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儘管本計劃中有任何相反的規定，但年度獎勵的支付(如果有)完全由PIP指導委員會和董事會自行決定，除非支付的金額超過計劃指導方針。任何員工都無權獲得任何此類付款。

PIP指導委員會將負責管理本計劃，但董事會薪酬和人力資本委員會(“薪酬委員會”)將負責管理與公司首席執行官和執行領導團隊(“ExLT”)其他成員有關的本計劃，並負責選擇和批准本計劃中規定的公司總體指標、目標和支出。PIP督導委員會將由不少於三人組成，包括首席執行官、首席財務官和首席人事官以及由首席執行官不時指定的其他高級管理人員。首席人事官有權代表PIP指導委員會就本計劃下的所有事項採取行動。

任何特定會計年度的參與通常僅限於本公司及其全球子公司在第四工作組及以上職位(其他激勵計劃或銷售激勵計劃涵蓋的職位除外)和PIP指導委員會批准的其他關鍵職位的員工。在特定財政年度內晉升到合格職位的現有僱員和新僱用的人可以考慮按比例獲得獎金；條件是這些僱員在特定財政年度7月1日或之前被提升到或新僱用到合格職位。公司收購的公司如已有獎勵、利潤分享或類似計劃，其僱員將不會參加本計劃，除非這些計劃被本計劃取代。為免生疑問，除薪酬委員會另有決定外，在本會計年度內因剝離附屬公司或業務單位而調離本公司的員工，將沒有資格根據本計劃獲得與發生分拆的會計年度有關的獎勵付款。

符合條件的員工的計劃目標是根據職位的範圍和職責確定的。在適用年度內獲得晉升或其他角色變更的符合條件的員工的計劃目標將根據符合條件的員工在每個角色中的時間按比例分配。

在會計年度開始之前或之後不久，薪酬委員會應建立關於公司總體的財務和戰略標準、目標和相關公式(S)，適用於執行董事和其他適用的合夥人，而薪酬指導委員會應建立與低於公司總體業績的業績掛鈎的財務和戰略標準、目標和相關公式(S)，包括與部門、業務部門、區域和/或國家業績相關的目標。

根據本計劃，應根據公司、部門、業務部門、區域和/或國家/地區的總體業績(視情況而定)，按照上述確立的財務和戰略標準和目標進行獎勵支付。在符合本計劃所述條款的前提下，對個別參與者的獎勵支付一般應等於適用的最終業務修改量(即在應用適用的預先批准的公式後實現財務和戰略標準和目標的百分比)乘以參與者的目標和工資或收入(視情況而定)。對於被批准獲得特殊影響的參與者(下文討論)，此計算還會增加設定的特殊影響獎勵百分比，以確定每個獲獎者的獎勵付款。對於被指定為需要績效補救的參與者，此計算將按設定的百分比減少。對於ExLT，薪酬委員會(如果是首席執行官，則為董事會的獨立董事)應在考慮上述公式後，全權酌情批准最終的獎勵支付金額。為免生疑問，薪酬委員會或董事會(視乎情況而定)釐定的任何ExLT成員的最終獎勵款項，可多於或少於根據上述公式釐定的數額。

與ExLT獎勵付款有關的資金水平應由薪酬委員會根據公司的總體業績，根據公司的財務和戰略業績目標，按照薪酬委員會確定的公式確定。PIP指導委員會應根據績效目標的滿足程度，根據PIP指導委員會在財政年度開始時建立的公式，確定與公司總額以下的獎勵支付掛鈎的資金水平。這些資金水平既向上調整(業績高於目標)，也向下調整(業績低於目標)。關於道達爾公司，薪酬委員會有權對公司的經營業績作出調整，因為未編入預算的項目不被視為BD日常運營的一部分，以及其他對BD業績有重大影響的事件。同樣，PIP指導委員會對低於公司總業績的業績也有同樣的裁量權。

在每個財政年度結束後，將建立一個假設激勵池，假設參與者的目標實現100%，而PIP指導委員會將扣留一筆假設激勵池的金額，該金額由PIP指導委員會自行決定，將被設立為特殊影響池。為了確定假設的激勵池，參與者的目標是在以下情況下更改工資、個人目標或狀態

在每個財年結束後，薪酬委員會(關於基於公司整體業績的激勵)和PIP指導委員會(關於基於部門、業務部門、地區和/或國家/地區績效的激勵)將確定財務和戰略績效目標的最終實現水平，並將應用薪酬委員會或PIP指導委員會建立的公式(視情況而定)，以確定適用財年的最終業務修正。

執行委員會將審查和批准在財政年度內產生特殊影響的執行委員會以下指定參與者名單，以通過特別影響池支付額外金額。補償委員會將審查和批准任何被認為在本財政年度產生特殊影響並有資格通過特別影響池獲得額外金額的ExLT參與者，並將為這些ExLT參與者確定適用於此類ExLT參與者的特殊影響獎勵百分比。被指定為需要業績補救的ExLT成員將獲得減少的獎勵金額，這是由薪酬委員會自行決定的。對於ExLT以下的所有參與者，PIP指導委員會確定特殊影響百分比。

PIP指導委員會將對個人激勵目標適用最終的業務修改量和特殊影響獎勵百分比，以確定參與者(ExLT除外)的最終激勵金額。被指定為需要績效補救的參與者將獲得較低的獎勵金額。薪酬委員會將批准最終的公司總業務修改量，並將自行決定ExLT的最終獎勵付款(包括特殊影響獎勵)。

除ExLT外，所有參與者的獎勵款項都將由首席執行官酌情按總額或個別情況進行審查和批准。就ExLT而言，建議將由薪酬委員會(就首席執行幹事而言，則為董事會獨立董事)進行最後審查和批准。薪酬委員會(和董事會，如適用)有權根據其認為適當的任何因素，包括個人是否承擔了不必要或過度的風險，來減少支付。

獎勵一般在獎勵年度的下一個日曆年的1月前支付(除非參與者推遲支付)。除了死亡、殘疾、退休或因取消員工職位而非自願離職的情況外，在財政年度的最後一天，不會向非在職員工支付任何獎勵款項。在分配日期前因原因被解僱的員工將喪失其激勵措施。

如果員工因死亡、殘疾或退休而被解僱，他或她的獎勵付款將在獎勵年度的下一個日曆年度的1月或前後支付，並將基於適用的業務業績和員工在獎勵獎勵付款的會計年度內活躍工作的天數按比例分配。

如果美國員工經歷了根據美國BD離職計劃確定的勞動力重組而被解僱，或非美國員工因非美國員工因取消職位而被解僱(根據適用的人力資源業務合作伙伴的單獨裁量權確定)，該員工可根據其個人激勵目標和工資或收入(視情況而定)按比例獲得按比例分配的激勵付款。如果員工應根據本款按比例獲得獎勵付款，則獎勵付款將根據員工在獎勵付款所在會計年度內積極工作的天數按比例分配，並按下列方式支付：

(I)如果員工是在美國的員工，按比例支付的獎勵付款應根據、按照並受美國業務部離職計劃條款的約束，並受美國業務部離職計劃的計劃管理人酌情取消或修改按比例計算的獎勵付款的限制；以及

(Ii)如果該員工不是在美國的員工，則應按照適用法律根據本計劃支付按比例計算的獎勵款項，但須遵守提供較少福利(如試用期)的當地規則、做法、程序和限制；但主要人力資源業務合作伙伴和區域總獎勵董事可行使其獨立及絕對酌情權，授權按比例支付不同於本計劃中其他規定的金額，或確定個人無權獲得按比例計算的獎勵款項；此外，根據本款作出的任何獎勵的支付，亦須符合任何本地遣散費計劃、安排或法律的規定，而該本地遣散費計劃、安排或法律規定須支付花紅(或任何相類補償)作為遣散費或離職薪酬的一部分。

對《計劃》規定的任何例外情況的建議都必須提交和平倡議指導委員會審查，並須經首席執行幹事最後核準。適用於ExLT的任何例外情況還需得到薪酬委員會(就首席執行官而言，則為董事會獨立董事)的批准。

根據本計劃批准的任何獎勵付款應遵守公司關於追回補償的政策條款(隨後可能會進行修訂)，或公司制定的適用於員工的任何類似政策(稱為“政策”)；但本政策的任何修訂不得對員工在修改之前根據本計劃批准的任何獎勵付款的權利造成不利影響。公司在保單下的權利應是對公司在本計劃下或其他方面的權利的補充，而不是替代，在任何情況下，只要保單的條款與本計劃或任何其他計劃、計劃、協議或安排相沖突，應以保單條款為準。