員會主席與我們的首席法律官(CLO)合作，審查了先前的評估過程，並確定了最佳方法。治理委員會主席和CLO共同努力，制定了重點領域和問題，以評估和改進董事會的業績。2023年的評估進程由兩部分組成：
▪一份匿名書面調查問卷，提供數字評級和敍述性回答，以及
▪治理委員會主席與個別董事的面談。
然後，治理委員會主席彙總和總結數字評級、敍述性評論和採訪反饋，並在執行會議上向全體董事會報告結果，並領導對董事會、委員會和個別董事業績的討論。
董事反饋的領域包括：
▪董事會組成(技能、經驗、背景和多樣性)、重點和領導力
▪董事的任命流程和入職/教育，
▪會議議程、內容、流程和組織，
▪董事會委員會的結構、組成和表現，
▪董事會文化和董事會監督的有效性，
▪首席執行官和領導層人才發展和繼任規劃，以及
▪個人董事的表現和貢獻。
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年度評價進程為審計委員會提供了寶貴的見解，使其瞭解審計委員會認為其有效運作的領域，更重要的是，審計委員會認為它可以繼續改進其效力和監督的領域。近年來的投入除其他外，主要集中在優化董事會的時間以及會議材料的相關結構和內容促進更深入地研究戰略和重點領域，如人工智能，以及為董事會增加了廣泛而深入的行業經驗和專業知識，這為我們最近的董事會補充工作提供了參考. 2023年，董事會對其通常在9月舉行的關於戰略的深入研究進行了補充，並與公司每個關鍵業務部門的管理層舉行了更多的深入會議，幾名指定的董事出席了會議。2024年初，作為對委員會及成員輪換和技能的定期評估的一部分，董事會改變了某些委員會的組成，使審計委員會和薪酬委員會能夠同時開會，以增加在這些會議和隨後的董事會會議上可供討論的時間。 |
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所有候選人和現任提名人都要接受利益衝突和獨立性的審查。公司治理委員會和董事會成員會與推薦的新董事進行面談，並核對推薦信。
審計委員會認為，審計委員會的大部分成員應獨立於管理層，並在確定獨立性時考慮所有相關事實和情況。關於其獨立性決定中審議的交易的其他信息，見“附錄C：與獨立性有關的事項”，見 第C頁，共1頁.
Mr.Tan被認為不是獨立的，因為在2022年加入董事會之前，他是我們董事會的技術諮詢委員會的成員，在連續12個月的時間裏，他的服務獲得了125,000美元的報酬，這一金額超過了納斯達克作為“獨立”董事的門檻。蓋爾辛格先生也被認為不是獨立的，因為他是我們的首席執行官。
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董事會已經確定，根據董事會的獨立指導方針，我們13名被提名者中的11名是“獨立的”，這符合納斯達克公佈的上市要求。此外，在審計委員會和薪酬委員會任職的所有董事都符合適用的美國證券交易委員會和納斯達克委員會的獨立性要求，就審計委員會而言，還滿足適用的素養要求。 |
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在評估上述因素後，包括審查潛在候選人的背景和經驗，治理委員會和董事會將就任何董事會提名或新董事會任命進行一系列討論。對於新的董事會任命，選定的候選人要接受多名董事的面試。 |
在委員會和董事會對話之後，做出決定。 我們的董事會致力於建立一個具有不同和互補的觀點、技能、經驗和背景的董事會，使董事會能夠代表股東的利益。2014年，衝浪板正式採用 它的承諾積極尋找婦女和少數族裔候選人，以及具有不同背景、經驗和技能的候選人，作為每一次董事會搜索的一部分進行評估。委員會還徵求首席人事官的意見，首席人事官負責英特爾的全球多樣性和包容性努力。委員會評估其在這方面的成效，作為其年度審計委員會評價過程的一部分。 | 董事會多樣性 77% 6%的董事提名者具有不同的文化背景(性別、種族、民族、地理和/或殘疾) |
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董事會多樣性矩陣 | 女性 | 男性 |
| 性別多樣性 | | |
董事(共13人) | 5 | 8 |
| 種族/民族/國籍/其他形式的多樣性 | | |
| 非裔美國人/黑人 | 1 | – |
| 亞洲人/南亞人 | 1 | 2 |
| 白人/高加索人 | 3 | 6 |
殘疾董事 | – | 1 |
| 在美國以外出生的董事 | – | 4 |
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在過去的五年裏，董事會新增的七名非僱員董事中，有三名是女性。委員會推薦了13名候選人蔘選。在接下來的幾頁中，我們列出了提名每個人的原因。 |
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董事提名者
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體驗總結 作為一名經驗豐富的行業老手，在半導體、軟件、雲計算和數據存儲行業擁有40多年的經驗，並擔任我們的首席執行官，蓋爾辛格先生為我們帶來了重要的 高級領導力、全球、行業、人力資本、銷售、運營、業務發展和併購，以及上市公司董事會經驗致董事會。蓋爾辛格先生已經獲得了廣泛的運營和製造、銷售、新興技術、 併購，和信息安全體驗 在VMware和EMC等領先的跨國軟件、信息安全和計算公司擔任各種高級管理職務，包括首席執行官和首席運營官。他在英特爾開始了他的職業生涯，在英特爾的文化、業務發展、戰略和增長方面擁有30多年的直接知識和經驗。蓋爾辛格先生還帶來了人力資本和技術經驗從他的各種高級領導角色中脱穎而出。 | 帕特里克·P·蓋爾辛格 首席執行官 年齡： 63 董事自：2021 委員會
無 發源地
美國
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行政職務 英特爾 （2021年至今，1979—2009年） ▪董事和首席執行官 （2021年至今） ▪高級副總裁，聯席總經理，數字企業（2005—2009） ▪高級副總裁、首席技術官 (2001-2005) vmware公司雲計算和虛擬化軟件和服務提供商 ▪董事和首席執行官 (2012-2021) emc公司, 一家數據存儲、信息安全和雲計算公司 ▪總裁和首席運營官，EMC Info.基礎設施產品（2009—2012年） | 其他公共委員會 Mobileye全球公司英特爾的自動駕駛技術子公司， 知名會員 電氣和電子工程師協會 ▪同胞 國家工程院 ▪成員 總統國家安全電信諮詢委員會 ▪成員 |
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半導體對維持和支持現代社會是必不可少的，隨着我們進入人工智能時代，有無限的可能性。我們的戰略是重新奪回流程和產品的領導地位，將人工智能帶到任何地方，並推動彈性、多樣化和平衡的供應鏈，這使英特爾處於幫助定義技術未來的地位。 |
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詹姆斯·J·戈茨 獨立的 年齡： 58 董事自： 2019 委員會
C 和M 發源地
美國 | 體驗總結 戈茨先生為董事會帶來了 高級領導力、工業和信息技術(IT)、新興技術、業務發展和網絡安全經驗作為一家風險投資公司的合夥人，他專注於雲、移動和企業技術投資，併為各種互聯網和科技公司提供指導和建議，他之前通過各種高級職位和其他董事會經驗在網絡、數據安全和存儲、軟件和製造領域工作。他組建並領導了一支開創最終用户績效管理先河的團隊。在英特爾從CPU到多架構XPU公司、從硅片到平臺、從傳統IDM到新的現代IDM的過程中，Getz先生在互聯網和科技公司的經驗為董事會帶來了對英特爾業務至關重要的領域的深度。 |
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行政職務 紅杉資本運營有限責任公司，這是一家風險投資公司 ▪合作伙伴(2004年至今) VitalSigns軟件一家軟件設計、開發和戰略公司（1996—1999） ▪聯合創始人 | 以前的董事會成員 梭魚網絡公司。數據安全和存儲公司（2009—2017） Ruckus Wireless Inc.無線（Wi—Fi）網絡設備製造商（2012—2015） 其他公共委員會
帕洛阿爾託網絡公司。網絡安全解決方案公司 |
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“作為董事會，我們專注於評估為股東釋放價值的機會，例如Mobileye首次公開發行和二次公開發行，我們與Brookfield的SCIP合作伙伴關係，以及出售IMS和PSG的少數股權。 |
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安德里亞·J·戈德史密斯 獨立的 年齡： 59 董事自： 2021 委員會 A 發源地 美國 | 體驗總結 戈德史密斯博士為董事會帶來了行業和技術、新興技術、業務發展、上市公司和政府/監管經驗.她是一位成就卓著的學者、工程師和發明家，在斯坦福大學和普林斯頓大學電子工程和應用科學領域擁有20多年的經驗，在無線通信方面擁有備受讚譽的基礎性工作。她的研究專注於無線系統的基本性能限制，特別是在5G無線、移動物聯網(IoT)、智能電網設計以及通信和信號處理在生物學和神經科學中的應用方面，直接涉及英特爾以數據為中心的商業機會。作為羽流WiFi和Quane Communications的聯合創始人兼首席技術官(CTO)，Goldsmith博士獲得了寶貴的創業、業務開發和新興技術經驗。她有重要的上市公司董事會經驗 她在美敦力和Castle Crown公司任職期間一直致力於提高科學、技術、工程和數學(STEM)的多樣性。 |
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行政職務 普林斯頓大學(2020年至今) ▪工程與應用科學學院院長 ▪阿瑟·勒格蘭德·多蒂，電氣和計算機工程教授 斯坦福大學 ▪史蒂芬·哈里斯工程學教授 (2012-2020) 羽狀WiFi(以前Accelera公司)，一家軟件定義無線網絡技術提供商 ▪聯合創始人和CTO (2010-2014) Quantenan通信(以前mySource Communications，Inc.），一家用於高速無線網絡的硅芯片組生產商 ▪聯合創始人和CTO (2005-2009) | 其他公共委員會 美敦力一家醫療器械公司， 皇冠城堡公司。一家REITs和共享通信基礎設施提供商 知名會員 美國總統科學技術顧問委員會 ▪成員(2021年至今) 電氣和電子工程師協會 ▪同胞 ▪董事會多元化、包容性和專業道德委員會創始主席（2019—2023） |
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“我為董事會與公司卓越的政府事務和公共政策團隊的緊密合作感到自豪。我們共同應對了全球挑戰和阻力，支持了前所未有的政府投資和刺激行業增長的激勵措施，並幫助應對具有挑戰性的地緣政治環境。 |
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A=審計和財務委員會 | G=企業管治及提名委員會 |
C人才與薪酬委員會 | MM & A委員會 |
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體驗總結 艾麗莎·亨利帶來 高級領導、行業和IT、新興技術和商業模式以及信息安全專業知識 在一家移動支付處理公司的管理經驗，包括監督其向小型企業的其他技術服務的擴張，以及領導一家專注於電子商務的跨國技術公司的軟件開發部門，商業、雲計算、數字流媒體和人工智能。Alyssa Henry在軟件工程和數據庫和存儲技術開發方面擁有超過25年的經驗，這對董事會尤其有用，因為英特爾正在從一個以PC為中心的公司轉變為一個以數據為中心的公司，並進入IDM 2.0戰略的下一階段。 | 阿利莎·H.亨利 獨立的 年齡： 53 董事自：2020 委員會 C 和 M 發源地 美國
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行政職務 布洛克公司 (以前Square公司），一家面向小型企業和個人的軟件、硬件和金融服務提供商 ▪square首席執行官(Feb 2023—2023年10月（退休）） ▪Square領導、Block基礎設施和信息安全領導 （2021—2023年2月） ▪賣家線索 (2014-2021) 亞馬遜公司（2006—2014），一家跨國科技公司 ▪副總裁，Amazon Web Services存儲服務 ▪訂購軟件開發總監 | 微軟公司， 一家跨國科技公司 ▪12年的工程、項目管理和產品單元管理職位—從事數據庫和數據訪問技術工作 其他公共委員會 Confluent Inc.數據基礎設施軟件公司 最近的公共委員會 Unity Software Inc.，一家視頻遊戲軟件開發公司 |
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我們將人工智能工作負載視為到2030年價值1萬億美元的半導體總可尋址市場(TAM)的關鍵驅動力。隨着人工智能超越雲，董事會相信英特爾處於獨特的地位，可以通過其廣泛的產品組合、IP和生態系統覆蓋範圍，實現將人工智能帶到任何地方的使命，使客户能夠從雲、通過網絡、到企業、客户端和邊緣在其所有應用程序中無縫集成和有效運行人工智能。 |
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體驗總結 伊什拉克博士帶來了高級領導力、運營和製造以及國際專業知識他作為美敦力前董事長兼首席執行官，以及他作為醫療技術行業全球高管的長期成功歷史，為董事會帶來了巨大的成功。在美敦力和GE Healthcare擔任首席執行官期間，伊什拉克博士擁有豐富的識別和開發經驗新興技術 並監督了多項戰略收購，使他能夠業務發展和併購經驗致董事會。在他職業生涯的早期，伊什拉克博士曾在Diasonics Vingmed和飛利浦超聲波公司擔任過各種產品開發和工程職位。伊什拉克博士還提供了技術、人力資本和品牌營銷專業知識他是一家全球醫療技術公司的領導者。 | 奧馬爾·伊什拉克 獨立的 年齡：68 董事自：2017 委員會 A 和 G 發源地 印度
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行政職務 美敦力一家醫療器械公司， ▪董事長兼首席執行官（2011—2020年（退休）） GE Healthcare systems通用電氣醫療部門和綜合醫療成像和診斷技術提供商 ▪總裁與首席執行官 (2009-2011) 其他公共委員會 安進。生物製藥公司 Allurion Technologies Inc.醫療保健公司， | 最近的公共委員會 計算健康收購公司Allurion Technologies Inc.之前的特殊目的收購公司。採集 美敦力公司， 一家醫療器械公司 知名會員 亞洲協會一個教育組織，促進亞洲和美國人民，領導人和機構之間的相互理解和全球夥伴關係， ▪董事會成員 國家工程院 ▪成員 |
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董事會認識到發展一個更加全球化、多樣化和彈性的半導體供應鏈的重要性，英特爾今年在加強其在美國、歐洲和亞洲的製造能力方面取得了顯著進展。 |
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Risa Lavizzo-Mourey 獨立的 年齡： 69 董事自： 2018 委員會
C，以及G (主席) 發源地
美國 | 體驗總結 拉維佐—莫里博士帶來了 高級領導層、戰略、人力資本和人才開發專業知識在此之前，她曾在美國最大的公共衞生慈善組織領導了近15年，在此之前，她在賓夕法尼亞大學擔任了15年的傑出教授和行政人員。她還向董事會提出， 政府經驗 她擔任衞生保健研究和質量機構副署長和白宮衞生保健改革工作組成員的角色。Lavizzo Mourey博士在其他上市公司的董事會服務也提供了見解， 董事會和治理 最佳實踐 |
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行政職務 賓夕法尼亞大學 ▪Robert Wood Johnson基金會PIK教授《人口健康與健康公平（2018—2021年）》 羅伯特伍德約翰遜基金會美國最大的以醫療保健為重點的慈善組織， ▪總裁和首席執行官 (2003-2017) 賓夕法尼亞大學醫學院 ▪Sylvan Eisman教授， 醫療和保健系統（1995—2001年） 其他公共委員會 通用電氣醫療保健技術公司。醫療技術和生命科學公司 Merck & Co.，一家制藥公司 | 最近的公共委員會 通用電氣公司一個企業集團， Better Treeutics公司一家處方數字療法公司 知名會員 衞生保健研究和質量局 ▪副行政官 (1992-1994) 美國藝術與科學學院 ▪成員 國家醫學院 ▪古斯塔夫O. Lienhard for Advancement of Health Care Award 和成員 白宮醫療改革工作組 (1993-1994) ▪成員 |
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“在過去五年中，董事會引進了七名新的非員工董事，包括最近的Stacy J. Smith、Lip—Bu Tan和Barbara Novick，董事會相信，它擁有合適的成員、技能和經驗來監督我們的戰略和執行。 |
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劉祖宰敬 獨立的 年齡： 60 董事自： 2016 委員會 G 發源地 美國
| 體驗總結 作為半導體邏輯和存儲器件領域的學者和教育家，從事高能效電子產品的先進材料、工藝技術和固態器件的研究，劉博士為董事會帶來了行業和技術經驗直接關係到英特爾的半導體器件研發和製造。作為後來被Synopsys，Inc.收購的Progsant Technologies的聯合創始人，以及在多家初創公司的技術顧問委員會任職期間，劉博士獲得了 業務發展經驗。她的發明和對被稱為“FinFET”的鰭狀場效應晶體管設計的貢獻，讓劉博士在半導體和新興技術方面擁有豐富的經驗。她還帶來了 全球和國際經驗在為加州大學伯克利分校建立戰略國際合作夥伴關係和協議方面所做的工作。 |
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行政職務 加州大學伯克利分校 ▪迪恩和羅伊·W·卡爾森工程學教授，工程學院(2018年至今) ▪傑出教授稱號臺積電電氣工程與計算機科學系資助(2014-2018) ▪高級國際幹事 (2016-2018) 先進技術，一家開發負差分電阻晶體管技術的初創公司（2000—2004年） ▪聯合創始人兼總裁
| 其他公共委員會 MaxLine，Inc.寬帶通信半導體產品提供商 著名的附屬機構/榮譽 促進婦女技術進步中心 ▪董事會成員 (2014-2016) 電氣和電子工程師協會 ▪同胞 國家工程院 ▪成員 硅谷工程名人堂 ▪入圍者 |
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“董事會了解到重新獲得工藝技術領導地位的重要性，無論是對英特爾自己的產品還是其代工廠的野心，一直專注於公司四年內的五個節點的工藝路線圖和下一步的進展，以及如何將人工智能注入到公司產品的各個領域。 |
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A=審計和財務委員會 | G=企業管治及提名委員會 |
C人才與薪酬委員會 | MM & A委員會 |
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體驗總結 Novick女士為董事會帶來了對投資者需求和觀點的深刻理解，這是她在貝萊德30多年的職業生涯中獲得的。諾維克女士還向董事會提出 高級領導、全球銷售和公共政策經驗曾在全球執行委員會任職，為所有客户創建並領導全球賬户管理小組，並建立並領導全球政府關係和公共政策小組，為投資者提供聲音。諾維克女士有大量的 人力資本經驗 以及廣泛的專業知識釋放了股東價值，幫助貝萊德成長為全球最大的資產管理公司之一。Novick女士擔任貝萊德全球投資管理部門負責人的經歷也為以下方面提供了深刻的見解： 公司治理 和股東參與。 | 芭芭拉·G·諾維克 獨立的 年齡：63 董事自：2022 委員會 A 和 G 發源地 美國 |
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行政職務 貝萊德股份有限公司投資和資產管理 公司 ▪高級顧問(2021年至今) ▪頭全球投資管理（2018—2020） ▪創辦人和頭全球政府關係和公共政策小組（2009—2021年） ▪頭（1988—2009年） ▪聯合創始人和副主席 (1988-2021) | 其他公共委員會 無 著名的附屬機構/榮譽 巴倫氏病 ▪《巴倫》評選的美國金融界100位最具影響力女性 (2020) 固定收益分析師協會名人堂 ▪入圍者 |
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作為一名投資者，我理解董事會重視我們股東的聲音，確保透明度，成為股東資本的好管家，並用心尋找機會釋放價值。董事會不知疲倦地工作，以確保我們充分參與公司執行的所有方面，以符合其戰略和轉型議程。“ |
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體驗總結 G.Smith先生為董事會帶來高級領導力、財務、戰略、運營、人力資本和全球專業知識根據他在世界上最大的航空航天公司擔任執行副總裁總裁和首席財務官的經驗，他負責公司的企業運營、財務、戰略和共享服務組織。他領導了該公司的全球融資部門波音資本、企業審計職能以及環境、社會和治理工作。史密斯先生還擔任過其他一些重要領導職務，包括財務副總裁、公司財務總監兼首席會計官總裁和財務規劃與分析副總裁總裁。在波音的兩次任職期間，他在雷神公司擔任了四年的投資者關係部副經理總裁。G·史密斯先生帶來了大量國際和業務發展經驗 從他在波音公司的企業業績和戰略角色到董事會。G·史密斯的投資組合還包括波音HorizonX，這是波音的風險投資部門，負責識別和投資正在發展中的初創企業新興技術和業務 在網絡安全、人工智能和機器學習以及自主系統等市場。他還擁有與外國政府打交道的經驗，包括與市場準入以及商業和投資監管有關的問題。G.Smith先生還帶來了運營經驗通過監督波音的製造、運營、供應鏈、質量和項目管理團隊，向董事會提供服務。 | 格雷戈裏·D·史密斯 獨立的 年齡：57 董事自： 2017 委員會 A (主席) 發源地 加拿大
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行政職務 波音公司（Boeing）全球最大的航空航天公司， ▪首席財務官和執行副總裁， 企業運營 （2020—2021年（退休）） ▪首席執行官和首席財務官(Dec 2019—2020年1月） ▪首席財務官和執行副總裁公司發展與戰略（2015—2017） ▪執行副總裁、首席財務官 (2012-2015) | 雷神公司一家航空航天和國防集團， ▪副總裁， 全球投資者關係（2004—2008） 其他公共委員會 美國航空集團。美國航空公司控股公司， |
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“公司的財務紀律對於能夠實現其戰略和轉型議程的其他要素至關重要，我感謝董事會和管理層在廣泛討論我們的智能資本和資產負債表管理戰略方面的合作。 |
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史黛西·J·史密斯 獨立的 年齡：61 董事自：2024 委員會 A 發源地 美國 | 體驗總結 Mr. S.史密斯帶來了廣泛的半導體 工業,運營和製造, 和銷售、營銷和品牌專業知識高級行政領導力和人力資本體驗曾在英特爾擔任過多個職位，如製造、運營和銷售部門的總裁集團和首席財務官，他擔任了近十年的職務。他還將戰略思維和分析技能帶到了業務發展和併購經驗他有一大筆財富全球經驗曾帶領團隊橫跨美國、歐洲、拉丁美洲和亞洲。S·史密斯先生還曾在多個上市公司他在董事會工作了20多年，並幫助兩家公司上市。 |
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行政職務 前身為東芝記憶體公司，一家日本閃存和固態硬盤公司 ▪首席執行官。椅子和董事(2018-目前) 英特爾公司(1988-2018) ▪集團製造、運營、銷售執行副總裁總裁(2017-2018) ▪運營和銷售執行副總裁(2016-2017) ▪企業戰略執行副總裁、首席財務官兼董事(2007-2016) ▪首席財務官(2007-2012) ▪財務與企業服務副總裁兼首席信息官(2004-2006) | 其他公共委員會 歐特克。，跨國軟件產品和服務公司 Wolfspeed股份有限公司，一家寬帶隙半導體開發商和製造商
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我很高興能在轉型的關鍵時刻回到英特爾，這家標誌性的公司正在加速其IDM 2.0戰略，以在其核心市場取勝，在新興計算機市場增長，併成為世界領先的代工企業之一。 |
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脣補痰 非獨立 年齡： 64 董事自： 2022 委員會 M 發源地 馬來西亞
| 體驗總結 Mr.Tan在Cadence Design Systems擔任了12年的首席執行官，這是一家計算軟件公司，提供用於設計和開發複雜半導體芯片和電子系統的解決方案。他也是一家國際風險投資公司的創始人和董事長，以及另外兩隻基金的創始管理合夥人。Mr.Tan為董事會帶來高級領導力，全球/國際，深厚的行業和IT/技術，財務和投資專業知識，人力資本，銷售和營銷，新興技術和商業模式，業務開發和併購，以及豐富的上市公司經驗 這為董事會最佳實踐提供了洞察力。 |
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行政職務 Cadence設計系統公司一家計算軟件公司 ▪執行局主席 和首席執行官（2021年至2023年5月） ▪首席執行官（2009—2021年） 華登國際國際風險投資公司 ▪創辦人和主席（1987年至今） 塞萊斯塔資本風險投資公司 ▪創始管理合夥人 Walden Catalyst Ventures風險投資公司 ▪創始管理合夥人 | 其他公共委員會 科多科技集團控股有限公司.，連接解決方案提供商 施耐德電氣SE數字自動化和能源管理公司 最近的公共委員會 科多科技集團控股有限公司.，連接解決方案提供商 著名的附屬機構/榮譽 加州大學伯克利分校工程學院和計算、數據科學和社會部 ▪顧問委員會成員 半導體行業協會 ▪Robert N.諾伊斯獎獲得者，協會最高榮譽（2022年） |
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"我很高興能與管理層更緊密地接觸，因為公司過渡到內部代工模式，將其製造集團轉變為世界一流的系統代工廠。我期待着監督我們繼續加快這一努力，這一努力旨在提高透明度，加強問責制，並側重於跨組織的成本分配，並通過實施內部轉移定價提高整體盈利能力。 |
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A=審計和財務委員會 | G=企業管治及提名委員會 |
C人才與薪酬委員會 | MM & A委員會 |
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體驗總結 魏斯勒先生給董事會帶來 高級領導、全球/國際、工業和信息技術（IT）、運營和製造、新興技術和網絡安全經驗他在IT行業擁有超過25年的經驗。作為全球最大的科技公司之一的首席執行官，魏斯勒先生還 金融專業知識和廣泛 人力資本管理經驗 和 執行 業務發展和併購戰略魏斯勒先生還帶來了寶貴的 治理和董事會經驗 他在惠普、賽默飛世爾科技和必和必拓集團等跨國公司董事會任職多年。 | 迪翁·J·韋斯勒 獨立的 年齡： 56 董事自： 2020 委員會 C （主席）和 M 發源地 澳大利亞 |
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行政職務 惠普公司一家電腦、打印機及相關用品技術公司 ▪總裁和首席執行官（2015—2019年（退休）） ▪執行副總裁， 印刷和個人系統集團（2013—2015） ▪SVP 和經營董事印刷和個人系統，亞太及日本（2012—2013） 聯想集團有限公司一家科技公司 ▪VP 和COO， 產品和移動互聯網數字家庭組（2008—2011） ▪VP 和全球機制東南亞(2007-2008) | 其他公共委員會 賽默飛世爾。，分析實驗室和儀器製造商 必和必拓集團.，一家採礦、金屬和石油開採公司 |
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董事會相信英特爾的戰略是正確的，其轉型正在站穩腳跟。帕特正在重新點燃英特爾的引擎，重振我們的工程界，並將人才吸引回公司。此外，他帶回了格羅維安文化，正是這種文化造就了英特爾現在的樣子，我們知道這種文化是執行我們戰略的關鍵。作為英特爾的前客户，我對我們面前的機會感到興奮，並相信我們的客户也會如此。 |
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體驗總結 耶裏先生在投資銀行的職業生涯為董事會帶來了財務戰略 和全球併購專業知識，包括財務報告方面的專門知識、在全球範圍內評估併購效果的經驗，以及吸引和留住強有力的高級領導的經驗。在Darwin Capital Advisors，耶裏先生評估、投資並擔任過許多風投階段公司的董事會成員，這讓他獲得了識別和開發有效商業模式的第一手經驗。耶利先生擔任聯席董事的經歷CamberView Partners的創始人兼執行主席和他在PayPal董事會的服務提供了對以下事項的見解公司治理、股東參與度和董事會最佳實踐。作為一所大型公立研究型大學的副校長，耶裏監督了大學財務和運營戰略的變化，在那裏他獲得了廣泛的收穫戰略、運營和財務方面的專業知識. | 弗蘭克·D·耶裏 獨立的 董事會主席 年齡： 60 董事自：2009 委員會 G 和 M(主席) 發源地 美國 |
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行政職務 Darwin Capital Advisors LLC亞利桑那州鳳凰城的一傢俬人投資公司， ▪本金（2012年至今） CamberView Partners，LLC公司治理和股東參與諮詢公司 ▪聯合創始人和執行主席 (2012-2018) 加州大學伯克利分校 ▪副校長 (2008-2012) | 花旗集團投資銀行業務，一家投資銀行和金融服務公司(2001-2008,1990-1998) ▪董事董事總經理，全球併購主管 (2003-2008) ▪管理委員會委員 (2001-2008) 其他公共委員會 貝寶控股公司，一家運營在線支付系統的金融科技公司 Mobileye全球公司英特爾的自動駕駛技術子公司， |
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獨立性評價 治理委員會和董事會認為，耶裏的較長任期有助於他的獨立性，因為他經歷了多次領導層換屆，因此他更願意挑戰管理層。考慮到我們提供的技術產品和運營的複雜性、規模和範圍，以及公司在多個行業週期的經驗，他的機構知識為董事會提供了重要的視角。 |
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我很榮幸擔任這個董事會的主席，因為我們專注於評估現有的槓桿，以最大化股東價值，並仔細監督公司戰略轉型的執行情況。作為我們廣泛參與努力的一部分，我也很感激有機會讓我們的股東瞭解情況，並聽取他們的寶貴反饋。“ |
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董事會領導結構
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董事會的一般政策(根據公司治理準則)是，董事會主席和首席執行官的職位由不同的人擔任，以協助董事會的管理監督和首席執行官的業務重點。如果董事會主席不是獨立的，董事會將任命一位獨立的董事首席執行官，負責我們的公司治理準則中規定的強有力的職責。如果董事會的政策發生變化，股東將在新聞稿中或通過在我們的網站上發佈並在我們的年度委託書中突出顯示的修訂的公司治理準則來通知股東，董事會將歡迎股東就此類變化提供意見。 耶裏先生目前擔任我們的獨立董事會主席，在監督英特爾的戰略轉型方面為董事會帶來了寶貴的技能、專業知識和經驗，包括： | | | | | |
| | 董事會主席 併購委員會主席 弗蘭克·D·耶裏 | |
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| 其他委員會主席 Gregory D.Smith--審計委員會 Risa Lavizzo-Mourey博士--治理委員會 Dion J.Weisler--賠償委員會 | |
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▪從超過25年的金融行業經驗中獲得的釋放股東價值的經驗，
▪CamberView Partners的聯合創始人和執行主席，Camberview Partners是一家為上市公司提供公司治理和股東參與諮詢的公司，
▪擔任加州大學伯克利分校副校長，監督其財務和運營戰略的變化，以及
▪對英特爾的熟悉是在監督多次領導層換屆和行業週期的過程中發展起來的。
董事會受益於擁有一位獨立的董事會主席，包括幫助促進董事會、首席執行官和其他高級管理層之間的關係；協助董事會就特定戰略和政策達成共識；促進強有力的評估進程；以及有效地在獨立董事和管理層之間分配監督責任。
審計委員會認為，其風險監督方案，如《企業風險管理監督》中所述，第40頁在各種領導框架下將是有效的。因此，審計委員會的風險監督職能並未對其目前領導結構的選擇產生重大影響。
董事會主席的職責
我們的首席執行官主要負責英特爾的運營領導和戰略方向，而我們的董事會主席促進董事會對管理層的監督，促進管理層和董事會之間的溝通，就治理和其他董事會層面的議題與股東接觸，並領導董事會對關鍵治理問題的審議。作為董事會主席，耶裏先生的職責包括：
▪主持和制定(與首席執行官、公司祕書和其他董事會成員協商)和批准董事會會議的時間表和議程；
▪評估管理層提交的信息是否使非僱員董事能夠有效和負責任地履行其職責；
▪召集和主持獨立董事和/或非僱員董事的執行會議；
▪與治理委員會合作，評估董事候選人，確定董事會委員會成員和主席；
▪就董事會的年度自我評估和評價進程與治理委員會合作；
▪領導董事會評估首席執行官的表現並監督首席執行官繼任計劃；
▪擔任董事會和首席執行官之間的主要聯絡人，包括提供執行會議的反饋；
▪主持股東大會；
▪擔任董事會的聯絡人，與股東進行磋商和直接溝通。
非僱員董事定期評估董事會領導結構和董事會主席的意見，並將繼續評估和實施他們認為最有效地支持董事會履行職責的結構。
董事會和委員會的參與
董事會參與度
出席會議。董事會及其委員會全年按既定時間表舉行會議，舉行特別會議，並在必要時不時以書面同意的方式行事。我們期待每個董事都能出席董事所在的董事會和委員會的每次會議。2023年(董事服務期間)，每一家董事出席了至少75%的董事會和董事所在委員會的會議，董事平均出席了各自董事會和委員會會議的97%。理事會在2023年舉行了五次定期會議，沒有舉行特別會議。如《董事會委員會》所示，第34頁2023年，董事會常務委員會共舉行了25次會議(包括Mobileye發行委員會定價小組委員會的一次會議)，每個委員會舉行了多次定期會議和特別會議。董事會的政策是，預計董事將出席年度股東大會，當時任職的董事除一人外，所有人都出席了2023年年度股東大會。
高管會議。在每次董事會例會上，為獨立董事和非僱員董事預留時間在沒有CEO出席的情況下在執行會議上開會。
董事會與管理層的互動。行政領導團隊定期出席董事會會議，介紹我們的業務和戰略信息，董事會成員可以在董事會會議之外接觸我們的員工。在2023年期間，一些董事會成員在董事會會議之外花費了大量非正式時間與管理層接觸，包括行政領導團隊以下的員工。許多董事會成員還非正式地指定了他們所聯繫的管理級別的“夥伴”。董事會成員還被鼓勵進行全球現場訪問，與當地管理層會面；出席英特爾行業、分析師和其他重大活動；並接受邀請，出席英特爾內部會議並在會上發言。
外部視角。董事會及其委員會還受益於外部專家的諮詢、建議和教育，這些專家在關鍵戰略領域為董事會提供了“由外而內”的視角。一些董事會成員參加了同樣提供這種觀點的諮詢委員會(例如，建築、技術和鑄造)。這些接觸增加了董事在行使受託責任和監督公司時的經驗。
委員會參與
董事會向各委員會分配職責和授權，各委員會定期向董事會全體報告其活動和行動。董事會的四個常設委員會的名單如下。
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委員會 | 2024年組成變化(截至2024年2月1日) |
▪審計委員會 | ▪Risa Lavizzo-Mourey博士輪流離開 |
▪薪酬委員會 | ▪艾麗莎·亨利加入；芭芭拉·諾維克輪換 |
▪治理委員會 | ▪芭芭拉·諾維克加入；艾麗莎·亨利輪換 |
▪併購委員會 | ▪無 |
此外，Stacy J.Smith於2024年3月12日被任命為董事會成員後加入審計委員會。每個常設委員會都有董事會批准的書面章程，張貼在我們網站的公司治理部分，網址為Www.intc.com/董事會和治理。董事會還成立了一個特別委員會來監督Mobileye的公開發行，其中包括一個定價小組委員會，該委員會曾在2023年為Mobileye的公開二次發行舉行過一次會議。每個委員會都有權聘請外部專家、顧問和法律顧問協助委員會的工作。
委員會輪換。管治委員會和董事會明白為董事會及其委員會帶來新的和多樣化的觀點的重要性，委員會每年都會對其組成進行評估。當董事會任命新董事時，委員會利用這個機會重新評估董事會委員會的組成是否也應該演變，以確保適當的技能和經驗深度，為未來董事的任何繼任做好準備和計劃，並反映新的視角，特別是在對公司的戰略重點至關重要的領域和/或股東特別感興趣的相關領域。上述委員會組成的改變，作為委員會組成、董事技能/背景及服務期限的定期評估及輪換的一部分，亦使審計委員會及薪酬委員會可於董事會會議前同時舉行會議，以增加在該等委員會及董事會會議上可供面對面討論的時間。
委員會資格。董事會已認定，根據董事及納斯達克的適用規定，審計委員會及薪酬委員會的每名成員均為獨立及“非僱員”，管治委員會及併購委員會的每名成員均為獨立人士，但陳立武除外；且每名審計委員會成員均足以熟練閲讀及理解公司的財務報表，可擔任該等委員會的成員。
授權的轉授。薪酬委員會可指定一名或多名成員代表其履行職責，但須經薪酬委員會報告或批准，並可授權其他董事會成員或公司高管(S)審查和授予非高管員工股票薪酬的權力。
董事會委員會
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審計與財務委員會(審計委員會) |
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| 9 委員會會議將於2023年10月舉行 | | | | 主要職責 ▪協助董事會進行財務報告、內部控制和審計職能的監督 ▪任命、監督和管理獨立審計師的薪酬 ▪審查企業風險管理評估/監測 ▪監督行為準則；至少每年審查首席合規官的合規計劃有效性報告 ▪協助董事會進行全球財務、財務/金融風險、税務、保險、資本結構/分配、投資者關係和退休計劃監督 ▪每年審查公司達成免除強制交易所執行和清算的掉期交易的決定 委員會最近的重點領域 ▪財務報告、披露和關鍵會計估計事項 ▪資本結構與資本配置策略 ▪財政部、税務和訴訟事務 ▪道德、法律和反壟斷合規 ▪企業風險管理，包括網絡安全和產品安全 |
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| 格雷戈裏·D·史密斯(主席兼審計委員會財務專家(ACFE)) 30年上市公司財務、會計和審計相關工作經驗 其他成員： 安德里亞·J·戈德史密斯博士 奧馬爾·伊什拉克博士 芭芭拉·G·諾維克 史黛西·J·史密斯(ACFE) | | |
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人才與薪酬委員會 (補償委員會) |
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| 7 委員會會議將於2023年10月舉行 | | | 主要職責 ▪審查和批准我們高管的工資、獎金、股權獎勵、其他薪酬以及績效衡量標準和目標 ▪審查和確定其他薪酬事項，提出員工薪酬和福利計劃建議，並管理英特爾的股權激勵計劃 ▪審查獨立薪酬顧問對高管薪酬理念、設計、同行羣體、相對於同行的薪酬定位、股權使用和分配以及風險評估的意見 ▪協助董事會進行管理、繼任規劃和發展 ▪監督公司在人力資本管理方面的戰略、舉措和計劃，包括員工敬業度、多樣性和包容性 委員會最近的重點領域 ▪薪酬方案戰略和設計，包括：(1)根據股東的反饋改變薪酬方案和獎勵，並提高績效薪酬的嚴格性；(2)創建與薪酬有關的刻意參與計劃，以接收和迴應股東的反饋；(3)使年度和長期激勵方案與戰略保持一致；(4)確認同行羣體和市場數據，以反映競爭激烈的人才市場 ▪人力資本管理戰略，為長期計劃吸引人才；首席執行官和高管繼任規劃和領導力發展 |
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| Dion J.Weisler先生(主席) 25年以上IT行業管理人才和薪酬事務的領導經驗 其他成員： 詹姆斯·J·戈茨 阿利莎·H.亨利 Risa Lavizzo-Mourey博士 | | |
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| | 2/4 | | 2/4 | | |
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| 金融專業知識 | 網絡安全/信息安全 | 高級領導經驗 | 人力資本經驗 | 半導體、工業和IT/技術經驗 | 全球/國際經驗 |
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企業管治與提名委員會（治理委員會） |
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主要職責 ▪確定董事候選人，並就董事會和委員會的規模和組成提出建議 ▪檢討企業管治、董事獨立性、企業責任及可持續發展表現等事宜，並向董事會彙報 ▪定期審查股東參與流程，向董事會報告股東反饋，並與董事會和管理層合作， ▪定期審查我們的公司治理準則、委員會章程和毒丸政策的有效性，並提出修改建議 ▪審查股東提案並提出應對措施 ▪審查並建議非僱員董事薪酬 ▪與董事會主席協調，管理董事會、其委員會和個別董事的年度評估 委員會最近的重點領域 ▪年度會議治理事項，包括投資者外聯和反饋 ▪董事會及委員會組成及董事候選人招聘 ▪英特爾企業責任報告和趨勢 ▪非員工董事薪酬 ▪政治問責制和貢獻 ▪董事會、委員會和個人董事績效（董事會評估） | | | 4 委員會會議將於2023年10月舉行 | |
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| | Risa Lavizzo—Mourey****） 20年以上上市公司董事會、公司治理、政府和公共政策經驗 其他成員： 奧馬爾·伊什拉克博士 Tu Jae King Liu博士 芭芭拉·G·諾維克 弗蘭克·D·耶裏 | |
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併購委員會 |
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主要職責 ▪監督公司的併購和風險投資策略，並向管理層和董事會提供指導，以推進公司戰略 ▪審查、評估、建議和/或批准某些合併、收購、資產剝離、合資企業和其他戰略投資 ▪至少每年評估已完成交易的績效和整合 委員會最近的重點領域 ▪持續審查潛在交易以釋放價值 ▪出售英特爾IMS納米芯片業務的少數股權 ▪宣佈計劃從2024年1月1日起將英特爾公司Altera（前可編程解決方案集團）的運營分離，計劃未來部分出售和/或IPO ▪投資ARM Holdings首次公開發行股票 ▪正在審查計劃中的Tower Semiconductor收購，由於無法及時獲得監管部門批准，我們雙方同意於2023年8月終止收購 | | | 4 委員會會議將於2023年10月舉行 | |
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| | 弗蘭克d. Yeary（主席） 25年投資銀行、金融服務和私人投資 其他成員： 詹姆斯·J·戈茨 阿利莎·H.亨利 脣補痰 迪翁·J·韋斯勒 | |
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| | | 4/5 | | 5/5 | |
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| 上市公司董事會經驗 | 政府、法律、監管和政策經驗 | 高級領導經驗 | 全球/國際經驗 | 業務發展和併購經驗 | 半導體、工業和IT/技術經驗 | 新興技術和商業模式經驗 | 金融專業知識 |
股東參與度
我們與股東的關係是我們公司成功的重要組成部分，我們與股東接觸並瞭解他們的觀點有着悠久的傳統。我們全年積極與它們接觸，並將我們通過這些活動了解到的信息納入我們的治理日曆，如下所示。
股東參與週期
審查年度會議結果以確定適當的後續步驟，並確定年度會議後股東參與重點領域的優先順序
在年度會議後召開股東參與會議，以便向董事會及其下屬委員會徵求反饋意見並報告結果
將股東會議的意見納入年度會議規劃，並在必要時加強治理、薪酬和公司責任實踐及信息披露
召開年度會議前股東參與會議，回答問題並瞭解股東對年度會議表決事項的意見
哲理。我們相信，我們在戰略、公司治理、高管薪酬和公司責任等問題上與股東公開接觸的方法會增加公司的責任感，改善決策，並最終創造長期價值。我們致力於：
▪問責制。推動和支持領先的公司治理和董事會實踐，以促進監督、問責和良好的決策。
▪透明度。在一系列財務、治理和企業責任問題上保持高度透明度，以建立信任和可持續的雙向對話，支持我們的業務成功。
▪婚約。積極主動地與股東和利益相關者團體就一系列主題進行對話，以確定新出現的趨勢和問題，為我們的思考和方法提供參考。
我們尋求多種股東參與的途徑，包括與股東舉行視頻和電話會議，參加各種會議，併發布關於我們活動的定期報告。通過這些活動，我們討論和接受意見，提供更多信息，並解決有關我們的公司戰略、公司治理、高管薪酬計劃和其他股東感興趣的話題的問題，例如我們下面討論的公司責任實踐。這些與股東的接觸努力使我們能夠更好地瞭解股東的優先事項和觀點，併為我們提供關於我們的公司戰略以及我們的薪酬和公司治理實踐的有用意見。
定期訂婚。在2023年，我們的春季(在2023年年度股東大會之前)和秋季的外展工作由我們的董事會主席和/或我們的薪酬委員會主席領導，並得到我們的首席人事官、投資者關係、公司祕書辦公室、全面獎勵和公司責任辦公室的支持。在春季，我們的努力集中在確認我們已經充分解決了股東對高管薪酬的擔憂，而在秋季，我們的努力更多地集中在戰略、治理和ESG事項上。
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| 我們在2023年定期訂婚時遇到了誰 | |
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| 聯繫總數 | | 總參與人數 | | 董事訂婚 | |
| ~68% 首席執行官/S | 36 股東 | ~49% 首席執行官/S | 34 單獨的會議 | ~48% 首席執行官/S | |
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INST O/S的百分比，即英特爾機構持有的股份，是截至2023年9月30日計算的。我們聯繫、聘用和讓董事分別持有英特爾總計約43%、~31%和~30%的流通股。
企業社會責任參與度。除了我們的定期參與外，我們每年還與大量機構股東舉行虛擬會議，重點關注企業社會責任(CSR)以及環境和社會事務。這使得股東和我們的企業社會責任專家之間能夠在各個專業領域進行直接接觸。
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| 我們在2023年CSR項目中會見了哪些人 | |
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| 聯繫總數 | | 總參與人數 | | |
| ~72% 首席執行官/S | 91 投資者 | ~31% 首席執行官/S | 20 投資者參與其中 | |
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會議涵蓋了戰略和企業社會責任治理；概述了我們的企業社會責任努力；關於多樣性和包容性、環境可持續性、產品可持續性、供應鏈責任和負責任的人工智能的最新情況；以及關於環境和社會問題的分組討論。演講者包括我們的首席人事官和CSR的執行贊助商、首席多樣性和包容性官、首席可持續發展官、首席產品可持續發展官，以及企業責任、供應鏈責任和負責任的人工智能的代表。
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我們從股東那裏聽到了什麼 | | 我們的視角/我們如何迴應 |
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| 1 | 戰略和財務 | | |
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人工智能戰略與風險. 關於我們的人工智能戰略、負責任的人工智能、總體人工智能以及我們打算如何提升我們的競爭地位的問題 | | ▪我們增加了我們的披露，以提供關於人工智能的重要性和影響以及我們的人工智能戰略的更多詳細信息(請參閲第6頁) |
| ▪我們更新了我們的英特爾負責任的人工智能原則，並在我們的網站上提供了這些信息，並指出，在我們的“企業責任倡議”中(見第10頁) |
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轉型。對我們的內部代工模式、運營效率、文化變革、支出削減和業務退出感興趣 | | ▪我們在我們的業務轉型議程上增加了一個新的部分(請參閲第6頁) |
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| 2 | 董事會的組成和監督 | | |
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董事會更新。感謝我們廣泛的更新和對我們董事會增加的行業深度的支持；關於未來技能/更新領域的問題 | | ▪我們討論了對董事會候選人的持續評估，以支持我們的戰略以及董事會和委員會的繼任計劃，幷包括了相應的披露(請參閲《董事會組成和更新；2.從各種來源獲得候選人》，見第23頁) |
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董事會監督。關於董事會人工智能戰略監督的問題，以及董事會如何引入外部視角 | | ▪我們包括了關於董事會對人工智能的監督的新披露，以及董事會收到的不同外部觀點(參見《董事會責任；戰略》和《董事會參與；外部觀點》第38頁和33) |
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| 3 | 企業責任倡議 | | |
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排放目標和補償。關於我們實現範圍1-3淨零目標的問題；氣候過渡行動計劃和供應鏈參與 | | ▪我們提供了有關可再生電力擴展的最新信息，我們與供應商在減排解決方案方面的合作，以及我們在改進數據中心液體冷卻解決方案方面的努力 |
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水回收利用。對我們的成就和努力的認可；關於所使用的技術和我們在擴展時實現目標的關鍵的問題 | | ▪我們討論了我們在當地分水嶺方面的工作，我們與行業合作伙伴的項目，以及我們的含水層項目。 |
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| 4 | 高管薪酬 | | |
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薪酬設計。 對最近的應對行動感到滿意，這些行動被認為是重大的，並解決了股東的關切 | | ▪我們計劃繼續與我們的股東接觸，並在評估我們未來薪酬計劃的設計時考慮他們的反饋。我們對2024年高管薪酬計劃的設計進行了一些改進。 |
董事會責任
董事會從公司和股東的長期利益出發，監督、建議和指導管理層。
委員會的職責包括：
戰略
董事會積極監督英特爾的長期業務戰略和戰略重點，並積極致力於使英特爾的領導地位和文化與其對這些主題的長期承諾保持一致。例如，從2021年初到2023年，董事會一直與我們的首席執行官和管理層密切合作，制定、宣佈、監測和完善“IDM 2.0”的戰略和執行-英特爾創新和產品領導的新戰略-以及相關的過程技術和過程領導目標。2023年，董事會與高級管理層密切合作，評估和完善我們的人工智能戰略。此外，董事會每年：
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召開為期兩天的董事會會議，重點討論戰略，包括公司許多高級管理人員的演講和接觸 | 定期與高級管理層就與公司戰略優先事項相關的關鍵業務事項進行接觸，包括在2023年與所有業務部門及其領導層舉行深入的補充戰略會議 | 定期前往關鍵設施與當地管理層會面，親眼目睹公司的運營情況 | 與下一代領導層會面，以確保渠道保持穩健、多樣化和包容性 |
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| | 資本配置 |
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董事會了解自己和公司在管理資本方面所扮演的角色。董事會每年討論和批准我們的預算和資本分配計劃，這些計劃與我們的長期戰略計劃和優先事項有關。隨着我們繼續專注於我們的目標，即重新奪回工藝領導地位，建立世界級的代工業務，並將人工智能解決方案帶到任何地方，我們的目標需要投資可能超過1000億美元，董事會一直在與管理層定期審查公司的財務和資本分配計劃。這涉及到考慮通過其智能資本戰略部署可用資本的廣泛選擇。隨着我們的前進，董事會將繼續與管理層就資本分配的優先事項進行積極對話。 |
人力資本管理
董事會通過薪酬委員會積極參與監督英特爾的人力資本管理戰略、結果、舉措和計劃，包括評估英特爾的文化是否反映了其對責任、包容性和可持續性的長期承諾；人才培訓、招聘、發展和留住；員工敬業度；以及多樣性和包容性。
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11 英特爾董事擁有人力資本經驗 |
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我們的董事會，包括我們的薪酬委員會，在其成員的職業生涯中積累了豐富的人力資本經驗，例如Ishrak博士，他作為美敦力首席執行官管理着90,000多名員工；Lavizzo-Mourey博士，他是美國最大的專注於醫療保健的慈善組織羅伯特·伍德·約翰遜基金會的高級領導人，並管理了超過15年；Novick女士，貝萊德的聯合創始人之一，並幫助該機構發展成為世界上最大的資產管理公司之一；以及Weisler先生，他作為惠普首席執行官管理着全球超過50,000名員工。 |
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| | 管理層繼任 |
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正如我們的公司治理準則所反映的那樣，董事會的主要職責之一包括規劃CEO繼任和監督管理層對其他高級管理人員的繼任計劃。董事會的目標是為有效的高級領導發展和繼任制定長期計劃，以及為緊急情況和正常情況制定短期應急計劃。該項目對該公司的成功起到了重要作用。董事會以及目前的高級領導團隊都理解內部人才發展和繼任規劃的重要性，並密切關注這一點。 薪酬委員會至少每年與董事會一起審查繼任規劃和管理髮展議題。董事會和薪酬委員會與我們的首席執行官和首席人事官一起規劃繼任。董事會有機會通過在董事會會議上的正式陳述和全年的非正式活動，定期與公司多個級別的高管會面。董事會成員還通過公司的諮詢委員會與高級領導接觸，因此對高級領導的熟悉程度更高、更深。董事會成員還根據他們的背景與關鍵的高級領導人合作，以協助指導和監督。聯委會和(或)薪酬委員會的執行會議定期討論繼任規劃和管理髮展的專題。 |
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| | 我們的文化 |
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我們的文化是由我們的價值觀定義的。我們的價值觀-客户至上、無畏創新、結果驅動、同一英特爾、包容、質量和誠信-指導我們如何做出決策，如何對待彼此，如何服務於我們的客户實現他們的目標，並將技術塑造為一股向善的力量。英特爾專注於如何招聘、留住和發展我們的人才。組織文化由管理層監測和衡量，並由薪酬委員會監督。 |
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| | 補償 |
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薪酬委員會決定我們高管的薪酬，包括我們的首席執行官。薪酬委員會在獨立薪酬顧問的協助下，對高管薪酬方案進行全年審查。有關薪酬委員會的更多信息，請參閲“4.董事會結構和參與度；董事會和委員會參與度；董事會委員會；人才和薪酬委員會”第34頁. |
企業風險管理監督
董事會的一項重要職能是監督英特爾的企業風險管理。風險是業務所固有的，董事會的監督、評估和有關風險的決定是在董事會及其委員會的其他活動的背景下進行的，並與其他活動一起進行。
定義風險
董事會和管理層認為“風險”是指可能發生不受歡迎的事件，可能對我們目標的實現產生不利影響。風險在許多方面各不相同，包括公司預測和了解風險的能力、如果發生不良事件可能導致的不利影響的類型、發生不良事件和特定不利影響的可能性以及公司控制風險和潛在不利影響的能力。英特爾可能面臨的風險類型包括：
▪宏觀經濟風險，如通貨膨脹、通貨緊縮、經濟增長放緩或衰退；
▪地緣政治風險；
▪事件風險，如自然災害、公共衞生危機或網絡安全事件；以及
▪與戰略和競爭、產品需求、全球運營、產品和製造、網絡安全和隱私、知識產權保護和盜竊、訴訟和監管合規、公司責任和可持續性(包括氣候風險)、人力資本風險和公司治理風險有關的特定業務風險。
並不是所有的風險都可以用同樣的方式處理。有些風險可能是容易察覺和控制的，而另一些風險是未知的；有些風險可以通過特定的行為來避免或減輕，有些風險作為實際問題是不可避免的。在某些情況下，可能會做出這樣的決定，即更高程度的風險可能是可以接受的，因為人們感覺到更大的回報潛力。英特爾尋求使其自願冒險與公司戰略保持一致，英特爾明白，其項目和流程可能會通過鼓勵創新和適當水平的個人冒險來增強公司的商業利益。
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風險監督框架 |
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目的 ▪監視器英特爾三年內戰略目標面臨的風險 ▪實施已識別風險的關鍵緩解計劃 ▪識別每年從超過50個風險的範圍中，制定前10—15個風險，併為新發現的風險制定適當的緩解計劃 | 方法 ▪年度進程包括對首席財務官辦公室領導的執行團隊的訪談，以確定最大的風險和緩解措施 ▪與執行團隊討論結果，由審計委員會審查，然後每年春季由首席財務官辦公室向董事會報告 ▪年中審查向審核委員會彙報先前已識別的風險及緩解計劃的狀況 ▪全年，董事會及委員會通常每季度就風險及緩解計劃提供詳細陳述，管理團隊及相關風險擁有人評估相關風險，並與披露委員會及審核委員會討論。 | 結果  報告每年並視需要向董事會及其委員會提交 發展高風險物項的緩解計劃 納入將高風險概況納入年度審計計劃 披露高風險概況作為風險因素報告在公司的年度報告中的10—K表 |
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英特爾認為四個主要類別是潛在風險的來源： |
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戰略
風險 | 可操作的
風險 | 金融
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風險評估職責和流程
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衝浪板 |
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整個董事會對企業風險管理監督負有主要責任。審計委員會通過以下方式履行其監督職責： ▪根據董事會各委員會的專門知識領域和章程規定的作用和責任， ▪管理層就下列事項定期舉行簡報會和情況介紹會： ▪公司面臨的風險類型 ▪企業風險管理，包括風險識別、緩解和控制 對於大多數企業風險管理問題，如網絡安全風險，董事會定期收到管理層或適當的董事會委員會關於其對這些問題的審查的詳細報告。在某些情況下，例如關於新技術和產品驗收的風險，風險監督是董事會全體成員對戰略規劃進行定期監督的一部分。審計委員會及其委員會還評估管理層是否有適當的風險管理框架來管理風險，以及該框架是否有效運作。 |
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審計委員會 | | | 薪酬委員會 | | | 治理委員會 |
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▪監督與會計和財務報表有關的問題；監督內部控制和審計職能；重大財務、產品安全、安全和網絡安全風險暴露；以及管理層最新的年度企業風險管理和評估 ▪監督與財務風險管理有關的問題，包括評估與金融市場有關的重大財務風險和或有負債以及公司的財務戰略 | | | ▪監督與公司薪酬計劃相關的風險管理，包括我們的結論，即我們的薪酬政策和做法沒有產生合理地可能對公司產生實質性不利影響的風險，以及與人力資本和管理相關的風險 | | | ▪監督與公司環境、社會和治理實踐以及公司責任和可持續發展倡議和績效相關的風險問題 |
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| 管理 |
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管理層主要負責： ▪確定與重大業務活動相關的風險和風險緩解控制措施； ▪將風險映射到公司戰略，以及 ▪制定計劃和建議，以確定風險識別的充分性、潛在風險與潛在回報的平衡以及管理風險的適當方式。 關於公司薪酬計劃的風險評估，管理層主要負責： ▪審查所有重要的薪酬計劃，重點關注可變支出的計劃，以及 ▪評估公司的高管和廣泛的薪酬和福利計劃，以確定這些計劃的條款和運營是否造成了不受歡迎或無意的重大風險。風險評估流程： ▪包括對薪酬計劃政策和做法、風險識別和控制程序、風險與回報的平衡以及薪酬計劃對公司整體戰略的重要性和風險的審查，以及 ▪考慮有助於控制風險的薪酬條款和做法，包括薪酬組合、支付期、追回條款和股權指導方針。 |
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企業社會責任監督
企業社會責任(CSR)事務在英特爾發揮着重要作用，董事會積極參與監督我們的企業社會責任計劃。許多董事在關鍵的企業社會責任問題上擁有專業知識，包括：
▪諾維克女士作為貝萊德的聯合創始人和多部門經理，在人力資本管理方面擁有豐富的經驗，此外，她還領導貝萊德的投資管理團隊，並在各種環境、社會和治理問題上與貝萊德的可持續投資團隊密切合作；
▪史密斯負責監督波音加強對可持續發展的關注；
▪魏斯勒在領導惠普時倡導多樣性、包容性和企業責任；
▪Lavizzo-Mourey博士通過她在羅伯特·伍德·約翰遜基金會的工作，專注於公司在公共衞生方面促進社會公益；以及
▪戈德史密斯博士積極推動電氣工程領域的多樣性和包容性。
管理層每年至少兩次向治理委員會提供正式最新情況，並至少每年向董事會全體成員提供公司社會責任業績和相關披露的最新情況。2023年，這包括審查2022-2023年企業責任報告，以及關於環境可持續性、氣候風險和過渡行動計劃、人力資本、人權、政治問責以及投資者外聯和反饋等問題的最新情況。
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董事會已將其對我們的企業社會責任倡議的監督授權給其下屬委員會如下： ▪治理委員會-主要負責監督英特爾的企業社會責任事宜，其他委員會也會審查其他議題， ▪薪酬委員會-負責監督人力資本事務，以及 ▪審計委員會-負責監督我們的道德和合規計劃。 |
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網絡安全監督
我們的董事會擁有最終的網絡安全風險監督，作為我們企業風險管理計劃的一部分進行管理。該程序用於制定有關公司優先事項、資源分配和監督結構的決策。董事會得到審計委員會的協助，該委員會定期與管理層一起審查我們的網絡安全計劃，並向董事會提交報告。審計委員會或審計委員會的網絡安全審查一般每年至少進行兩次，或在確定為必要或適宜時更頻繁地進行。多位英特爾董事擁有評估和管理網絡安全風險的經驗。
我們的目標是將行業最佳實踐納入我們的網絡安全計劃。我們的網絡安全戰略側重於實施有效和高效的控制、技術和其他流程，以評估、識別和管理重大網絡安全風險。我們的網絡安全計劃旨在與適用的行業標準保持一致，並由獨立的第三方審計師每年進行評估。我們制定了評估、識別、管理和應對重大網絡安全威脅和事件的流程。其中包括：針對員工的年度和持續安全意識培訓；檢測和監控異常網絡活動的機制；以及遏制和事件響應工具。我們積極與行業組織接觸，以確定基準並瞭解最佳實踐。我們監控內部發現或外部報告的可能影響我們產品的問題，並有流程評估這些問題是否存在潛在的網絡安全影響或風險。我們還制定了一個流程來管理與第三方服務提供商相關的網絡安全風險。我們對供應商提出安全要求，包括：保持有效的安全管理計劃；遵守信息處理和資產管理要求；以及在發生任何已知或可疑的網絡事件時通知我們。
我們的網絡安全項目由我們的首席信息安全官負責，他向我們的執行副總裁總裁和首席技術官彙報工作。我們的CISO通過信息安全團隊中的專業人員(其中許多人持有網絡安全認證，如註冊信息系統安全專業人員或註冊信息安全經理)的定期溝通和報告，以及通過使用技術工具和軟件以及第三方審計結果，瞭解並監控預防、檢測、緩解和補救工作。有關我們CISO和CTO豐富經驗的信息，請參閲我們的Form 10-K年度報告。我們的CISO和CTO定期直接向審計委員會或董事會報告我們的網絡安全計劃以及預防、發現、緩解和補救問題的努力。此外，我們還制定了上報程序，向高級管理層和董事會通報重大問題。
道德、法律和監管合規監督
英特爾的道德和法律合規計劃根據我們的道德原則為開展業務設定標準，提供基於價值觀的指導，提高合規風險意識，加強決策，並幫助推動穩健的業績。我們的首席執行官與我們的員工溝通道德和法律合規的重要性，包括提醒我們以誠信行事的堅定承諾。這種“自上而下的基調”被我們的高級領導層重申，並在我們強制性的年度道德和合規培訓、全年定期溝通、全公司道德文化調查、意識培訓、年度道德和合規峯會以及教育資源中得到傳播，有助於創建和維護道德和法律合規的文化。通過審計委員會，董事會從我們的首席合規官那裏收到與不當行為有關的統計數據的季度報告，以及關於關鍵調查的定期細節。
英特爾的法律和監管環境複雜，影響到其業務的方方面面。半導體產業是全球經濟中最重要的部門之一。它一直是許多國家技術創新、經濟增長和創造就業的主要來源，因此受到地方、國家和國際政府和機構的許多法律和法規的約束。法律法規幾乎影響到我們業務的方方面面，例如我們的產品可以在哪裏銷售、我們的知識產權、我們的製造工藝和政府激勵措施。因此，董事會及其委員會花了大量時間監督公司的法律和監管合規情況。
行為規範
我們的行為準則適用於我們的非僱員董事與英特爾相關的活動，以及我們的高級管理人員，包括我們的主要高管、主要財務和主要會計官，或執行類似職能的人員，以及所有其他員工。我們希望我們的董事、高管和其他員工不要從事與英特爾競爭或對英特爾不利的活動，或幹擾他們正確履行對英特爾的職責或責任的活動，並且不要違反我們的政策利用公司機密信息、公司資產或他們在英特爾的職位謀取個人利益。這包括避免任何與英特爾利益相沖突或看起來與英特爾利益相沖突的活動。
董事和高管必須告知我們任何可能被視為與英特爾存在利益衝突的情況。董事會監督涉及董事或高管的任何衝突或明顯或潛在衝突的解決，並可聘請法律、貿易和政府事務部來確定是否存在衝突，如果存在，如何解決。對董事或執行幹事的這些衝突規則的任何豁免，都需要事先得到董事會的批准。我們的行為準則是我們的道德準則文件。我們的行為準則張貼在我們的網站上，網址為Www.intel.com。吾等將於修訂或豁免後四個營業日內，在本公司網站上披露未來對授予董事及主管人員的行為守則作出的實質性修訂或豁免。
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多位英特爾董事具有法律和法規合規風險經驗，包括： ▪戈德史密斯博士，美國總裁科學技術顧問委員會成員； ▪伊什拉克博士，作為美敦力的首席執行官，他監督公司遵守和嚴格執行與醫療器械相關的複雜的美國和國際法規； ▪Lavizzo-Mourey博士，在醫療技術、生命科學、醫療保健和製藥行業擁有廣泛的公共和私營部門監管經驗；以及 ▪史密斯先生作為波音公司的首席財務官，在複雜的航空航天法律和監管環境中游刃有餘。 |
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| | 政務與遊説 |
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英特爾與世界各地的政府、組織和行業合作，倡導鼓勵新想法、促進公平貿易和保護資源的政策。我們還致力於教育政治候選人公共政策決策對我們業務的影響，並在美國為那些總體上與我們的業務目標基本一致的候選人提供財務支持。我們在我們的公共政策網站上提供了關於我們在關鍵問題上的優先事項和立場的信息，包括英特爾的政治問責指南，該指南概述了我們做出政治貢獻的方法，包括高級管理層和董事會級別的審查程序以及我們的透明度目標。英特爾的全球公共事務和全球政府事務團隊為治理委員會提供年度報告。 |
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董事薪酬
董事會的總體政策是，非員工董事的薪酬應該是現金和股權的混合，其中大部分是股權。我們的首席執行官除了他的普通員工薪酬外，沒有獲得任何額外的薪酬。
董事薪酬年度回顧。治理委員會完全由獨立董事組成，主要負責審查董事非員工薪酬並考慮任何變化，該委員會每年都會考慮工作量和市場數據等因素。董事會每年審查委員會的建議，並確定董事的賠償金額。治理委員會聘請薪酬委員會的獨立薪酬顧問來協助我們的董事薪酬計劃。董事同級組與薪酬委員會審議的2023年高管薪酬同級組相同(見《薪酬討論與分析；2023年外部競爭考量》)第62頁有關詳細信息)。治理委員會的目標是現金和股權薪酬接近董事同行羣體的中位數。
2023年，董事會對非僱員董事的年度薪酬(按季度分期付款)從2022年起沒有任何變化-這些要素列於下表(未考慮下文所述的削減)。從2023年3月1日至2023年9月30日，作為英特爾緊縮措施的一部分(參見《薪酬討論與分析；2023年NEO薪酬概述；英特爾的緊縮措施》)第57頁董事會及董事會主席將董事會及董事會主席各自的現金預留金部分暫時削減了25%，導致2023年年度現金預付金為76,900美元，主席現金預付金為149,500美元。
董事會年度薪酬
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n | $90,000 |
| 現金預付金 |
n | $220,000 |
| 限制性股票單位(RSU) |
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現金餘額中的RSU。根據“現金回購單位”計劃，非僱員董事可選擇以現金回購單位(RSU In Lieu Of Cash)的形式獲得其所有現金薪酬(僅為100%)，一般自授予之日起一年。2023年，考慮到當年減少的現金預留額，Lieu of Cash的RSU於2023年5月11日獲得批准。2023年11月30日，在Lieu of Cash向受影響的員工董事，代表2023年10月1日至財政年度結束期間的現金預聘金不受25%削減的影響，並按100%支付。這些在Lieu of Cash中的額外RSU與2023年5月授予的在Lieu of Cash中的其他RSU同時授予。 年度股權獎。每一位在2023年再次當選的董事非員工都將在授予日獲得上述大致目標值的RSU年度授予。為會計目的，RSU的公允價值對歸屬前未支付的股息現值進行貼現。RSU的授予日期和歸屬與預期的董事會服務保持一致，從年度股東大會(ASM)上選出的日期到下列日期中較早的日期-授予日或下一屆年會的週年紀念日。若董事已滿75歲(或於2022年5月前授出的股份滿72年)或已在董事會服務至少七年，則所有未歸屬股份須於退任時從董事會支付。未歸屬的RSU不產生股息等價權。 | | |
| 董事非員工持股指引 ≥5x 每年現金預付金的 在加入董事會後的五年內；包括一旦歸屬但不包括未歸屬的遞延RSU 截至2023年12月30日，所有非僱員董事都符合或仍有時間這樣做。 |
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遞延補償計劃。非僱員董事可以推遲他們的現金和股權薪酬。根據現金延期計劃，董事可以：推遲高達100%的現金薪酬，並獲得遞延資金的投資回報，就像他們投資於英特爾普通股一樣；並因股息再投資而獲得信貸。參與者必須不可撤銷地選擇在五年或十年內一次性或按年等額分期付款獲得遞延資金，並在退休時或在不少於選舉日起計24個月的未來日期開始接受分配。這種遞延現金補償是英特爾的一項無擔保義務。股權延期計劃允許董事推遲他們既得股權獎勵的結算，直到服務終止。董事不會從遞延的既得股權獎勵中獲得股息。 |
董事薪酬表
下表詳細説明瞭我們2023財年(FY)非僱員董事的薪酬，以及在此期間任職的非僱員董事在2023財年末(FYE)持有的未償還股權獎勵，其中不包括於2024年3月12日任命的Stacy J.Smith。除非另有説明，否則市值由股票數量乘以英特爾普通股在本財年最後一個交易日在納斯達克的收盤價來確定。
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| | 2023財年薪酬總額 | 2023財年傑出股票獎 |
| 名字 | | 所賺取的費用
或以現金形式支付。
($) | 庫存
獎項
($) | 所有其他
補償
($) | 總計
($) | 傑出股票獎
(#) | 市值：
傑出股票獎
($) |
| 詹姆斯·J·戈茨 | | — | | 374,400 | | — | | 374,400 | | 13,135 | | 660,000 | |
| 安德里亞·J·戈德史密斯 | | 91,900 | | 205,700 | | — | | 297,600 | | 7,152 | | 359,400 | |
| 阿利莎·H.亨利 | | — | | 372,100 | | — | | 372,100 | | 13,069 | | 656,700 | |
| 奧馬爾·伊什拉克 | | 132,000 | | 205,700 | | 2,000 | | 339,700 | | 7,152 | | 359,400 | |
| Risa Lavizzo-Mourey | | 121,900 | | 205,700 | | — | | 327,600 | | 13,298 | | 668,200 | |
| 劉祖宰敬 | | 76,900 | | 205,700 | | — | | 282,600 | | 7,152 | | 359,400 | |
| 芭芭拉·G·諾維克 | | — | | 387,600 | | 2,000 | | 389,600 | | 10,419 | | 523,600 | |
| 格雷戈裏·D·史密斯 | | 111,900 | | 205,700 | | 2,000 | | 319,600 | | 26,111 | | 1,312,100 | |
| 脣補痰 | | — | | 791,500 | | — | | 791,500 | | 24,462 | | 1,229,200 | |
| 迪翁·J·韋斯勒 | | — | | 409,500 | | — | | 409,500 | | 14,401 | | 723,700 | |
| 弗蘭克·D·耶裏 | | 246,400 | | 205,700 | | — | | 452,100 | | 25,603 | | 1,286,600 | |
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以現金和股票獎勵賺取或支付的費用。安德里亞·J·戈德史密斯博士、格雷戈裏·D·史密斯博士和弗蘭克·D·耶裏博士將他們2023年的年度現金薪酬推遲到他們從董事會退休。
芭芭拉·G·諾維克於2023年1月30日被授予3,174盧比的年度股權獎勵，這與她於2022年12月被任命為董事會成員有關，授予日期的公允價值根據財務會計準則委員會會計準則編纂(ASC)第718主題計算，假設無風險回報率為4.77%，股息收益率為5.20%。
關於於2023年5月11日向所有董事發放的7,152個RSU的年度股權獎勵，授予日公允價值是根據ASC主題718計算的，假設無風險回報率為4.98%，股息率為1.71%。
對於在現金的Lieu中選擇RSU的董事，在以下日期授予的獎勵的授予日期公允價值是根據ASC主題718和以下假設計算的：
▪對於2022年的年度現金費用，於2023年1月30日授予詹姆斯·J·戈茨(3,203)、阿麗莎·H·亨利(3,462)、Lip-Bu Tan(779)和Dion J.Weisler(3,982)，無風險回報率為4.77%，股息率為5.20%；
▪對於2023年的年度現金費用，於2023年5月11日授予詹姆斯·J·戈茨(2,642)、阿麗莎·H·亨利(2,317)、芭芭拉·G·諾維克(3,129)、陳立布(2,317)和迪翁·J·韋斯勒(3,129)，無風險回報率為4.98%，股息率為1.71%；以及
▪對於2023年的額外年度現金費用(2023年9月30日結束的緊縮措施導致的2023年第四季度的額外現金費用)，於2023年11月30日向James J.Goetz(138)、Alyssa H.Henry(138)、Barbara G.Novick(138)、Lip-Bu Tan(138)和Dion J.Weisler(138)授予RSU，無風險回報率為5.46%，股息率為1.12%。
考慮到他應董事會的要求承擔的大量額外責任，Lip-Bu Tan獲得了分兩期授予的額外RSU獎勵。由於Mr.Tan擁有豐富的半導體行業經驗，以及重要的高級領導、財務和投資、銷售和營銷以及人力資本方面的專業知識，董事會要求Mr.Tan在12個月的期間內擴大對英特爾代工的監督和參與。Mr.Tan的這一額外時間承諾正值該公司尋求加快向內部代工業務模式過渡，並將英特爾代工轉變為世界級的全方位服務技術、製造和系統代工之際。Mr.Tan的其他職責包括就以下方面向公司首席執行官和英特爾代工領導層提供諮詢和指導：(I)英特爾代工內部的戰略和關鍵重點領域；(Ii)以客户和服務為中心以及由外而內的觀點；(Iii)主要客户和供應商的參與，以建立一個支持英特爾代工業務的充滿活力的生態系統；(Iv)英特爾代工人才管道和開發；(V)英特爾代工損益表的外部財務視角；以及(Vi)董事會主席可能不時要求的與英特爾代工業務相關的其他事項。他在2023年10月30日收到了第一期14,076個RSU(授予日期根據ASC718主題計算的公允價值，並假設無風險回報率為5.54%，股息率為1.41%)，這是他每年向董事支付的薪酬之外的。董事公司的第二筆賠償金於2024年1月30日發放給Mr.Tan，並將在下一年度的2024財年董事補償表中披露。
所有其他補償。代表英特爾基金會代表每個著名的董事向符合英特爾員工慈善配對禮物計劃指導方針並有資格獲得匹配資金的學校和大學提供相應的慈善捐款。
傑出股票獎。包括：(I)未授予的RSU和(Ii)對以下董事的既得但遞延的股權獎勵：Frank D.D.Yeary(18,451)，Gregory D.Smith(18,959)和Risa Lavizzo-Mourey博士(6,146)。此欄中的獎勵可能會在董事從董事會退休時支付，具體取決於董事的年齡或服務年限。
某些關係和相關交易
董事會審計委員會負責審查、批准或批准涉及英特爾或其子公司及其相關人士(即董事、高管、董事自上一財年開始以來的被提名人，或在適用交易時公司實益所有者比例超過5%的公司及其直系親屬)的“關聯人交易”。英特爾制定了適用於公司或子公司參與的任何交易或一系列交易的書面政策和程序，涉及金額超過120,000美元，並且關聯人擁有直接或間接的重大利益。
審查流程。英特爾在法律和財務部門的人員審查涉及關聯人的交易，這些交易不包括在上的附錄C：獨立相關事項；關聯方交易中列出的預先結算的交易類別之一第C頁，共1頁。如果他們確定相關人士可能在此類交易中擁有重大利益，有關交易的信息將與審計委員會分享以供審查。委員會確定關聯人在交易中是否有重大利益，並可酌情批准、批准、撤銷或對交易採取其他行動。關於已預先結算為不涉及重大利益的交易清單的更多信息，見“附錄C：與獨立有關的事項；關聯方交易”，見第C頁，共1頁。審核委員會審閲與交易有關的所有重大事實，並考慮其認為適當的其他因素，包括交易條款是否不比非關聯第三方在相同或類似情況下一般可獲得的條款優惠；相關人士在交易中的權益程度；以及(如適用)可比產品或服務的其他來源的供應。
2023年的交易量。自2023年初以來，經審計委員會審核通過的相關準則下的關聯人交易僅有以下幾項：
▪妮可·施拉皮是該公司執行副總裁總裁和CCG總經理米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯的妹妹，被公司聘為非技術性項目經理。在2023財年，支付給Nicole Schlappi的薪酬總額約為252,900美元，其中包括基本工資、激勵性薪酬和長期激勵性股權獎勵。我們按照適用於其他類似情況的公司員工的做法對此人進行補償。
某些受益所有人的擔保所有權和擔保管理
下表顯示了我們普通股超過5%的受益所有者、我們的每位董事(包括2024年3月12日被任命為董事會成員的Stacy J.Smith)、我們的近地天體以及我們所有現任董事和高管作為一個羣體對我們普通股的實益所有權。這些信息是截至2024年3月1日的，Stacy J.Smith的受益所有權信息除外，該信息顯示的是截至2024年3月12日，也就是他的董事會任命日期，並且除非另有説明。在“實益擁有的股份”項下報告的金額包括在該日期後60天內可行使或歸屬的受RSU和股票期權約束的股份數量(見下文各段)。我們的近地天體是本委託書“薪酬討論和分析”部分中列出的四名現任高管和一名前任高管。
除另有説明外，並受適用的社區財產法規限，各擁有人對上市證券擁有唯一的投票權和投資權。
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董事(not近地物體） | 股票 有益的 擁有 | 百分比 班級 |
| 詹姆斯·J·戈茨 | 213,606 | | * |
| 安德里亞·J·戈德史密斯 | 7,621 | | * |
| 阿麗莎·亨利 | 36,356 | | * |
| 奧馬爾·伊什拉克 | 54,858 | | * |
| Risa Lavizzo-Mourey | 28,766 | | * |
| 劉祖宰敬 | 27,472 | | * |
| 芭芭拉G.諾維克 | 3,174 | | * |
| 格雷戈裏·D·史密斯 | 34,162 | | * |
| 史黛西·J·史密斯 | 42,495 | | * |
| 脣補痰 | 172,803 | | * |
| 迪翁·J·韋斯勒 | 38,043 | | * |
| 弗蘭克·D·耶裏 | 84,411 | | * |
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近地天體 | | |
| 帕特里克·P·蓋爾辛格 | 592,820 | | * |
| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | 265,011 | | * |
| 桑德拉·L·裏維拉 | 325,196 | | * |
| David·A·辛斯納 | 133,849 | | * |
| 克里斯托弗·謝爾 | 44,126 | | * |
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現任董事和執行官 |
| 現任董事和執行官作為一個整體（18人） | 1,801,651 | | * |
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5%實益擁有人 | (截至2023年12月31日) |
先鋒集團。賓夕法尼亞州馬爾文先鋒大道100號，郵編：19355 | 385,750,808 | | 9.06 | % |
貝萊德股份有限公司 哈德遜50碼 紐約州紐約市，郵編：10001 | 341,067,967 | | 8.01 | % |
* 低於1%
對於我們的導演和近地天體，該表包括
▪Risa Lavizzo—Mourey（6，146），Gregory D.史密斯（18，959）和弗蘭克D。Yeary（18，451）；
▪將在60天內歸屬的RSU：Frank D。Yeary（7，152），Patrick P. Gelsinger（19，843），Michelle Johnston Holthaus（8，119），Sandra L. Rivera（78，672），David A. Zinsner（6502）和Christoph Schell（8063）；
▪個人通過個人、家庭和/或配偶信託或其他賬户分享投票權和/或投資權的股份：Omar Ishrak（86），Gregory D.史密斯（14，793），斯泰西J史密斯（42，495）， 李布·譚（166，000），弗蘭克·D. Yeary（57，998）和Patrick P. Gelsinger（488，190）。
該表不包括Mobileye Global Inc.的A類普通股，英特爾的子公司，由我們的董事和NEO持有：James G. Goetz（100，000），Omar Ishrak（18，000），Tu Jae King Liu（2，500），Lip—Bu Tan（50，000），Frank D. Yeary（42，209），Patrick P. Gelsinger（129，095），Michelle Johnston Holthaus（30，000），Sandra L. Rivera（2，500）和David A.津斯納（2500）。
對於我們現任董事和執行官下表包括131，074個受限制單位，可於60天內歸屬。
對於我們5%的受益人下表包括：
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（股份數） | 先鋒隊 | 貝萊德 |
唯一投票權 | — | | 309,980,092 | |
共同投票權 | 5,253,785 | | — | |
獨家投資權 | 367,966,292 | | 341,067,967 | |
共享投資權力 | 17,784,516 | | — | |
僅基於SEC文件的信息 | 附表13 G/A | 附表13 G/A |
提交日期 | 2024年2月13日 | 2024年1月25日 |
審計事項
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建議書 2 批准選擇獨立註冊會計師事務所 | ▪強大的獨立性控制和客觀性；高審計質量；合理的費用 ▪深厚的公司-行業知識、經驗和專業知識 ▪審計委員會每年對安永進行評估，並確定安永的留任繼續符合英特爾及其股東的最佳利益 |
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審計委員會每年對獨立審計師的遴選進行評估，並選定本年度的安永。自1968年英特爾成立以來，安永一直擔任這一職務。安永的代表出席了審計委員會2023年的所有會議，但享有律師與委託人特權的會議除外。 為什麼我們要求股東批准我們對安永的選擇 作為良好治理的一個問題，董事會將獨立審計公司的選擇提交股東批准。如未獲過半數已投票股份批准，審計委員會將根據投票結果檢討其日後獨立註冊會計師事務所的遴選結果。即使遴選獲得批准，如果審計委員會認為這樣的改變是適當的，則審計委員會可酌情在年內的任何時間任命不同的律師事務所。 安永獨立 為確保審計師持續獨立，審計委員會定期考慮是否應定期輪換我們的獨立註冊會計師事務所。審計委員會的結論是，許多因素有助於繼續支持安永的獨立性，例如，除進行審計檢查外，上市公司會計監督委員會(PCAOB)通過建立審計、質量、道德和獨立性標準進行監督；強制要求報告財務報告的內部控制；PCAOB對審計夥伴輪換的要求；以及監管和審計委員會對安永提供的非審計服務施加的限制。審計委員會對英特爾可能從安永獲得的非審計服務的數量設定了限制，並進行了監控。根據審計師獨立性規則，安永每年審查其獨立性，並向審計委員會提交一封信，説明這些規則規定的事項。 主要項目合作伙伴定期輪換 根據適用的合作伙伴輪換規則，安永負責我們審計的主要合作伙伴在2020年更換，而安永負責我們審計的項目質量審查合作伙伴最近一次更換是在2024年。審計委員會，包括審計委員會主席，在輪換時參與審議安永主要合作伙伴的選擇，輪換通常每五年一次。選擇主要合作伙伴的過程是繁瑣的，並允許對多名候選人進行深思熟慮，每個候選人都符合一系列特定的專業、行業和個人標準，其中包括思想和背景的多樣性、與複雜全球客户的經驗以及特定行業的經驗。審計委員會參與了最終選擇的決定。 審批前政策 審計委員會預先批准和審查安永提供的審計和非審計服務，以及安永就該等服務收取的費用。審計委員會在預先核準和審查非審計服務費時，除其他因素外，會考慮該等服務的表現對核數師獨立性的可能影響。 |
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董事會建議你投票“For”批准安永會計師事務所作為我們2024財年的獨立註冊會計師事務所。 |
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審計委員會在決定重新聘用安永時考慮的因素包括
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將安永的全球足跡和資源與我們的地理位置和全球業務緊密結合起來 ▪安永在150個需要審查的國家和地區的安永人員配備、深度和專業知識，以及會計/財務重點最高的地區 | | 安永的高審計質量、高績效和高結果 ▪對安永溝通和參與的性質和質量進行評估 ▪質量審查--例如，PCAOB檢查和同行審查 | | 安永的過往記錄 ▪會計和審計領域的能力 ▪影響安永的法律或紀律行動的性質 ▪致力於多樣性和包容性 |
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強大的獨立性控制和高度客觀性 ▪年度獨立性評估、合作伙伴輪換以及審批前政策和控制 ▪安永嚴格的內部獨立性監控和維護流程；英特爾客户人員充分性評估；以及符合PCAOB和美國證券交易委員會獨立性和輪換要求的主要合作伙伴(在接洽時)輪換 ▪審計委員會參與和監督安永的獨立性 ▪安永的專業懷疑主義和客觀性在報告中表現出來專題介紹 | | 任期較長的審計師的好處 ▪提高審計質量：更深入的機構知識和專業知識、更好的地域重疊以及受限於英特爾的規模、複雜性和地理位置的其他選擇 ▪連續性和避免轉換成本：管理時間，使新審計師總體上加快速度，但也針對數百個需要審查的國家/地區 ▪不中斷非審計工作流程：因諮詢其他事項的合同而產生衝突 ▪有競爭力的費用：由於效率和熟悉度 | | 安永深厚的機構公司和行業知識、經驗和專業知識 ▪安永和主要接洽團隊成員廣泛的專業資格、經驗和專業知識 ▪安永對科技和半導體行業的深度和廣度瞭解，以及英特爾獨特的商業模式(全球集成設備製造商和代工服務提供商)，以及複雜的會計政策和財務實踐 |
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安永的服務年限 ▪對獨立性和客觀性的潛在正面和負面影響 ▪更加熟悉行業、業務、細分市場以及政策和程序，從而實現更有效的審計計劃和更好的安永審計服務質量和工作效率 | | 聘用新審計員的影響 ▪與引入和廣泛培訓新審計師相關的鉅額成本、時間承諾、連續性中斷和管理分心 安永收費的適當性 ▪安永的較長任期為我們提供了高效的費用結構和相對於同行更具競爭力的費用，這得到了基準測試和審查的支持 | | 其他跨國會計師事務所開展的非審計服務項目 ▪性質、範圍、長度、複雜性、必備知識等會計師事務所非審計服務成本 ▪我們的獨立審計師的變更對此類服務提供商的任何必要更改的影響(例如，重大中斷、丟失的累積知識、正確入職的時間和更高的費用) |
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基於上述因素，審計委員會和董事會認為，安永繼續保留為我們的獨立註冊會計師事務所符合公司和我們股東的最佳利益。
安永預計將出席年會
我們期望安永代表出席2024年年度股東大會，如果代表選擇的話，有機會發表聲明，並能夠回答適當的股東問題。
有關審計委員會及其與安永的活動的更多信息，請參閲“公司治理事項；董事會結構和參與；董事會委員會；審計和財務委員會”第34頁及《審計及財務委員會報告書》第50頁.
安永2023財年和2022財年收費服務
下表顯示了根據以下報告所述的審計委員會預先審批程序批准的服務的安永賬單費用(扣除增值税和非美國司法管轄區就安永賬單金額評估的其他類似税項的淨額)。
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財政年度 | 審計費用(美元) | 審計相關費用(美元) | 税費(元) | 所有其他費用(美元) | 總計(美元) |
| 2023 | 23,999,800 | | 128,500 | | 416,000 | | 20,000 | | 24,564,300 | |
| 2022 | 18,747,000 | | 98,000 | | 1,271,000 | | 20,000 | | 20,136,000 | |
與費用相關的服務。審計費用涉及與審計我們的財務報表和財務報告的內部控制、審查我們的季度財務報表、註冊報表以及與其他法律或法規備案相關的審計服務所提供的專業服務。與審計相關的費用與我們財務報表的審計或審查的表現有關，不包括在審計費用中。税費涉及為税務合規和籌劃提供的服務。所有其他費用與不包括在上述類別中的專業費用有關。
審計和財務委員會的報告
於2023年期間，只有非管理董事(各董事根據納斯達克上市標準被董事會認定為獨立)組成審計及財務委員會(委員會)。委員會根據董事會通過的書面章程運作，目的是：(I)協助董事會對英特爾的會計和財務報告流程進行全面監督；對財務報表、內部控制和審計職能進行審計；遵守法律和法規要求以及英特爾通過的道德標準；以及(Ii)代表並協助董事會對英特爾的以下方面進行全面監督：財務活動；融資要求；資本結構和資本分配戰略；保險計劃；税務戰略和合規。
管理職責
管理層負責英特爾財務報表的編制、提交和完整性；會計和財務報告原則；內部控制；以及旨在合理確保遵守會計準則、適用法律和法規以及公司道德標準的程序。英特爾有一個全職內部審計部門，負責向委員會和管理層報告，負責客觀審查和評估英特爾內部控制系統的充分性、有效性和質量，例如，與英特爾財務信息的可靠性和完整性以及英特爾資產保護有關的內部控制系統。
獨立審計師的責任
安永是英特爾的獨立註冊會計師事務所，負責按照公認的審計標準對英特爾的合併財務報表進行獨立審計，並對英特爾財務報告內部控制的有效性發表意見。根據適用法律，委員會擁有選擇、補償、評估以及在適當情況下更換英特爾獨立審計公司的最終權力和責任，並評估其獨立性。委員會有權聘請自己的外部顧問，包括它認為適當的特定會計領域的專家，但管理層僱用的一名或多名顧問除外。
委員會的職責
委員會成員不是專業會計師或審計員，他們的職能並不是為了重複或證明管理層和獨立審計公司的活動；委員會也不能證明獨立審計公司根據適用規則是“獨立的”。該委員會發揮董事會級別的監督作用，幫助建立適當的“頂層基調”，並根據其收到的信息、與管理層和審計師的討論以及委員會成員在商業、財務和會計事務方面的經驗，向管理層和審計師提供諮詢、諮詢和指導。
財務報告監督委員會
該委員會的年度議程包括審查英特爾的財務報表、財務報告的內部控制以及審計和其他事項。委員會每季度與英特爾首席審計官(CAE)安永和管理層舉行會議，在發佈英特爾季度收益發布之前審查英特爾的中期財務業績(包括使用任何非GAAP衡量標準)。管理層和獨立審計公司向委員會所作的介紹和與委員會的討論涉及可能產生重大財務影響或管理層和獨立審計公司之間討論的各種議題和事件(例如，包括重大會計政策變化)。委員會與管理層和CAE審查並討論英特爾的主要財務風險敞口，以及管理層為監測和控制此類敞口而採取的步驟。根據適用法律，委員會負責制定程序，以接收、保留和處理英特爾收到的關於會計、內部會計控制或審計事項的投訴，包括通過既定程序收到的機密、匿名的英特爾員工提交的關於有問題的會計或審計事項的投訴。
委員會對內部審計師和獨立審計公司的監督
在其他事項中，委員會監督英特爾內部審計師和獨立註冊會計師事務所的活動和業績，包括審計範圍、外部審計師費用、審計師獨立性問題，以及可以在多大程度上保留獨立審計師事務所從事非審計服務。
根據委員會的政策和法律要求，委員會預先核準安永提供的所有服務，包括審計服務、與審計有關的服務、税務服務和其他服務。在某些情況下，全體委員會提供長達一年的與特定服務類別或特定確定的工作範圍有關的預先核準，但須受特定預算的限制。在其他情況下，委員會已授權其主席預先核準額外服務，然後由主席將這種預先核準通知委員會全體成員。該委員會負責監督與保留我們的獨立審計公司相關的費用談判。委員會認為，繼續保留安永作為我們的獨立審計公司符合我們股東的最佳利益。
財務報告內部控制監督委員會
委員會審查並與管理層討論了管理層對截至2023年12月30日英特爾財務報告內部控制有效性的評估和報告，該評估和報告是根據特雷德韋委員會贊助組織委員會發布的內部控制-綜合框架(2013框架)中建立的標準做出的。委員會還與安永審查並討論了其關於英特爾財務報告內部控制的審查和報告。英特爾在其2023年年度報告Form 10-K中發佈了這些報告，該報告於2024年1月26日提交給美國證券交易委員會。
委員會所需的討論和溝通
委員會與管理層和安永一起審查和討論了2023財年的經審計財務報表，管理層向委員會表示，英特爾的經審計財務報表是根據美國公認會計原則編制的。此外，委員會與安永進行了討論，安永表示，其向委員會提交的報告包括根據適用的PCAOB規則和美國證券交易委員會規則要求與獨立註冊會計師事務所討論的事項。這次審查包括與管理層和安永討論英特爾會計政策的質量，而不僅僅是可接受性，重大估計和判斷的合理性，以及英特爾財務報表中披露的清晰度，包括與關鍵會計估計和關鍵審計事項相關的披露。安永向委員會提供了PCAOB要求的關於獨立會計師與委員會關於獨立性的通信的書面披露和信函，委員會已與獨立審計公司和管理層討論了該公司的獨立性。
推薦
根據這些審查和討論以及安永的報告，委員會向董事會建議並經董事會批准，將經審計的財務報表納入英特爾2023年年度報告Form 10-K。
審計與財務委員會，截至2024年2月15日
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格雷戈裏·D·史密斯， 椅子 | 安德里亞·J·戈德史密斯 | 奧馬爾·伊什拉克 | 芭芭拉·G·諾維克 |
賠償事宜
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建議書 3 諮詢投票最終批准我們任命的高管(NEO)的高管薪酬 | 最佳實踐 ▪我們的高管薪酬計劃與財務和運營業績指標捆綁在一起，以促進短期和長期戰略目標，並支持我們對強有力的薪酬治理的承諾。 ▪人才和薪酬委員會(薪酬委員會)領導了一項圍繞薪酬的全面股東參與計劃。 ▪董事會致力於與我們的股東就我們的高管薪酬計劃進行持續的建設性對話。 |
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我們要求股東在諮詢的基礎上批准《薪酬討論與分析》、《高管薪酬表》中披露的英特爾近地天體高管薪酬，以及本委託書聲明中的相關説明和敍述。第55-93頁。 背景 英特爾早在2009年就自願開始向股東提供高管薪酬方面的諮詢薪酬話語權投票。修訂後的1934年《證券交易法》(Exchange Act)第14A條規定，從2011年開始，美國上市公司必須採取這種做法。在英特爾2023年年度股東大會上，我們的大多數股東投票贊成舉行諮詢投票，批准我們的近地天體每年的高管薪酬。董事會審議了這些投票結果，並決定通過(並維持)一項政策，規定每年舉行顧問股東投票，以批准我們的近地天體補償。因此，我們根據這一政策舉行今年的諮詢投票。 為什麼你應該支持這項建議 英特爾的高管薪酬計劃旨在支持我們的業務目標，促進我們的短期和長期盈利增長。英特爾的股權計劃旨在使我們近地天體的薪酬與我們股東的長期利益保持一致。我們鼓勵股東閲讀本委託書的“薪酬討論和分析”部分，其中更詳細地描述了我們的高管薪酬政策和做法是如何運作的，並旨在實現我們的薪酬目標。我們還鼓勵我們的股東審查《補償表摘要》和其他相關補償表和説明，它們提供了有關我們近地天體補償的詳細信息。董事會和薪酬委員會認為，《薪酬討論與分析》中描述和解釋的政策和做法反映了我們具有競爭力的薪酬定位戰略，強調激勵-推動薪酬，並有效利用與我們的業務戰略一致的目標。本委託書中報告的近地天體薪酬與我們的財務、運營和股價表現適當掛鈎，支持我們對強有力的薪酬治理的承諾，並提供基於市場的機會，以在競爭激烈的合格人才市場中吸引、留住和激勵我們的高管。 我們如何看待股東反饋 儘管批准我們近地天體高管薪酬的諮詢投票不是具有約束力的賠償委員會將仔細評估投票結果。本委託書中的“薪酬討論與分析”討論了我們在過去一年中的股東參與努力，並反映了我們致力於直接與股東磋商，以更好地瞭解在年度股東大會上表決的事項中表達的任何重要觀點。 除非董事會修改其關於舉行薪酬話語權諮詢投票頻率的政策，否則下一次薪酬話語權諮詢投票將在2025年年度股東大會上進行。 |
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董事會建議你投票“For”在諮詢的基礎上批准英特爾全球近地天體的高管薪酬。 |
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人才與薪酬委員會的來信
各位股東朋友：
董事會人才和薪酬委員會(薪酬委員會)和整個董事會很高興看到我們在2023年年度股東大會上以91.2%的支持率通過了薪酬話語權投票。這一結果是在與我們的股東進行了一系列詳細和全面的接觸之後取得的，最終導致了我們在2022年底推出的高管薪酬計劃的響應性變化。我們相信，這一結果表明我們的高管薪酬計劃符合投資者的期望，我們承諾在設計和使用我們的高管薪酬計劃時，繼續包括股東的反饋。
我們願意分享我們對2023財年運營環境的看法，以及這如何影響我們的薪酬決定和激勵結果，這將為隨後的全面薪酬討論和分析提供重要背景。
在充滿挑戰的環境中表現出色
進入2023年，英特爾面臨着艱難的運營和宏觀經濟環境，多種因素推動了全球的不確定性和風險上升。我們預計英特爾將繼續受到直接影響，也會在這些對客户和供應商的更廣泛影響的背景下繼續影響英特爾。考慮到由於整個行業的庫存修正導致PC和數據中心市場的實質性疲軟，公司和我們的行業面臨着挑戰，薪酬委員會為我們激勵計劃中的幾個指標設定了財務目標，雖然嚴格，但低於我們2022年的實際業績。目標是基於我們的運營計劃、更廣泛的宏觀經濟環境和我們股東的期望而制定的，薪酬委員會相信，這些目標為實現目標設定了一個很高的門檻，並適當地激勵了我們的高管推動業績出眾。
我們感到非常高興的是，儘管環境充滿挑戰，這些苛刻的標準在2023年轉化為強勁的企業業績。通過整個英特爾團隊的辛勤工作，公司在2023年實現了多個戰線，執行了關鍵里程碑，實現了我們重新建立流程領導地位的戰略，擴大了我們的能力和代工計劃，改善了產品執行，並開始將人工智能帶到我們產品細分市場的每一個角落。這些行動得到了投資者的認可，並直接轉化為我們股東的價值，反映在我們全年94.6%的TSR中。
因此，我們的年度激勵計劃為我們的首席執行官(CEO)支付了98.29%的獎金，為我們其他指定的高管(NEO)支付了平均101.38%的獎金，由於納入了個人業績目標，非CEO NEO的獎金有所不同。但是，2021年批准的根據2021-2023年業績賺取的PSU沒有賺取。這些不同的結果準確地反映了我們在困難的三年期間2023年的強勁表現，以及我們的薪酬結果、我們的業績和我們股東的經驗之間的聯繫，這向我們表明，我們的薪酬設計正在發揮預期的作用。我們相信，我們在2023年的成功將使我們處於有利地位，能夠繼續為我們的股東提供成果。
將英特爾定位為長期目標
降低成本和保存現金是我們今年的兩個首要戰略目標。為了在2023年降低整個公司的成本，我們做出了艱難的決定，削減了2023年的員工薪酬。這些裁員旨在對我們的高管產生最重大的影響。值得注意的是，在2023年3月1日至2023年9月30日期間，我們首席執行官的基本工資削減了25%，我們其他近地天體的基本工資削減了15%。這些削減還降低了我們高管2023年的目標獎金，這些獎金是根據支付的基本工資計算的。此外，董事會決定暫時將董事酬金中的現金預聘費部分削減25%，董事會主席Frank Yeary也決定暫時將其額外的董事長現金預聘費削減25%。自2023年10月1日起，我們將近地天體的基本工資和董事現金保管人恢復到年初的水平。為了表彰我們員工的努力和犧牲，我們於2023年12月向受影響的員工(CEO除外)頒發了“緊縮RSU”獎。薪酬委員會認為，總的來説，這些行動使公司能夠繼續在我們強勁的勢頭基礎上繼續發展，在考慮我們的總體支出的同時，也投資於將推動英特爾向前發展的人才。
續 與股東的接觸
我們很高興看到我們的2023年薪酬話語權提案得到了高度支持。我們認為，這是我們股東參與度歷史和我們在設計高管薪酬計劃時考慮股東關切的直接作用。繼2023年股東年會之後，我們再次就高管薪酬等關鍵議題進行了全面的股東參與，接觸並會見了相當數量的機構股東。與過去幾年一樣，我們的董事會主席Frank Yeary和/或我們的薪酬委員會主席Dion Weisler主持了大量此類會議。在這些會議上收到的反饋意見已與薪酬委員會全體成員和董事會分享，並作為董事會討論的寶貴意見。
隨着我們在IDM 2.0戰略方面的不斷進展，我們將薪酬視為吸引、留住和激勵高管人才的關鍵因素。人才市場競爭依然激烈，強有力的薪酬設計是留住關鍵人才以為股東帶來業績的重要因素。我們期待着我們的持續對話，並維持對您的反饋作出迴應並符合您的期望的高管薪酬計劃。
真誠地
人才與薪酬委員會
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| | 迪翁·J·韋斯勒 椅子 |
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| | 詹姆斯·J·戈茨 成員 |
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| | 阿利莎·H.亨利 成員 (2024年2月1日生效) |
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| | Risa Lavizzo-Mourey 他的成員 |
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| | 芭芭拉·G·諾維克 前會員 (至2024年1月31日) |
薪酬問題的探討與分析
委託書的這一部分解釋了人才與薪酬委員會(薪酬委員會)如何監督我們的高管薪酬計劃，並討論了英特爾指定的高管(NEO)所賺取的薪酬，如“高管薪酬表”部分所示。
本薪酬討論和分析分為三個部分：
▪執行摘要-概述我們的高管薪酬計劃，重點介紹：
▪股東約定。基於我們成功召開的2023年年度股東大會的勢頭以及參與和公開溝通的記錄，薪酬委員會領導了一項全面的股東參與計劃，以主動尋求對我們高管薪酬計劃的反饋；我們繼續將股東反饋作為我們決策過程中的關鍵投入。
▪2023年的緊縮措施應對了宏觀經濟逆風。在2023年3月1日至2023年9月30日期間，我們首席執行官和其他近地天體的基本工資分別減少了25%和15%，同時其他員工的基本工資也被削減，反映了在當前運營環境下削減成本的必要性；我們的首席執行官以外的近地天體獲得了額外的限制性股票單位(RSU)，以彌補公司在更廣泛的成本節約計劃成功後放棄的薪酬。
▪薪酬與績效掛鈎。我們的高管薪酬計劃旨在將薪酬與績效掛鈎，最近的績效薪酬結果表明了我們對績效薪酬的承諾：我們在2021年授予的績效股票單位(PSU)(三年績效期限至2023年財年末結束)與我們的領導層變動和轉型戰略制定之前設定的目標掛鈎，但沒有支付；我們的首席執行官的年度現金獎金計劃支付了98.29%，其他近地天體的平均獎金為101.38%，反映出在充滿挑戰的宏觀經濟環境中的強勁年度表現；我們的CEO新聘員工股權獎勵中基於業績的部分目前沒有“現金”價值，因為這些獎勵與尚未實現的股價目標掛鈎。
▪2023年NEO的賠償-詳細説明我們的薪酬理念和框架，將薪酬與績效掛鈎的薪酬計劃設計，以及我們近地天體和2023年薪酬結果的個人薪酬。
▪高管薪酬計劃的其他方面-提供與我們2023年高管薪酬計劃相關的其他政策和實踐的詳細信息。
2023年近地天體
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| 帕特里克·P·蓋爾辛格 首席執行官(CEO) |
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| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 客户端計算集團執行副總裁總裁兼總經理(GM) |
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| 桑德拉·L·裏維拉 前執行副總裁總裁和總經理，數據中心和人工智能集團(DCAI)(至2023財年末) |
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| David·A·辛斯納 常務副總裁總裁兼首席財務官(首席財務官) |
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| 克里斯托弗·謝爾 首席商務官(CCO)執行副總裁總裁和銷售、營銷和傳播集團(SMG)總經理 |
執行摘要
經營業績
下圖顯示了我們在首席執行官領導下的扭虧為盈進展，以三年和一年的TSR業績衡量：
三年和一年股東總回報(TSR)
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三年TSR反映了帕特·蓋爾辛格領導下的轉機 | 一年期TSR反映了我們在充滿挑戰的環境中的執行 |
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n | 英特爾 | | n | 標準普爾500指數 | | n | S&標普500 IT |
2023
進入新的一年，我們所有的市場都受到不同程度的宏觀不確定性、利率上升、歐洲地緣政治緊張局勢和亞洲新冠病毒影響的影響，特別是中國。預計公司和我們的行業所面臨的這些具有挑戰性的情況將持續全年，下半年可能會有所改善。
2023年，我們連續四個季度超出預期，並始終如一地執行我們重新建立流程領導地位的計劃，進一步構建我們的能力和代工計劃，極大地改善產品執行情況，並開始執行我們的使命，即讓人工智能無處不在地貫穿我們的產品細分市場。儘管存在宏觀經濟逆風，但該公司在實現我們的“IDM 2.0”戰略方面取得了重大進展，包括強有力地執行了我們在2023年做出的財務承諾。正如我們在2023年第一季度收益電話會議上承諾的那樣，我們每個季度都實現了收入、毛利率、運營利潤率和每股收益增長。儘管我們通過四年五節點戰略對未來增長和持續進步進行了大量投資，但我們實現了2023年承諾的30億美元的成本節約。
2023年與2022年
以下是我們報告的GAAP結果：
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| 2023 | 2022 | 變化 |
| 收入 | 542億美元 | | 631億美元 | 下跌14% |
| 毛利率 | 40.0 | % | | 42.6 | % | 下降2.6% |
| 營業收入 | 9300萬美元 | | 23億美元 | 下跌96% |
| 歸屬於英特爾的淨收入 | 17億美元 | | 80億美元 | 下跌79% |
| 英特爾攤薄後每股收益 | $0.40 | | | $1.94 | 下跌79% |
有關我們運營結果的主要亮點，請參閲《我們的財務亮點》第9頁。此外，有關我們的企業社會責任工作的詳情，請參閲第10頁和“人力資本管理”第11頁.
2023年薪酬話語權投票和股東參與度
在我們的2023年年度股東大會上，我們很高興在2022年為落實股東反饋做出了廣泛努力後，我們的薪酬話語權投票獲得了超過91%的支持。我們繼續在全年的參與週期中優先考慮與股東的定期對話。2023年，我們在2023年年度股東大會之前的春季與股東接觸，並在秋季再次與股東接觸。外展由我們的董事會主席和/或我們的薪酬委員會主席領導，並得到我們的首席人事官、投資者關係、公司祕書辦公室、總回報和公司責任辦公室的支持。我們在2023年的活動詳情如下表所示。
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我們在2023年定期訂婚時遇到了誰 |
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聯繫總數 | | 總參與人數 | | 董事訂婚 |
~68% | 36 | ~49% | 34 | ~48% |
首席執行官/S | 股東 | 首席執行官/S | 單獨的會議 | 首席執行官/S |
INST O/S的百分比，即英特爾機構持有的股份，是截至2023年9月30日計算的。
今年春天，我們的工作重點是確認我們已經充分解決了股東對高管薪酬的擔憂，並採取了應對措施，進一步使我們的薪酬計劃與股東的長期利益保持一致。我們很高興看到這一結果得到了對我們2023年薪酬話語權提案的大力支持，在隨後的秋季參與討論中，股東對薪酬的反饋是積極的，並認可了我們強有力的高管薪酬計劃設計，以及我們最近採取的應對措施，例如增加PSU權重，取消近地天體參與我們廣泛的季度績效獎金計劃的資格，並提高了我們首席執行官新員工獎勵的嚴格性，使其實現起來更具挑戰性。雖然我們的股東基礎是多樣化的，對許多問題有不同的看法，但我們的股東普遍支持我們目前的計劃設計，並沒有共同要求改變我們的高管薪酬計劃。由於我們的薪酬實踐得到了廣泛的支持，股東們轉而尋求將秋季會議的大部分時間集中在其他議題上。儘管如此，我們還是對2024年的計劃進行了一些改進，以使薪酬與我們的戰略保持一致，加強我們的按績效支付聯繫，並進一步與股東的長期利益保持一致，具體細節見p75歲。在股東參與中收到的所有反饋的詳細信息，包括與薪酬無關的項目，包含在p36歲。我們期待着繼續就薪酬問題進行持續對話，並高度重視股東的反饋。
2023年NEO薪酬概述
英特爾的緊縮措施
2023年初，我們採取果斷措施，幫助駕馭宏觀經濟逆風，這是我們長期戰略的一部分，同時仍在保護對我們長期戰略至關重要的投資。這包括承諾實現30億美元的成本節約，以有意義地降低公司正在進行的成本基礎，以及實施臨時緊縮措施(緊縮措施)以保存現金。為了降低整個公司的成本，我們對2023年員工薪酬和薪酬計劃進行了多次調整，旨在最大限度地影響高管羣體，包括我們的近地天體。
2023年實施的具體緊縮措施包括：
▪2023年3月1日至2023年9月30日期間，對豁免員工的基本工資進行了削減，我們首席執行官和其他近地天體的基本工資分別減少了25%和15%；
▪今年頭兩個季度暫停了基礎廣泛的季度績效獎金計劃(QPB)(我們的近地天體沒有資格參加QPB)；
▪由於2023年基本工資的減少，目標年度獎金機會減少；以及
▪從2023年3月1日到年底，美國401(K)Match的支持率從5%降至2.5%。
此外，董事會決定暫時將董事酬金中的現金預聘費部分削減25%，董事會主席Frank Yeary也決定暫時將其額外的主席現金預聘費削減25%。
從2023年10月1日起，我們將包括近地天體和董事現金保管員在內的所有受影響員工的基本工資恢復到年初的水平。我們能夠在年底前實現這一目標，是因為我們恢復了盈利，並在做出決定時堅定地走上了實現成本節約目標的軌道；我們最終實現了這一目標。
為了表彰我們的員工在2023年為緊縮措施做出的貢獻和犧牲，以及對他們對英特爾的承諾的獎勵，2023年12月，包括我們的首席執行官以外的近地天體在內的員工獲得了額外的RSU獎勵，其價值旨在抵消放棄的基本工資和獎金。RSU獎在授予之日的一週年紀念日全額授予。有關這些RSU獎的更多詳細信息，請參閲上的“緊縮RSU獎”第75頁.
2023年薪酬要素
下表列出了我們2023年計劃的薪酬要素和每個項目的目的：
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| 薪酬要素 | 目的 | 2023年緊縮措施 | 表演期 | 2023年績效指標 |
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基本工資 | 旨在具有市場競爭力，吸引和留住優秀人才 | 在2023年3月1日至2023年9月30日期間，我們首席執行官和其他近地天體的基本工資分別減少了25%和15% | 每年一次 | — |
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| 年度現金紅利 | 鼓勵實現英特爾的近期財務和運營目標，與英特爾的長期目標保持一致 | 2023年基本工資削減減少了每個近地天體的目標獎金機會 | 每年一次 | 2023年新指標組合： 為ceo: ▪收入（25%） ▪毛利率百分比（25%） ▪削減開支目標（25%） ▪一個英特爾運營目標（25%） 對於其他近地物體: ▪適用於CEO的四個相同指標（各20%）， ▪個人目標和關鍵成果（20%） |
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績效庫存單位(PSU) (80 CEO長期激勵（LTI）組合的百分比，其他NEO 60%） | 旨在獎勵長期盈利能力和相對於同行的長期業績，與股東保持一致，並促進高管的保留 | | 三年 | ▪收入增長百分比（加權60%） ▪經營現金流量（加權40%） ▪相對於標準普爾500指數的三年期TSC修正值（+/—25個百分點（ppts）） ▪三年收入CAGR修正值（+/—25 ppts） ▪如果我們的電休克反應呈陰性， |
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限制性股票單位(RSU) (LTI的20% Mix擔任首席執行官， 40%用於其他(近地天體) | 促進股權所有權、高管保留和股東一致性 | | 三年以上(含年度歸屬) | ▪股價 |
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長期激勵股權獎勵價值同比保持不變
薪酬委員會在其獨立薪酬顧問公司Semler Brossy的支持下，審查我們同業集團中公司的近地天體薪酬做法，以確定近地天體薪酬結構和目標薪酬價值。2023年，我們近地天體的年度目標LTI股權獎勵價值沒有變化，保持在與2022年相同的水平。作為對股東反饋的迴應，薪酬委員會將2023年我們的近地天體(首席執行官除外)的LTI組合改為更基於業績，因此LTI獎勵以PSU的形式授予60%，以RSU的形式授予40%。我們的CEO繼續以PSU的形式獲得他的LTI獎勵的80%。
下表顯示了每個近地天體2022年和2023年的年度目標LTI值：
近地天體年度目標LTI值
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名字 | 年 | 限制性股票單位(美元) | 績效股票單位(美元) | 總計(美元) |
| 帕特里克·P·蓋爾辛格 | 2023 | 4,300,000 | 17,200,000 | 21,500,000 |
| 2022 | 4,300,000 | 17,200,000 | 21,500,000 |
| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | 2023 | 4,120,000 | 6,180,000 | 10,300,000 |
| 2022 | 5,150,000 | 5,150,000 | 10,300,000 |
| 桑德拉·L·裏維拉 | 2023 | 4,120,000 | 6,180,000 | 10,300,000 |
| 2022 | 5,150,000 | 5,150,000 | 10,300,000 |
| David·A·辛斯納 | 2023 | 3,300,000 | 4,950,000 | 8,250,000 |
| 2022 | 4,125,000 | 4,125,000 | 8,250,000 |
| 克里斯托弗·謝爾 | 2023 | 3,720,000 | 5,580,000 | 9,300,000 |
| 2022 | 4,650,000 | 4,650,000 | 9,300,000 |
我們PSU計劃的設計也從2022年到2023年保持不變：薪酬委員會每年設定收入增長百分比和CFFO財務指標的目標，並有兩個修改器(相對TSR和收入複合年增長率(CAGR))，每個修改器都有三年目標，每個修改器都可以在三年業績期末影響兩個財務指標結果正負25個百分點。由於美國證券交易委員會規則和會計準則及其對此PSU設計的處理方式，上述LTI目標值與下面的2023年薪酬彙總表和基於計劃的獎勵表中顯示的金額不同，這要求我們在薪酬委員會設定績效目標的年份報告我們PSU的價值，而不是最初批准獎勵的年份。因此，《2023年薪酬彙總表》和《2023年基於計劃的獎勵表》報告了為2022個業務單位和2023個業務單位設立的補償委員會的贈款價值。此外，上述RSU的價值與2023年薪酬摘要表和基於計劃的授予獎勵表中包含的金額不同，因為根據美國證券交易委員會規則和會計準則，該等表中包含的金額是根據授予日我們普通股的公允價值減去未歸屬RSU的股息而得出的。因此，賠償委員會認為，上面的目標LTI值表更準確地反映了每年授予我們的近地天體的既定LTI值。
2023年激勵計劃結果
正如在《2023年近地天體補償》中更詳細地討論的那樣第61頁，我們2023年的高管薪酬計劃的結構是提供強有力的績效薪酬匹配，最近的支出就證明瞭這一點。如下表所示，收入和毛利率低於目標的表現，加上實現開支削減目標和高於目標的運營業績，導致年度現金紅利支出接近目標，而運營活動(運營現金流，CFFO)提供的淨現金表現強勁，導致2022年和2023年PSU三年業績期間的2023年業績高於目標。2021年授予的三年履約期的PSU中，沒有一家在2023年業績期末支付的原因是兩個財務指標(相對TSR和每股收益增長百分比)的業績低於門檻。
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| 薪酬要素 | | 2023結果 | | 性能摘要 |
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2023年年度 現金紅利 | | 98.29% 首席執行官 | | CEO和其他近地天體。支出反映了(I)收入和毛利率低於目標的財務結果；(Ii)實現了30億美元的支出削減目標；以及(Iii)在一個英特爾運營目標上實現了118.04的業績，不包括2030年的增長分數(參見第66頁瞭解更多詳細信息) |
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| | 其他近地天體的平均值為101.38% | | 其他近地天體。還反映了個人目標和關鍵成果取得的平均113.75%的業績，這些成果更加強調實現長期戰略轉型舉措，而不是實現年度財務目標(請參閲第69頁瞭解更多詳細信息) |
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在2021年批出PSU(歸屬日期2024年1月31日) | | 0% | | 目標0%的派息反映了英特爾三年相對TSR(加權50%)和英特爾三年每股收益增長率百分比(加權50%)的業績低於門檻。 |
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2022年授予的第二年(歸屬日期2025年1月31日)和2023年授予的第一年(歸屬日期2026年1月31日) | | 133.3% | | 在三年業績期間，2022年業務單位第二年和2023年業務單位第一年的業績導致2023年業務指標的收入增長百分比和現金流得分133.3；2022年業務單位和2023年業務單位各自受兩個修改量的影響，這兩個財務指標在各自三年業績期間結束時可能會對兩個財務指標的最終結果產生正負25個百分點的影響 |
CEO新聘股票獎最新消息
2021年，我們的首席執行官獲得了一攬子新聘股權獎勵，旨在吸引他加入英特爾，取代他之前僱主沒收的股權，並使他的激勵與股東保持一致。大多數獎項需要創造大量價值才能在未來兩年內授予，在針對股東反饋做出修改後，其條款變得更加具有挑戰性。截至2023年12月30日，我們的股價大大低於最初設定新員工股權獎勵門檻的價格。此外，作為他的新聘用方案的一部分，計劃授予價值2000萬美元的相對TSR PSU(368,965股)於2024年3月15日被沒收，原因是相對TSR指標的表現低於門檻。有關所有CEO新聘獎勵的當前狀況以及隨着股價增長而獲得獎勵門檻所需的股價和市值增加的詳細信息，請參閲附錄B。
英特爾高管薪酬最佳實踐
英特爾長期以來一直採用一系列做法，反映了該公司對良好薪酬治理的承諾：
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| 我們所做的 | | 我們不做的事 |
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 我們獎勵基於績效的薪酬，使用各種績效衡量標準和績效期限。根據絕對和相對的財務、運營和股票價格表現指標的組合，我們有相當大一部分高管薪酬是“風險的”。 我們為所有高管領導團隊成員制定了強有力的股權指導方針 我們有適用於我們的年度現金獎金計劃、股權激勵計劃以及某些有害行為可能觸發的其他獎勵補償和沒收條款的追回政策 我們每年進行薪酬話語權投票，並經常對我們2006年的股權激勵計劃進行投票 我們要求股東批准向高管支付超過基本工資2.99倍加上機會目標獎金的任何現金遣散費 我們進行全面和定期的股東參與 我們對獎勵獎金的最高支付額度進行了限制  我們在高管薪酬計劃中納入了相關的企業社會責任指標。 | |  控制補償安排或消費税總額沒有變化高管沒有與特權相關的税收總額(除了全公司的福利，如搬遷和住房費用的報銷) 高管或董事不得套期保值或質押英特爾普通股 沒有專門針對高級管理人員的特別退休計劃 股權激勵計劃下不能自由回收股份 未經股東批准，不得重新定價或交換低於現金的股票期權 沒有過多的高管特權 |
我們強大的治理實踐超越了我們的高管薪酬計劃。關於我們全公司的薪酬和人力資本管理實踐，我們專注於繼續建立包容性文化和推進薪酬公平。請參閲《企業簡介；人力資本管理》第11頁和“董事會監督；人力資本管理”第39頁有關我們的人力資本管理實踐的詳細信息。我們還對我們的薪酬計劃進行年度審查，以評估這些計劃的條款和操作是否造成了不受歡迎或無意的重大風險。對於2023年，薪酬委員會的結論是，我們的薪酬政策和做法不會產生合理地可能對公司產生實質性不利影響的風險。見“董事會監督；企業風險管理監督”第40頁獲取與補償相關的風險評估的詳細信息。
2023年NEO的賠償
薪酬理念和薪酬要素
我們績效薪酬理念的主要元素包括具有競爭力的薪酬定位戰略，高度重視激勵驅動的薪酬，以及與我們的業務戰略適當一致的目標(在選擇和可獲得性方面)，以下計劃組成部分證明瞭這一點。
▪儘管2023年科技行業某些技能領域的可用人才有所增加，但在將先進節點推向市場、擴大芯片使用案例以及半導體設計和製造的新進入者的多年週期中，科技行業對高管人才的競爭繼續加劇。除了繼續與其他成功的老牌科技公司爭奪人才外，我們還面臨着越來越激烈的競爭格局，因為我們的一些最大客户已經開始使用他們自己的硅設計，以及專注於新興技術的各種規模較小的高增長公司繼續發展。薪酬委員會認為，一個有競爭力的、目標全面的直接薪酬機會對於吸引、留住和獎勵高管人才至關重要，這對為我們的股東創造價值至關重要。為此，總薪酬旨在與一批同行公司競爭，這些公司都在爭奪世界上最頂尖的技術和領導力人才。對每個人的薪酬職位進行調整時，會考慮到我們希望根據業績、角色的關鍵程度和經驗對高管進行薪酬的願望，同時公平地平衡高管角色之間的內部和外部薪酬公平考慮。
▪總的直接薪酬機會的設計使很大一部分高管薪酬是可變的或“有風險的”，主要基於特定的財務指標或長期的股票價格表現。
▪為了進一步使我們高管的利益與我們股東的利益保持一致，薪酬委員會制定了薪酬結構，使可變現金和基於股權的薪酬比例隨着責任水平的提高而增加。
▪通過使用收入、毛利率、支出削減、運營現金流、One Intel Goals和TSR等財務、運營和股票價格指標，我們的激勵計劃為運營業績提供了明確且可量化的聯繫，目標是創造長期股東價值。
我們2023年的高管薪酬要素包括基本工資、年度現金獎金、由年度RSU和PSU組成的長期激勵性股權獎勵，以及對於我們的CEO以外的近地天體，由RSU組成的額外獎勵，以抵消緊縮措施下放棄的工資和獎金。這些薪酬要素的詳細信息見下文《現金薪酬》第63頁和“股權激勵”第71頁.
我們還提供具有競爭力的福利套餐，其中包括醫療保健、退休福利、財務規劃、人壽保險和其他計劃，旨在讓我們的高管最大限度地將時間和注意力集中在旨在增加股東價值的活動上。
我們相信，這些組成部分的總和提供了高度激勵性的激勵，將我們高管的薪酬與我們公司的業績聯繫起來，並使英特爾能夠在競爭激烈的行業市場中吸引和留住最優秀的人才。
英特爾高管薪酬治理流程
薪酬委員會決定我們高管的薪酬。它還設計高管薪酬方案，並審查和確定每位高管薪酬的所有組成部分。賠償委員會諮詢一名獨立的賠償顧問。有關更多信息，請參見下文“使用獨立薪酬顧問”。薪酬委員會還就高管和非執行員工薪酬計劃和計劃(包括股權激勵計劃的管理)與管理層和英特爾薪酬與福利集團進行磋商。我們的薪酬委員會主席Dion Weisler定期與股東會面，瞭解他們的觀點，並與薪酬委員會和全體董事會分享他們的反饋，以告知薪酬決定。
高管不會提出自己的薪酬，也不會尋求批准。我們的首席執行官根據他對每位高管在一年中的表現的評估，以及我們的首席執行官對從同行數據和高管薪酬調查中收集的競爭數據的審查，向薪酬委員會就除他自己以外的每位高管的基本工資、年度激勵性現金薪酬目標和股權獎勵提出建議。我們的首席執行官記錄了每位高管在這一年中的表現，詳細説明瞭成就、優勢領域和發展領域。然後，他根據自己對高管表現的瞭解進行評估，這是一種自我評價
由執行主任完成的評估，以及直接向執行主任報告的員工的意見。英特爾首席人事官和薪酬與福利小組協助我們的首席執行官制定高管績效評估，並審查市場薪酬數據以確定薪酬建議。
我們首席執行官的年度業績評估是由非僱員董事作為整個董事會的委員會進行的。對於我們的首席執行官的審查，正式的意見是從非僱員董事和高級管理層。我們的首席執行官還提交了一份自我評估報告，重點是與董事會商定的預先確定的目標。非僱員董事在執行會議中作為一個小組開會，準備審查，審查完成並提交給我們的首席執行官。薪酬委員會在執行會議中使用這一評估來確定我們CEO的基本工資、年度激勵性現金薪酬目標和股權獎勵。
我們對首席執行官和其他高管的績效評估考慮了這些主題和其他相關主題，這些主題可能會因個別高管的角色而異：
▪戰略能力。執行幹事在確定和制定相關業務戰略和計劃方面做得如何？
▪執行死刑。高管執行戰略和計劃的能力如何？
▪領導能力。高管領導和發展組織和人員的能力如何？
▪文化屬性。這位高管在多大程度上表現出了強烈的文化屬性？
使用獨立薪酬顧問
薪酬委員會在2023年全年開始聘請Semler Brossy作為其獨立的高管薪酬和顧問。塞姆勒·布羅西為薪酬委員會提供與我們的執行領導團隊薪酬相關的所有事宜的建議。顧問的諮詢服務包括為我們的同行提供基準分析和行業內其他相關的市場數據，幫助薪酬委員會解讀這些數據，以及就高管薪酬戰略和設計提供建議和分析。
顧問直接向賠償委員會報告，並在賠償委員會的指導下與管理層互動。塞姆勒·布羅西在2023年沒有為英特爾工作，除非受到薪酬委員會和治理委員會的聘用(就董事薪酬提供建議)。薪酬委員會根據美國證券交易委員會規則中規定的因素對其顧問進行了評估，得出結論認為塞姆勒·布羅西是獨立的，該公司2023年為薪酬委員會所做的工作不會引起任何利益衝突。
2023年的外部競爭考量
為了協助薪酬委員會在2023年初審查高管薪酬，塞姆勒·布羅西與英特爾的薪酬和福利集團一起，提供了從高管薪酬調查彙編的薪酬數據，以及從薪酬委員會選擇作為同行小組進行高管薪酬分析的公司的年度報告和委託書中收集的數據。對歷史薪酬數據進行了調整，以得出同齡人羣體的當前年度估計數。薪酬委員會利用這一數據將我們近地天體的薪酬與在同業集團中的公司擔任類似職位的個人的薪酬進行比較，並做出知情決定。
同級組
用於確定薪酬基準的同齡人羣體只關注科技公司，因為我們主要是與其他科技公司競爭人才。與2022年底使用的同行組相比，我們的同行組沒有任何變化。我們的2023年薪酬同齡人小組由17家科技公司組成。薪酬委員會根據規模、戰略相關性、業務範圍和可比性以及研發投資來選擇我們的同行。薪酬委員會專注於純粹的技術同行羣體，因為他們更具相關性，技術公司的薪酬做法與非技術公司不同，而且我們的人才庫運動主要在技術行業內進行。雖然沒有一家公司是英特爾規模和業務的完美匹配，但同業羣體總體上反映了英特爾爭奪高管人才的市場快照。
下表顯示了我們2023年技術同行組的信息：
| | | | | | | | | | | |
| 公司 | 已報告
本財年 | 收入
(美元，以十億美元計) | 營業淨收入
(虧損)
(美元，以十億美元計) |
| Intel 2023 | 12/30/2023 | 54.2 | | 1.7 | |
| 英特爾2023百分位數 | | 44 | % | 9 | % |
| 技術同行組 | | | |
| 美國超微公司股份有限公司 | 12/30/2023 | 22.7 | | 0.9 | |
| Alphabet公司 | 12/31/2023 | 307.4 | | 73.8 | |
| Amazon.com | 12/31/2023 | 574.8 | | 30.4 | |
| 蘋果。 | 9/30/2023 | 383.3 | | 97.0 | |
| 應用材料公司 | 10/29/2023 | 26.5 | | 6.9 | |
| 博通公司 | 10/29/2023 | 35.8 | | 14.1 | |
| 思科股份有限公司 | 7/29/2023 | 57.0 | | 12.6 | |
| 戴爾技術公司 | 2/3/2023 | 102.3 | | 2.4 | |
| 惠普公司 | 10/31/2023 | 53.7 | | 3.3 | |
| 國際商業機器公司 | 12/31/2023 | 61.9 | | 7.5 | |
| Meta Platforms，Inc. | 12/31/2023 | 134.9 | | 39.1 | |
| 美光科技股份有限公司 | 8/31/2023 | 15.5 | | (5.8) | |
| 微軟公司 | 6/30/2023 | 211.9 | | 72.4 | |
| 英偉達公司 | 1/28/2024 | 60.9 | | 29.8 | |
| 甲骨文公司 | 5/31/2023 | 50.0 | | 8.5 | |
| 高通公司 | 9/24/2023 | 35.8 | | 7.2 | |
| 德州儀器公司 | 12/31/2023 | 17.5 | | 6.5 | |
我國現金和股權激勵薪酬概述
我們的NEO高管薪酬計劃由幾個不同的要素組成，這些要素有助於吸引、留住和激勵我們的高管。他們將薪酬與業績掛鈎，並以現金和股權激勵的形式獎勵高管，具體説明如下。
現金補償
薪酬委員會關於基本工資和年度獎勵現金薪酬的決定側重於確保薪酬與市場保持一致，並反映公司和個人的經驗和業績。委員會的一些考慮因素包括高管相對於市場的薪酬、內部薪酬公平性、角色的關鍵程度、經驗，以及通過我們的三個關鍵衡量標準對高管的表現進行評估：結果、文化和學習。
基本工資
下表顯示了我們近地天體2023年的基本工資。2023年，核定基薪維持在與2022年相同的水平，儘管由於從2023年3月1日至2023年9月30日實施的緊縮措施，2023年實際支付的基薪較低，如上文所述第57頁.
| | | | | | | | |
| 名字 | 2023年1月 起始基本工資(美元) | 2023年受緊縮影響的最終基本工資(美元) |
| 帕特里克·P·蓋爾辛格 | 1,250,000 | | 1,067,700 | |
| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | 825,000 | | 752,800 | |
| 桑德拉·L·裏維拉 | 825,000 | | 752,800 | |
| David·A·辛斯納 | 825,000 | | 752,800 | |
| 克里斯托弗·謝爾 | 825,000 | | 752,800 | |
年度獎勵現金薪酬
2023年2月，薪酬委員會批准了英特爾公司高管年度績效獎金計劃(年度現金獎金計劃)下的2023年績效指標和目標。在確定年度現金紅利計劃下的業績指標和目標時，薪酬委員會考慮了現有的業績指標是否與公司戰略充分掛鈎，並推動了適當的激勵措施，以及是否需要添加任何其他指標。薪酬委員會決定增加一項新的開支削減績效指標，以使年度現金獎金計劃與我們2023年的成本節約戰略保持一致。此外，與前一年相比，首席執行官批准的2023年年度現金獎金機會並未增加。其他近地天體已批准的2023年目標現金獎勵機會增加了其先前QPB目標機會的金額，因為它們不再有資格在2023年參加基礎廣泛的QPB計劃，從而將其現金獎勵機會整合到一個計劃中，其總目標現金獎勵機會與2022年相同。然而，由於緊縮措施的影響，我們所有近地天體2023年的年度現金獎金機會目標都減少了。
下表列出了我們的近地天體在2023年年度現金紅利計劃下的目標機會。2023年1月，我們首席執行官的目標機會設定為基本工資的275%，其他近地天體的目標機會為基本工資的171%。隨後，由於緊縮措施，首席執行官以外的近地天體的目標機會減少了10.49%。
| | | | | | | | | | | |
| 名字 | 2023年1月
年度開始
現金紅利
目標金額(美元) | 2023年具有緊縮影響的最終年度現金獎金目標金額(美元) | 更改百分比 |
| 帕特里克·P·蓋爾辛格 | 3,437,500 | | 2,936,200 | | -14.58 | % |
| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | 1,410,800 | | 1,262,800 | | -10.49 | % |
| 桑德拉·L·裏維拉 | 1,410,800 | | 1,262,800 | | -10.49 | % |
| David·A·辛斯納 | 1,410,800 | | 1,262,800 | | -10.49 | % |
| 克里斯托弗·謝爾 | 1,410,800 | | 1,262,800 | | -10.49 | % |
2023年，我們有兩個年度現金獎金計劃設計：
首席執行官
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | |
年度現金 獎金計劃 派息 | = | 財務：
收入
(非公認會計準則)
(25%) | + | 財務：
毛利率
百分比
(非公認會計準則)
(25%) | + | 財務：
減少開支
(25%) | + | 英特爾的一個運營目標 (25%) | | |
| | | | | | | | | | |
其他近地天體
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | |
年度現金 獎金計劃 派息 | = | 財務：
收入
(非公認會計準則)
(20%) | + | 財務：
毛利率
百分比
(非公認會計準則)
(20%) | + | 財務：
減少開支
(20%) | + | 英特爾的一個運營目標
(20%) | + | 個人績效目標
(20%) |
| | | | | | | | | | |
我們的首席執行官的年度現金獎金中沒有個人表現成分，因為他作為公司首席執行官負責2023年的所有關鍵目標。
2023年度現金獎勵計劃
下文概述了這些指標及其與我們長期戰略的關係。
| | | | | | | | | | | |
| 公制 | CEO Weight | 其他近地天體
重量 | 為什麼包含在我們的年度現金獎勵計劃中 |
| 收入 | 25% | 20% | ▪與我們的增長戰略保持一致，並使我們能夠根據年初制定的財務計劃來衡量我們的進展 |
毛利率百分比 | 25% | 20% | ▪確保增長對利潤增加，並使我們能夠根據年初制定的財務計劃來衡量我們的進展 |
減少開支 | 25% | 20% | ▪指標反映了我們對2023年公司成本節約的承諾 |
英特爾的一個運營目標 | 25% | 20% | ▪目標代表關鍵的可交付成果或里程碑，使公司能夠成功執行我們的長期戰略目標 ▪包括六個運營目標類別，適用於所有業務組，以促進“同一個英特爾”的思維模式 ▪這六個類別包括：財務穩定性、產品領導力、規模增長引擎、流程領導力、文化和崛起2030相關目標。這些目標具有高度的針對性和極強的戰略性。他們貫穿於我們整個組織，是我們如何管理公司的核心方面 |
個人績效目標 | — | 20% | ▪能夠根據近地天體在績效期間對英特爾的貢獻，進一步促進我們戰略的有力執行，並推動計劃結果的差異化 ▪每一位高管的業績都是根據個人2023年的預先設定目標進行評估的 ▪我們的首席執行官在年度現金獎金計劃中沒有個人業績要素，因為他最終要對公司的財務和運營業績負責 |
每個年度現金獎金計劃指標都是獨立衡量和評分的，然後加在一起，以確定最終的年度現金獎金計劃和支出。每個績效指標可能的派息為0-200%(對於唯一的英特爾運營指標，最高派息為240%)，最高總派息上限仍為高管目標機會的200%。
財務指標和目標
薪酬委員會努力為激勵性薪酬設定具有挑戰性但現實的業績目標。年度現金紅利計劃下的業績指標的門檻、目標和最高目標於2023年初確定。在設定目標時，薪酬委員會諮詢管理層和外部顧問，並考慮我們的運營計劃、更廣泛的宏觀經濟環境以及我們股東的期望。特別是，賠償委員會認為，我們所有的市場都受到不同程度的宏觀不確定性的影響，這是由於我們的個人電腦和數據中心市場在整個行業的庫存調整、利率上升、歐洲的地緣政治緊張局勢以及亞洲特別是中國的COVID影響下出現的重大疲軟，這些具有挑戰性的情況預計將持續全年，並有可能在今年下半年有所改善。由於這種預計具有挑戰性的運營環境，2023年收入和毛利率百分比的目標被設定為低於2022年這些指標的實際結果，2023年第一季度的較低指引表明。薪酬委員會相信，設定的目標仍然具有挑戰性，並適當地激勵我們的高管推動業績出類拔萃。為了提高收入和毛利率百分比指標的嚴謹性，薪酬委員會納入了相當於2022年實際收入和毛利率百分比的“分界點”，其中分界點的業績將支付目標的110%，從目標到分界點的支出斜率被顯著平坦，以最大限度地減少實現一致的全年業績的支出，並且超過分界點的業績的支出增長率大大增加。此外，薪酬委員會決定增加一項新的開支削減績效指標，以使年度現金獎金計劃與我們2023年的成本節約戰略保持一致。下面的圖表提供了目標集的詳細信息--所列結果與實際績效結果之間的績效使用線性插值法。
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派息百分比 | 閥值 | 目標 100% | 斷點 110% | 極大值 200% | |
收入(非(GAAP)1 | | 實際 88.92% |
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毛利率百分比(非GAAP） 1 | | 實際 86.19% |
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削減開支 | | 實際 100.00% |
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1參見“附錄A：非公認會計原則財務措施”， A頁，共1頁f或與可比的公認會計準則衡量標準的對賬。
英特爾的一個運營目標
作為行業領先者和技術創新的催化劑，以及擁有自己製造設施的產品，我們必須專注於需要多年管道的產品開發和生產創新，特別是在我們的轉型戰略背景下。我們的One Intel運營目標是為了反映這些關鍵的業務優先事項和衡量我們在實現長期轉型戰略方面的進展的領先指標。2023年，有六個業務目標類別。運營目標適用於所有業務組，以促進“一個英特爾”的思維模式，並分為六類：財務穩定性、產品領導力、規模增長引擎、流程領導力、文化和Rise 2030相關目標。在這六個關鍵類別中的每一個類別中，還有另外三至五個具體和可衡量的目標。
在決定最終支出時，運營類別中的五個類別-財務穩定性、產品領導力、規模增長引擎、流程領導力和文化-可以分別達到目標20分、25分、20分、22.5分和12.5分。Rise 2030相關目標類別覆蓋了這五個運營類別的結果，加在一起可以使英特爾運營總得分增加20分，達到目標。自2008年以來，除了我們整個公司的業務和運營外，我們還將我們對企業社會責任的戰略一致的承諾納入我們的薪酬計劃。
評分方法
英特爾的六個運營類別由具體的、可衡量的目標組成，這些目標共同構成了衡量我們運營業績的“平衡記分卡”框架。目標下的目標代表關鍵的可交付成果或里程碑，使公司能夠成功地執行我們的長期戰略目標。每個目標都有多個子目標，這些子目標根據優先級進行加權。每個子目標可以獲得從0x到2x的得分系數，得分1x表示我們的目標完成了。部分完成的學生可以獲得0.5分的獎勵，而2倍的分數則表示取得了優異的成績。
每個目標都旨在嚴格激勵我們的近地天體和員工實現推動我們長期戰略目標的成果。此外，全年的情況可能會迅速變化，因此，低於目標的結果仍可能代表着我們在實現長期戰略目標方面取得了非常有意義的進展。
這些目標在年初由賠償委員會審查和核準。在行政領導會議上每季度審查實現這些目標的進展情況，並在全年定期與薪酬委員會分享。在本財年結束時，分數將根據我們的首席執行官和管理層確定和評估的業績製成表格，並提交薪酬委員會進行最終審查和批准。
競爭方面的擔憂
某些英特爾運營目標代表高度機密的信息。該公司在競爭激烈的半導體行業開展業務，披露持續的前瞻性目標和特定於產品的運營目標可能會讓競爭對手深入瞭解與公司產品和業務計劃相關的內部目標，特別是因為我們的許多產品和技術目標都是基於里程碑，這是資本密集型多年研發工作的一部分，因此可能會對公司造成不可彌補的競爭損害。披露信息將使競爭對手能夠更有效地收集具體戰略並調整自己的運營目標或採取其他措施，例如修改
競爭產品發佈或商業化戰略的時間安排，或制定特定的銷售或營銷計劃，這可能會阻礙、推遲或挫敗公司戰略運營目標的實現。我們不在其他地方公開披露這些運營目標的具體內容，這些目標涉及尚未獲得生產或發佈資格的產品、成本、製造目標和日期以及產品發佈日期。
因此，在下表中，我們努力讓股東在可行的情況下更好地瞭解一個英特爾的運營目標，同時平衡上面提到的競爭問題。通過我們的2023年接觸會議，我們接觸的股東提供了反饋，他們理解並支持這種平衡的方法。
結果摘要
在評估了2023年低於目標的收入和毛利率百分比的財務結果後，管理層建議，薪酬委員會同意在公司高管領導團隊的One Intel運營目標的最終計算中排除與Rise 2030年相關的分數，最終得分為118.04%。所有其他員工的最終得分為144.29%。
下表總結了One Intel運營目標的類別(及其對我們戰略的重要性)、類別下每個目標的高級目標、我們2023年的成就以及近地天體每個目標的得分。
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1.重建財務實力和可預測性 與重建金融穩定有關的目標 | 得分/目標點 25.0/20.0 |
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高層次目標 | 關鍵結果 | 得分/目標點 |
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執行IDM 2.0加速辦公室(IAO)以創建簡單、高效的界面 | 已超出。已為2024年1月英特爾鑄造廠的外部報告做好準備。 | 9.38/7.5 |
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通過基準測試提高運營效率和結構成本節約 | 大大超過。大大超過了結構性成本舉措的節約目標，同時實現了30億美元的積極支出削減目標。 | 11.25/7.5 |
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提供智能資本補償、為所有者創造價值和資本回報 | 見過最多的人。相對於半導體公司，TSR的表現大大超過了相對TSR目標，在2023年實現了相對TSR的前四分位數。沒有達到2023年資本抵消和ROIC的激進目標。 | 4.38/5.0 |
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2.發揮產品領導力 與產品領導力、平臺差異化以及深化我們與行業合作伙伴和客户的關係相關的目標，以共同設計和交付領先的創新，使我們能夠繼續推動英特爾的創新 | 得分/目標點 30.88/25.0 |
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高層次目標 | 關鍵結果 | 得分/目標點 |
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擴展Leadance客户端產品，以頂級用户體驗重振PC生態系統 | 大大超過了。在關鍵的客户端產品平臺(英特爾®酷睿™超和月球湖)上，大大超過了市場細分市場份額(MS)的增長目標，提前實現了準備就緒里程碑。 | 10.31/7.5 |
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憑藉領先的產品和平臺差異化實現未來的數據中心 | 相遇 大多數都是。達到未來幾個關鍵平臺的產品就緒性里程碑。一些DCAI產品的出貨量目標略低於預期，MSS有所下降。 | 6.56/7.5 |
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工程效率和執行力 | 大大超過了。達到或超過與可預測產品執行相關的所有目標，包括達到或提前完成所有關鍵客户端和數據中心平臺的產品就緒性。 | 7.50/5.0 |
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| 轉變英特爾上市模式 | 已超出。略低於年度收入目標，但在戰略客户贏得、供應鏈彈性和使用現代數字化規模執行方面顯著優於上市目標。 | 6.50/5.0 |
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3.規模增長引擎：人工智能、網絡/邊緣、圖形（Gfx）/高性能計算（HPC）、軟件（SW） 與我們的五個技術超級大國有關的目標（參見第6頁）它們結合起來，相互放大和加強，通過將更多的處理能力裝入更小的微芯片， | 得分/目標點 24.67/20.0 |
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高層次目標 | 關鍵結果 | 得分/目標點 |
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將網絡轉變為軟件，並在邊緣地區推動領導地位 | 沒有見面。實現了縮短上市時間的目標，以及與建立邊緣軟件領導地位相關的設計贏和交易贏目標，但沒有達到MSS或批量目標。 | 3.75/5.0 |
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執行人工智能戰略 | 已超出。大大超過了所有與加速AI軟件能力和在至強平臺上交付AI產品功能相關的目標。發佈了第一臺AI PC，推出了英特爾®酷睿™Ultra. | 7.50/5.0 |
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RAMP獨立顯卡業務 | 已超出。超越至強Max、GPU Max和GPU Flex的客户獲取目標。 | 6.25/5.0 |
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打造SaaS業務；推動OneAPI、開發人員雲和開發人員參與 | 已超出。大大超過了軟件和服務業務的客户獲取和創收目標。顯著超過與OneAPI和開發人員雲參與度、用户羣增長和用户滿意度相關的所有目標。 | 7.17/5.0 |
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4.重新獲得流程領導地位 與執行IDM 2.0相關的目標，這是我們集成設備製造商(IDM)模式的下一步發展和擴展，包括重大的製造擴張，計劃成為美國和歐洲主要的代工產能供應商，為全球客户服務，以及擴大我們一些產品的外部代工廠的使用。這些目標都反映了年內為實現IDM 2.0發展所做的長期目標所做的努力。 | 得分/目標點 23.75/22.5 |
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高層次目標 | 關鍵結果 | 得分/目標點 |
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憑藉毋庸置疑的領導地位，在四年內實現五個節點 | 相遇了。實現了與英特爾3、英特爾4、英特爾20A和高級封裝相關的所有開發和生產目標。英特爾18A去了工藝設計工具包。 | 7.50/7.5 |
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實現IDM和Foundry的製造業領先地位 | 相遇了。達到與產量、產量和質量相關的製造和鑄造目標。 | 7.50/7.5 |
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成為擁有領先且成熟的節點產品的領先系統代工企業 | 已超出。在領先和成熟的節點上，表現優於與設計勝利相關的所有目標。大大超過了加強和擴大系統鑄造生態系統的目標。 | 8.75/7.5 |
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5.加速並以我們卓越的執行和格羅維安文化而聞名 與吸引、培養和留住來自世界各地的頂尖人才相關的目標，同時培養賦權、包容和問責的文化 | 得分/目標點 13.75/12.5 |
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| 高層次目標 | 關鍵結果 | 得分/目標點 |
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恢復員工績效管理以推動問責 | 見過最多的人。實現了與加強業績管理紀律、繼續執行“目標和關鍵成果”紀律以及更嚴格的業績管理制度有關的目標。 | 6.25/7.5 |
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| 踐行我們的價值觀，與我們的客户作為一個英特爾贏得勝利；提升我們的聲譽 | 已超出。達到了客户指數得分的目標，超過了公司聲譽和客户情緒目標，並顯著超過了員工情緒目標。 | 7.50/5.0 |
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6.通過技術和我們的集體行動創造更負責任、更具包容性和更可持續的未來 與構建多樣化、包容和安全的工作環境相關的目標，使我們能夠吸引、培養和留住英特爾保持創新前沿所需的人才 | 得分/目標點 不適用 |
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| 高層次目標 | 關鍵結果1 | 得分/目標點 |
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推動採用包容性的商業實踐，以支持我們的RISE 2030目標 | 沒有見面。達到了技術婦女在全球招聘中的代表性目標，但沒有達到黑人/非洲裔美國人擔任高級職位的招聘和勞動力包容目標。 | 不適用 |
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展示可持續發展領導力 | 大大超過.實現了與可再生能源、減少碳排放、節約用水和減少廢物有關的積極可持續發展目標。 | 不適用 |
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交付可持續性優化的領導產品 | 大大超過了。大大超過了所有產品可持續性目標，在平臺能效方面實現領先地位。 | 不適用 |
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推動多樣化、可持續的供應鏈和彈性實踐 | 已超出。表現優於與建立有彈性的供應鏈相關的目標，同時滿足供應鏈多樣性的支出目標。 | 不適用 |
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高管領導團隊的最終分數 | | 118.04 |
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1關於我們的企業責任倡議的更多信息和詳細信息將在我們的2023-2024年企業責任報告中報告。
個人績效目標
2022年首次將個人績效目標或“目標和關鍵結果”(OKR)納入年度現金獎金計劃(首席執行官除外)，以進一步促進我們戰略的有力執行，並根據我們近地天體在績效期間對英特爾的個人貢獻推動支付結果的差異化。薪酬委員會於2023年初批准了每個近地天體的OKR，其中包括對我們的戰略和轉型至關重要的目標。這位首席執行官的年度現金獎金計劃不包括個人業績指標，因為他作為英特爾首席執行官負責2023年的所有關鍵目標。
這種建立個人OKR的方法是該公司更廣泛努力的一部分，目的是通過與直接財務結果分開的OKR，迴歸具有明確和明確的績效管理的文化。
我們的首席執行官根據個人2023年預先確定的OKR評估了其他近地天體的表現，然後將他對每個近地天體的業績得分的評估和建議提交給薪酬委員會。薪酬委員會同意首席執行官對個人成績的評估和建議。
以下是每個近地天體的關鍵目標和業績亮點以及它們的最終個人得分，在每個目標中，還有另外三至五個具體和可衡量的目標。如上所述，在一個英特爾運營目標一節中，我們努力讓股東在可行的情況下更好地瞭解績效目標，同時平衡上面提到的競爭問題。
下表總結了每個近地天體的目標、業績成就和個人得分：
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| 名字 | 個人目標 | 個人表現亮點 | 個人得分 |
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| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | ▪實現承諾的業務目標，包括年度收入和支出削減目標 ▪執行業務路線圖並實現超越核心CPU/的擴展芯片組業務 ▪通過多元化和包容性的文化吸引CCG員工 | ▪交付給所有收入、MSS和利潤率承諾 ▪定義並推出了AI PC應用類別 ▪保持強大的文化和人才基礎，推動CCG能力向前發展 | 135 | % |
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| 桑德拉·L·裏維拉 | ▪執行至強和PSG關鍵產品線的路線圖 ▪執行人工智能戰略和路線圖，推動加速器業務增長 ▪獲取並留住世界級人才，並通過組織變革減少關鍵人才的不必要流失 | ▪2023年第四代英特爾®至強®可擴展處理器的成功銷售 ▪憑藉多筆戰略交易贏得了強大的加速器管道。中國高迪成功推出 ▪英特爾(Intel)旗下Altera公司(前身為巴黎聖日耳曼)戰略發佈，組建領導團隊 ▪DCAI向新領導層的成功過渡 | 100 | % |
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David·A·辛斯納 | ▪實現2023年的財務目標，提升股東價值 ▪使財務和操作系統及流程現代化，為2024年推出IDM 2.0加速辦公室(IAO)財務報告做好準備 | ▪在關鍵的一年中表現出色的領導力，確保實現財務計劃，包括在2023年實現30億美元的成本節約 ▪圓滿完成IAO的財務準備工作 ▪建立在智能資本戰略的基礎上，包括債券發行和減少股息 | 120 | % |
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| 克里斯托弗·謝爾 | ▪實現承諾的業務目標，包括年度收入和支出削減目標 ▪在銷售、市場營銷、溝通和運營方面執行整合的"走向市場"（GTM）計劃 ▪建立在交易式銷售的基礎上並開發基於結果的GTM運動 | ▪每個季度的執行力都超過了收入指導，導致2023年英特爾收入達到542億美元，並實現了運營支出目標 ▪執行英特爾銷售和營銷組織的轉型戰略 ▪成功執行基於結果的銷售計劃。通過在所有業務部門贏得重大交易，建立了強大的渠道 | 100 | % |
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2023年度現金獎勵計劃最終支出
下表概述二零二三年年度現金紅利計劃下各NEO的不同表現結果。
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| 名字 | 收入 （加權20%） | 毛利率 百分比 （加權20%） | 減少開支 （加權20%） | 一個英特爾 可操作的 目標 （加權20%） | 個體 績效目標 （加權20%） | 最終分紅 |
帕特里克·P·蓋爾辛格1 | 88.92 | % | 86.19 | % | 100 | % | 118.04 | % | 不適用 | 98.29% |
| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | 88.92 | % | 86.19 | % | 100 | % | 118.04 | % | 135 | % | 105.63 | % |
| 桑德拉·L·裏維拉 | 88.92 | % | 86.19 | % | 100 | % | 118.04 | % | 100 | % | 98.63 | % |
David·A·辛斯納 | 88.92 | % | 86.19 | % | 100 | % | 118.04 | % | 120 | % | 102.63 | % |
| 克里斯托弗·謝爾 | 88.92 | % | 86.19 | % | 100 | % | 118.04 | % | 100 | % | 98.63 | % |
1 為我們的CEO設計的年度現金獎金計劃不包括個人績效目標，四個指標—收入、毛利率百分比、支出減少和One Intel運營目標—中的每一項都為我們的CEO加權25%。
下表載列各NEO的目標二零二三年年度現金獎金機會（有及無緊縮影響）以及二零二三年的實際現金支付。
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| 名字 | 2023年1月 年度開始 現金紅利 目標金額 ($) | 2023決賽 年度現金 獎金目標 金額與 緊縮影響 ($) | 最終分紅 | 2023年度 現金紅利 付費的 最終目標 金額與 緊縮影響 ($) |
| 帕特里克·P·蓋爾辛格 | 3,437,500 | | 2,936,200 | | 98.29 | % | 2,886,000 | |
| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | 1,410,800 | | 1,262,800 | | 105.63 | % | 1,333,800 | |
| 桑德拉·L·裏維拉 | 1,410,800 | | 1,262,800 | | 98.63 | % | 1,245,400 | |
| David·A·辛斯納 | 1,410,800 | | 1,262,800 | | 102.63 | % | 1,296,000 | |
| 克里斯托弗·謝爾 | 1,410,800 | | 1,262,800 | | 98.63 | % | 1,245,400 | |
2023年最終年度現金紅利目標金額（含緊縮影響）。 本欄中的金額基於基本工資的百分比，該金額反映了近地天體的基本工資的減少，以及除我們的首席執行官以外的近地天體的基本工資的減少，這是由於QPB計劃的暫停，在2023年3月1日至2023年9月30日期間作為緊縮措施的一部分。有關緊縮措施的更多信息，請參見上文的“英特爾的緊縮措施”， 第57頁.
股權激勵
薪酬委員會與LTI年度股權獎勵相關的決定主要基於高管的潛在和持續表現，以及繼任計劃、業務需求和關鍵程度、內部平價、對競爭性市場分析的考慮，以及我們首席執行官(針對向他彙報的高管)的建議。
下表顯示了補償委員會根據對這些因素的年度審查，在2023年底為我們的近地天體批准的LTI股權獎勵年度目標價值，與2022年10月為近地天體批准的年度股權獎勵價值的同比數字相同。
2023年，授予首席執行官的LTI股權獎由大約80%的PSU和20%的RSU組成，授予其他近地天體的股權獎由大約60%的PSU和40%的RSU組成。
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| 名字 | 2023年獲批 年度價值 LTI股權 獎項 ($) | 2022年獲批 年度價值 LTI股權 獎項 ($) |
| 帕特里克·P·蓋爾辛格 | 21,500,000 | | 21,500,000 | |
| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | 10,300,000 | | 10,300,000 | |
| 桑德拉·L·裏維拉 | 10,300,000 | | 10,300,000 | |
| David·A·辛斯納 | 8,250,000 | | 8,250,000 | |
| 克里斯托弗·謝爾 | 9,300,000 | | 9,300,000 | |
2023年LTI年度股權獎的批准價值。《薪酬彙總表》及《2023財政年度按計劃發放獎勵金表》中報告的金額頁數：80和86分別與這些值不同的主要原因是：(I)僅當建立了績效目標並且由於2023個PSU(和2022個PSU)具有具有年度設定目標的績效目標時，才被視為授予發生(因此根據美國證券交易委員會的代理規則可被報告)的美國證券交易委員會規則和會計標準，就薪酬彙總表而言，2023年僅有2023個PSU目標數量的三分之一被視為授予，2022個PSU目標數量的三分之一也將被視為在2023年授予薪酬摘要表。以及(Ii)我們在授予獎勵時所採用的轉換方法，以及根據適用的美國證券交易委員會規則和會計準則對獎勵進行估值時所採用的轉換方法(使用的是30日往績平均股價，而不是授予日的收盤價)。此外，用於財務報告目的的RSU獎勵的公允價值是按照在歸屬前未按RSU支付的股息現值進行貼現的，但近地天體在授予時將其獎勵價值轉換為若干RSU時，不能享受這種貼現的好處。
2023年PSU大獎
PSU是績效股票單位或基於績效的RSU，根據該單位，英特爾普通股所賺取的股票數量是基於我們在三年期間根據特定績效指標衡量的業績。對於2023年，我們的PSU獎可能是基於兩個業績指標的成就來獲得的，這兩個指標有年度設定的目標：收入增長百分比(加權60%)和首席財務官(加權40%)；以及兩個三年修改器，每個修改器可以影響財務分數百分比正負25個百分點：三年相對TSR(目標支出要求相對於S指數表現高於中位數)和三年收入複合年增長率。這兩個修正因素除了提供長期的三年目標外，還確保與資本分配戰略保持一致，並將重點放在增長上。高管的支付機會是授予的目標PSU數量的0%至200%；但是，如果我們在三年績效期間的TSR為負，則支付機會不得超過授予的PSU目標數量的100%。
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| 重量 | 2023 | 2024 | 2025 | 最終得分 | | 修改器1 | | 修改器2 | | |
60% | 收入增長 % | 收入增長 % | 收入增長 % | 平均值 的 每年一次 分數 | | TSR | | 收入複合年增長率 | | 最終得分 (上限為 200%) |
| 40% | CFFO | CFFO | CFFO | *+/-25點。 | | *+/-25點。 | |
| 年度成績 (0-200) | 年度成績 (0-200) | 年度成績 (0-200) | 三年期TSR 相對於 標準普爾500指數 | | 3年制 收入複合年增長率 | |
收入增長百分比被作為我們PSU計劃的績效指標，而收入是我們的年度現金獎金計劃中使用的一個相關但不同的指標。提供強勁的營收表現是我們短期和長期戰略的關鍵，因為我們打算恢復財務彈性，並看到我們戰略舉措的回報。收入在年度現金獎金計劃中作為設定的目標來衡量，在PSU計劃中作為CAGR百分比來衡量。
收入增長百分比和CFFO指標的目標由薪酬委員會每年制定，三個年度結果在三年業績期末平均計算。薪酬委員會從為2022財年開始的兩個財務指標設定三年目標改為設定年度目標，因為它認為此時有必要制定年度目標，因為目標是加速英特爾正在進行的轉型，同時保持適應行業挑戰的能力；然而，為了迴應股東的反饋，薪酬委員會承諾在2025財年之前恢復多年目標設定。
PSU獎勵與補償表對賬的設計
如上所述，在“長期激勵股權獎勵價值與去年保持一致”中解釋了第58頁，我們沒有增加我們在2023年授予我們的近地天體的年度LTI股權獎勵的批准授予日期公允價值，但2023年基於計劃的獎勵彙總表和計劃獎勵表第80頁和86 (統稱為Comp表)顯示從2022年起股票獎勵的價值更高。
根據美國證券交易委員會規則和會計準則，當薪酬委員會設定某一期間的目標時，就被認為是PSU的授予日期(因此根據美國證券交易委員會的委託書規則應予以報告)。由於從2022年開始批准的方案支助股有兩個財務指標，目標由薪酬委員會每年設定，因此，在三年業績期間的每一年，只有三分之一的方案支助股目標數量被認為是“核準的”。
因此，2023年的比較表只反映了2023個業務單位目標數量的授予日公允價值的三分之一，加上2022個業務單位目標數量的三分之一的授予日期公允價值(反映了三年業績期間的第二年，因為該年的目標設定在2023年)，未來幾年的比較表將反映2022年、2023年和2024年業務單位中每一個的額外“贈款”年，因為賠償委員會根據賠償條款為2024年、2025年和2026年確定了目標。這一點如下圖所示。
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| | 2022 財政年度 | | 2023 財政年度 | | 2024 財政年度 | | 2025 財政年度 | | 2026 財政年度 |
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2022個PSU | | 第1年 薪酬表中包含1/3的補助金 | | 第2年 薪酬表中包含1/3的補助金 | | 第三年 薪酬表中包含1/3的補助金 | | | | |
| | 收入增長百分比目標 CFFO目標 | | 收入增長百分比目標 CFFO目標 | | 收入增長百分比目標
CFFO目標 | | | | |
| | 3-年相對於TSR和收入CAGR目標 | | | | |
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| | 2023個PSU | | 第1年 薪酬表中包含1/3的補助金 | | 第2年 薪酬表中包含1/3的補助金 | | 第三年 薪酬表中包含1/3的補助金 | | |
| | | | 收入增長百分比目標 CFFO目標 | | 收入增長百分比目標
CFFO目標 | | 收入增長百分比目標
CFFO目標 | | |
| | | | 3-年相對於TSR和收入CAGR目標 | | |
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| | | | 2024個PSU | | 第1年 薪酬表中包含1/3的補助金 | | 第2年 薪酬表中包含1/3的補助金 | | 第三年 薪酬表中包含1/3的補助金 |
| | | | | | 收入增長百分比目標CFFO目標 | | 收入增長百分比目標
CFFO目標 | | 收入增長百分比目標
CFFO目標 |
| | | | | | 3-年相對於TSR和收入CAGR目標 |
在三年績效期末，這兩個財務指標的年度結果將被平均，並受到兩個修改器(相對TSR和收入複合年增長率)的影響，這兩個修改器具有三年目標，每個修改器都可以對財務得分百分比產生正負25個百分點的影響。此外，如果我們的TSR為負，最終支付的金額不能超過已批准的PSU目標數量的100%。
PSU獎目標設定
薪酬委員會努力為激勵性薪酬設定具有挑戰性但現實的業績目標。委員會考慮我們的運營計劃、更廣泛的宏觀經濟環境、股東的期望，並在制定目標時諮詢管理層和外部顧問。特別是，委員會認為，我們所有的市場都受到不同程度的宏觀不確定性、利率上升、歐洲地緣政治緊張局勢以及亞洲特別是中國的COVID影響的影響，預計這些具有挑戰性的情況將持續全年，下半年可能會有所改善。由於這種具有挑戰性的運營環境，2023年收入增長百分比和CFFO的目標被設定為低於2022年這些指標的實際結果，2023年第一季度的較低指引表明。薪酬委員會相信，設定的目標仍然具有挑戰性，並適當地激勵我們的高管推動業績出類拔萃。為了提高收入增長百分比衡量標準的嚴謹性，薪酬委員會在收入增長百分比的支出曲線中加入了一個等於2022年實際業績的“突破點”，其中突破點的業績將支付目標的110%，從目標到突破點的支出斜率被顯著拉平，以最大限度地減少實現一致的全年業績的支出。超過臨界點的業績，派息增加的速度會大大增加。對於CFFO指標，沒有類似的斷點等於2022年的實際業績。CFFO目標是基於對特定年份的預期和業務計劃制定的，因此，基於許多因素，包括我們的產品/製造週期、需求環境以及客户訂單和付款的時間，每年的CFFO目標可能會有很大差異。薪酬委員會設定CFFO目標的目標是每年保持嚴格，由於我們正在進行的轉型期間CFFO的內在波動性，我們不一定期望CFFO高於前一年，即使在收入和盈利指標較高的年份也是如此。此外，從2023個PSU開始，如果我們的TSR為負，最終支出不能超過已批准的PSU目標數量的100%。
2023年業績(2022個PSU和2023個PSU)。下表提供了目標集的詳細信息-線性插值法用於所列結果之間的業績--由補償委員會為2022年業務單位的第二年和2023年業務單位的第一年設定的2023年業績期間，以及2023年的實際業績和賺取的支出百分比，其中包括收入增長百分比(加權60%)和CFFO(加權40%)財務指標。2023年，英特爾將成本節約措施作為更廣泛關注盈利能力的一部分，以抵消我們終端市場的週期性壓力。這些措施的成功使我們能夠超過我們對CFFO的預測。
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| 表演期 | 公制 | 閥值 | 目標 (100%派息) | 斷點 2022年結果 (110支出%） | 極大值 (200%派息) | 實際 | 每人支出 公制 |
| 2023 | 收入增長%1 (非公認會計準則) | -24.0 | % | -13.0 | % | 0 | % | 3.0 | % | -14.0 | % | 89 | % |
| CFFO | $5.4B | $8.4B | | $11.4B | $11.5B | 200 | % |
2023年支出% | | | | | | | 133.3 | % |
1參見“附錄A：非公認會計原則財務措施”， A頁，共1頁與公認會計原則相一致。
2022年業績根據2022年PSU。 如前所述，下表提供了關於2022個PSU業績期間第一年的收入增長百分比(加權60%)和CFFO(加權40%)財務指標的設定目標、實際業績結果和支出百分比的詳細信息。
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| 表演期 | 公制 | 閥值 | 目標 | 極大值 | 實際 | 每人支出 公制 |
2022 | 收入增長%(非GAAP) | -8.5 | % | 1.7 | % | 7.1 | % | -15.6 | % | 0 | % |
| CFFO1 | $24B | $27B | $30B | $15.42 | 0 | % |
2022年派息% | | | | | | 0 | % |
1在我們的2023年委託書中，我們將CFFO業績指標稱為非GAAP財務指標，儘管實際使用的是GAAP CFFO財務指標，不需要對賬。
2在我們的2023年委託書中，我們錯誤地報告了2022年的CFFO為135億美元，但正確的2022年CFFO為154億美元，如第79頁我們2022年年度報告的Form 10-K。然而，修正後的CFFO低於門檻業績，並未改變2022年CFFO指標目標的0%的派息。
2021年PSU獎的支付
我們的PSU旨在挑戰高管以實現嚴格的長期目標，並將高管薪酬與公司業績聯繫起來。根據相對TSR指標(加權50%)和累計每股收益增長百分比指標(加權50%)，在2021年1月至2023年12月期間授予的PSU以目標股份數量的0%賺取，這兩個指標的表現均低於閾值，如下表所示。
由於業績沒有達到2021年PSU獎的門檻水平，我們的2021年PSU沒有得到回報。只有梅西小姐。約翰斯頓·霍爾索斯和裏維拉獲得了2021年的PSU獎，但他們沒有收到任何獎金。
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| 公制 | 閥值 | 目標 | 極大值 | 實際 | 按指標分紅 |
TSR業績(對比S IT指數) | (25%)低於指數 | 等於索引 | 25 | % | -64.5% | 0 | % |
| 每股收益增長% | 1.1 | % | 6.9 | % | 10.2 | % | -34.5% | 0 | % |
2021年PSU總支出百分比 | | | | | 0 | % |
2023年RSU年度大獎
2023年，RSU佔我們CEO年度LTI獎的20%，佔我們其他近地天體年度LTI獎的40%。這些獎勵旨在支持我們提供有競爭力的薪酬方案以留住高管，並獎勵他們絕對長期的股價升值。RSU還用於平衡PSU基於業績的性質，促進股票所有權，並提供留在公司的重大激勵。2023年授予我們近地天體的年度RSU在授予日的前三個週年紀念日以基本相等的分期付款方式授予。
節儉RSU獎
2023年11月，與對其他受影響的英特爾員工採取的做法一致，薪酬委員會決定向首席執行官以外的近地天體額外一次性發放RSU(緊縮RSU獎)，以表彰他們在2023年對公司的承諾，並恢復因緊縮措施而放棄的薪酬。緊縮RSU獎在授予日的一週年時全額授予，但須在授予日繼續受僱以激勵保留。下表顯示了授予我們的近地天體的緊縮RSU獎的批准價值。
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名字 | 批准的緊縮RSU獎價值(美元) |
| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | 220,200 | |
桑德拉·L·裏維拉 | 220,200 | |
David·A·辛斯納 | 220,200 | |
克里斯托弗·謝爾 | 220,200 | |
給予近地天體的緊縮RSU獎的價值由賠償委員會根據因緊縮措施而喪失的賠償額確定(即，在不受緊縮措施影響的情況下，近地天體的年度基本工資和目標獎金機會數額與受到緊縮措施影響的近地天體實際年度基本工資和目標獎金機會之間的差額)。
2024年NEO薪酬計劃變化
在去年根據股東的反饋對我們的高管薪酬計劃進行了重大修改後，薪酬委員會只對我們2024年的薪酬計劃的設計進行了一些改進。這些變化旨在繼續使薪酬與我們的戰略保持一致，加強我們的薪酬與績效掛鈎，並進一步與股東的長期利益保持一致。
2024年年度現金紅利計劃設計：
▪增加了集團運營利潤指標，以取代支出削減指標，員工將受制於三個指定業務組之一的目標
▪增加了對近地天體的要求，即只有當收入和毛利率百分比業績結果的平均值等於或大於100%時，與Rise 2030相關的運營目標的分數才可以包括在最終的英特爾運營結果中
L長期激勵股權計劃設計-2024個PSU：
▪將兩個三年修改量-相對TSR和收入複合年增長率-對最終支付分數的潛在累積影響降低到正負25個百分點
2024年行政領導力的變化
2024年初，數據中心和AI集團前執行副總裁總裁和總經理Rivera女士擔任英特爾公司Altera的首席執行官(前身為可編程解決方案集團)，並於2023財年結束時辭去英特爾首席執行官一職。關於她被任命為Altera的首席執行官，我們與Rivera女士簽訂了一份聘書，列出了她在Altera的僱傭條款，這些條款在2023年10月5日提交的8-K表格中進行了描述。
賈斯汀·霍塔德於2024年2月1日加入英特爾，擔任執行副總裁總裁兼總經理、數據中心和AI集團。他在推動計算和數據中心業務的轉型和增長方面擁有20多年的經驗，是為企業提供可擴展人工智能系統的領導者。他將在推動公司將人工智能帶到世界各地的使命中發揮不可或缺的作用。
高管薪酬計劃的其他方面
離職後補償安排
英特爾不向我們的高管提供控制權變更付款或福利，通常向我們的高管提供有限的離職後補償安排。為了吸引和留住技術領域的最優秀人才，我們在某些近地天體的聘書中規定了某些離職後的報酬和福利。2024年，英特爾通過了一項高管現金遣散費政策，該政策規定，未經股東批准，公司不得與高管達成安排或協議，規定現金遣散費超過其基本工資加目標年度獎金機會之和的2.99倍。
普遍可用
我們的執行幹事，包括近地天體，普遍可獲得有限的離職後補償安排，包括：
▪401(K)儲蓄計劃；
▪停產的由公司出資的可自由支配的退休繳費計劃，以及由公司出資的養老金計劃，每一項計劃都要符合税務條件；
▪針對某些高薪員工的不符合税務條件的遞延補充薪酬計劃；
▪股權獎勵的退休、死亡和傷殘加速條款；以及
▪年度現金紅利計劃下的退休和死亡條款。
退休福利。補償委員會允許近地天體參加離職後補償計劃，以鼓勵他們為退休儲蓄，並協助公司保留近地天體。根據這些計劃，近地天體的退休或遞延補償福利的條款，與美國其他合資格僱員可獲得的條款相同。
英特爾根據401(K)儲蓄計劃的員工繳費金額進行匹配繳費，最高可達5%(作為緊縮措施的一部分，從2023年3月1日起降至2.5%，並在2024年暫時增加至7%)。如果匹配繳款的金額受到修訂後的1986年國內税法的限制，英特爾將額外的匹配金額計入不符合税務條件的遞延補充補償計劃。自2015年1月1日以來，為美國參與者貢獻的計劃資產和僱主的貢獻一直是參與者主導的。
從2011年1月1日開始，公司出資的養老金計劃對新員工關閉。自2015年1月1日起，凍結特定職等或以上所有員工的未來福利應計，包括所有近地天體，並自2020年1月1日起凍結所有員工的未來福利應計。
股權獎。我們的股權獎勵一般有以下離職後條款：
▪未授予的PSU在因退休、死亡或殘疾以外的任何原因終止僱傭時被取消。如果持有人符合“75歲規則”(持有人的年齡加服務年限至少等於75歲)或60歲規則(祖輩僱員達到60歲)對“退休”的定義，如果退休(自願或非自願)發生在授予日的第一個日曆年度內，則符合加速歸屬資格的PSU的數量將除以36個月履行期內僱用的月數；如果退休發生在授予日期的第一個日曆年之後，則PSU被完全授予。如果根據75歲規則退休或年滿60歲並於2019年為新僱員服務五年，或於2018年未獲按表現為基礎的服務單位(即非祖輩僱員)退休，則符合加速歸屬資格的特別服務單位數目將按36個月履約期間僱用的月數按比例計算。PSU在基於實際業績的業績期間結束之前不會結算為我們普通股的股份，即使持有人有資格提前歸屬。
▪根據60歲或75歲的規則，RSU必須退休，但不能兩者兼而有之。根據60歲的規定退休後，持有人每服務五年可額外獲得一年的歸屬。在根據75規則退休後，持有人將獲得額外一年的歸屬。額外的歸屬年數意味着，任何計劃在根據60歲規則或75歲規則確定的退休日期起數年內歸屬的RSU將在持有人的退休日期歸屬。
▪在殘疾或死亡時，所有未歸屬的RSU將100%歸屬，而未歸屬的PSU將根據實際業績而歸屬。
年度現金紅利計劃。年度現金紅利計劃有以下離職後條款，除非薪酬委員會另有決定：
▪如果參與者根據公司的美國退休資格規則退休，該參與者將有資格按比例獲得年度現金獎金的一部分，這是根據該計劃下的其他參與者收到年度現金獎金的時間支付的。
▪在參與者死亡的情況下，參與者的遺產將有資格獲得參與者在整個績效期間保持受僱的情況下本應獲得的年度現金獎金，該獎金應在計劃下的其他參與者收到年度現金獎金時支付。
具體安排
蓋爾辛格的聘書規定，如果公司無故終止他的僱傭關係，或者他有正當理由辭職(正如蓋爾辛格的聘書中所定義的那樣)，並且他簽署並沒有撤銷對英特爾有利的索賠，蓋爾辛格將獲得一筆現金遣散費，金額相當於(I)當時基本工資的18個月和(Ii)當時目標獎金的1.5倍，按照英特爾的常規薪資慣例，在18個月內支付。
個人福利/額外津貼
當薪酬委員會確定這樣的安排是適當的並符合英特爾的業務目標時，英特爾向高管提供額外津貼。英特爾向近地天體提供某些財務規劃服務、健康評估和某些交通費用。
此外，我們的董事會決定維護某些近地天體的人身安全，包括為蓋爾辛格先生提供一輛汽車和接受過安全培訓的司機。我們不認為這些額外的安全措施對我們的近地天體是一種個人利益，而是為了英特爾的利益而支付的適當費用，這些費用源於我們高管的僱傭責任，對他們的工作表現和安全是必要的。在決定批准這些安排和支出時，董事會和薪酬委員會已採取具體步驟，確保適當調整這些措施，包括針對具體事件和威脅為某些個人提供加強的安保；不向所有執行幹事提供一般的加強安保；確保董事會和(或)薪酬委員會(完全由獨立董事組成)授權繼續執行每項安排(沒有執行幹事參與批准自己加強安保措施的決定)。考慮到許多因素，包括公眾知名度、知名度和可及性，以及整體安全環境的趨勢，董事會和薪酬委員會認為，為包括蓋爾辛格先生在內的某些近地天體提供這些個人安全福利，仍然是確保高管安全和英特爾及其股東的正確方法。董事會和薪酬委員會對安全措施的性質和成本有一個定期監督的程序，並將酌情停止、調整或加強我們高管的安全安排。
與2022年加盟英特爾相關的是，他獲得了符合全公司搬遷費用政策的搬遷援助福利。
持股準則
目的
由於我們的董事會優先考慮我們的高級管理層和股東的利益，董事會修訂了我們的股權指導方針，從2024年1月1日起生效，將持股要求擴大到我們的整個高管領導團隊，而不僅僅是我們的高管。
所有權定義
以下英特爾股票將計入符合股權指導方針的股票：
▪個人或其直系親屬以信託形式持有的股份
▪由分享個人家庭的直系親屬直接持有的股份
▪在個人為多數股東的企業或合夥企業中持有的股份
▪個人401(K)計劃賬户中持有的股票
未授予的PSU、RSU和未行使的股票期權不計入滿足這些所有權指導方針。
股權遵從性的測量
以下是我們穩健的股權指導方針的摘要。英特爾高管必須在被任命為高管或晉升後五年內，以基本工資的倍數積累和持有英特爾普通股。對於那些已步入正軌但尚未達到股權要求的高管，有內部目標門檻。對股票所有權要求的合規性進行衡量，並每年至少四次提交董事會，使用衡量日期(包括衡量價格)之前30天的平均股價(衡量價格)，這與用於換算授予我們近地天體的RSU的方法相同。如果近地天體在任何測量點滿足其股票所有權要求，則該個人被視為滿足該指導方針，而不管隨後的任何股價下跌，只要該個人繼續持有至少相當於該個人基於該測量日期的測量價格的指導的數量的股票。
截至2023年12月30日，我們的每個近地天體要麼在最後期限之前達到了各自的所有權指導方針，要麼仍然有時間這樣做。下表列出了我們的近地天體的具體所有權要求、它們在滿足準則方面的狀況，以及它們滿足當前要求的最後期限。
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| 名字 | 基薪要求倍數 | 狀態 | 截止日期 |
| 帕特里克·P·蓋爾辛格 | 10x | 相遇 | 2026年2月 |
| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | 5x | 相遇 | 2027年4月 |
| 桑德拉·L·裏維拉 | 5x | 相遇 | 2027年1月 |
| David·A·辛斯納 | 5x | 上正軌 | 2027年1月 |
| 克里斯托弗·謝爾 | 5x | 上正軌 | 2027年4月 |
英特爾有關對衝、衍生品、“賣空”或質押的政策
英特爾禁止董事、NEO、高管和所有其他員工從事英特爾普通股的賣空交易或其他淡倉交易、公開交易期權和其他基於英特爾普通股價值的衍生品交易，或任何對衝和貨幣化交易，以隔離或緩解英特爾普通股價格的潛在變化。包括使用預付遠期、股權互換、領滙和外匯基金等金融工具。本政策不限制公司授予的獎勵（如PSU、RSU、員工股票期權和英特爾發行的其他證券）的所有權或與之相關的交易。董事、執行官和其他高級管理人員禁止在保證金賬户中持有英特爾普通股並將英特爾股票作為貸款抵押品。
英特爾關於追回的政策
薪酬委員會通過了英特爾公司薪酬補償政策，自2023年10月2日起生效，該政策可作為我們2023年年度報告Form 10-K的展品。採用這一政策是為了遵守《交易所法案》第10D條和2023年通過的《納斯達克》上市標準，該標準是根據《多德-弗蘭克法案》的規定製定的。根據《交易法》第16a-1(F)條，該政策適用於該公司的現任和前任“高級管理人員”，英特爾必須在税前基礎上追回錯誤授予的基於激勵的薪酬，但非常有限的例外情況除外，前提是適用的財務報告措施是在該公司被要求準備會計重述之日之前的三年內實現的。如果(A)在當前報告中未更正錯誤，或(B)在本期確認了已確認的錯誤(“小R”重述)，則可通過會計重述更正對以前發佈的財務報表不重要的錯誤(“大R”重述)，以及更正對先前發佈的財務報表不重要但會導致重大錯報的重述，從而觸發追回。該政策要求賠償，無論被保險人是否從事任何不當行為或有過錯。
此外，英特爾的年度現金紅利計劃和股權計劃都包括要求高管返還(追回)激勵現金和股票銷售收益的條款，如果這些金額因後來不得不重述的財務業績而被誇大，英特爾的年度現金獎勵計劃和股票獎勵計劃分別規定了年度激勵現金支付和股權獎勵。此外，股權計劃規定，在尋求賠償之前，薪酬委員會必須首先確定適用的執行幹事從事了促成重述原因的行為。
人才和薪酬委員會的報告
人才與薪酬委員會完全由董事會的獨立董事組成，協助董事會履行與薪酬事宜有關的責任，並根據其章程負責確定英特爾高管的薪酬。人才和薪酬委員會已與管理層審查和討論了本委託書中的“薪酬討論和分析”部分。在此審查和討論的基礎上，人才與薪酬委員會建議董事會在本委託書中包括“薪酬討論和分析”部分，並通過引用將其納入英特爾2023年年報Form 10-K。
人才與薪酬委員會，截至2024年3月13日
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迪翁·J·韋斯勒椅子 | 詹姆斯·J·戈茨 | 阿利莎·H.亨利 | Risa Lavizzo-Mourey |
高管薪酬表
下表列出了我們2023財年任命的高管(NEO)在2023、2022和2021財年的年度薪酬，如果他們是這些年度的NEO。
薪酬彙總表
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名稱和
主體地位 | 年 | 薪金 ($) | 獎金
($) | 庫存
獎項
($) | 選擇權
獎項
($) | 非股權 激勵 平面圖 補償設置 ($) | 更改日期： 養老金 價值和 非- 合格 延期 補償 收益 ($) | 所有其他 補償 ($) | 總計
($) |
| 帕特里克·P·蓋爾辛格 | 2023 | 1,067,700 | | — | | 12,426,800 | | | 2,886,000 | | 112,000 | | 362,900 | | 16,855,400 | |
| 首席執行官 | 2022 | 1,302,100 | | — | | 8,869,600 | | — | | 945,900 | | — | | 497,100 | | 11,614,700 | |
| 2021 | 1,098,500 | | 1,750,000 | | 140,433,000 | | 29,108,400 | | 5,113,900 | | 685,000 | | 401,600 | | 178,590,400 | |
| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | 2023 | 752,800 | | — | | 7,033,000 | | — | | 1,333,800 | | — | | 79,100 | | 9,198,700 | |
| CCG執行副總裁兼總經理 | 2022 | 856,300 | | — | | 5,997,400 | | — | | 666,000 | | — | | 114,200 | | 7,633,900 | |
| 桑德拉·L·裏維拉 | 2023 | 752,800 | | — | | 7,033,000 | | — | | 1,245,400 | | — | | 97,800 | | 9,129,000 | |
| DCAI前執行副總裁兼總經理 | 2022 | 856,300 | | — | | 5,997,400 | | — | | 649,000 | | — | | 157,400 | | 7,660,100 | |
| 2021 | 724,400 | | 1,000,000 | | 6,130,200 | | — | | 1,813,300 | | — | | 130,200 | | 9,798,100 | |
| David·A·辛斯納 | 2023 | 752,800 | | — | | 6,334,400 | | — | | 1,296,000 | | — | | 73,700 | | 8,456,900 | |
| EVP和CFO | 2022 | 790,600 | | 2,000,000 | | 16,560,600 | | — | | 634,700 | | — | | 340,700 | | 20,326,600 | |
| 克里斯托弗·謝爾 | 2023 | 752,800 | | — | | 6,433,300 | | — | | 1,245,400 | | — | | 45,000 | | 8,476,500 | |
| SMG執行副總裁、CCO兼總經理 | 2022 | 659,400 | | 20,000,000 | | 6,478,000 | | — | | 518,300 | | — | | 23,100 | | 27,678,800 | |
擔任主要職位的期間。以下個人於2021年2月15日就職於英特爾，約翰斯頓·霍爾索斯女士於2022年3月14日，裏維拉女士於2021年7月6日，辛斯納先生於2022年1月17日，謝爾先生於2022年3月14日。裏維拉女士於2023財年末辭去英特爾首席執行官一職，於2024年1月1日出任英特爾旗下Altera公司(前身為巴黎聖日耳曼)首席執行官。
財政年度。英特爾的財年為52周或53周，將於12月的最後一個星期六結束。2022財年是一個53周的財年，這導致我們的近地天體與2023財年和2021財年相比有一個額外的支付週期。2023年的基本工資反映了2023年3月1日至2023年9月30日期間，作為我們2023年實施的緊縮措施(緊縮措施)的一部分，首席執行官的基本工資減少了25%，其他近地天體的基本工資減少了15%。有關緊縮措施的更多信息，請參閲上面的“英特爾緊縮措施”，網址為第57頁.
首席執行官的同比薪酬。我們CEO最初批准的基本工資、年度現金獎金目標機會和年度目標長期激勵(LTI)股權獎勵價值從2022年到2023年沒有變化。下表解釋了從2022年到2023年我們CEO的薪酬金額的變化，如薪酬彙總表所示：
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基本工資 | 年度現金紅利 | LTI大獎 | | |
| 已支付基本工資 |
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| ▪2023年基本工資最初設定為與2022年相同的價值 ▪由於緊縮措施，2023年支付的實際基本工資較低，包括從2023年3月1日至2023年9月30日，我們首席執行官的基本工資減少了25% |
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| 年度現金紅利支付 |
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| ▪根據公司業績，2022年的年度現金獎金為目標獎金機會的27.52% ▪2023年的目標獎金機會在年初設定為與2022年相同的價值，然後由於緊縮措施而減少，因為年度現金獎金是按基本工資的百分比計算的。根據我們CEO降低的基本工資，2023年的年度現金獎金為目標的98.29%；該支出是最初在2023年1月設定的目標獎金機會的83.96% |
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| 一年一度的LTI股權獎 |
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| ▪2023年批准的LTI價值同比持平 ▪美國證券交易委員會和會計規則要求該公司在設定目標的年份報告PSU值。因此，2023年薪酬彙總表顯示增加。左邊的圖表顯示，人才和薪酬委員會在2022年和2023年批准了相同的價值。有關彙總薪酬表中的股權處理的更多詳細信息，請參閲下面的“股權獎勵”部分 |
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股票大獎。根據美國證券交易委員會規則，薪酬摘要表“股票獎勵”一欄中報告的價值反映了向每個近地天體授予股票獎勵的總授予日期公允價值，該值是根據財務會計準則委員會會計準則編纂專題718(財務會計準則理事會會計準則彙編專題718)計算的。
2023年薪酬彙總表“股票獎勵”一欄的金額包括授予日的公允價值：(I)2022年績效股票單位目標數量的1/3，(Ii)2023年績效股票單位目標數量的三分之一，(Iii)2023年限制性股票單位(RSU)，以及(Iv)“緊縮股票單位獎勵”(針對首席執行官以外的近地天體)，如下表所示。
獲得相對TSR業績條件和CEO新聘獎勵的PSU(包括帶有TSR組件的PSU、戰略增長PSU、表現優異的PSU和基於業績的股票期權)的授予日期公允價值使用蒙特卡洛模擬估值方法確定。
2023年獲批給近地天體的RSU和PSU的年度目標LTI值與2022年相同，但2023年“股票獎勵”欄中顯示的金額高於2022年的水平，這是因為根據美國證券交易委員會規則和高管薪酬表會計準則，當人才與薪酬委員會(薪酬委員會)設定績效期間的業績目標時，PSU的授予日期被視為已發生(因此根據美國證券交易委員會的委託書規則須予報告)。由於2022年的PSU和2023年的PSU有每年設定的目標的業績目標，2022年的“股票獎勵”欄中顯示的唯一PSU是2022個PSU目標數量的三分之一，而2023年的“股票獎勵”欄中的PSU包括2022個PSU目標數量的三分之一加上2023個PSU目標數量的三分之一。下表顯示了2022年和2023年每年授予我們的近地天體的RSU和PSU的核定年度目標LTI值。此外，在2023年，我們首席執行官以外的近地天體的LTI組合被更改，將以PSU形式授予的份額增加到60%(從50%)，以進一步強調以業績為基礎的獎勵。我們的CEO繼續以PSU的形式獲得其LTI獎勵的80%。
近地天體年度目標LTI值
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名字 | 年 | 限制性股票單位(美元) | 績效股票單位(美元) | 總目標LTI價值（美元） |
| 帕特里克·P·蓋爾辛格 | 2023 | 4,300,000 | 17,200,000 | 21,500,000 |
| 2022 | 4,300,000 | 17,200,000 | 21,500,000 |
| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | 2023 | 4,120,000 | 6,180,000 | 10,300,000 |
| 2022 | 5,150,000 | 5,150,000 | 10,300,000 |
| 桑德拉·L·裏維拉 | 2023 | 4,120,000 | 6,180,000 | 10,300,000 |
| 2022 | 5,150,000 | 5,150,000 | 10,300,000 |
| David·A·辛斯納 | 2023 | 3,300,000 | 4,950,000 | 8,250,000 |
| 2022 | 4,125,000 | 4,125,000 | 8,250,000 |
| 克里斯托弗·謝爾 | 2023 | 3,720,000 | 5,580,000 | 9,300,000 |
| 2022 | 4,650,000 | 4,650,000 | 9,300,000 |
我們計算RSU的授予日公允價值，方法是取授予日英特爾普通股的高交易價和低交易價的平均值，並減去預期在RSU歸屬前支付英特爾普通股的股息現值，因為我們不會向未歸屬RSU支付或計提股息或股息等值金額。
授出日期之公平值乃採用與受限制股份單位相同之方法釐定，並應用於已授出之受限制股份單位之相應目標數目。
下表包括按授出日期基準計算二零二一年、二零二二年及二零二三年各年呈報之獎勵授出日期公平值總額所用假設。
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| 假設 |
授予日期 | 獎項類型 | 波動率 | 預期壽命 (年) | 無風險 利率 | 股息率 |
| 12/3/2023 | 緊縮RSU | 不適用 | 1.0 | | 5.3 | % | 1.1 | % |
| 5/30/2023 | RSU | 不適用 | 3.0 | | 4.9 | % | 1.7 | % |
| 5/30/2023 | 小行星2023 | 35.5 | % | 3.0 | | 4.2 | % | 1.7 | % |
| 2/16/2023 | 小行星2022 | 34.0 | % | 2.0 | | 4.6 | % | 5.2 | % |
| 3/30/2022 | 小行星2022 | 40.6 | % | 3.0 | | 2.4 | % | 2.8 | % |
| 3/30/2022 | RSU | 不適用 | 3.0 | | 1.7 | % | 2.8 | % |
| 1/31/2022 | 小行星2022 | 39.8 | % | 3.0 | | 1.4 | % | 3.0 | % |
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| 1/31/2022 | RSU | 不適用 | 3.0 | | 0.9 | % | 3.0 | % |
| 11/30/2021 | RSU | 不適用 | 3.0 | | 0.4 | % | 2.8 | % |
| 3/22/2021 | 投資RSU | 不適用 | 3.0 | | 0.1 | % | 2.1 | % |
| 2/15/2021 | SG PSU | 33.8 | % | 5.0 | | 0.5 | % | 2.3 | % |
| 2/15/2021 | 輸出PSU | 33.8 | % | 5.0 | | 0.5 | % | 2.3 | % |
| 2/15/2021 | 性能SO | 29.3 | % | 不適用 | 1.2 | % | 2.3 | % |
| 2/15/2021 | RSU | 不適用 | 3.0 | | 0.1 | % | 2.3 | % |
| 2/15/2021 | TSC PSU | 40.3 | % | 3.0 | | 0.2 | % | 2.3 | % |
| 1/30/2021 | RSU | 不適用 | 3.0 | | 0.1 | % | 2.5 | % |
| 1/30/2021 | PSU—TSC | 40.5 | % | 3.0 | | 0.2 | % | 2.5 | % |
| 1/30/2021 | PSU—EPS | 不適用 | 3.0 | | 0.2 | % | 2.5 | % |
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獎項類型。 獎勵類型如下：
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緊縮RSU | 2023年批准的緊縮受限制單位 | 小行星2023 | 2023年獲批的PSU | 小行星2022 | 2022年獲批的PSU |
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| 性能SO | 授予我們的首席執行官基於業績的股票期權 | RSU | 限制性股票單位 | 投資RSU | 授予我們的首席執行官的匹配RSU |
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| PSU—EPS | 每年授予的PSU（EPS性能條件） | SG PSU | 授予CEO的戰略增長PSU | 輸出PSU | 授予我們的首席執行官卓越業績PSU |
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PSU—TSC | 每年授予的PSU，具有相對TSC性能條件 | TSC PSU | 授予我們的CEO的PSU，具有相關的TSR績效條件 | | |
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波動性。（i）2022年有效股及2023年有效股的蒙特卡洛模擬估值假設標準普爾500指數的股價波動以及英特爾與標準普爾500指數在波動期內的相關係數，及（ii）於二零二一年授出的PSU—TSC獎勵及TSC PSU獎勵假設S & P 500 IT指數及英特爾與S & P 500 IT指數于波動期間的相關係數；（i）及（ii）的假設及相關係數如下：
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| 授予日期 | 波動期 | 波動率 | 相關係數 |
| 5/30/2023 | 2.6 | | 35.5 | % | 0.6388 | |
| 2/16/2023 | 1.9 | | 34.0 | % | 0.6932 | |
| 3/30/2022 | 2.8 | | 23.8 | % | 0.6930 | |
| 1/31/2022 | 2.9 | | 22.9 | % | 0.6808 | |
| 2/15/2021 | 3.0 | | 29.1 | % | 0.7332 | |
| 1/30/2021 | 2.9 | | 29.3 | % | 0.7325 | |
預期壽命年數。對於2023年的執行服務單位，這反映的是從履約期開始算起的三年；對於2022年2月視為發放的部分，這是從2023年財政年度開始到適用的履約期結束時的兩年；對於執行單位來説，這反映的是年度執行單位從授予之日起的三年歸屬期，以及緊縮執行單位的一年歸屬期。對於Perf So，沒有使用單一的假設，而蒙特卡洛模擬計算的預期壽命是基於每個模擬下的歸屬期間較晚的時間或達到股票障礙的時間與期權的10年期限之間的中點來假設的。
由於2022個PSU和2023個PSU的業績相關部分都是基於對我們在三年業績期間每一年的業績的單獨測量，FASB ASC主題718要求針對三年業績週期中每一年2022個PSU和2023個PSU目標數量的三分之一計算授予日期公允價值，其中每一年的價值基於相對於該年設定的目標的收入增長百分比和運營業績狀況的現金流的可能結果，以及2022個PSU，授予日期公允價值還考慮到截至適用授予日期的履約期內三年相對TSR業績修改量的業績。下表列出了2022個PSU和2023個PSU中每個有資格授予的目標數量的三分之一的授予日期公允價值，這是根據FASB ASC主題718原則(I)基於截至授予日期績效相關組成部分的目標可能結果，(Ii)基於2023年達到績效相關組成部分下的最大績效水平，以及(Iii)基於授予日期公允價值確定的。
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| 名字 | 獎項類型 | 目標結果： 與績效相關 組件授予 日期公允價值 ($) | 的最大結果 與績效相關 組件授予日期公允價值 ($) | 與業績有關的構成部分授予日期的目標結果股份數(#) | 業績相關組成部分授予日期的最大結果股數(#) |
| 帕特里克·P·蓋爾辛格 | 2023年度PSU | 6,037,300 | | 12,074,500 | | 192,884 | | 385,768 | |
| 2022年度PSU | 2,255,900 | | 4,511,700 | | 108,455 | | 216,910 | |
| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | 2023年度PSU | 2,169,200 | | 4,338,400 | | 69,304 | | 138,608 | |
| 2022年度PSU | 675,400 | | 1,350,900 | | 32,473 | | 64,946 | |
| 桑德拉·L·裏維拉 | 2023年度PSU | 2,169,200 | | 4,338,400 | | 69,304 | | 138,608 | |
| 2022年度PSU | 675,400 | | 1,350,900 | | 32,473 | | 64,946 | |
| David·A·辛斯納 | 2023年度PSU | 1,737,500 | | 3,474,900 | | 55,510 | | 111,020 | |
| 2022年度PSU | 541,000 | | 1,082,000 | | 26,010 | | 52,020 | |
| 克里斯托弗·謝爾 | 2023年度PSU | 1,958,600 | | 3,917,200 | | 62,575 | | 125,150 | |
| 2022年度PSU | 670,800 | | 1,341,600 | | 32,251 | | 64,502 | |
成分股授予日期、公允價值和股份數量。表中的股票數量代表每個近地天體根據適用授予日期的假設可獲得的目標和最大股票數量。然而，高管最終獲得的價值取決於支付時英特爾的股價以及對業績條件的滿意度。用於確定目標和最大股票數量以及授予日期公允價值的授予日期為2022年2月16日(薪酬委員會批准2023年業績目標的日期)和2023年5月30日(獎勵授予日期)。
非股權激勵計劃薪酬。薪酬彙總表“非股權激勵計劃薪酬”一欄中的金額包括根據英特爾公司高管年度績效獎金計劃(年度現金獎金計劃)支付的年度激勵現金支出，以及2022和2021財年根據季度績效獎金(QPB)計劃支付的季度激勵現金支出。截至2023財年(我們的首席執行官為2022財年)，沒有任何近地天體參與QPB計劃。付款分配情況如下：
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| 名字 | 年 | 年度獎勵計劃
現金支付
($) | 季度激勵
現金支付
($) | 總薪酬激勵
現金支付
($) |
| 帕特里克·P·蓋爾辛格 | 2023 | 2,886,000 | | — | | 2,886,000 | |
| 2022 | 945,900 | | — | | 945,900 | |
| 2021 | 4,904,300 | | 209,600 | | 5,113,900 | |
| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | 2023 | 1,333,800 | | — | | 1,333,800 | |
| 2022 | 621,300 | | 44,700 | | 666,000 | |
| 桑德拉·L·裏維拉 | 2023 | 1,245,400 | | — | | 1,245,400 | |
| 2022 | 604,300 | | 44,700 | | 649,000 | |
| 2021 | 1,705,400 | | 107,900 | | 1,813,300 | |
| David·A·辛斯納 | 2023 | 1,296,000 | | — | | 1,296,000 | |
| 2022 | 600,700 | | 34,000 | | 634,700 | |
| 克里斯托弗·謝爾 | 2023 | 1,245,400 | | — | | 1,245,400 | |
| 2022 | 503,500 | | 14,800 | | 518,300 | |
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退休金價值和非合格遞延補償收入的變化。報告的數額代表近地天體(不包括辛斯納先生和謝爾先生)在符合納税條件的養卹金計劃中享有的福利的精算變化，以及對某些個人而言，該計劃下的補充福利抵消了不符合條件的遞延補償計劃下的某些金額。累積福利現值的年際差異主要是由於用於計算現值的利率的變化以及參與者的年齡接近65歲。與2022年相比，2023年近地天體總體上有所增加，因為用於計算現值的利率從2022年的5.6%降至2023年的5.3%。在2011年該計劃對新員工關閉之前，蓋爾辛格先生之前是英特爾員工，當時他是符合税務條件的養老金計劃和補充福利的參與者。蓋爾辛格在2021年重新受聘時，沒有資格享受額外的養老金福利。2023年，蓋爾辛格養老金價值和非合格遞延薪酬的變化與他2011年前在英特爾工作時獲得的福利掛鈎。John Johnston-Holthaus女士是符合税務條件的養老金計劃的參與者；然而，她沒有資格享受該計劃下的補充福利。約翰斯頓女士表示，霍爾索斯的養老金價值在2023年沒有變化。Rivera女士是符合税務條件的養老金計劃的參與者，有資格享受該計劃下的補充福利。2023年，她的養老金價值損失了3萬美元。辛斯納和謝爾沒有資格享受養老金福利，因為他們是在2011年1月1日之後受聘的。有關養老金計劃福利的更多信息，請參閲《2023財年養老金福利》第90頁.
2023年的所有其他補償。薪酬彙總表“所有其他薪酬”一欄中的金額包括符合税務條件的匹配公司對401(K)儲蓄計劃的貢獻、符合條件的公司對不符合條件的遞延補償計劃的貢獻以及額外津貼的支付，詳見下表。2023年的額外福利包括財務規劃、健康評估資格、公司提供的交通、安全和公司匹配的慈善捐款。
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| 名字 | 年 | 退休計劃 投稿 ($) | 延期 薪酬計劃 投稿 ($) | | 金融 規劃和 物理課程 ($) | 公司- 前提是 交通運輸 ($) | | 其他
($) |
| 帕特里克·P·蓋爾辛格 | 2023 | 16,500 | | 84,200 | | | 27,500 | | 227,200 | | | 7,500 | |
| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | 2023 | 16,500 | | 52,200 | | | 10,400 | | — | | | — | |
| 桑德拉·L·裏維拉 | 2023 | 14,900 | | 51,400 | | | 27,500 | | — | | | 4,000 | |
| David·A·辛斯納 | 2023 | 16,500 | | 25,500 | | | 27,500 | | — | | | 4,200 | |
| 克里斯托弗·謝爾 | 2023 | 16,500 | | — | | | 27,500 | | — | | | 1,000 | |
退休計劃繳費。本欄所列金額僅在退休、終止僱用、傷殘或死亡(退休或終止僱用後可延期領取，但最遲不遲於年滿70.5歲)時支付。
遞延薪酬計劃繳費。本欄所列數額將在固定年限後或在終止僱用時，按照延期賠償的日曆年前一個日曆年作出的不可撤銷的選擇，支付給近地天體。
公司提供的交通工具(汽車服務)。作為我們的首席執行長，蓋爾辛格得到了一輛車和一名受過安全培訓的司機。汽車服務既有商業用途，也有非商業用途。蓋爾辛格報告的金額代表了英特爾為這項服務的非商業部分支付的成本。我們不認為這些額外的安全措施是我們首席執行官的個人福利，而是為了英特爾的利益而支付的適當費用，這些費用來自我們首席執行官的僱傭職責，對他的工作表現和安全是必要的。
其他的。這些數額是付給Gelsinger先生（1，500美元）和Zinsner先生（1，500美元）的住房安全費；以及英特爾基金會代表Gelsinger先生（6，000美元）、Rivera女士（4，000美元）、Zinsner先生（2，700美元）和Schell先生（1，000美元）提供的相應慈善捐款，符合英特爾員工慈善配對禮品計劃和捐贈活動的指導方針。
2023財政年度基於計劃的獎勵的授予
下表呈列根據二零零六年股權獎勵計劃授出的股權獎勵及根據二零二三年年度現金花紅計劃授出的獎勵。根據SEC規則，"授予日期股票獎勵的公允價值"欄中報告的價值反映了根據英特爾應用的會計準則確定的授予日期股票獎勵的公允價值，如上所述。
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| | | | 估計的未來 支出低於 非股權 獎勵計劃獎勵 | | 估計未來 權益項下的支出 獎勵計劃獎 | 所有其他 庫存 獎項： 數量 股票或 單位 (#) | 鍛鍊 或基地 價格 選擇權 獎項 ($/Sh) | | 格蘭特 日期 公允價值 的庫存 獎項 ($) |
| 名字 | 格蘭特
日期 | 批准
日期 | 授獎 類型 | 目標 ($) | 極大值
($) | | 目標
(#) | 極大值
(#) |
| 帕特里克·P·蓋爾辛格 | 2/16/2023 | 1/31/2022 | PSU | | | | 108,455 | | 216,910 | | | | | 2,255,900 | |
| 5/30/2023 | 5/11/2023 | PSU | | | | 192,884 | | 385,768 | | | | | 6,037,300 | |
| 5/30/2023 | 5/11/2023 | RSU | | | | | | 144,663 | | | | 4,133,600 | |
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| | | | | | | | | | | | |
| | | 年度現金 | 2,936,200 | | 5,872,400 | | | | | | | | |
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| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | 2/16/2023 | 1/31/2022 | PSU | | | | 32,473 | | 64,946 | | | | | 675,400 | |
| 5/30/2023 | 5/11/2023 | PSU | | | | 69,304 | | 138,608 | | | | | 2,169,200 | |
| 5/30/2023 | 5/11/2023 | RSU | | | | | | 138,608 | | | | 3,960,600 | |
| 12/3/2023 | 11/28/2023 | 緊縮RSU | | | | | | 5,283 | | | | 227,800 | |
| | 年度現金 | 1,262,800 | | 2,525,600 | | | | | | | | |
| 桑德拉·L·裏維拉 | 2/16/2023 | 1/31/2022 | PSU | | | | 32,473 | | 64,946 | | | | | 675,400 | |
| 5/30/2023 | 5/11/2023 | PSU | | | | 69,304 | | 138,608 | | | | | 2,169,200 | |
| 5/30/2023 | 5/11/2023 | RSU | | | | | | 138,608 | | | | 3,960,600 | |
| 12/3/2023 | 11/28/2023 | 緊縮RSU | | | | | | 5,283 | | | | 227,800 | |
| | | 年度現金 | 1,262,800 | | 2,525,600 | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | |
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| David·A·辛斯納 | 2/16/2023 | 1/2/2022 | PSU | | | | 57,537 | | 115,074 | | | | | 1,196,800 | |
| 5/30/2023 | 5/11/2023 | PSU | | | | 55,510 | | 111,020 | | | | | 1,737,500 | |
| 5/30/2023 | 5/11/2023 | RSU | | | | | | 111,021 | | | | 3,172,300 | |
| 12/3/2023 | 11/28/2023 | 緊縮RSU | | | | | | 5,283 | | | | 227,800 | |
| | | 年度現金 | 1,262,800 | | 2,525,600 | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | |
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| 克里斯托弗·謝爾 | 2/16/2023 | 2/11/2022 | PSU | | | | 32,251 | | 64,502 | | | | | 670,800 | |
| 5/30/2023 | 5/11/2023 | PSU | | | | 62,575 | | 125,150 | | | | | 1,958,600 | |
| 5/30/2023 | 5/11/2023 | RSU | | | | | | 125,151 | | | | 3,576,100 | |
| 12/3/2023 | 11/28/2023 | 緊縮RSU | | | | | | 5,283 | | | | 227,800 | |
| | | 年度現金 | 1,262,800 | | 2,525,600 | | | | | | | | |
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獎項類型。股權獎勵類型縮寫如下：PSU-基於業績的限制性股票單位或績效股票單位，根據兩個財務指標(收入增長百分比和運營現金流)和兩個修改量(相對TSR和收入複合年增長率(CAGR))的業績結果授予；RSU-限制性股票單位，即2023年授予的與公司緊縮措施有關的緊縮RSU-RSU。
非股權激勵計劃獎勵下的估計未來支出。在“年度現金”行中報告的“目標”金額是近地天體的年度獎勵現金獎勵目標機會(包括“英特爾的緊縮措施”的影響)(見第57頁))。2023年實際的年度獎勵現金支付在薪酬彙總表中的“非股權激勵計劃薪酬”標題下報告。2023年頒發的年度現金獎勵沒有門檻。
股權激勵計劃獎勵下的估計未來支出。這些列代表每個NEO可以獲得的目標和最大股票數量；然而，NEO最終獲得的價值取決於支付時英特爾的股票價格(以及對業績條件的滿意度)。根據FASB ASC主題718，績效獎勵的發放日期是在薪酬委員會確定績效目標時確定的。由於薪酬委員會為2022個PSU和2023個PSU的兩個財務指標設定了年度業績目標，報告的2022個PSU和2023個PSU的目標份額反映了2023財年為其設定業績目標的PSU部分，即2022個PSU和2023個PSU目標數量的三分之一。2022個PSU或2023個PSU可以賺取的最低股份數量沒有限制。
授出日期股票獎勵的公平值。本欄中報告的金額是根據FASB ASC主題718使用的相同假設方法計算的，這些假設方法用於計算授予日期的獎勵公允價值，用於彙總補償表(請參見第80頁)。對於2022個PSU和2023個PSU，由於與業績相關的部分是基於對我們在三年業績期間內每一年的業績的單獨測量，FASB ASC主題718要求針對三年業績期間每年目標數量2022個PSU和2023個PSU的三分之一計算授予日期公允價值，並根據收入增長百分比和現金流fr的可能結果計算每年的授予日期公允價值
對於2022個PSU，授予日期公允價值還考慮到截至適用授予日期的績效期間的三年相對TSR績效修改量的績效。
PSU年度大獎。上面的“2023財年基於計劃的獎勵授予”表包括2022個PSU目標數量的三分之一和2023個PSU目標數量的三分之一，這些PSU根據2023年的業績有資格授予。2022個PSU和2023個PSU各有三年的績效期限，分別在2025年1月31日和2026年1月31日。在授予時將獲得的英特爾普通股數量將從授予的PSU總目標數量的0%到200%不等，這是基於我們在各自業績期間為每個財年由薪酬委員會為兩個財務指標-收入增長百分比(加權60%)和運營現金流(加權40%)-設定的年度業績目標的平均完成情況。根據我們相對TSR的三年業績目標(目標派息要求高於S指數的中位數業績)和收入複合年增長率的三年業績目標的實現情況，兩個修正因素分別對整體得分產生正負25個百分點的影響。此外，如果我們在績效期間的TSR為負，則2023個PSU的最終支出不能超過已批准的目標PSU數量的100%。
一年一度的RSU獎。2023年授予近地天體的RSU在授予之日後的三年內每年授予一次。
俄亥俄州立大學的緊縮獎。2023年12月3日授予近地天體(首席執行官除外)的RSU在授予日一週年時全額授予。
年度現金紅利計劃。年度現金紅利計劃的派息範圍為NEO目標機會的0%至200%。有關年度現金獎金計劃的更多詳細信息，請參閲第64頁.
股票期權的行使和2023財年的股票歸屬
下表提供了近地天體在截至2023財年的股票期權行使以及RSU和PSU歸屬的信息。
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| | | Option和Awards | | 股票大獎 |
| 名字 | 贈款類型 | 行權時獲得的股份數量 (#) | 鍛鍊中實現的價值 ($) | | 歸屬時收購的股份數目 (#) | 歸屬實現的價值 ($) | 行使及歸屬時實現的總值 ($) |
| 帕特里克·P·蓋爾辛格 | 選擇權 | — | | — | | | — | | — | | — | |
| PSU | — | | — | | | — | | — | | — | |
| RSU | — | | — | | | 219,908 | | 7,446,100 | | 7,446,100 | |
| 總計 | | — | | — | | | 219,908 | | 7,446,100 | | 7,446,100 | |
| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | 選擇權 | — | | — | | | — | | — | | — | |
| PSU | — | | — | | | — | | — | | — | |
| RSU | — | | — | | | 120,576 | | 4,866,900 | | 4,866,900 | |
| 總計 | | — | | — | | | 120,576 | | 4,866,900 | | 4,866,900 | |
| 桑德拉·L·裏維拉 | 選擇權 | — | | — | | | — | | — | | — | |
| PSU | — | | — | | | — | | — | | — | |
| RSU | — | | — | | | 41,340 | | 1,347,400 | | 1,347,400 | |
| 總計 | | — | | — | | | 41,340 | | 1,347,400 | | 1,347,400 | |
| David·A·辛斯納 | 選擇權 | — | | — | | | — | | — | | — | |
| PSU | — | | — | | | — | | — | | — | |
| RSU | — | | — | | | 101,668 | | 2,964,700 | | 2,964,700 | |
| 總計 | | — | | — | | | 101,668 | | 2,964,700 | | 2,964,700 | |
| 克里斯托弗·謝爾 | 選擇權 | — | | — | | | — | | — | | — | |
| PSU | — | | — | | | — | | — | | — | |
| RSU | — | | — | | | 32,251 | | 1,054,000 | | 1,054,000 | |
| 總計 | | — | | — | | | 32,251 | | 1,054,000 | | 1,054,000 | |
2020-2023年PSU支出。2023年，在2020年1月至2022年12月的履約期內，2020年授予的PSU的派息是目標股數的0%。PSU的業績指標是相對於S IT指數和三年累計每股收益增長百分比衡量的相對TSR。英特爾的TSR為-49.23%，較S IT指數的TSR中值41.97%低91.2個百分點。結果，相對TSR指標達到了目標的0%。三年每股收益增長百分比為-19.75%，低於6.1%的目標。因此，累計每股收益增長百分比指標實現了0%的目標。
2023年財政年末的未償還股權獎勵
下表提供了截至2023年12月30日近地天體持有的未償還股權獎勵的信息。除非另有説明，股票獎勵(PSU、RSU和期權)的市值是將股票數量乘以英特爾普通股在納斯達克上的收盤價，得出該財年最後一個交易日(2023年12月29日)的收盤價。
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| 股票期權獎 | | 股票大獎 |
| 名字 | 格蘭特 日期 | 數量 證券 潛在的 未鍛鍊身體 選項 可操練 (#) | 權益 激勵 計劃大獎： 數量 證券 潛在的 未鍛鍊身體 不勞而獲 選項 (#) | 選擇權 鍛鍊 價格 ($) | 選擇權 期滿 日期 | 市場 的價值 未鍛鍊身體 選項 ($) | | 格蘭特 日期 | 授獎 | 數 的 股票 或單位 的庫存 那 還沒有 既得 (#) | 市場 的價值 股票 或單位 的庫存 那 還沒有 既得 ($) | 權益 激勵 平面圖 獎項： 數量 不勞而獲 股票， 各單位， 或其他 權利，即 還沒有 既得利益(#) | 權益 激勵 平面圖 獲獎名單： 市場或 派息 的價值 不勞而獲 股份、單位、 或其他 權利 那 還沒有 既得 ($) |
| 帕特里克·P·蓋爾辛格 | 2/15/2021 | | 2,083,638 | | 61.81 | | 2/15/2031 | — | | | 2/15/2021 | RSU | 35,135 | | 1,765,500 | | | |
| | | | | | | | 3/22/2021 | 投資RSU | 13,064 | | 656,500 | | | |
| | | | | | | | 2/15/2021 | TSC PSU | — | | — | | 368,965 | | 18,540,500 | |
| | | | | | | | 2/15/2021 | 輸出PSU | — | | — | | 3,275,199 | | 164,578,700 | |
| | | | | | | | 2/15/2021 | SG PSU | — | | — | | 457,789 | | 23,003,900 | |
| | | | | | | | 1/31/2022 | RSU/PSU | 33,892 | | 1,703,100 | | 325,366 | | 16,349,600 | |
| | | | | | | | 5/30/2023 | RSU/PSU | 144,663 | | 7,269,300 | | 1,157,304 | | 58,154,500 | |
| 總計 | | | 2,083,638 | | | | | | | | 226,754 | | 11,394,400 | | 5,584,623 | | 280,627,200 | |
| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | 3/13/2019 | | 225,000 | | 54.11 | | 3/13/2029 | — | | | 3/13/2019 | PU | | | 28,125 | | 1,413,300 | |
| | | | | | | | 1/30/2021 | RSU/PSU | 2,264 | | 113,800 | | 108,684 | | 5,461,400 | |
| | | | | | | | 11/30/2021 | RSU | 77,179 | | 3,878,200 | | | |
| | | | | | | | 1/31/2022 | RSU/PSU | 40,592 | | 2,039,700 | | 97,421 | | 4,895,400 | |
| | | | | | | | 5/30/2023 | RSU/PSU | 138,608 | | 6,965,100 | | 415,822 | | 20,895,100 | |
| | | | | | | | 12/3/2023 | RSU | 5,283 | | 265,500 | | | |
| 總計 | | | 225,000 | | | | | | | | 263,926 | | 13,262,300 | | 650,052 | | 32,665,200 | |
| 桑德拉·L·裏維拉 | 3/13/2019 | | 225,000 | | 54.11 | | 3/13/2029 | — | | | 3/13/2019 | PU | | | 28,125 | | 1,413,300 | |
| | | | | | | | 1/30/2021 | RSU/PSU | 1,811 | | 91,000 | | 86,947 | | 4,369,100 | |
| | | | | | | | 1/31/2022 | RSU/PSU | 40,592 | | 2,039,700 | | 97,421 | | 4,895,400 | |
| | | | | | | | 5/30/2023 | RSU/PSU | 138,608 | | 6,965,100 | | 415,822 | | 20,895,100 | |
| | | | | | | | 12/3/2023 | RSU | 5,283 | | 265,500 | | | |
| 總計 | | | 225,000 | | | | | | | | 186,294 | | 9,361,300 | | 628,315 | | 31,572,900 | |
| David·A·辛斯納 | | | | | | | | 1/31/2022 | RSU/PSU | 183,854 | | 9,238,700 | | 172,614 | | 8,673,900 | |
| | | | | | | | 5/30/2023 | RSU/PSU | 111,021 | | 5,578,800 | | 333,062 | | 16,736,400 | |
| | | | | | | | 12/3/2023 | RSU | 5,283 | | 265,500 | | | |
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| | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | |
| 總計 | | | | | | | | | | 300,158 | | 15,083,000 | | 505,676 | | 25,410,300 | |
| 克里斯托弗·謝爾 | | | | | | | | 3/30/2022 | RSU/PSU | 40,314 | | 2,025,800 | | 96,753 | | 4,861,800 | |
| | | | | | | | 5/30/2023 | RSU/PSU | 125,151 | | 6,288,800 | | 375,452 | | 18,866,500 | |
| | | | | | | | 12/3/2023 | RSU | 5,283 | | 265,500 | | | |
| | | | | | | | | | | | | |
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| | | | | | | | | | | | | |
| 總計 | | | | | | | | | | 170,748 | | 8,580,100 | | 472,205 | | 23,728,300 | |
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股權激勵計劃獎勵：未行使未到期期權的證券標的數量。首席執行官績效股票期權(Perf SO)在授予日的每個週年日分成四個等額分期付款，只有在達到門檻股價門檻並在2026年2月15日之前連續90個日曆日保持價格時才可行使。Perf So有10年的有效期。其他期權分為四個等額分批，第一次歸屬於授予日期一週年開始，第二次歸屬於2021年2月1日，第三次歸屬於2022年2月1日，最後一次歸屬於2023年2月1日，只有在達到門檻股價門檻並在2024年2月1日之前連續30個交易日保持價格時才可行使。其他選項的到期日為10年。到2024年2月1日，門檻股價沒有達到，因此，其他期權在2024年2月1日被沒收。
未行使期權的市場價值。未行權期權的市值由未行權股票期權數量乘以英特爾普通股在本財年最後一個交易日(2023年12月29日)在納斯達克上的收盤價減去期權的行權價格來確定。沒有一種選擇是“有錢的”。
獎品。RSU、PSU、績效單位(PU)、CEO戰略增長PSU(SG PSU)、CEO TSR PSU(TSR PSU)、CEO跑贏PSU(Out PSU)和CEO投資RSU(Invest RSU)按其目標金額顯示。除非另有説明，在每種情況下，在適用的歸屬日期內繼續受僱：
▪2022年和2021年授予的年度RSU在授予之日起的三年內按季度授予。
▪2023年5月30日授予的年度RSU自授予之日起三年內按年分期付款。
▪2023年12月3日授予的RSU緊縮獎在授予日一週年時授予。
▪2022個PSU和2023個PSU從授予之日的財政年度開始起有三年的績效期限，並將分別在2025年1月31日和2026年1月31日授予，這是根據我們在績效期間每個財政年度薪酬委員會為兩個財務指標-收入增長百分比(加權60%)和運營現金流(加權40%)-設定的年度業績目標的平均完成情況。根據我們實現相對TSR三年業績目標(其中目標支出要求高於S指數的中值業績)和收入複合年增長率的三年業績目標，兩個修改量分別對整體得分產生正負25個百分點的影響。此外，從2023個PSU開始，如果我們在業績期間的TSR為負數，最終支出不能超過已批准的PSU目標數量的100%。上面以目標額顯示2022個PSU，因為三年業績期間頭兩年的業績沒有超過目標，上面以最大數量顯示2023個PSU，因為三年業績期間第一年的業績超過目標。然而，根據美國證券交易委員會規則和會計準則，2022個PSU和2023個PSU的目標數量分別只有三分之一顯示在上面的2023財年基於計劃的獎勵的薪酬彙總表和贈款中。
▪2021年授予的PSU從授予之日的財政年度開始起有三年的績效期限，並將在績效期限開始的第37個月週年日授予，基於英特爾在三年績效期限內相對於每股收益增長目標的TSR表現(50%)和英特爾每股收益累計增長(50%)。2021年PSU的實際支出為零。
▪基於五年內某些股價障礙和任何既有PU的50%的績效單位背心將於2022年2月1日結算，其餘既得PU將於2024年2月1日結算。上面顯示的PU為閾值數量(目標的50%)。2024年2月1日，PU的實際支付為零。
▪TSR PSU從授予之日的財政年度開始起有三年的績效期限，並將根據英特爾在三年績效期限內相對於S指數的TSR績效在2024年3月15日進行授予。2024年3月15日，TSR PSU的實際支出為零。
▪Out PSU將根據五年內的某些股價障礙進行授予。
▪SG PSU將根據五年內的某些股價障礙進行授予。
▪投資RSU從授予之日起的三年內每季度授予一次。
2023財年養老金福利
下表顯示近地天體累計養卹金福利的估計現值。
| | | | | | | | | | | | |
| 名字 | 計劃名稱 | 年數
計入貸方的服務
(#) | 現值 累計的 效益 ($) | |
| 帕特里克·P·蓋爾辛格 | 養老金計劃 | 不適用 | 1,347,000 | |
| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | 養老金計劃 | 不適用 | — | |
| 桑德拉·L·裏維拉 | 養老金計劃 | 不適用 | 15,000 | |
| David·A·辛斯納 | 養老金計劃 | 不適用 | 不適用 | |
| 克里斯托弗·謝爾 | 養老金計劃 | 不適用 | 不適用 | |
累計收益的現值。在分配之前，這些福利也反映在非限定遞延補償表中報告的近地天體餘額中。這些符合税務條件的養老金計劃安排的金額與計入貸記的服務年限無關。終止時，近地天體根據非合格遞延補償計劃收到的金額將減去根據符合税務條件的養老金計劃安排收到的金額。
蓋爾辛格有養老金福利，這筆錢是他在2011年該計劃向新員工關閉之前，他曾是英特爾員工時獲得的。截至2023年財政年度結束時，Johnston Holthaus女士的累積福利現值為零。津斯納和謝爾沒有資格享受養老金福利，因為他們是在2011年1月1日之後受聘的。
美國英特爾最低養老金計劃是一個符合税務條件的固定福利計劃，由兩個組成部分組成。第一部分為參加者提供退休收入，退休收入由養卹金公式根據最終平均補償、社會保障覆蓋的補償和離職時不超過35年的服務年限確定。只有在英特爾符合納税條件的退休繳費計劃中參與者賬户餘額的年化價值小於養老金計劃福利時，它才提供養老金福利，在這種情況下，養老金計劃為彌補差額的淨福利提供資金。截至2023年12月30日，上表所列裏維拉女士的數額中有一部分與這一構成部分有關。自2015年1月1日起，在美國英特爾最低養老金計劃中，自2014年12月31日起凍結所有特定職等或以上員工的薪酬收入和服務應計項目，包括所有近地天體。
第二個組成部分是一種安排，在這種安排下，養卹金利益抵消了在下文所述的無保留遞延補償計劃下應支付的數額。截至2003年12月31日，參加非限定遞延補償計劃的員工能夠同意一次性改變非限定遞延補償計劃的福利公式。這一變化從不符合條件的遞延補償計劃中減去員工在分配時符合納税條件的養老金計劃安排的一次性價值。每個參與者的養卹金計劃安排都是在65歲假設退休的基礎上確定的固定的單一人壽年金金額。每位參與者的福利是根據許多要素設定的，包括截至2003年12月31日的不合格遞延薪酬計劃餘額、考慮年齡和其他因素的美國國税局養老金規則，以及英特爾為公平管理設定的限制。蓋爾辛格曾是英特爾的一名員工，當時他選擇參與這項計劃。自.起2023年12月30日上表所列裏維拉女士的數額中有一部分與這一構成部分有關。Johnston Holthaus女士以及Zinsner先生和Schell先生沒有資格參加這些安排。
計劃的兩個組成部分下的福利都被凍結，因此，累積福利現值的年際差異主要是由於用於計算現值的利率的變化以及參與者的年齡變得更接近65歲。我們計算現值時假設近地天體將一直使用到65歲，使用英特爾在財務報表會計中使用的利率和其他假設，這反映在我們截至2023年12月30日的Form 10-K年度報告中的財務報表附註17中。在65歲之前終止服務的人員可選擇在終止僱用後的任何時間領取其福利，但不得遲於65歲。如果這類官員的工作年齡超過65歲，那麼他或她的福利必須在終止僱用時開始。55歲之前的分配可能被徵收10%的聯邦懲罰税。
2023財年不合格延期補償
下表顯示了每個NEO在2023財年的不合格遞延薪酬活動。謝爾沒有選擇推遲2023年的計劃。 | | | | | | | | | | | | | | | |
| 名字 | 執行人員 最後的貢獻 財政年度 ($) | 英特爾貢獻 上一財政年度 ($) | 合計收益 上一個財政年度（虧損） 年 ($) | | 總結餘 上一個財政年度 年終 ($) |
| 帕特里克·P·蓋爾辛格 | 289,900 | | 84,200 | | 213,500 | | | 1,463,600 | |
| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | 83,800 | | 52,200 | | 103,800 | | | 787,900 | |
| 桑德拉·L·裏維拉 | 566,100 | | 51,400 | | 1,971,900 | | | 9,981,300 | |
| David·A·辛斯納 | 25,500 | | 25,500 | | 4,900 | | | 38,700 | |
克里斯托弗·謝爾 | — | | — | | — | | | — | |
上一個財政年度的行政捐款。 2023年度薪酬彙總表“薪酬”及“非股權激勵計劃薪酬”欄目中的金額。
英特爾在上一財年的貢獻。 這些金額在2023財政年度累計，並在2024年記入參與人賬户，列入2023年報酬彙總表"所有其他報酬"一欄。
上一會計年度的總收益(虧損)。這些金額不包括在薪酬彙總表中，因為計劃收入沒有優惠或高於市場水平。
上一財政年度末的總結餘數字。這些金額是截至2023年12月30日的，不包括上表中“上一財年的英特爾捐款”一欄中在2023財年應計但在2024年貸記參與者賬户的金額。以下數額包括在財政年度年終結餘中，以前作為對2021年至2023年近地天體的補償在《薪酬彙總表》中列報(約翰斯頓·霍爾索斯女士在2022年之前不是近地天體以及津斯納和謝爾先生於2022年加入英特爾)：蓋爾辛格先生1 026 000美元、約翰斯頓-霍爾索斯女士197 800美元、裏維拉女士3 046 400美元、津斯納先生8 250美元。
英特爾將按照官員根據計劃條款選擇的方式，將非限定遞延補償表中報告的餘額(加上任何未來的繳費或收入)分配給近地天體。上表中報告的一些餘額包括員工在符合納税條件的養老金計劃安排下將獲得的抵銷金額；根據該計劃分配的實際金額將減去養老金計劃安排下的福利。請參閲上的養老金福利表第90頁對於這些金額。
下表彙總了參與者和英特爾在計劃有效期內的總貢獻，包括可歸因於此類貢獻的收益、損失和分配(或如果參與者在所有年份都是NEO，則應報告的收益、損失和分配)。表中的金額是截至2023年12月30日，沒有考慮2023財年應計但在2024年貸記參與者賬户的任何金額。
| | | | | | | | |
| 名字 | 綜合管理人員 推遲到 計劃的生命週期 ($) | 聚合英特爾 投稿 在計劃的生命週期內 ($) |
| 帕特里克·P·蓋爾辛格 | 1,096,100 | | 367,500 | |
| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | 211,800 | | 576,100 | |
| 桑德拉·L·裏維拉 | 9,208,300 | | 773,000 | |
| David·A·辛斯納 | 34,000 | | 4,700 | |
| 克里斯托弗·謝爾 | — | | — | |
英特爾的非限定遞延薪酬計劃允許包括NEO在內的某些高薪員工推遲支付高達60%的工資和高達75%的年度獎勵現金支付。股權薪酬收益不符合延期的條件。從2020年開始，英特爾開始在員工延期計劃中做出相應的貢獻。匹配的捐款是100%既得利益的。所有延期繳款的近地天體都收到了相同的繳款。謝爾沒有選擇推遲該計劃，因此他沒有收到相應的捐款。在2019年及之前，英特爾向員工賬户繳納了公司繳費，這是英特爾退休繳費中超過税法年度薪酬限額的合格薪酬(包括基本工資以及年度和季度激勵現金支付)的部分。這些公司供款受退休供款計劃中六年分級歸屬條款的約束。此外，這些捐款在死亡、殘疾或年滿60歲時授予。蓋爾辛格先生和梅斯。約翰斯頓·霍爾索斯和裏維拉完全歸屬於公司貢獻的價值，因為他們都已經完成了六年以上的服務或年滿60歲。辛斯納和謝爾沒有資格獲得公司捐款，因為他們分別於2022年1月和2022年3月加入英特爾。
僱傭合同和控制權安排的變更
英特爾的所有近地天體都是隨意使用的，我們不會維持任何可能因英特爾“控制權變更”而觸發的付款安排。如果英特爾無故終止僱傭，或蓋爾辛格先生有充分理由辭職，蓋爾辛格先生有資格獲得現金遣散費。見“薪酬討論和分析；我們高管薪酬方案的其他方面；離職後薪酬安排；具體安排”，見頁面 77 關於與蓋爾辛格先生的這些安排的細節。薪酬委員會於2024年2月通過了高管現金離職政策，規定英特爾不會與我們的任何高管簽訂任何新的僱傭協議或遣散費協議，也不會制定任何涵蓋我們任何高管的新離職計劃或政策，提供超過高管基本工資加目標年度獎金機會之和的現金遣散費福利，而不尋求股東批准此類協議、計劃或政策。
其他潛在的離職後付款
美國證券交易委員會的規定要求企業上報因終止僱傭關係而獲得的福利金額。這些金額列於下表“付款/福利”標題下。如上所述，我們不維持因控制變化而觸發的近地天體安排。
下表根據英特爾普通股在本財年最後一個交易日的每股價格(2023年12月29日50.25美元)，報告了在下列指定事件時每個近地天體可獲得的付款和福利的價值：自願離職或退休、非自願終止或死亡或殘疾，假設觸發事件發生在2023年12月30日。如果非自願終止僱傭關係(英特爾無故終止或執行人員有充分理由終止僱傭關係)，蓋爾辛格先生有資格根據聘書獲得現金遣散費。如果停止僱用任何近地天體，實際收到的金額將根據以下因素而有所不同：任何此類事件發生的時間、公司的股價、近地天體的年齡、適用的績效獎勵條款下的業績，以及我們福利安排和政策的任何變化。
所列數額不包括：(1)所有符合領取福利資格的受薪僱員在受僱期間獲得的福利；(2)不論是否終止僱用，新設辦事處有權獲得的既得股權獎勵的價值；(3)上表中也報告的既得遞延補償和退休福利的價值。
| | | | | | | | | | | | | | | | | |
| 名字 | | 付款/福利 | 自願離職或退休
($) | 非自願終止
($) | 死亡或殘疾
($) |
| 帕特里克·P·蓋爾辛格 | | RSU歸屬加速的價值評估 | — | | — | | 11,394,400 | |
| | 對PSU/OSU加速歸屬的評估 | — | | — | | 45,426,900 | |
| | 其他 | — | | 7,031,300 | | — | |
| | 總計 | — | | 7,031,300 | | 56,821,300 | |
| 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯 | | RSU歸屬加速的價值評估 | 4,067,000 | | 4,067,000 | | 13,262,300 | |
| 對PSU/OSU加速歸屬的評估 | 8,377,900 | | 8,377,900 | | 26,649,200 | |
| | 其他 | — | | — | | — | |
| | 總計 | 12,444,900 | | 12,444,900 | | 39,911,500 | |
| 桑德拉·L·裏維拉 | | RSU歸屬加速的價值評估 | 4,044,300 | | 4,044,300 | | 9,361,300 | |
| | 對PSU/OSU加速歸屬的評估 | 8,377,900 | | 8,377,900 | | 26,649,200 | |
| | 其他 | — | | — | | — | |
| | 總計 | 12,422,200 | | 12,422,200 | | 36,010,500 | |
| David·A·辛斯納 | | RSU歸屬加速的價值評估 | — | | — | | 15,082,900 | |
| | 對PSU/OSU加速歸屬的評估 | — | | — | | 17,042,000 | |
| | 其他 | — | | — | | — | |
| | 總計 | — | | — | | 32,124,900 | |
| 克里斯托弗·謝爾 | | RSU歸屬加速的價值評估 | — | | — | | 8,580,100 | |
| | 對PSU/OSU加速歸屬的評估 | — | | — | | 14,295,100 | |
| | 其他 | — | | — | | — | |
| | 總計 | — | | — | | 22,875,200 | |
付款/福利。就截至本委託書日期歸屬的下列獎勵的估值而言，實際支付金額為0%：(I)於2021年授予並於2024年1月31日歸屬的PUS，(Ii)於2019年授予並於2024年2月1日歸屬的PU，及(Iii)於2021年授予GelSinger先生的相關TSR PSU，其歸屬日期為2024年3月15日。其他未償還預付款單位按目標金額估值，實際股份將根據實際業績結果在適用履約期間結束後的適用支付日期時才能獲知。
授予加速-退休資格。MSE。根據我們的股權計劃，Johnston Holthaus和Rivera有資格根據75%的規則退休。這意味着，在他們各自自願退休或非自願終止的情況下，他們將獲得某些加速的股權獎勵。
股權獎勵終止條款
▪未授予的PSU在因退休、死亡或殘疾以外的任何原因終止僱傭時被取消。在根據75歲規則退休(持有人的年齡和服務年限至少等於75歲)或祖輩僱員達到60歲的情況下，如果退休發生在授予日的第一個日曆年內，則有資格獲得加速歸屬的PSU的數量將按36個月業績期間僱用的月數按比例計算；如果退休發生在第一個日曆年之後，則PSU將完全歸屬。如果根據75歲規則退休或年滿60歲併為非祖父母僱員服務了5年，有資格加速歸屬的PSU數量將按36個月業績期間僱用的月數按比例計算。在績效期間結束後，任何已授予的PSU都將根據實際績效結果結算為英特爾普通股。
▪根據60歲或75歲的規則，RSU必須退休，但不能兩者兼而有之。根據60歲的規定退休後，持有人每服務五年可額外獲得一年的歸屬。在根據75規則退休後，持有人將獲得額外一年的歸屬。額外的歸屬年數意味着，任何計劃在根據60歲規則或75歲規則確定的退休日期起數年內歸屬的RSU將在持有人的退休日期歸屬。
▪在殘疾或死亡時，所有未授予的年度PSU和RSU成為100%VE特德。
其他補償事項
CEO薪酬比率
根據美國證券交易委員會規則，我們提供首席執行官的年總薪酬與我們中位數員工的年總薪酬的比率。我們首席執行官蓋爾辛格先生2023年的年總薪酬為16,855,400美元，我們的薪酬中位數員工2023年的總薪酬為100,100美元，這些金額的比例是168比1。
這一薪酬比率是根據我們的人力資源記錄系統和下文所述方法，按照美國證券交易委員會規則計算的合理估計數。由於用於確定薪酬中值員工並基於該員工的年度總薪酬計算薪酬比率的美國證券交易委員會規則允許公司採用各種方法、應用某些排除項，並做出反映其薪酬實踐的合理估計和假設，因此其他公司報告的薪酬比率可能無法與上面報告的薪酬比率進行比較，因為其他公司可能具有不同的僱傭和薪酬實踐以及勞動力類型，可能在不同的國家運營，並且可能在計算自己的薪酬比率時使用不同的方法、排除項、估計和假設。我們是一家全球性公司，56%以上的員工位於美國以外，擁有重要的製造業務。因此，我們的員工人數與其他公司不同。
我們的中位員工在馬來西亞工作，是一名全職設計方法工程師經理。為了確定截至我們的測量日期2023年12月30日(我們2023財年的最後一天)的中位數薪酬員工，我們使用直接薪酬總額作為我們一貫應用的薪酬衡量標準。在此背景下，直接薪酬總額是指截至2023年12月30日確定的適用年度基本工資、2023年應支付的年度獎勵現金目標金額或佣金目標金額、以及2023年期間授予的年度股權獎勵的核定價值，我們將這些金額按年化計算用於所有全年未工作的永久員工。為了確定我們的薪酬中值員工，我們隨後計算了全球員工的總直接薪酬，並使用了2023財年結束時的有效外幣匯率。
截至2023財年末，我們在全球擁有124,800名員工，約78%的美國員工的直接薪酬總額超過了我們員工的直接薪酬中值。
薪酬與績效
本披露是根據交易所法案下S-K法規第402(V)項中美國證券交易委員會的薪酬與績效規則編制的，並不一定反映近地天體實際實現的薪酬價值或薪酬委員會如何評估薪酬決定。列入“實際支付的補償”的數額並不代表近地天體實際收到的現金補償和股權獎勵的價值，而是根據“美國證券交易委員會”規則計算的數額，其中除其他外包括未歸屬股權獎勵的“公允價值”的同比變化。有關薪酬委員會在做出薪酬決定時如何使薪酬與績效保持一致的討論，請查看從開始的薪酬討論和分析。第55頁。
我們首席執行官(PEO)和除PEO以外的近地天體(非PEO近地天體)的2023年“實際支付的薪酬”金額顯著高於2023年薪酬彙總表總薪酬金額和2022年“實際支付的薪酬”金額，主要是由於截至2023財年最後一天我們的股票獎勵的公允價值(50.25美元)、截至2022財年最後一天的股票價格(26.43美元)以及2023年授予股權獎勵的日期(2月16日)的股票價格。2023年(28.20美元)和2023年5月30日(29.99美元))。
下表顯示了過去四個財政年度的信息：(I)薪酬彙總表薪酬總額(見第80頁(Ii)我們PEO(S)的“實際支付”金額，以及(Ii)我們非PEO近地天體(在每個情況下，根據美國證券交易委員會規則確定)的“實際支付”金額，(Iii)我們的TSR、(Iv)我們的同級組TSR(同級組TSR)、(V)我們的淨收入，以及(Vi)我們的收入。
績效工資表
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年1 | 摘要 補償 PEO Robert的表合計 H·斯旺 ($) | 補償 實際上 支付給PEO 羅伯特 H·斯旺2 ($) | 摘要 補償 表合計 對於PEO 帕特里克·P Gelsinger ($) | 補償 實際上 支付給PEO 帕特里克·P·蓋爾辛格2,3 ($) | 平均值 摘要 補償 表合計 適用於非近地天體 ($) | 平均值 補償 實際上 支付給非PEO NEO2,3 ($) | 初始固定價值$100 投資依據：4 | 網絡 收入 (以十億計) ($) |
收入（非公認會計原則）* (以十億計)5 ($) |
TSR ($) | 同級 集團化 TSR ($) |
2023 | 不適用 | 不適用 | 16,855,400 | | 82,484,119 | | 8,815,275 | | 23,524,978 | | 93.55 | | 218.92 | | 1.7 | | 54.2 | |
| 2022 | 不適用 | 不適用 | 11,614,700 | | (78,501,522) | | 12,812,380 | | 5,207,059 | | 48.06 | | 138.70 | | 8.0 | | 63.1 | |
2021 | 605,300 | | (26,428,474) | | 178,590,400 | | 124,177,488 | | 10,538,800 | | 2,003,497 | | 89.75 | | 192.25 | | 19.9 | | 74.7 | |
| 2020 | 22,389,500 | | (41,412,608) | | 不適用 | 不適用 | 10,896,140 | | (10,755,073) | | 80.28 | | 142.28 | | 20.9 | | 72.9 | |
* 參見“附錄A：非公認會計原則財務措施”， A頁，共1頁與公認會計原則相一致。
1下表顯示了2020年、2021年、2022年和2023年的PEO和非PEO近地天體。
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| 聚氧乙烯 | 非近地軌道近地天體 |
| 2023 | 帕特里克·P·蓋爾辛格 | 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯、桑德拉·L·裏維拉、David·A·辛斯納和克里斯托弗·謝爾 |
| 2022 | 帕特里克·P·蓋爾辛格 | 米歇爾·約翰斯頓·霍爾索斯、桑德拉·L·裏維拉、David·A·辛斯納、克里斯托弗·謝爾和喬治·S·戴維斯 |
| 2021 | 作者：Robert H.Swan；Patrick P.蓋爾辛格† | 桑德拉·L·裏維拉、史蒂文·R·羅傑斯、喬治·S·戴維斯、格雷戈裏·M·布萊恩特和納文·謝諾伊 |
| 2020 | 羅伯特·H·斯旺 | 喬治·S·戴維斯、納文·謝諾伊、史蒂文·R·羅傑斯、格雷戈裏·M·布萊恩特和文卡塔·雷杜欣塔拉 |
† 斯旺先生自2021年2月15日起不再擔任英特爾首席執行官，格爾辛格先生R被任命為英特爾首席執行官，自2021年2月15日起生效。
2報告的金額代表根據美國證券交易委員會規則計算的“實際支付的賠償金”。美元金額並不反映在適用年度內支付給我們高管的實際薪酬金額。根據美國證券交易委員會規則，對彙總薪酬表總薪酬進行了某些調整，以確定“實際支付的薪酬”金額，包括增加(I)報告年度授予的股權獎勵的年終價值，以及(Ii)在上一年度末未歸屬的股權獎勵的價值變化，以獎勵被授予或被沒收的日期衡量，或截至報告的會計年度結束。為了計算“實際支付的薪酬”，股權獎勵的公允價值是根據財務會計準則委員會會計準則編纂主題718(FASB ASC主題718)使用的相同假設方法來計算的，該假設方法用於計算授予日期獎勵的公允價值用於薪酬摘要表的目的(見開始於第81頁瞭解更多信息)。
3下表顯示了用於計算2023年支付給蓋爾辛格先生的“實際支付的補償”和2023年支付給我們的非地球軌道近地天體的平均“實際支付的補償”的總補償金額。
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| 從薪酬彙總表中扣除的金額合計 | | 添加到彙總薪酬表合計的金額 |
| 股權獎勵的公允價值 | 養老金 服務 費用† ($) |
庫存 獎項 ($) | 更改中 養老金價值 ($) | | （+）年內授出但於年末未歸屬之股權獎勵之年終公平值
($) | （+）年後 年份變化 未償股權獎勵的公允價值 ($) | （+）於年內授出及歸屬之股權獎勵歸屬日期之公平值
($) | （+）股權獎勵公平值的年變動 在之前授予 年中的年份 ($) | (-)年內未能滿足歸屬條件的股權獎勵於上一年度末的公允價值
($) | （+）股息或其他收益的價值 支付股票或期權獎勵， 以其他方式反映於公允價值 ($) |
帕特里克·P·蓋爾辛格 | 12,426,800 | 112,000 | 39,256,959 | | 37,053,600 | | 不適用 | 1,856,960 | | 不適用 | 不適用 | 0 | |
| 非近地軌道近地天體 | 6,708,425 | — | | 17,298,652 | | 3,402,670 | | 不適用 | 716,805 | | 不適用 | 不適用 | 0 | |
†表示，近地天體參與的養老金計劃福利已於2020年1月凍結生效，因此不存在持續的服務成本。
4根據美國證券交易委員會規則，公司TSR和同業集團TSR是基於2019年12月29日(2020財年第一天)至上市年度結束的100美元初始固定投資價值確定的。此表中所述的同業集團TSR使用S標準普爾500 IT指數，我們也在交易法下S-K法規第201(E)項要求的股票表現圖中使用該指數，幷包括在我們以10-K表格形式的2023年年度報告中。
5收入是被確定為將我們的近地天體的“實際支付的薪酬”與公司2023年業績聯繫起來的最重要的財務業績指標，因此被選為交易法下S-K法規第402(V)項所定義的2023年“公司選擇的指標”。
2023年績效衡量標準
根據美國證券交易委員會規則，下表列出了三項財務績效衡量標準，在公司評估中，這三項財務績效衡量標準代表了用於將我們的近地天體的“實際支付的薪酬”與公司2023年績效掛鈎的最重要的財務績效衡量標準，這一點在我們的薪酬討論和分析中題為“年度激勵現金薪酬”的章節中進行了進一步描述(請參閲第64頁)和“2023年PSU大獎”(見第72頁).
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三個最重要的績效衡量標準 |
收入(非公認會計準則) |
| 毛利率百分比(非公認會計準則) |
運營現金流 |
"實際支付的補償"與績效計量的關係
I根據SEC的規定，下圖説明瞭我們NEO的"實際支付的補償"（CAP）與我們公司的財務業績如何一致，這些財務業績是通過我們的PSR、我們的同行集團PSR、我們的淨收入和我們的收入來衡量的。
實際支付的薪酬與英特爾PSR和標準普爾500 IT指數PSR
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| Swan CAP（百萬美元） | | | 近地天體平均容量（百萬美元） | | | Gelsinger CAP（百萬美元） | | | INTC | | | 標準普爾500指數IT指數 |
C實際支付補償與淨收入和收入（非GAAP）
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| Swan CAP（百萬美元） | | | 近地天體平均容量（百萬美元） | | | Gelsinger CAP（百萬美元） | | | 淨收入（B美元） | | | 非公認會計原則 收入(億美元) |
股權薪酬計劃信息
截至2023年12月30日，有關股東批准及未批准的股權補償計劃的資料概述於下表（普通股股份單位：百萬股）：
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| 計劃類別 | (A) 數量 共享至 被髮布 行使時 傑出的 選項 和權利 | (B) 加權 平均值 鍛鍊 價格 傑出的 選項 ($) | (C) 新股數量： 剩餘的可用資源 對於未來的發行 在公平條件下 獎勵計劃 （不包括股份 反映在 A欄） |
| 股東批准的股權薪酬計劃 | 186.3 | | 48.89 | | 338.7 | |
未經股東批准的股權薪酬計劃 | 6.4 | | 59.82 | | — | |
| 總計 | 192.7 | | 52.19 | | 338.7 | |
行使未償還期權及權利時將發行的股份數目s. 包括根據2006年EIP授予的可在RSU和PSU歸屬時發行的1.81億股，包括可為已發行PSU發行的最多1300萬股額外股份。剩餘餘額包括未償還的股票期權授予。
未到期期權的加權平均行權價. 加權平均行使價不計入歸屬已發行RSU及PSU時可發行的股份，而已發行RSU及PSU並無行使價。未償還股票期權的加權平均剩餘期限為5.6年。
根據股權激勵計劃，未來可供發行的剩餘股份數量。包括2006年員工購股計劃下可供發行的1.57億股，包括2023年12月30日生效的購買期內可供購買的2,010萬股，以及2006年EIP下可供發行的1.818億股，假設股票將以已發行PSU的最大歸屬金額發行。如果假設將按已發行PSU的目標歸屬金額發行股票，則根據2006年新EIP可供未來發行的股份中將額外包括1300萬股，總計1.94億股。這1.94億股是我們在截至2023年12月30日的年度Form 10-K財務報表附註18中報告的數量。
未經股東批准的股權薪酬計劃. 包括根據已發行期權和RSU可發行的股份，這些股份最初是根據我們假設的與收購相關的計劃授予的，以及根據2021年激勵計劃可向蓋爾辛格先生發行的620萬股。未來不會在這些假定計劃或2021年激勵計劃下提供贈款。2021年2月，董事會通過了2021年激勵計劃，在符合該計劃調整條款的情況下，預留了800萬股我們的普通股供發行。根據納斯達克上市規則第5635(C)(4)條(第5635(C)(4)條)，2021年誘因計劃未經股東批准而通過。2021年激勵計劃規定授予股票期權、股票增值權、限制性股票和限制性股票單位，幷包含旨在遵守納斯達克規則下的激勵獎勵例外的條款和條件，在其他方面與我們2006年的企業激勵計劃具有基本相似的條款，包括追回條款。根據規則5635(C)(4)，2021年激勵計劃下的獎勵只能頒發給以前不是英特爾員工的個人，作為這些進入英特爾工作的個人的激勵材料。蓋爾辛格先生是2021年激勵計劃的唯一參與者，根據2021年激勵計劃，授予他的與他開始就業相關的新員工獎勵是唯一的獎勵。授予蓋爾辛格先生的新聘用獎勵包括：(I)相對TSR PSU，具有三年的業績期限(截至2024年3月15日被沒收)；(Ii)戰略增長PSU，具有五年的業績期限，以及授予四年後到期的業績股票期權，其中每一項都需要股價升值才能歸屬，並根據情況成為可支付或可行使的；(Iii)表現優異的PSU，需要在五年的業績期間股價升值200%才能授予；(Iv)RSU，季度歸屬三年(截至2024年2月15日完全歸屬)。有關蓋爾辛格先生根據2021年激勵計劃授予的新聘員工股權獎勵的更多信息，請從開始參閲附錄BB頁，共1頁這份委託書。
股東提案
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建議書 4 要求成立公司財務可持續發展委員會 | 以下股東提案將在2024年年度股東大會上表決，如果股東提案人或其代表適當提出的話。 倡議者： 國家公共政策研究中心，2005年馬薩諸塞州大道。華盛頓州西北部，DC 20036，是英特爾普通股市值不低於2,000美元的所有者，並提出以下決議： 鑑於：公司在重大社會政策和政治問題上的政策立場、倡導、合作伙伴關係和慈善捐贈不應疏遠消費者、減少銷售額或降低股東價值。 該公司顯然是金牌合作伙伴1 並在人權運動(HRC)的“企業平等指數”中獲得100%的評價。2要想獲得這一分數，可以説需要花費股東資產來接受在熱點問題上的高度黨派立場，比如支持消除宗教自由和歧視女孩和婦女的立法，同時反對保護兒童免受成人材料影響的立法。在他2021年出版的《喚醒資本的獨裁》一書中，斯蒂芬·索科普將****描述為“通過使用‘占卜者的把戲’來影響企業”，歸根結底就是通過“不斷移動球門柱”的策略來提高企業的激進化程度。3 該公司在其《聚焦偏差報告》中被1792年交易所評為中等風險。4這本書的出版是為了“揭示企業激進主義”5並列出了英特爾的以下潛在擔憂：(1)英特爾“沒有為其員工提供針對觀點歧視的保護，”6 和(2)“英特爾根據LGBTQ政策審查供應商，”7這可能會導致對宗教小販的歧視。 該公司在重大社會政策關切的問題上採取了公開和政治分裂的立場，包括顯然支持名字不好的平等法8即使“學者和法律專家[爭辯]這項法律將剔除女性運動的內臟，並取消對聯邦宗教自由的保護。9 自2020年以來，該公司顯然已經向BLM(黑人生命也是如此)運動和相關事業捐贈了7800,000.00美元，10儘管這些事業被指控揮霍資產11 支持種族主義和反猶太主義，以及高度分裂和危險的項目，如警察撤資和“反種族主義”種族歧視。12 支持聲明：最近的事件清楚地表明，當公司採取明顯的政治立場和分裂立場，疏遠消費者時，公司的利潤就會下降，因此對股東的價值也會下降。隨着Bud Light對黨派之爭的接受和對其客户基礎的貶低，其在北美的收入與去年同期相比下降了3.95億美元。13在進入有爭議的政治後的幾個月裏，這相當於該公司收入的約10%。14由於類似行動引發強烈反對，塔吉特公司的市值縮水超過150億美元。15迪士尼的股價在2022年下跌了44%，這是近50年來表現最差的一次，因為它決定將極端的黨派議程置於父母權利之前。16 已解決：股東們要求董事會成立一個關於公司財務可持續性的董事會委員會，以監督和審查公司的政策立場、倡導、夥伴關係和慈善捐贈對社會和政治事務的影響，以及這些行動對公司財務可持續性的影響。該公司應在2024年底之前就委員會的調查結果發佈一份公開報告。 |
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董事會建議您投票“反對“這項建議…… |
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1 https://www.hrc.org/about/corporate-partners
2 Https://www.hrc.org/resources/buyers-guide/intel-corp.
3 Https://dcjournal.com/the-hypothetical-conflict-that-may-be-at-the-root-of-disneys-woes/
4 Https://1792exchange.com/company/intel/
5 Https://1792exchange.com/spotlight-reports/
6,7,8 Https://1792exchange.com/company/intel/
9 Https://nationalcenter.org/ncppr/2021/05/04/bristol-myers-squibb-slammed-for-efforts-to-destroy-womens-sports-and-religious-自由/
10 Https://dc.claremont.org/blm-funding-database/
11 Https://www.cnn.com/2022/09/04/us/black-lives-matter-executive-lawsuit/index.html
12 Https://www.wsj.com/articles/black-lives-matter-and-the-worlds-oldest-hatred-anti-semitism-0e0c324e
13 Https://www.cnn.com/2023/08/03/business/anheuser-busch-revenue-bud-light-intl-hnk/index.html
14 https://www.theguardian.com/business/2023/aug/03/bud-light-revenue-sales-anheuser-busch
15 Https://www.foxbusiness.com/media/target-market-cap-losses-hit-15-7-billion-share-near-52-week-low-amid-woke-backlash；https://nypost.com/2023/05/23/target-to-remove-some-lgbtq-merchandise-after-facing-customer-backlash/
16 Https://www.washingtonexaminer.com/policy/economy/disney-has-lost-50-billion-in-value-since-war-with-florida-began；https://www.hollywoodreporter.com/business/business-news/disney-stock-2022-1235289239/；https://markets.businessinsider.com/news/stocks/disney-stock-price-decline-bob-iger-pandemic-inflation-recession-streaming-2022-12；https://www.foxnews.com/media/disneys-decline-shows-woke-focus-alienating-fans-wsj-column
董事會推薦和支持性討論
董事會建議您投票反對這項提議。
英特爾已經就我們的公司可持續性和公共政策提供了全面和透明的報告
我們現有的企業責任報告由董事會監督，建立在透明度、治理、道德和尊重人權的基礎上，並已被公認為在技術行業內和一般上市公司中設定了標準。在2023年CPA-Zicklin企業政治披露和問責指數中，英特爾被評為“趨勢引領者”。1
自2001年以來，英特爾公開發布了企業責任報告，其中包含了我們作為一家全球公司面臨的與可持續發展相關的風險和機遇的廣泛信息。通過這些報告，我們向我們的投資者和其他利益相關者提供相關信息。多年來，我們一直在加強這方面的報道。自2021年以來，我們推進了我們的綜合報告戰略，在我們的年報和委託書中納入了企業責任信息。
我們致力於通過我們的公共政策網站明確我們在關鍵問題上的優先事項和立場。2023年，我們在公共政策博客上發表了一系列聲明，涵蓋了對我們的商業和行業至關重要的一系列問題。
英特爾政治問責指南概述了我們做出政治貢獻的方法和我們的透明度目標。它涵蓋英特爾和英特爾政治行動委員會(IPAC)的高級管理層和董事會級別的審查流程，並報告其政治貢獻，以確保與這些指導方針保持一致。治理委員會每年審查英特爾公司和IPAC的政治活動和貢獻，以及公司關於政治活動和支出的指導方針和政策。我們在我們的企業責任報告構建器網站上發佈關於我們的公司貢獻、IPAC貢獻和行業協會會費的報告。
關於政治捐款的決定考慮了英特爾的業務目標、公司政策以及在我們的公共政策和公司責任網站上概述的公共政策優先事項。我們定期評估我們的政治支出的有效性，以及與這些目標、政策、優先事項以及我們的長期戰略和股東利益的一致性。為了迴應利益攸關方的反饋，我們進一步加強了我們的政治捐款程序，增加了我們的全球公共事務和全球政府事務小組對捐款接受者的公開聲明的審查，以更好地評估與我們的價值觀的一致性。根據我們的政策，如果我們發現與我們的價值觀存在某種程度的不一致，我們將直接與捐款接受者就我們的觀點進行溝通。在與個人或組織在多個關鍵公共政策問題上嚴重錯位的情況下，我們的政策指導我們採取行動，重新調整未來的資金決定。
英特爾有一個健全的治理流程來監督公共政策事項和相關風險
董事會認為，為實現董事會對這些事項的有效監督，沒有必要設立一個單獨的公司可持續發展委員會。管治委員會章程明確指出，管治委員會有責任協助董事會監察公司的政治活動、開支及公司責任工作的成效，並定期討論及聽取管理層就這些事項提交的報告。董事會還定期討論公司在對英特爾、我們的運營、我們的合作伙伴、我們的客户和我們的股東具有重大意義的問題上的立場。
董事會認為這個委員會和報告是不必要的，是對公司資源的代價高昂的分流
如上所述，英特爾已經在我們的企業責任報告和其他地方提供了詳細的信息，治理委員會已經監督了公司的政治活動和支出以及企業責任努力。當我們通過採取積極行動降低成本來應對當前的經濟環境時，我們特別注意我們對股東的義務，即做好他們的資本管家。鑑於我們已經披露的大量信息、我們現有的政策以及我們積極的董事會層面的監督，董事會認為這項提議要求的額外委員會和報告是不必要的，將是對公司資源的代價高昂的分流，並且不符合我們股東的最佳利益。
1 Https://www.politicalaccountability.net/wp-content/uploads/2023/10/2023-CPA-Zicklin-Index.pdf
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建議書 5 要求提交一份反對國家墮胎條例的風險報告 | 以下股東提案將在2024年年度股東大會上表決，如果股東提案人或其代表適當提出的話。 倡議者：美國家庭協會，P.O.Draer2440Tupelo，密西西比州38803，是1,000股英特爾普通股的所有者，並已授權鮑耶研究公司。代表其提出以下決議： 決議： 股東要求英特爾公司(“公司”)董事會在2024年12月31日之前發佈一份公開報告，以合理的費用省略機密和特權信息，詳細説明因反對或以其他方式改變公司政策以迴應已制定或擬議的規範墮胎的國家政策而對公司造成的已知和合理可預見的風險和成本，並詳細説明公司可能部署的訴訟和法律合規以外的任何戰略，以將這些風險降至最低或減輕這些風險。 支持聲明：2022年，就在最高法院2022年對多布斯訴傑克遜婦女健康組織案做出推翻羅訴韋德案的裁決前不久，英特爾公司就美國可能出臺新的墮胎限制發表了意見。該公司在一份公開聲明中寫道：“我們認為與健康相關的決定是最個人化的決定之一，對我們來説，讓英特爾員工能夠獲得安全、及時的醫療保健非常重要。”1 當時。作為我們整體計劃生育福利的一部分，我們的美國醫療保健選項涵蓋了廣泛的醫療治療，包括在允許的情況下墮胎，我們尊重員工選擇最符合他們健康需求的治療的權利和隱私。 然而，儘管關於Dobbs的措辭，該公司的行為似乎表明了一種信念，即與墮胎有關的醫療決定應該涉及患者、醫生和英特爾公司的意見。英特爾仍然是最大的企業捐贈者之一2 對計劃生育-在其聲明中，英特爾承諾繼續支持墮胎，這表明醫療保健的界限實際上並不是該公司的道德問題，而是方便地完全由州和司法管轄區決定。 此外，英特爾還承諾3以支付“醫學上必要的過渡--為員工和兒童提供“相關護理”。該公司已經就性別焦慮症/困惑表明了一種立場，該立場肯定了患者可以在心理和身體上過渡到另一個性別。然而，越來越多的科學證據表明，這種“過渡性”治療會造成傷害--受這種治療影響的公司員工也應該享受醫療福利嗎？ 墮胎和與性別相關的護理確實是非常“私人”的問題--對這類話題的看法往往植根於個人的核心信仰體系，這使得對它的立場可能成為一家公司的聲譽、法律和財務責任--但英特爾公司堅持這樣做。 考慮到公司對多樣性和包容性的重視，這一定位尤其令人擔憂。4他們對意識形態多樣性的擁護是延伸到對有爭議問題的所有觀點，還是僅僅是公司認為在政治上流行/便於倡導的觀點？ 在公司承認的“個人”問題上採取立場只會疏遠消費者、員工和投資者，並影響公司的利潤。相反，公司應該把重點放在對股東的受託責任上，這種受託責任很可能因從事政治分裂的言論和/或行動而被違反。 |
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董事會建議您投票“反對“這項建議…… |
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1 Https://oregonbusiness.com/19563-intel-says-it-will-cover-employee-abortions-where-permitted/
2 Https://www.christianpost.com/voices/meet-the-biggest-planned-parenthood-supporter-in-corporate-america.html
3 Https://1792exchange.com/company/intel/
4 Https://www.intel.com/content/www/us/en/diversity/diversity-at-intel.html
董事會推薦和支持性討論
董事會建議您投票反對這項提議。
英特爾尋求建立一個包容性的工作場所
我們的員工處於我們轉型之旅的核心-構建我們的技術，釋放新的商業機會，並與我們的利益相關者和客户合作，創造改變世界的技術，以改善地球上每個人的生活。
在英特爾，我們努力培養一支包容和充分參與的員工隊伍，反映出我們行業中最優秀和最聰明的人才。我們繼續致力於給予員工發言權和歸屬感，這反過來可以幫助英特爾更具創新性、靈活性和競爭力。我們認為，包容各方的文化對於吸引、留住和培養頂尖人才至關重要，而頂尖人才對創新和我們的產品有直接影響。英特爾致力於提供一種工作環境，讓來自各種背景的員工受到重視、尊重、挑戰、認可和獎勵，以便他們能夠充分發揮潛力。
我們的價值觀指導着我們如何做出決策，如何對待彼此，如何為我們的客户和社區服務。包容性是我們的一項七大核心價值觀是我們文化的核心。我們尋求建立包容性的團隊，每個人都儘自己的最大努力，相互慶祝。
英特爾為員工提供有競爭力的薪酬、醫療保險和其他福利
英特爾的薪酬、福利和服務結構響應了員工的需求並滿足了他們的各種需求。我們的總獎勵方案包括全面和全面的醫療和退休福利，其中可能包括帶薪休假和探親假、父母團聚、生育援助、收養費用支持、靈活工作時間、休假和現場服務。我們的美國醫療保健選項還涵蓋廣泛的醫療治療，包括生殖保健，作為我們整體計劃生育福利的一部分。我們認為，與健康相關的決定是最個人化的決定之一，英特爾員工能夠獲得安全、及時的醫療保健對我們來説很重要。我們尊重員工選擇最符合其健康需求的產品的權利和隱私。
我們相信，為員工提供的醫療保險選項在我們運營的市場上具有競爭力，對於吸引和留住關鍵人才以執行我們的戰略是必要的。我們經常審查福利提供，以符合適用的法律，並響應我們現有員工以及我們正在尋求招聘的員工的需求。
英特爾有一個強大的治理流程來監督風險和合規性
董事會及其委員會定期收到管理層的最新情況，包括與人力資源和合規有關的最新情況，並討論管理層對公司企業風險管理過程的評估。見“企業風險管理監督”第40頁瞭解更多信息。此外，公司的人才和薪酬委員會監督人力資本管理事項的有效性，包括員工敬業度、多樣性和包容性，以及員工薪酬和福利，該委員會定期討論並接受管理層關於這些事項的報告。我們認為，這些程序是合理和適當的，可以評估和應對任何具體福利政策的潛在風險，而不需要委託提案要求的報告。
我們認為，擬議的報告是不必要的，而且是對企業資源的代價高昂的分流
我們不認為擬議的報告將提供對投資者有用的信息，而且編寫該報告的成本將是高昂的。所要求的報告涉及因應已制定或反對的國家政策而反對或以其他方式改變公司政策而造成的已知和合理可預見的風險和成本，範圍如此之廣，以至於它將涉及對我們運營和/或員工所在的許多州當前和不斷演變的擬議法律和法規進行復雜的審查-超出了從法律合規的角度通常所要求的範圍。此外，目前還不清楚哪些數據可以被持續評估，以衡量此類保單給公司帶來的風險或成本。因此，編寫這樣一份報告將以高昂的代價轉移公司資源和管理層的寶貴時間和注意力，使我們無法努力執行我們的關鍵轉型議程。
英特爾承諾遵守適用於我們公司的任何現有或未來法律。我們相信，公司的資源更好地集中在對我們的福利計劃和計劃的日常審查和設計上，以保持在我們的行業中的競爭力，並遵守我們運營所在司法管轄區的適用法規要求。
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建議書 6 申請超額金色降落傘批准政策 | 以下股東提案將在2024年年度股東大會上表決，如果由股東或其代表適當提出的話。 倡議者：約翰·切夫登，2215.納爾遜大道，205號，加利福尼亞州雷東多海灘，郵編90278，是英特爾普通股的所有者，並提出以下決議： 提案6-股東有機會就過多的黃金降落傘進行投票 股東要求董事會通過一項政策，尋求股東批准高級管理人員新的或更新的薪酬方案，其中規定金降落傘支付的估計價值超過高管基本工資和目標短期獎金之和的2.99倍。這項提議僅適用於被點名的高管。 黃金降落傘薪酬包括現金、股權或其他薪酬，這些薪酬是由於高管因任何原因離職而支付或授予的。支付包括根據僱傭協議、遣散費計劃和長期股權計劃中的控制變更條款提供的支付，但不包括人壽保險、養老金福利或終止前賺取和獲得的遞延補償。 “估計總價值”包括：一次性付款；抵銷納税義務的付款；不是根據管理僱員普遍可獲得的計劃獲得的額外津貼或福利；離職後諮詢費或辦公室費用；如果由於合同終止而加速歸屬或放棄業績條件，則為股權獎勵。 董事會應保留在就重大條款達成一致後在年度會議上尋求股東批准的選擇權。 慷慨的績效薪酬有時是合理的，但股東批准金色降落傘更能使管理層薪酬與股東利益保持一致。 即使目前存在黃金降落傘限制，這一提議也是相關的。對金色降落傘的限制就像是速度限制。限速本身並不能保證永遠不會超過限速。與這項提議類似，與限速相關的規則規定，如果超過限速，就會產生後果。這一提議的後果是，對於不合理的高金降落傘，需要進行不具約束力的股東投票。 這項提議對長期股權薪酬或任何其他類型的薪酬沒有限制。因此，這項提議不會影響吸引高管人才的能力，也不會阻止長期-定期股權支付，因為它對黃金降落傘沒有限制。它只是要求，超大的黃金降落傘必須在已經安排了其他事項的股東大會上進行不具約束力的股東投票。 這項提議之所以重要，是因為高管薪酬投票的年度發言權沒有單獨的批准或拒絕金色降落傘的部分。 這項提案的主題在以下位置獲得了51%至65%的支持： 聯邦快遞 勇氣號航空系統 阿拉斯加航空 費瑟夫 請投贊成票：
股東有機會就過多的黃金降落傘進行投票-提案6 |
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董事會建議您投票“反對“這項建議…… |
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董事會推薦和支持性討論
董事會建議您投票反對這項提議。
這項提議是不必要的，因為英特爾已經實施了現金節省政策
I英特爾的人才和薪酬委員會(薪酬委員會)已經通過了一項高管現金分紅政策(Cash Severance Policy)，該政策要求股東批准任何未來的高管安排、計劃或政策，規定現金遣散費福利超過高管基本工資加目標年度獎金機會之和的2.99倍。這項政策是精心設計的，以促進我們的整體薪酬理念，即使高管的利益與股東的利益保持一致，並提供適當的股東監督，同時平衡保持我們在吸引和留住有才華的高管方面的競爭基礎的需要。董事會認為，我們量身定做的政策是使我們的高管薪酬計劃與股東價值創造保持一致的適當方法，而不是提案要求的過於寬泛的政策。一份現金分紅政策於2024年2月15日向美國證券交易委員會公開備案，作為關於Form 8-K的當前報告，亦可於我們的投資者關係網站下載，網址為Www.intc.com.
股東已經有機會通過我們的年度薪酬話語權投票和強有力的股東外展活動，就我們的離職後薪酬政策發表意見。
董事會和公司仍然堅定地致力於與我們的投資者就高管薪酬和其他重要的公司治理問題進行持續的建設性對話。例如，幾年來，我們的薪酬委員會一直維持着一項參與計劃，專門尋求確定直接響應股東反饋的潛在計劃變化，並進一步使我們的計劃與股東的期望保持一致。在這些對話過程中，我們的離職後薪酬政策並未被股東視為一個令人擔憂的領域。
我們的年度薪酬話語權投票(SOP)與我們強大的全年投資者外展計劃相結合，為股東提供了分享他們對我們高管薪酬計劃的反饋的機會。反映這一點的是，在我們上次的年度會議上，股東壓倒性地支持我們的高管薪酬計劃，我們的SOP獲得了超過91%的支持。
該提案可能會限制我們薪酬委員會的靈活性，並不鼓勵使用有風險的長期激勵股權獎勵
英特爾的高管薪酬計劃是我們的薪酬委員會精心設計的，將薪酬與業績掛鈎。英特爾之所以做到這一點，在一定程度上是因為對長期股權激勵獎勵給予了相當大的權重，這些獎勵是基於我們長期的股價表現，以及PSU的特定財務指標。董事會認為，長期激勵性股權獎勵是我們高管薪酬計劃的重要組成部分，因為它們通過激勵高管為英特爾的長期增長和業績做出貢獻，幫助我們的高管專注於增加股東價值。長期激勵股權獎勵通常在三年或更長時間內授予，在我們高管的總薪酬中佔有相當大的比例。
英特爾最近採用的現金擔保政策與本提案中詳述的政策之間的主要區別在於，提案中的總體政策將包括終止時實現的股權價值，即使在死亡、殘疾或退休的情況下，在確定是否需要股東批准時也是如此。因此，董事會認為，採用所要求的政策可能會產生不鼓勵或限制使用長期激勵性股權獎勵的效果，這與我們的高管薪酬計劃的目標--即股東和高管利益一致--直接衝突。這也將對我們的薪酬委員會深思熟慮地設計符合我們股東利益的薪酬計劃的能力施加不適當的限制。
該提案要求的過於寬泛的政策可能會削弱英特爾作為僱主的競爭力，並限制我們吸引和留住高素質高管人才的能力
英特爾的股權獎勵和離職實踐使我們的高管團隊的利益與我們股東的利益保持一致，使英特爾能夠通過具有競爭力的、適合市場的薪酬方案吸引和留住頂尖人才。與市場慣例一致，英特爾的計劃要求執行某些版本，以換取遣散費福利。
實施這項提議將使長期激勵股權獎勵受到擬議的限制，將要求聘用要約的某些方面取決於隨後股東的批准。這樣的要求將使我們在勞動力市場處於競爭劣勢，因為該提案所涉及的解僱費和福利的類型可能會由候選人在談判高級領導職位的就業機會時提出。此外，這種類型的政策(即，要求股東批准現金、股權和所有其他形式的終止付款)在我們的同齡人中很少見，當頂級候選人瞭解到他們的僱傭要約的關鍵方面需要股東批准時，他們可能會從直接競爭對手或其他地方尋求工作。因此，這一提議將幹擾我們及時為高素質高管人才提供有競爭力的就業機會的能力，這將對我們提高股東價值和推動我們的戰略和關鍵轉型議程的執行產生負面影響。
基於上述原因，董事會認為本股東建議所要求的政策是不必要的，也不符合我們股東的最佳利益。
其他會議信息
2024年股東年會將如何召開？
我們很高興今年再次通過網絡直播和在線股東工具，通過互聯網，於2024年5月7日完全在線舉辦了2024年年度股東大會。我們繼續使用虛擬年度會議的形式，通過利用技術更有效和高效地與我們的股東溝通，促進股東出席和參與。這種形式使股東能夠從世界各地免費充分參與。我們設計了虛擬業態，以增強股東的准入和參與，保護股東權利。例如：
▪我們鼓勵提問。我們的股東有多種機會向會議提出問題。股東可以按照以下説明提前在網上提交問題，也可以在會議期間現場提交問題。在會議期間，我們將在時間允許的情況下回答儘可能多的股東提出的問題。我們已承諾在會後公佈對收到的符合會議行為規則的問題的答覆。
▪我們相信透明度。儘管截至記錄日期，只有股東才能參與網絡直播(即投票和提問)，但任何人(無論是否股東)都可以觀看網絡直播，在2024年年度股東大會結束後，網絡直播重播、選舉檢查人員的最終報告以及投資者提出的與年會有關的問題的答案將張貼在我們的投資者關係網站上： Www.intc.com並將保持至少一年的駐紮。
▪我們積極採取措施，為您的參與提供便利。在年會期間，包括在本委託書中的股東提案的支持者將擁有專門的電話熱線，以促進他們陳述其提案的能力。此外，我們還為出席會議的所有股東提供現場技術支持。
我怎麼參加會議？
您有權通過以下方式出席和參與虛擬2024年年度股東大會Www.VirtualSharholderMeeting.com/intel24只有在2024年3月11日收盤時您是英特爾股東，或者您持有有效的年度會議委託書。如果您不遵守此處所述的在線參加年會的程序，或者您不是英特爾的股東，您仍可以在線查看會議，但不能參加，網址為Www.VirtualSharholderMeeting.com/intel24. 如果你計劃在線參加年會，請注意你需要什麼才能獲得入會資格，如下所述。
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登記在冊的股東 如果您是登記在案的股東，您將需要使用您的互聯網可用性通知上的控制號碼或代理卡登錄Www.VirtualSharholderMeeting.com/intel24. 登記在冊的股東-那些直接持有北卡羅來納州計算機股票信託公司股份的人-將出現在選舉檢查員維護的名單上。 | 實益股東 如果您是實益股東，並且您的投票指示表格或互聯網可用性通知(通知)表明您可以通過Www.proxyvote.com 網站，則您可以使用投票指示表格或通知上顯示的16位訪問代碼訪問、參加和投票年會。否則，沒有控制號碼或訪問代碼的受益股東應聯繫他們的銀行、經紀人或其他被提名者(最好在年會前至少五天)並獲得“合法委託書”，以便能夠出席、參加或在年會上投票。 “受益者”或“街頭名人”股東-通過經紀商、銀行或其他被提名人持有股票的人。 |
我們建議您在開始時間之前訪問會議。請預留充足的時間進行在線辦理登機手續，辦理手續將於上午8：45開始。太平洋時間。如果您在簽到或年會期間遇到困難，我們將派技術人員隨時為您解決訪問虛擬會議時可能遇到的任何困難。如果您在簽到或年會過程中遇到任何訪問虛擬會議的困難，請撥打免費電話(844)976-0738(美國)或(303)562-9301(國際)。
問問題。 股東有多種機會在年會上向英特爾提出問題。希望提前提交問題的股東可以通過以下兩種方式之一提交Www.proxyvote.com 或者在我們的年會網站上，Www.VirtualSharholderMeeting.com/intel24。股東也可以在會議期間在會議網站上實時提交問題。股東也可以在我們的年度會議和網站上獲取委託書和年度報告的副本。
如果你不能出席，在會議結束後，我們的年度會議網絡直播將在我們的投資者關係網站上重播，網址為Www.intc.com並將保持至少一年的駐紮。
投資者在年會前和年會期間收到的符合我們會議行為規則的問題的答案將在同一網站上提供。
誰來計算選票？
布羅德里奇金融解決方案公司已受聘為我們的選舉獨立檢查員，為年度會議製作股東投票表格。
我該怎麼投票？
無論您是登記在冊的股東還是實益股東，您都可以指示如何投票表決您的股票，而無需參加年會。我們鼓勵股東在年度會議之前儘早投票，即使他們計劃參加虛擬會議，也要通過以下任何一種方式完成委託書：
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| 去Www.proxyvote.com並按照提供的説明進行操作。 | | | 看漲請選擇適用的號碼，並按照提供的説明進行操作。 對於記錄在案的股東： (800) 690-6903 對於受益股東： (800) 454-8683 | | | 郵件、填寫、簽署、註明日期並郵寄寄回信封內的代理卡(如果您已收到這些代理材料的印刷版)。 | | | 掃描將此代碼發送到您的手機以接收所有會議詳細信息。 | |
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股東可以在會議之前或會議期間通過互聯網進行投票。參加虛擬年會的股東應遵循以下説明：Www.VirtualSharholderMeeting.com/intel24在會議期間投票或提交問題。
會議期間的在線投票將取代之前的任何投票。
撤銷你的委託書或更改你的投票。 登記在冊的股東可在電子投票結束前的任何時間撤銷其委託書，方法是在年會期間通過互聯網、電話、郵寄或在年會開始前向我們的公司祕書發送指示，在網上提交較晚日期的投票。受益股東可以通過聯繫持有其股票的經紀人、銀行或其他被提名人或通過在會議期間在線投票來撤銷任何先前的投票指示。
投票標準。 2024年3月11日，也就是年會的創紀錄日期，英特爾普通股流通股為4,256,872,276股。為了達到會議的法定人數，有權在記錄日期投票的流通股的大多數必須親自或委派代表出席會議的預定時間。在記錄日期發行的普通股每股有權對董事的每個被提名人投一票，對其他事項也有權投一票。要當選，每個董事被提名人必須獲得就該董事被提名人所投的多數票(董事被提名人所投的贊成票必須超過對該被提名人所投的反對票的數量)。批准議程上的其他事項需要出席會議或由代表出席會議的普通股過半數的贊成票。
棄權和中間人不投票的效果。棄權和未派代表出席會議的股份對董事選舉沒有影響。對於其他每一項提案，棄權與“反對”票具有相同的效力。如果您是實益持有人，並且沒有向您的經紀人提供具體的投票指示，則持有您股票的組織將不會被授權就被認為是“非常規”的提案投票您的股票，從而導致“經紀人不投票”。“經紀人無投票權”所代表的任何股份不被視為已投出的選票或有權投票，因此不會影響任何提案的結果。我們鼓勵您儘快投票，即使您計劃參加虛擬的年度會議。
下表描述了會議將審議的提案、選舉董事和通過彼此提案所需的投票，以及計票方式：
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| 建議書 | 投票選項 | 需要投票才能
通過該提案 | 的效果
棄權 | “經紀”的效力
無投票權“，如有* |
董事的選舉 | 對每一位候選人進行贊成、反對或棄權。 | 已投過半數票。** | 沒有效果。 | 沒有效果。 |
批准選擇安永會計師事務所為我們2024年底的獨立註冊會計師事務所 | 贊成、反對或棄權。 | 出席或代表出席的股份過半數。* | 計入選票。與投反對票的效果相同。 | 沒有效果。 |
諮詢投票批准我們任命的高管的高管薪酬(薪酬發言權) | 贊成、反對或棄權。 | 出席或代表出席的股份過半數。* | 計入選票。與投反對票的效果相同。 | 沒有效果。 |
股東提案，如果在年度股東大會上提交得當 | 贊成、反對或棄權。 | 出席或代表出席的股份過半數。* | 計入選票。與投反對票的效果相同。 | 沒有效果。 |
*如果你是實益持有人，而沒有向實益持有人的經紀人提供具體的投票指示，持有實益持有人股份的組織可能無權投票表決你的股份，這將導致“經紀人無投票權”。
*董事提名人如果獲得的選票超過對該提名人的反對票，將當選。
*代表出席年會並有權投票的普通股的多數股份投贊成票。
投票指示。如果您填寫並提交您的代理投票指示，被指定為代理的個人將遵循您的指示。如果您是記錄在案的股東，並且您提交了代表投票指示，但沒有指示如何就每個項目投票，則被指定為代表的個人將按照董事會的建議對每個提案進行投票。被提名為代表的個人將根據其最佳判斷，就在年會或其任何延期或延期上適當提出的任何其他事項進行投票。本公司的章程規定，任何提名或議程項目必須事先發出通知，以供在股東周年大會上表決，而除本委託書所述事項外，吾等並未收到任何預期將於股東周年大會上提出的任何該等事項的及時通知。
委託書是如何徵集的，費用是多少？
我們將承擔徵集委託書的費用，我們已聘請D.F.King&Co.，Inc.徵集委託書，費用約為30,000美元，外加支付費用的合理金額。我們的董事、高級管理人員和其他員工也可以親自或書面、通過電話、電子郵件或其他方式徵集代理人，而無需額外補償。我們必須要求以其名義持有股票的經紀人、銀行和其他被指定人向股票的受益者提供我們的代理材料，我們必須按照法定的費用表償還這些經紀人、銀行和其他被指定人這樣做的費用。
公司是否會提供一份有權在2024年年度股東大會上投票的股東名單？
英特爾截至2024年3月11日的股東名單將在年會前10天在我們的總部供查閲。如果您想查看股東名單，請致電(408)765-1480聯繫我們的投資者關係部安排會面。
公司將於何時公佈投票結果？
我們將在年會期間公佈初步結果。我們將在以下地點報告最終結果Www.intc.com並在提交給美國證券交易委員會的8-K表格中。
其他事項
2025年股東提案或提名
將包括在委託書中的股東建議。 根據交易法第14a-8條，符合美國證券交易委員會確立的適用要求和條件(包括交易法第14a-8條)的股東提案有資格包含在我們的2025年委託書中。這些股東建議必須通過以下“與我們溝通”一節中討論的方法之一提交給我們的主要執行辦公室，由我們的公司祕書負責。第110頁。如果不能按照本程序提交建議書，可能會導致不能及時收到建議書。我們必須在不晚於營業結束(下午5：00)之前收到所有提交的材料太平洋時間)2024年11月28日。
我們強烈鼓勵任何有興趣提交提案的股東在截止日期之前聯繫我們的公司祕書討論該提案，股東可能會發現就適用證券法的詳細要求諮詢知識淵博的法律顧問是有幫助的。提交股東建議並不保證我們會將其包括在委託書中。我們的治理委員會審查所有股東提案，並向董事會提出建議，以便就這些提案採取行動。有關推薦個人作為董事提名人的信息，請參閲上的“公司治理事項；公司治理路線圖；3.董事會組成和更新；年度提名程序；2.從各種來源獲得候選人”一節第23頁.
英特爾在公司治理實踐中採用持續質量改進的方法。我們監測和評估公司治理中的趨勢和事件，並將新的發展與我們當前的做法進行比較和評估；我們理解公司治理不是一成不變的。我們尋求並接受股東和其他評論員對我們的做法和政策的意見，我們的董事會和董事會的治理委員會在審查改變做法或政策的建議時會考慮這些意見。
董事提名將包括在代理聲明中(代理訪問)。我們採用了代理訪問，持有我們股票至少3%的股東(或最多20名股東)可以提名董事，並將該被提名人包括在我們的代理材料中，前提是該股東和被提名人滿足我們的章程中指定的要求。任何打算使用這些程序提名董事會候選人以納入我們2025年委託書的股東必須滿足我們的章程中規定的要求，並必須向我們的公司祕書發出通知，通知必須不早於2024年10月29日營業結束，也不遲於2024年11月28日營業結束。代理訪問通知必須包括我們的章程中規定的信息，包括關於被提名者的信息以及關於股東對我們股票的所有權和與我們的股票相關的協議的信息。如果2025年年度股東大會比2024年股東周年大會提前或推遲了30天以上，根據章程的代理訪問條款尋求提名候選人進入董事會的股東必須在該年度會議前150天的營業時間結束之前，以及不遲於該年度會議日期前120天的較晚時間，或英特爾首次公開宣佈該會議日期的後10天，提交有關提名的通知。
將在年會上提交的其他商業和董事提名。 此外，根據我們的章程，股東如有意提名候選人進入董事會或根據章程的預先通知條文建議任何業務(根據細則第14a-8條提交的授權(非約束性)建議除外)提交本公司2025年年度股東大會，必須於2024年12月8日至2025年1月7日營業時間結束前向本公司祕書發出通知。通知必須符合我們的附例(包括規則14a-19所要求的信息)。如果2025年年度股東大會比2024年年度股東大會的週年日提前或推遲30天以上，根據章程的提前通知條款，尋求在2025年年度股東大會上提名候選人進入董事會或提出任何業務的股東必須在2025年年度股東大會之前第60天晚些時候或英特爾首次公開宣佈該會議日期的次日第10天提交關於任何此類提名和任何此類建議的通知，該通知不是根據規則14a-8提出的。
我們將不會在年度會議上接受任何不符合我們章程或交易法第14a—8條規定的建議或提名。如果股東不符合《交易法》第14a—4（c）（2）條的要求，我們可以根據我們對任何該等股東提案或提名的最佳判斷，根據我們請求的代理人投票，行使全權投票權。本章程已刊載於我們的網站， Www.intc.com。要提交意見書或索取我們的章程副本，股東應聯繫我們的公司祕書。我們強烈鼓勵股東在提交提案或提名之前尋求知識淵博的律師的建議。
法律事務
前瞻性陳述。本委託書包含涉及許多風險和不確定因素的前瞻性陳述。諸如“加速”、“實現”、“目標”、“雄心”、“預期”、“相信”、“承諾”、“繼續”、“可能”、“設計”、“估計”、“預期”、“預測”、“未來”、“目標”、“增長”、“指導”、“打算”、“可能”、“里程碑”、“下一代”、“目標”、“正在進行中”等詞語，“機會”、“展望”、“待定”、“計劃”、“立場”、“可能”、“潛力”、“預測”、“進展”、“坡道”、“路線圖”、“尋求”、“應該”、“努力”、“目標”、“將成為”、“即將到來”、“將”、“將”，以及此類詞語和類似表述的變體旨在確定此類前瞻性表述，其中可能包括關於以下方面的表述：
▪我們的業務計劃和戰略及其預期收益，包括我們的IDM 2.0戰略、我們的Smart Capital戰略、我們與Brookfield的合作伙伴關係、向內部代工模式的過渡、我們報告結構的更新以及我們的人工智能戰略；
▪對我們未來財務業績的預測，包括未來收入、毛利率、資本支出和現金流量；
▪預計成本和產量趨勢；
▪未來現金需求、資本資源的可獲得性、用途、充分性和成本，以及資金來源，包括未來資本和研發投資以及股東回報，如股票回購和股息，以及信用評級預期；
▪未來的產品、服務和技術，以及這些產品、服務和技術的預期目標、時間表、坡度、進度、可用性、生產、監管和效益，包括未來的流程節點和包裝技術、產品路線圖、時間表、未來的產品架構、對流程性能的期望、每瓦特平價、指標，以及對產品和流程領導能力的期望；
▪投資計劃和投資計劃的影響，包括在美國和國外；
▪內部和外部製造計劃，包括未來的內部製造規模、製造擴張計劃及其融資、外部鑄造使用；
▪未來的生產能力和產品供應情況；
▪供應預期，包括限制、限制、定價和行業短缺；
▪與英特爾代工業務相關的計劃和目標，包括預期客户、未來的製造能力和服務、技術和知識產權產品；
▪收購、資產剝離和其他重大交易的預期時間和影響，包括我們推動Altera的部分出售和/或首次公開募股以及出售我們的NAND存儲業務的計劃；
▪重組活動和節約成本或提高效率舉措的預期完成情況和影響；
▪未來社會和環境績效的目標、措施、戰略和結果；
▪我們的預期增長、未來市場份額以及我們業務和運營的趨勢；
▪與我們的業務相關的市場的預計增長和趨勢；
▪與工業部件、基板和鑄造產能利用率、短缺和制約因素有關的預期趨勢和影響；
▪對政府激勵措施的期望；
▪未來的技術趨勢和發展，如人工智能；
▪未來宏觀環境和經濟狀況；
▪地緣政治緊張和衝突及其對我們業務的潛在影響；
▪與税務和會計相關的預期；
▪對我們與某些受制裁方的關係的期望；
▪我們的董事會、公司治理慣例、高管和董事薪酬計劃、股權計劃使用以及相關目標和披露的未來變化；以及
▪對未來事件或環境的其他描述。
此類陳述涉及許多風險和不確定性，可能導致我們的實際結果與那些明示或暗示的結果大不相同，包括與以下方面相關的風險和不確定性：
▪本行業競爭激烈，科技發展日新月異；
▪我們在研發和製造設施上進行的重大長期和固有風險投資，這些投資可能無法實現良好的回報；
▪開發和實施新的半導體產品和製造工藝技術的複雜性和不確定性；
▪我們有能力適當地安排和擴大我們的資本投資，併成功地獲得有利的替代融資安排和政府贈款；
▪實施新的業務戰略，投資新的業務和技術；
▪對我們產品的需求變化；
▪宏觀經濟狀況和地緣政治緊張局勢和衝突，包括美國和中國之間的地緣政治和貿易緊張局勢，俄羅斯對烏克蘭戰爭的影響，影響以色列的緊張局勢和衝突，以及中國和臺灣之間的緊張局勢上升；
▪具有人工智能能力的產品的不斷髮展的市場；
▪我們複雜的全球供應鏈，包括中斷、延誤、貿易緊張和衝突或短缺；
▪產品缺陷、勘誤表和其他產品問題，特別是在我們開發下一代產品和實施下一代製造工藝技術時；
▪我們的產品存在潛在的安全漏洞；
▪不斷增加和演變的網絡安全威脅和隱私風險；
▪知識產權風險，包括相關訴訟和監管程序；
▪需要吸引、留住和激勵關鍵人才；
▪戰略交易和投資；
▪與銷售相關的風險，包括客户集中和使用分銷商和其他第三方；
▪我們近幾年的資本回報率大幅下降；
▪我們的債務義務和我們獲得資金來源的能力；
▪多個司法管轄區的複雜和不斷變化的法律法規；
▪貨幣匯率的波動；
▪我們的實際税率的變化；
▪災難性事件；
▪環境、健康、安全和產品法規；
▪我們在企業責任問題上的舉措和新的法律要求；以及
▪在我們的Form 10-K年度報告和我們提交給美國證券交易委員會的其他文件中描述的其他風險和不確定性。
鑑於這些風險和不確定性，告誡讀者不要過度依賴此類前瞻性陳述。我們敦促讀者仔細閲讀和考慮我們在提交給美國證券交易委員會的年度報告和其他文件中披露的各種信息，這些信息披露了可能影響我們業務的風險和不確定性。
除非另有特別説明，否則本委託書中的前瞻性陳述並不反映截至本文件提交之日尚未完成的任何資產剝離、合併、收購或其他業務合併的潛在影響。此外，本委託書中的前瞻性陳述是基於管理層截至提交文件之日的預期，除非指定了更早的日期，包括基於管理層認為信譽良好的第三方信息和預測的預期。我們不承諾，也明確不承擔任何義務，以更新這些聲明，無論是由於新信息、新發展或其他原因，除非法律可能要求披露。
網站參考。本文檔中的網站引用僅為方便起見而提供，引用的網站上的內容不作為參考併入本文中，也不構成本代理聲明的一部分。
商標的使用。英特爾，英特爾徽標，英特爾Agilex，Altera，Arc，英特爾酷睿，英特爾Evo，高迪，OpenVINO、OpenVINO徽標、Intel Optane和Xeon是英特爾公司或其子公司的商標。
*其他名稱和品牌可能會被聲稱為他人的財產。
財務報表
我們截至2023年12月30日的年度財務報表包括在我們的Form 10-K年度報告中，該報告與本委託書同時提供給我們的股東。我們的年度報告和這份委託書也在我們的網站上公佈，網址是 Www.intc.com. 如果您尚未收到或無法訪問年報，請致電我們的投資者關係部，電話：(408)765-1480，我們將免費向您發送一份副本，或向英特爾金融公司發送書面請求，收件人：投資者關係部，M/S，RNB-4-148,2200May College Blv.，Santa Clara，California 95054-1549。
形式與我們進行溝通
請訪問我們的主網站：Www.intel.com有關我們的產品和技術、營銷計劃、世界各地的地點、客户支持、工作列表和其他與公司相關的主題的信息。我們的投資者關係網站：Www.intc.com包含有關我們最近和歷史的財務和運營結果、戰略重點、運營部門、新聞、投資者活動和網絡廣播、股票信息、公司治理和企業社會責任倡議的信息，以及指向我們的美國證券交易委員會備案文件和我們的治理和企業責任網站的鏈接。
股東可以通過電子郵件聯繫我們的公司祕書，與董事會或特定的董事溝通，推薦董事候選人，提出股東建議，提供有意提名候選人(包括代理訪問候選人)的通知，或在年會上介紹業務，或撤銷事先的委託指示郵箱：panate.ci@intel.com，或郵寄至英特爾公司股東通信公司阿普麗爾·米勒·博伊西，M/S RNB-4-151,2200使命學院大道，加利福尼亞州聖克拉拉，95054-1549年。董事會已指示我們的公司祕書審查發給董事會的通信，並在公司祕書的酌情決定下，將她認為合適的項目提交給董事會審議。
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有關以下方面的問題： | 聯繫方式： |
| 年會 | 英特爾投資者關係 (408) 765-1480 郵箱：Investor.Relationship@intel.com |
登記在冊的股東的股份所有權 | 北卡羅來納州計算機共享信託公司 Www.Computer Shar.com/Conactus (800)298-0146(美國和加拿大境內)；(312)360-5123(全球) |
實益持有人的股權 | 您的經紀人、銀行或其他被提名人 |
| 投票 | D.F.金 (866)356-7813(美國和加拿大境內)；(212)269-5550(全球) |
違法者組第16(A)段報告
交易法第16(A)節要求我們的董事和高管等向美國證券交易委員會提交股票所有權的初始報告(表格3)和所有權變更報告(表格4或表格5)。在實踐中，我們的行政人員幫助我們的高管和董事準備初始所有權報告和報告所有權變更，並通常代表他們提交這些報告。僅根據對提交給美國證券交易委員會的報告和舉報個人的書面陳述的審查，我們認為我們的所有高級管理人員和董事都根據第16(A)節及時提交了2023財年所需的報告，但由於行政錯誤，報告一家受管生活信託公司為伊什拉克先生的利益而遺漏購買的遲來的Form 4報告在適用的Form 4截止日期之後提交。
相同姓氏和地址的股東
為了減少向可能擁有多個持有英特爾股票的賬户但地址相同的股東遞送重複的委託書材料的費用，我們採用了美國證券交易委員會批准的名為“持股”的程序。根據這一程序，某些地址和姓氏相同且不參與代理材料電子交付的登記股東將收到我們的代理材料互聯網可獲得性通知的一份副本，以及在適用的情況下交付的任何其他代理材料，直到這些股東中的一個或多個股東通知我們他們希望收到單獨的副本。這一程序減少了重複郵件，節省了打印成本和郵費，以及自然資源。參與持股的股東將繼續獲得和使用單獨的代理投票指示。
如果您因持家而收到一套代理材料，並希望單獨郵寄我們的代理材料互聯網可獲得性通知、年度報告或代理聲明的副本給您，請向我們的公司祕書提交請求，地址在“其他事項；與我們溝通”項下，或致電(408)-765-1480聯繫我們的投資者關係部，我們會迅速將所要求的材料發送給您。但是，請注意，如果您希望收到今年年會的紙質委託書或投票指導表或其他代理材料，您將需要按照發送給您的代理材料互聯網可獲得性通知中的説明進行操作。如果您收到了多份年度會議材料，並且希望將來只收到一份，或者如果您不想在以後郵寄，也可以聯繫我們的投資者關係部。
如果您是受益股東，並且您與其他受益股東共享一個地址，則允許您的經紀人、銀行或其他機構將代理材料的單一副本和代理材料的互聯網可獲得性通知發送到您的地址，除非您另外要求單獨的副本。
根據董事會的命令
阿普麗爾·米勒·博伊西
公司祕書
加利福尼亞州聖克拉拉
2024年3月28日
附錄A
非公認會計準則財務指標
除了根據美國公認會計原則披露財務結果外，本文件還包含對以下非公認會計準則財務指標的參考。我們相信，這些非GAAP財務指標為投資者提供了有關我們經營業績的有用補充信息，使某些項目可能獨立於業務業績而變化的時期之間的財務趨勢和結果得以比較，並允許管理層在運營我們的業務和衡量我們的業績時使用的關鍵指標方面有更大的透明度。這些非公認會計準則財務指標被用於我們基於業績的RSU和我們的現金獎金計劃。
我們的非公認會計準則財務指標反映了基於以下一個或多個項目的調整，以及相關的所得税影響。從2023年開始，所得税影響是使用所有調整中13%的固定長期預測税率來計算的。我們使用五年的非公認會計原則財務預測，不包括每次調整的所得税影響，按年度預測這一長期非公認會計準則税率。預計的非公認會計準則税率還考慮了一些因素，如我們的税收結構、我們在不同司法管轄區的税收狀況以及我們運營的重要司法管轄區的關鍵法律。這一長期非公認會計準則税率可能會因各種原因而發生變化，包括快速變化的全球税收環境、我們的地理收益組合的重大變化，或者我們的戰略或業務運營的變化。管理層使用這一非公認會計準則税率來管理內部短期和長期經營計劃以及評估我們的業績；我們相信這種方法有助於比較我們的經營業績，併為我們目前的經營業績提供有用的評估。上期非公認會計準則財務措施已進行追溯調整，以反映這一最新做法。
我們的非GAAP財務指標不應被視為替代或優於根據美國GAAP計算的財務指標，根據美國GAAP計算的財務結果以及根據這些結果進行的調整應仔細評估。
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| 非GAAP調整或措施 | 定義 | 對管理層和投資者的有用性 |
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NAND存儲業務 | 我們於2021年12月29日完成了將我們的NAND存儲業務剝離給SK Hynix的首次完成，並於2022年第一季度完全解除了我們在NAND存儲技術和製造業務中的持續權益。 | 我們將NAND內存業務的影響排除在某些非GAAP指標中。雖然出售的第二次完成仍在等待中，並受關閉條件的限制，但我們在2022年第一季度解除了這項業務的合併，管理層不認為該業務的歷史結果是我們核心業務的一部分。我們相信，這些調整為投資者提供了一個有用的視角，通過管理層的視角，瞭解我們的核心業務模式以及管理層目前如何評估核心運營業績。在進行這些調整時，我們沒有對我們的收入或其他財務報表金額的計量和計算方法做出任何改變。 |
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與收購相關的調整 | 與收購相關的無形資產攤銷包括與業務合併相關的無形資產的攤銷，如已開發的技術、品牌和客户關係。與這些無形資產攤銷有關的費用在我們的美國公認會計原則財務報表中記錄在銷售和營銷成本、一般費用和行政費用中。攤銷費用按相關收購無形資產的估計使用年限入賬，因此一般分多年入賬。 | 我們不計入與收購相關的無形資產的攤銷費用，用於計算某些非GAAP衡量標準，因為這些費用在規模上不一致，並受到我們收購的時間和估值的重大影響。這些調整有助於對我們目前的經營業績進行有用的評估，並與我們過去的經營業績進行比較，併為投資者提供額外的手段來評估成本和費用趨勢。 |
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| 非GAAP調整或措施 | 定義 | 對管理層和投資者的有用性 |
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| 基於共享的薪酬 | 基於股份的薪酬包括與我們的員工股權激勵計劃相關的費用。 | 為了計算某些非GAAP指標，我們剔除了與基於股票的薪酬相關的費用，因為我們認為這些調整提供了與同行公司業績更好的可比性，也因為這些費用不被管理層視為我們核心運營業績的一部分。我們相信，這些調整為投資者提供了一個有用的視角，通過管理層的視角，瞭解我們的核心業務模式，管理層目前如何評估核心運營業績，以及評估費用趨勢的額外手段，包括與其他同行公司的比較。 |
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專利和解 | 我們的知識產權和解費用的一部分代表着追上了之前幾個時期因使用相關專利而產生的累計攤銷。這項與前期相關的費用不包括在我們的非GAAP業績中；也不包括與本期和持續期間的專利使用權相關的攤銷。 | 我們不計入與先前期間有關的追加費，以計算某些非GAAP衡量是因為這一調整便於與過去的經營業績進行比較，併為我們目前的經營業績提供了有用的評估。 |
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| Optane庫存減值 | 2022年，我們啟動了英特爾®Optane™內存業務的清盤。 | 在計算某些非GAAP指標時，我們不計入這些減值，因為這些費用不能反映我們目前的經營業績。這一調整有助於對我們目前的經營業績進行有用的評估，並與過去的經營業績進行比較。 |
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| 重組和其他費用 | 重組費用是與正式重組計劃相關的成本，主要與員工遣散費和福利安排有關。其他費用可能包括定期商譽和資產。 減值、某些養老金費用以及與重組活動相關的成本。2023年包括因發展而產生的好處 在2023年第四季度的VLSI訴訟中，歐盟處以罰款，以及與終止我們收購Tower的協議相關的費用。2022年包括與廢止的歐盟罰款相關的福利，2021年包括與超大規模集成電路訴訟相關的費用。 | 我們不包括重組和其他費用，包括對以前期間記錄的費用的任何調整，以便計算某些非由於這些成本不能反映我們的核心經營業績，因此需要採用公認會計準則來衡量。這些調整有助於對我們的核心經營業績進行有用的評估，並與過去的經營業績進行比較，併為投資者提供評估費用趨勢的額外手段。 |
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| (收益)股權投資虧損，淨額 | 權益投資(收益)虧損，淨額包括持續按市值計價的有價證券調整、非有價證券的可觀察價格調整、相關減值費用以及出售股權投資及其他。 | 我們不計入這些營業外損益，是為了計算某些非GAAP指標，因為它提供了更好的期間可比性。這一排除反映了管理層如何評估企業的核心運營。 |
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| 非GAAP調整或措施 | 定義 | 對管理層和投資者的有用性 |
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(收益)資產剝離虧損 | (收益)虧損在資產剝離結束時確認，或在資產剝離結束時收到遞延對價的特定遞延期間內確認。根據我們於2021年12月29日首次完成出售NAND記憶體業務而訂立的與NAND晶圓製造及銷售協議項下的持續責任，初步完成代價的一部分已延後，並將於第一次及第二次完成交易之間確認。 | 我們不計入因資產剝離而產生的損益，以計算某些非GAAP衡量標準是因為它們不能反映我們目前的經營業績。這些調整有助於對我們目前的經營業績進行有用的評估，並與過去的經營業績進行比較。 |
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調整後的自由現金流量 | 我們參考了調整後自由現金流的非GAAP財務指標，管理層在評估我們的流動性來源、資本資源和收益質量時使用了這一指標。調整後的自由現金流是根據以下因素調整的運營現金流：(1)房地產、廠房和設備的增加，扣除與資本相關的政府激勵和合作夥伴貢獻的收益，(2)融資租賃的付款，以及(3)2022年McAfee股權出售的收益。 | 這一非公認會計準則財務指標提供了一種評估我們業務現金流趨勢的額外手段，有助於瞭解我們的資本需求和流動性來源。自2017年資產剝離以來，McAfee股權分配和銷售為運營和自由現金流做出了貢獻，雖然2022年第一季度McAfee股權出售通常會作為股權出售被排除在調整後的自由現金流之外，但我們相信，將銷售收益計入調整後的自由現金流有助於與過去的流動性陳述進行更好、更一致的比較。 |
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以下是我們最具可比性的美國GAAP衡量標準與我們提出的非GAAP衡量標準的對賬：
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（百萬） | 2023年12月30日 | 2022年12月31日 | 2021年12月25日 | 2020年12月26日 |
| 淨收入 | $54,228 | | $63,054 | | $79,024 | | $77,867 | |
| NAND存儲業務 | — | | — | | (4,306) | | (4,967) | |
| 非公認會計準則淨收入 | $54,228 | | $63,054 | | $74,718 | | $72,900 | |
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| 截止年度(百萬美元，每股金額除外) | 2023年12月30日 | 2022年12月31日 | 2021年12月25日 |
| 毛利率百分比 | 40.0 | % | 42.6 | % | 55.4 | % |
| 與收購相關的調整 | 2.3 | % | 2.1 | % | 1.6 | % |
| 基於共享的薪酬 | 1.3 | % | 1.0 | % | 0.4 | % |
| 專利和解 | — | | 0.3 | % | — | |
| Optane庫存減值 | — | | 1.1 | % | — | |
| NAND存儲業務 | — | | — | | 0.6 | % |
| 非公認會計準則毛利率百分比 | 43.6 | % | 47.3 | % | 58.1 | % |
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英特爾攤薄後每股收益 | $0.40 | | $1.94 | | $4.86 | |
| 與收購相關的調整 | 0.33 | | 0.37 | | 0.36 | |
| 基於股份的薪酬 | 0.77 | | 0.76 | | 0.50 | |
| 專利和解 | — | | 0.05 | | — | |
| Optane庫存減值 | — | | 0.18 | | — | |
| 重組和其他費用 | (0.01) | | — | | 0.65 | |
| (收益)股權投資虧損，淨額 | (0.01) | | (1.04) | | (0.67) | |
| (收益)資產剝離虧損 | (0.04) | | (0.28) | | — | |
| NAND存儲業務 | — | | — | | (0.33) | |
可歸因於非控股權益的調整 | (0.02) | | — | | — | |
| 所得税效應 | (0.37) | | (0.31) | | (0.32) | |
可歸因於英特爾稀釋的非GAAP每股收益 | $1.05 | | $1.67 | | $5.05 | |
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| 經營活動提供的淨現金 | $11,471 | | $15,433 | | $29,456 | |
| 不動產、廠場和設備增加淨額 | (23,228) | | (23,724) | | (18,567) | |
| 融資租賃的付款 | (96) | | (345) | | — | |
| 出售股權投資 | — | | 4,561 | | — | |
| 調整後自由現金流 | ($11,853) | | ($4,075) | | $10,889 | |
| 用於投資活動的現金淨額 | ($24,041) | | ($10,231) | | ($24,283) | |
| 融資活動提供(用於)的現金淨額 | $8,505 | | $1,115 | | ($6,211) | |
附錄B
其他高管薪酬和信息
CEO新聘股票獎最新消息
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由於英特爾的股價尚未達到要求的門檻目標，我們的首席執行官與股價增長相關的新聘獎勵到目前為止都沒有賺取任何價值；2024年3月，由於業績低於門檻，意向授予價值2000萬美元的相對TSR PSU被沒收 |
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2021年，我們的首席執行官獲得了一攬子新聘股權獎勵，旨在吸引他加入英特爾，取代他之前僱主沒收的股權，並使他的激勵與股東保持一致。大多數獎勵需要大量的價值創造才能在未來兩年內授予，在針對股東反饋做出修改後，它們的條款變得更具挑戰性。此外，我們目前的股價大大低於最初設定股權獎勵門檻的價格。下表詳細説明瞭截至2024年2月15日這些獎勵的狀況(除非下文另有説明)，以及門檻授予所需的股價和市值(市值)的增長。
傑出大獎
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| 獎項類型 |
授予日確定的會計價值(美元) | 當前 固有的 價值 ($) | 股價 需要增長 對於閾值 歸屬 | 複合年度 股價增長 所需的費率 門檻歸屬 | 市值 需要增加 對於閾值 歸屬($) |
($) | | (%) |
| 業績股票期權 | 29,108,400 | 0 | 74.47 | 或 | 69% | 30 | % | 1288億 |
| 戰略增長PSU | 34,224,300 | 0 | 64.54 | 或 | 47% | 21 | % | 86.7億 |
| 性能優於PSU | 45,721,800 | 0 | 148.95 | 或 | 238% | 84 | % | 4440億 |
門檻歸屬所需的股價增長， 門檻歸屬所需的複合年股價增長率。 使用英特爾普通股2024年2月15日在納斯達克的收盤價（44.05美元）計算。
門檻歸屬所需的市值增加。使用英特爾普通股2024年2月15日在納斯達克的收盤價（44.05美元）和截至2024年2月15日的普通股流通股數量（42.33億美元）計算。
成熟獎項
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| 獎項類型 | 整體獎 |
授出日期確定的會計價值（$） | 的價值 已歸屬股份 ($) |
匹配的RSU | | 9,909,700 | 6,905,454 |
RSU | | 25,107,500 | 18,572,361 |
相對TSC PSU | | 25,469,700 | 0 |
歸屬股份的價值。使用英特爾普通股2024年2月15日在納斯達克的收盤價（44.05美元）計算。
匹配的RSU。反映公司授予的匹配RSU的一部分，這些RSU在三年內按季度授予。蓋爾辛格有資格獲得RSU的等額贈款，因為他在入職的頭30天裏用自己的資金購買了1,000萬美元的英特爾股票(合156,764股)。截至2024年2月15日，這些股票目前價值6,905,454美元。除了這筆收購，他還購買了額外的英特爾股票，表明了他對公司的承諾和信心，以及為股東創造價值的機會。
RSU。RSU在截至2024年2月15日的三年內按季度授予。
相對TSR PSU。蓋爾辛格在2024年3月15日放棄了相對的TSR PSU，當時PSU由於TSR指標的表現低於門檻而沒有授予。
附錄C
與獨立有關的事項
在獨立判定中考慮的交易
在確定除Mr.Tan以外的每個非僱員董事是獨立的時，董事會審查和討論了董事和公司提供的關於每個董事的業務和個人活動的額外信息，因為這些信息可能與英特爾和英特爾的管理層有關，並考慮了自2021年初以來英特爾與與董事或其直系親屬有關聯的實體之間發生的交易。審計委員會根據“納斯達克”客觀標準以及美國證券交易委員會和納斯達克為審計和薪酬委員會成員制定的特殊標準審議了這些交易。基於本次審核，董事會根據納斯達克規則的要求，根據董事與實體關係的性質和/或涉及的金額，主觀認定不存在董事會認為有損董事獨立性的關係。審計委員會的獨立性決定考慮到以下事項：
業務關係
我們的每一位非僱員董事(或他或她的直系親屬)都是董事的非管理層、受託人、顧問或高管，或在另一家實體擔任類似職位，該實體曾在前三個財年的某個時候與英特爾有業務往來。業務關係是作為商品或服務的供應商或購買者的普通課程交易；許可或研究安排；設施、工程和設備費用；或商業票據或類似的融資安排，英特爾或其附屬公司作為債權人蔘與。在過去三年中，支付給或來自這些實體的款項分別佔英特爾和接受者年收入的200,000美元或1%，兩者中的較大者分別不到。
慈善捐款
戈德史密斯博士、Lavizzo-Mourey博士、劉博士、G.Smith先生、S.Smith先生、Mr.Tan或他們的直系親屬在過去三個財年中正在或曾經在一所或多所學院或大學擔任高管、教授或其他僱員，或在接受過英特爾同等或其他慈善捐贈的慈善實體擔任董事的高管或僱員。對這些實體的慈善捐款(包括英特爾和英特爾基金會的配對捐款和酌情捐款)在過去三個財政年度每年的受贈人年收入中所佔比例低於120,000美元或1%，如下所述。
▪戈德史密斯博士是普林斯頓大學工程與應用科學學院院長和工程學教授。英特爾基金會在過去三年中每年為匹配英特爾員工的慈善捐款而貢獻的資金不到11,000美元，相當於普林斯頓大學過去三年每年綜合年收入的不到0.001；2023年，英特爾向普林斯頓大學提供的慈善捐款，在過去三年每年不到普林斯頓大學綜合年收入的0.01%。
▪戈德史密斯博士是斯坦福大學的工程學教授。英特爾基金會在過去三年中每年為匹配英特爾員工的慈善捐款貢獻不到56,000美元，相當於斯坦福大學過去三年每年綜合年收入的不到0.002；2023年，英特爾對斯坦福大學的慈善捐款，在過去三年每年不到斯坦福大學綜合年收入的0.002%。
▪Lavizzo-Mourey博士在擔任賓夕法尼亞大學(UPenn)羅伯特·伍德·約翰遜基金會(Robert Wood Johnson Foundation)人口健康和健康公平PIK教授後，於2021年1月退休。英特爾基金會在過去三年中每年向賓夕法尼亞大學捐贈的英特爾員工慈善捐款不到5,000美元，佔賓夕法尼亞大學過去三年每年綜合年收入的不到0.0001。
▪Lavizzo-Mourey博士是史密森學會董事會成員。在過去三年中，英特爾基金會每年向史密森學會捐贈的英特爾員工慈善捐款不到11,200美元，在過去三年中每年不到史密森學會綜合年收入的0.02%。
▪自2022年4月以來，劉博士一直擔任美國國家科學基金會(NSF)工程諮詢委員會委員。2023年，英特爾向NSF做出了慈善捐贈，在過去三年中，每年佔NSF合併年收入的比例都不到0.03%。
▪劉博士是加州大學伯克利分校工程學院院長兼Roy W.Carlson工程教授。英特爾基金會在過去三年中每年為加州大學伯克利分校提供的英特爾員工慈善捐款不到51,000美元，在過去三年中每年不到加州大學伯克利分校綜合年收入的0.003。
▪史密斯先生是西北紀念醫療保健公司董事會和財務委員會成員，該公司是一家非營利性醫療保健組織。在過去三年中，英特爾基金會每年向西北紀念醫療保健公司提供的英特爾員工慈善捐款不到6,000美元，佔西北紀念醫療保健公司過去三年每年綜合年收入的不到0.0001。
▪史密斯先生是自然保護加州分會的董事會成員，該分會是一個非營利性環境組織。在過去三年中，英特爾基金會每年向自然保護協會捐贈的英特爾員工慈善捐款不到41,000美元，佔自然保護協會過去三年每年綜合年收入的不到0.01%。
▪Mr.Tan是卡內基梅隆大學工程學院董事會和理事會成員。英特爾基金會在過去三年中每年向卡內基梅隆大學捐贈的英特爾員工慈善捐款不到17,000美元，相當於卡內基梅隆大學過去三年每年綜合年收入的不到0.002；2023年，英特爾向卡內基梅隆大學提供的慈善捐款，在過去三年中每年不到卡內基梅隆大學綜合年收入的0.04%。
關聯方交易
預清的交易類別。審計委員會認定，除非有其他事實或情況，相關人士在下列類別的交易中沒有直接或間接的重大利益：
▪與另一家公司的任何交易，如果涉及的金額不超過100萬美元或該公司年收入總額的2%，而與另一家公司的唯一關係是作為該公司的僱員(高管除外)、董事或實益所有者持有該公司10%的股份；
▪英特爾或英特爾基金會對慈善組織、基金會或大學的任何慈善捐款、贈款或捐贈，如果所涉及的金額不超過100,000美元或該慈善組織年總收入的2%，或英特爾基金會提供的任何匹配的捐款、贈款或捐贈，而相關人士在該慈善組織、基金會或大學的唯一關係是其僱員(高管除外)或董事；
▪薪酬委員會或董事會酌情確定的對執行幹事或董事的薪酬；
▪所有證券持有人均獲得比例利益的交易；以及
▪涉及銀行存管資金、轉賬代理、登記處、信託受託人或類似服務的銀行相關服務。
有用的資源
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| 年會 | | |
| 代理和補充材料 | | Www.proxyvote.com |
註冊/實益持有人網上投票 | | Www.proxyvote.com |
網絡直播—現場會議或重播 | | Www.VirtualSharholderMeeting.com/intel24 |
| SEC網站關於代理事宜 | | www.sec.gov/spotlight/proxymatters |
| 未來代理材料的電子交付 | | Www.proxyvote.com |
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| 董事會 | | |
| 英特爾主板 | | www.intc.com/board-and-governance/board-of-directors |
| 董事會委員會 | | www.intc.com/board-and-governance/board-committees |
審計與財務（審計）委員會章程 | | www.intc.com/board-and-governance/governance-documents |
人才與薪酬（薪酬）委員會章程 | | www.intc.com/board-and-governance/governance-documents |
企業管治及提名（管治）委員會章程 | | www.intc.com/board-and-governance/governance-documents |
| 併購委員會章程 | | www.intc.com/board-and-governance/governance-documents |
| 董事會首席董事章程 | | www.intc.com/board-and-governance/governance-documents |
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| 財務報告 | | |
| 年報 | | www.intc.com/filings-report/annual-reports |
| 檔案和報告 | | www.intc.com/filings-reports |
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其他公司信息 | | |
| 企業網站 | | www.intel.com/content/www/us/en/homepage.html |
| 管理團隊 | | www.intc.com/about-intel/management-team |
| 投資者關係 | | www.intc.com/ |
企業社會責任 | | www.intel.com/responsibility |
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| 治理文件 | | |
| 公司註冊證書 | | www.intc.com/board-and-governance/governance-documents |
| 附例 | | www.intc.com/board-and-governance/governance-documents |
| 英特爾行為準則 | | www.intc.com/board-and-governance/governance-documents |
| 企業管治指引 | | www.intc.com/board-and-governance/governance-documents |
持股準則 | | www.intc.com/board-and-governance/governance-documents |
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| 使用的首字母縮寫 |
AI | 人工智能 | PSG | 可編程解決方案集團 |
| 年複合增長率 | 複合年增長率 | Rai | 負責任的人工智能 |
CFFO | 經營活動提供的現金淨額（經營活動現金流量） | ROIC | 投資資本回報率 |
| 研發 | 研發 |
中央處理器 | 中央處理單元 | 美國證券交易委員會 | 美國證券交易委員會 |
企業社會責任 | 企業社會責任 | SoC | 一種芯片上的系統，它將計算機或其他電子系統的大部分部件集成到單個硅芯片中。 |
| 易辦事 | 每股收益 |
| ESG | 環境、社會和治理 |
EUV | 極紫外光刻 | 莖 | 科學、技術、工程和數學 |
公認會計原則 | 公認會計原則 | TSR | 股東總回報 |
温室氣體 | 温室氣體 | XPU | 專為以下四種主要計算體系結構之一設計的處理器：CPU、GPU、AI加速器和FPGA |
GPU | 圖形處理單元 |
現場可編程門陣列 | 現場可編程門陣列 |
IDM | 集成設備製造商，一家設計和製造芯片的半導體公司 | | |
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本委託書使用的紙張符合森林管理委員會（FSC ®）標準，促進環境適宜、社會有益和經濟可行的世界森林管理，並在一個專門使用植物油墨的工廠印刷，運行於100%可再生風能，並向環境中釋放零VOC。 |
