附錄 10.1

2024 年年度激勵計劃

2024 年 1 月 1 日生效

2024年年度激勵計劃（“計劃”）旨在激勵和獎勵推動實現USCellular業務目標的員工。我們使用與業務戰略相關的財務和非財務目標來衡量績效。激勵獎勵基於USCellular的績效結果以及公司的動態組織（“D.O.”）所體現的每位參與者的個人績效和行為。

在 2024 年 9 月 30 日當天或之前僱用的所有 USCellular 員工都有資格參與本 2024 年年度激勵計劃，除非他們：

•被 USCellular 歸類為臨時合夥人或承包商；或

•在客户支持部門從事被USCellular歸類為非豁免職位的客户服務或金融服務職能；或

•參與USCellular的任何其他現金激勵薪酬計劃。

計劃資格還以滿足所附管理準則中規定的任何其他資格要求為條件。本計劃的資格並不能保證激勵性獎勵的支付。

2024年年度激勵計劃有兩個績效組成部分（計劃年度的公司和個人績效），它們共同決定了員工的獎勵。計劃組成部分和權重如下所示：

(1) 根據財務指標衡量，對USCellular公司的業績進行70％的加權（參見下面的公司業績指標部分），對USCellular主席對USCellular業績的評估加權10％（參見下面的USCellular主席評估部分）

2024年年度激勵計劃公司的業績是根據以下三個財務指標的業績來衡量的，權重和定義如下所示。將根據每個績效指標的目標績效來評估實際業績。

合併總服務收入：總服務收入在公司範圍內合併後確定，其方式與USCellular為外部報告目的列報的總服務收入一致。

合併運營現金流：運營現金流在合併後的全公司基礎上確定，其方式與USCellular列報的調整後OIBDA（折舊、攤銷、增長、損益前的營業收入）（折舊、攤銷、增長、收益和虧損前的營業收入）一致，並進一步調整以去除與年度激勵和績效分成單位計劃相關的費用。

合併資本支出：資本支出在合併後的全公司基礎上確定，其方式與USCellular為外部報告目的列報的資本支出一致。

公司績效指標：

在最低和最高績效水平下，激勵支出佔目標的百分比

激勵支出將根據每個指標的成就水平決定。如果有任何指標沒有達到最低水平，則不會針對該指標支付任何激勵措施。最低和最高支出水平強化了公司的績效薪酬理念。

最低和目標績效水平之間以及目標和最高績效水平之間的激勵支出將通過插值計算。

將對每位員工的績效進行評估，並根據計劃年度設定的個人績效目標的實現情況分配績效評級。任何個人績效獎勵將根據下表所示的指導方針支付，但須經適當批准。

USCellular主席評估了USCellular在計劃年度的公司整體業績，並可能會考慮以下因素和其他被認為相關的信息，以確定該指標的實現水平。

•實現提供給USCellular董事會的關鍵目標和目的。

•在向董事會提供的關鍵目標和目的未涵蓋的範圍內，在本年度重大舉措上取得/取得值得稱道的進展。

•制定和加強戰略和計劃，以增強公司在市場上成功競爭的能力。

該計劃受所附行政指導方針的約束。USCellular與參與者之間沒有任何影響或與本計劃相關的口頭或書面協議或諒解，未在此提及。如果任何參與者未能遵守USCellular政策中提及的道德、法律和其他標準，USCellular有權撤銷本計劃，減少或取消適用於違規者的補償，或公司政策或法律規定的任何其他補救措施。

根據USCellular的激勵補償和沒收政策以及USCellular可能不時採用的任何其他回扣或補償政策，根據本計劃賺取或支付的任何薪酬都可能被沒收、由USCellular追回或採取其他行動。

本計劃不得解釋為USCellular與關聯公司之間的僱傭合同或繼續就業的承諾。與USCellular的僱傭關係可以隨意終止，也就是説，參與者或USCellular可以隨時終止關係，無論有無原因。

如本文件所述，2024年年度激勵計劃代表了USCellular打算用來確定將要支付的激勵措施（如果有）的一般指導方針。與收購和/或剝離相關的業績將根據具體情況進行評估，以確定是否需要調整目標業績或實際業績。USCellular主席可自行決定調整目標或實際結果，以反映意外事件。USCellular保留在任何時候（包括在適用的計劃年度期間或之後）以任何理由自行決定修改或終止本計劃的權利，無論是否發出書面通知，也不考慮任何此類行動可能對任何員工的激勵措施或潛在激勵措施產生的影響。usCellular應擁有解釋和管理本計劃的全部權力和權限，並應是本計劃解釋和適用所有事項的唯一仲裁者。