美國

證券交易委員會

華盛頓特區 20549

附表 14A

根據第 14 (a) 條作出的委託聲明 1934 年《證券交易法》

（修正號）

由註冊人提交

由註冊人以外的一方提交

選中相應的複選框：
	初步委託書
	機密，僅供委員會使用（第 14A-6 (E) (2) 條允許）
	最終委託書
	權威附加材料
	根據 §240.14a-12 徵集材料

伊頓公司 plc

（其章程中規定的註冊人姓名）

（如果 不是註冊人，則提交委託書的人的姓名）

申請費的支付（勾選所有適用的複選框）：
	無需付費。
	事先用初步材料支付的費用。
	根據《交易法》第14a-6 (i) (1) 條和0-11的規定，費用在第25 (b) 項要求的附錄表上計算。

伊頓公司年度 股東大會通知

關於將於2024年4月24日舉行的年度股東大會的代理材料 互聯網可用性的重要通知：本委託聲明、公司2023年年度股東報告和截至2023年12月31日止年度的愛爾蘭法定賬目可在www.proxyvote.com上查閲。

目錄

代理摘要

 

此摘要概述了您將在本代理聲明的其他地方找到 的項目。我們鼓勵您在投票前閲讀整份代理聲明，瞭解有關這些主題的更多信息 。

 

本委託書、伊頓截至2023年12月31日的年度 年度報告以及我們截至2023年12月31日的愛爾蘭法定賬目將從2024年3月15日左右開始提供或發送給 股東。

 

在本委託書中，凡提及我們 2012 年 11 月 30 日之前的董事會 ，均指我們前身伊頓公司的董事會。同樣， 在此期間提及公司的所有內容均指伊頓公司。

 

會議議程投票事項

 

今年的議程上有六項提案。提案 1、2、3、4 和 6 的通過需要親自或代理人投票的多數票投贊成票。提案5的通過需要 親自或代理人投的至少 75% 的選票的贊成票。

 

提案	董事會投票 建議			頁面
提案 1 選舉本委託書中提名的9名董事候選人		對於每位被提名人		6
提案 2 任命安永會計師事務所為2024財年的 獨立審計師，並授權審計委員會設定審計師費用		為了		23
提案 3 在諮詢（不具約束力）的基礎上批准本委託書中所述的指定執行官的薪酬		為了		25
提案 4 授予董事會根據愛爾蘭法律發行股票的權力		為了		70
提案 5 根據愛爾蘭法律，授予董事會選擇退出優先購買權的權力		為了		71
提案 6 授權本公司及本公司的任何子公司在海外市場購買公司股票		為了		73

導演候選人

 

每位董事候選人每年由多數票選出。 有關我們的被提名人的更多信息，請參閲本委託書的第 6 至 10 頁。

 

董事會委員會成員

其他 公眾 公司 董事會

姓名

年齡(1)

董事 從那時起

獨立

審計

補償 & 組織

行政管理人員(2)

財務

治理

創新 & 技術

性別(3)

種族/ 種族(4)

克雷格·阿 伊頓公司董事長兼伊頓公司首席執行官

63

2015

1

男性

黑人/非裔美國人

西爾維奧·那不勒斯 辛德勒控股有限公司首席執行官兼董事會執行主席

58

2019

1

男性

白人/白種人

格雷戈裏 R. Page 已退休的嘉吉董事長兼首席執行官

72

2003

3

男性

白人/白種人

桑德拉·皮亞納爾託 克利夫蘭聯邦儲備銀行退休行長兼首席執行官

69

2014

1

女

白人/白種人

羅伯特五世普拉加達 Jacobs Solutions Inc. 首席執行官

55

2021

1

男性

印度/南亞

Lori J. Ryerkerk 塞拉尼斯公司董事長、首席執行官兼總裁

61

2020

1

女

白人/白種人

傑拉爾德·史密斯 史密斯·格雷厄姆公司董事長

73

2012

1

男性

黑人/非裔美國人

多蘿西·C·湯普森 Drax Group plc 退休首席執行官

63

2016

1

女

白人/白種人

達裏爾·威爾遜 威爾遜集體創始人、主席兼總裁

60

2021

2

男性

黑人/非裔美國人

 

(1)	董事候選人的平均年齡（如年度股東大會的 ）為64.42歲。會員椅子
(2)	Arnold 先生在 2023 年全年都是執行 委員會的成員，並擔任委員會主席。首席董事和各董事委員會主席擔任執行委員會的 成員。它在 2023 年沒有開會。
(3)	董事性別認同基於該董事的自我認同， 來自以下各項：女性、男性、非二進制
(4)	董事的種族/族裔認同基於該董事的 自我認同來自以下各方：亞洲人、黑人/非裔美國人、西班牙裔/拉丁美洲、印度/南亞人、 中東/北非、美洲原住民、阿拉斯加原住民、夏威夷原住民或其他太平洋島民，或白人/高加索

高管薪酬

 

我們設計高管薪酬計劃和計劃，以幫助我們 吸引、激勵、獎勵和留住能夠為股東 長期創造和維持價值的高素質高管。我們支持公平反映公司業績以及個別高管的責任和 個人績效的薪酬行動。

 

高管薪酬計劃亮點

 

我們的高管薪酬計劃旨在使高管的利益與利益相關者的利益保持一致，其結構反映了最佳實踐。下表中包含了我們程序的某些功能 。

 

2023 年高管薪酬慣例

 

我們在做什麼：			我們不做什麼：
	專注於長期薪酬，根據一段時間內的持續表現提供獎勵			沒有與任何有薪美國員工（包括指定執行官）簽訂僱傭合同
	高管的股票所有權要求（首席執行官基本工資的6倍）			不對我們的股票進行套期保值或質押
	我們的短期和長期激勵計劃中的上限可以防止意外的意外收益			對於未獲得的績效補助金，不支付股息或股息等價物
	補償回政策（回扣）			不對股票期權進行重新定價，也沒有折扣股票期權
	在以絕對和 相對績效為重點的短期和長期激勵計劃中使用不同的指標			税收總額沒有增加

 

Say On Pay 2023 諮詢投票

董事會致力於通過諮詢性、非約束性的投票為我們提供支持高管薪酬的機會，從而瞭解 股東的觀點。2023 年， 我們的股東以 92% 的票數批准了我們的高管薪酬。   委員會將繼續根據年度 “按工資” 投票結果和我們從股東那裏收到的反饋每年 審查我們的薪酬計劃。

提案 1：董事選舉

我們的董事會目前由9名成員組成。每位被提名人 都被提名參加選舉，任期一年，到2025年年度股東大會結束。目前，所有被提名人均為伊頓 董事，他們由股東在2023年年度股東大會上選出。

如果任何被提名人無法或拒絕任職，則作為代理人的個人 將有權對根據我們的公司章程可能被提名的任何替代人進行投票。 但是，我們沒有理由相信會發生這種情況。

我們的被提名人

董事會建議對每位董事候選人進行投票。

被提名人是如何選出的

董事提名程序

董事會治理委員會完全由符合董事會和紐約證券交易所獨立標準的董事組成，負責監督 提名個人參選董事的程序。治理委員會章程可在我們的網站 上查閲，網址為 www.eaton.com/governance。

管理委員會將按照適用於所有候選人的程序，考慮股東推薦的 董事候選人。要了解如何提交股東推薦， 參見下文 “董事候選人的股東推薦”。

治理委員會主席與主席協商，審查所有潛在的董事候選人，通常是在委員會聘請的專業搜索公司的協助下。 委員會決定是否向董事會推薦一名或多名候選人進行提名。 最終由董事會提名的候選人將在年度股東大會上由股東選舉。在年度大會 之間，被提名人也可以由董事會自己選出。

董事資格和董事會多元化

董事會認識到提名為董事會審議帶來不同意見、觀點、技能、經驗和背景的董事候選人的價值。治理 委員會使用嚴格的程序來識別和評估董事候選人。要獲得委員會的推薦， 候選人必須具備以下最低資格，如《董事會治理準則》中所述：個人 能力、誠信、智慧、相關業務背景、獨立性、在與 我們目標有關的重要領域的經驗和專業知識，以及對公司責任的敏感度。此外，委員會尋找具有特定 資格的人員，以使整個董事會在經驗、國際視角、背景、專業知識、技能、 年齡、性別和種族方面具有多樣性。這些具體資格每年可能有所不同，具體取決於當時董事會的組成 。由於董事會關注董事會組成多元化，董事會的性別和族裔/種族 多元化比例為77.78％，性別多元化佔33.33％，種族/族裔多元化佔44.44％。

治理委員會負責確保董事資格得到滿足，並在審查董事候選人時考慮董事會的平衡和多元化目標。 委員會每年使用董事技能矩陣和董事會評估流程，對每位現任董事的技能和經驗 進行年度評估，評估這些目標的實現程度。

董事技能矩陣中包含的技能包括網絡安全、 金融、全球、人力資本管理、創新與技術、併購、運營和製造、 監管和政府以及風險管理。

董事會評估流程包括對整個董事會 、委員會的評估以及獨立董事的自我評估。該過程包括首席董事與每位獨立董事之間的個人評估會議 。另外，每個委員會的主席在十月份的會議上領導委員會的年度評估。董事會評估流程旨在根據董事會和公司的需求徵求每位董事對其 或她捐款的看法。評估的重點是進一步提高效率 的機會，表明未來董事會委員會輪換的偏好，以及確定董事會事項 的優先事項，包括教育和指導優先事項和信息。董事會評估流程通常在 4 月和 10 月會議之間進行 。評估過程結束時，董事會在十月份的董事會會議上討論評估結果 ，首席董事分別向各位董事提供有關 進一步績效改善、教育機會和其他法律顧問的具體反饋。

完成技能矩陣和評估流程後， 治理委員會確定了未來可能使董事會受益的董事知識和經驗領域，並使用 這些信息作為董事搜尋和提名工作以及董事會進一步改進的一部分。

《董事會治理指南》可在我們的網站 www.eaton.com/governance 上查閲 。

董事候選人的股東建議

治理委員會將考慮根據公司章程 提交董事候選人提名建議的任何伊頓股東以書面形式向其推薦的董事候選人，包括説明推薦理由、每位 被提名人的全名、年齡和地址、介紹過去和現在董事職位的簡要傳記歷史、過去和現在擔任的職位、職業 和公民活動，以及每位擬議被提名人擁有的公司股份的詳細信息。任何希望推薦個人 作為提名人蔘加2025年年度股東大會選舉的股東都應將簽署的推薦信發送至以下地址： 伊頓公司有限公司，收件人：愛爾蘭都柏林4號彭布羅克路30號伊頓大廈公司祕書 D04 Y0C2。建議 信的收到時間必須不早於 2024 年 11 月 15 日，也不得遲於 2024 年 12 月 15 日。推薦信 應附有擬議被提名人的書面聲明，同意被提名，如果被提名和當選，則同意擔任 的董事。

任何希望推薦個人作為被提名人 參選董事的股東還必須詳細書面描述 被提名人與公司以外的任何一方之間與該被提名人潛在的董事服務有關的任何財務協議、安排或諒解，以及 從任何此類第三方收到的與該被提名人可能擔任 董事相關的任何報酬或其他付款的詳情 。

任何打算通過通用代理尋求代理人以支持除公司提名人以外的董事 候選人的股東都必須提供通知，説明美國證券交易委員會規則14a-19所要求的信息 。此類通知必須在 2025 年 2 月 23 日之前蓋上郵戳或以電子方式傳輸。

導演獨立性

《董事會治理指南》規定，我們所有 的非僱員董事都應是獨立的。紐約證券交易所的上市標準規定，除非董事會肯定地確定董事 與公司沒有實質性關係 ，否則任何董事 都不具有獨立資格。要求審計委員會成員遵守更多、更嚴格的獨立性標準。我們的年度 委託聲明披露了董事會對審計委員會成員和所有非員工 董事獨立性的決定。對於我們目前的非僱員董事和被提名人，我們在這裏描述了這些決定。

在紐約證券交易所上市標準允許的情況下， 董事會已決定，出於確定董事獨立性的目的，非僱員董事與公司 之間的某些類別的關係將被視為非實質性關係。這些 “分類” 標準 包含在董事會的獨立性標準中。非僱員董事和審計委員會成員 的獨立性標準可在我們的網站www.eaton.com/governance上查閲。

由於董事獨立性可能會受到 公司飛機的使用和其他公司付費交通工具的影響，因此董事會已就此問題通過了一項政策。

在審查董事和被提名人的獨立性時，董事會 及其治理委員會考慮了以下情況：

在審查了上述情況（這是董事會唯一知道的 相關情況）後，董事會肯定地確定，我們的非僱員 董事除了擔任董事以外，沒有其他與公司有實質性關係，並且根據董事會的獨立標準和紐約證券交易所的標準，我們所有非僱員 董事都有資格成為獨立董事。根據上述標準，審計、薪酬和組織、財務、治理以及創新和技術委員會的所有成員 都有資格成為獨立 。

董事會還明確確定，在 2023 年任何時候在審計委員會任職的每位 成員，奧利維爾·萊昂內蒂、桑德拉·皮亞納爾託、傑拉爾德·史密斯、多蘿西·湯普森和達裏爾 威爾遜，不僅符合我們董事會的獨立性標準，還符合紐約股票 交易所和2002年《薩班斯-奧克斯利法案》以及證券和證券交易所通過的相關規則所要求的特殊獨立性標準交易委員會。此外， 在本委託書發佈之日，審計委員會的每位成員繼續符合此類標準和標準。

審查關聯人交易

我們的董事會已通過一項書面政策來識別 和評估 “關聯人交易”，即公司與我們的任何執行官、 董事、董事候選人、5% 以上的證券持有人或其 “直系親屬” 成員或 他們或其家庭成員擔任高級管理人員或僱員的組織之間的交易。董事會政策要求董事會 治理委員會中不感興趣的成員對所有此類交易進行年度審查。在委員會的指導下，每年對涉及關聯人員的所有交易進行調查 ，委員會在每年二月審查結果。委員會 負責確定是否有任何 “關聯人交易” (i) 構成損害、 或似乎損害所涉個人判斷力或客觀性的重大風險；(ii) 構成損害外部董事或董事候選人獨立性的重大風險，或 似乎損害外部董事或董事候選人的獨立性；或 (iii) 條款不利於 我們比市場上普遍可用的產品還要多。根據委員會對這些風險的評估，委員會 將作出適當迴應。此外，根據美國證券交易委員會規則的要求， 對關聯人具有重要意義的任何 交易均將在我們的委託書中披露。

如上所披露，治理委員會負責審查涉及董事獨立性和所有關聯人交易的 問題。委員會和董事會已經確定，自 2023年初以來，唯一的關聯人交易是上述 “董事獨立性” 標題下的交易 ，並且我們的執行官均未參與任何此類交易。委員會還得出結論，在上述任何領域，相關的 個人交易均未對公司構成風險。

董事會委員會

董事會下設以下常設委員會： 審計、薪酬和組織、高管、財務、創新和技術以及治理。

委員會章程和指導方針

董事會委員會章程可在我們的網站上查閲，網址為www.eaton.com/governance。

除董事會治理準則外，董事會委員會或董事會本身 根據委員會的建議不時採用與公司治理事項相關的某些 其他政策。

董事會會議和出席年度股東大會

董事會在 2023 年舉行了四次會議。每位董事 都出席了至少 75% 的董事會及其任職委員會的會議。所有董事的平均出席率 為95.8％。此外，治理委員會根據《董事治理準則》對 的董事承諾水平進行年度審查，並確認目前所有董事候選人都遵守了與承諾水平相關的此類準則 。

董事會的政策是，除了 緊急情況外，所有董事都應出席年度股東大會。當時董事會十分之九的董事出席了 2023年年度股東大會。

董事會治理指南

根據董事會治理委員會的建議，董事會最近在 2023 年 10 月修訂了董事會治理準則。修訂後的治理指南可在我們的網站 www.eaton.com/governance 上查閲 。

非僱員董事的執行會議

董事會的政策是，所有根據董事會和紐約證券交易所標準具有 “獨立” 資格的 非僱員董事，在每次董事會例行會議上開會 執行會議，主席或其他管理層成員不在場，討論他們認為適當的主題 。正如下文 “領導結構” 中更全面地描述的那樣，首席董事主持這些高管 會議。

在審計、薪酬和組織、財務、 治理以及創新和技術委員會的每次會議上，委員會成員（均有獨立資格）舉行一次高管 會議，我們的管理層沒有任何成員出席，討論他們認為合適的話題。

領導結構

我們的治理結構遵循 下成功的領導模式，伊頓公司的首席執行官兼任公司董事會主席。我們認識到，視個人情況而定，不同的 領導模式可能在不同的時間對其他公司有效，因此我們認為 合併後的首席執行官兼董事長領導結構為我們公司提供了良好的服務，並且這種方法 在獨立首席董事的存在下繼續非常有效。我們認為， 有一位董事長為公司定下基調和方向，同時作為首席執行官 主要負責管理伊頓的日常運營，並允許董事會在每位董事的平等參與下履行其戰略、治理、監督 和決策職責，這使我們受益匪淺。

我們的董事會目前完全由獨立董事組成， 董事會主席阿諾德先生除外。在我們提名的八名非僱員董事中，有五位目前或曾擔任 一家上市公司的首席執行官和/或董事長。審計、薪酬和組織、財務、治理、 以及創新和技術委員會由獨立董事擔任主席。我們的董事長受益於我們董事會中豐富的領導經驗。

董事會每年評估領導結構， 將繼續根據情況變化進行評估。董事會在最近的年度評估中得出結論，目前的 領導結構——伊頓公司首席執行官擔任公司 董事會主席，董事會委員會由獨立董事擔任主席，首席董事代表獨立董事承擔具體職責 ——仍然是我們公司和 股東目前的最佳董事會領導結構。

首席董事

格雷戈裏·佩奇自 2003 年起在伊頓董事會任職， 於 2022 年被我們的獨立董事選為首席董事。他的背景詳見第7頁。首席董事負有特定的 職責，包括主持主席不在場的董事會會議（包括 董事會的執行會議）、代表獨立董事批准董事會會議的議程和時間表、批准發送給董事會的信息、充當主席與獨立董事之間的聯絡人、隨時與股東和其他公司利益相關者進行磋商 和直接溝通。首席董事有權召集獨立董事會議 ，並聘請直接向董事會報告的外部顧問。首席董事的 業績每年由董事會按照治理委員會主席領導的流程進行評估，領導 董事的職位每年由我們的獨立董事選舉產生。

股東參與

我們定期就對股東重要的問題徵求他們的觀點，包括確定和解決與我們的長期財務可行性相關的潛在問題。此外，我們與 的許多大股東就ESG話題進行了接觸。我們通過以下方式尋求與股東的持續互動：

監督風險管理

我們的董事會作為一個整體並通過其委員會， 負責監督風險管理，而我們的管理層則負責公司面臨的重大 風險的日常管理。鑑於風險要素的相互關聯性，董事會選擇在董事會 層面保留風險評估和監督的總體責任，而不是將這一責任委託給董事會委員會。

董事會還負責監督伊頓的企業 風險管理計劃（“ERM”），該計劃確定、評估和減輕我們的主要風險。作為我們 ERM 計劃的一部分， 我們會徵求業務、地區和公司職能部門的意見，並定期向董事會通報此類風險的最新情況。

對 ESG 的監督

ESG 是我們業務戰略的核心。通過利用電氣化和數字化的全球 增長趨勢，我們正在幫助加速地球向可再生能源的過渡， 幫助解決世界上最緊迫的電力管理挑戰，併為我們的利益相關者和 全社會做最有利的事情。我們的董事會對 ESG 擁有最終監督。董事會對ESG的監督包括審查環境、 社區事務、公司治理、健康和安全、多元化和包容性、文化和人力資本管理事宜。 如上所述，治理委員會審查與公司 ESG 的環境和治理支柱有關的事項，薪酬與組織委員會審查與 ESG 社會支柱有關的事項。

在董事會的支持和監督下，可持續發展 執行委員會負責制定和執行我們 的ESG戰略，該委員會由主席主持，還包括首席運營官、首席財務官、首席財務官、首席{ br} 法務官、首席可持續發展官和首席人力資源官。

對可持續發展和 ESG 的承諾

在伊頓，可持續發展不僅是我們收入增長 戰略的核心，也是我們的使命——改善世界各地人們的生活質量和保護環境。 我們的承諾是：正確開展業務、可持續運營並幫助客户管理電力，無論是現在還是未來 。我們雄心勃勃的2030年可持續發展目標概述了我們的長期戰略，以確保一個健康的地球為我們的所有利益相關者提供支持，包括員工、客户、股東、供應商和我們的社區。

自 2006 年 發佈首份可持續發展報告以來，我們對可持續發展的承諾一直保持透明，並繼續每年報告進展情況。我們將可持續發展報告 與可持續發展會計準則委員會 (SASB) 和氣候相關財務披露工作組 (TCFD) 的指導方針以及全球報告倡議 (GRI) 保持一致。2023 年，我們發佈了第三份獨立的 TCFD 報告，內容涉及治理、 戰略、風險管理以及與氣候風險和機遇相關的指標和目標。

我們的努力與世界領先的可持續發展 專家保持一致，這就是我們成為聯合國全球契約參與者的原因，此舉表達了我們對負責任地經營 業務和推進更廣泛的社會目標的承諾。我們維持對1.5°C商業抱負的承諾，這是一項由聯合國 國家支持的活動，符合我們的目標，即到2030年在運營中實現基於科學的目標和碳中和。 這也使我們成為聯合國支持的氣候行動零競賽運動的成員。我們加入了這一倡議， 設定了以科學為基礎的減排目標，將全球變暖控制在比工業化前水平高出 1.5°C 的範圍內。

此外，自2006年以來，我們已經向國際非營利性環境報告組織Carbon 披露項目（CDP）報告了能源和排放數據。2023 年，我們在氣候變化評分中再次獲得了 CDP 的 A-評級，這使我們在同行羣體中名列前茅。

此外，關於我們的人力資本管理工作， ，作為我們對包容性和多元化工作進展透明度的持續承諾的一部分，我們 於2022年發佈了一份全球包容性和多元化透明度報告，其中包括我們的包容性和多元化指標。我們 長期以來一直認為包容性和多元化的工作場所是更好的工作場所。今天，我們仍然堅定地致力於將多元視角 付諸實踐，成為我們行業包容性和多元化的典範。

要詳細瞭解我們的可持續發展和 ESG 工作，請訪問 我們的網站 www.eaton.com，在那裏可以找到我們當前的可持續發展報告、TCFD 報告、CDP 迴應以及全球包容性 和多元化透明度報告。請注意，我們網站上的或可通過我們網站訪問的信息不屬於本委託書的 部分，也不是以引用方式納入本委託聲明中。

道德守則

我們有經 董事會批准的《道德守則》。我們在全球範圍內為所有員工提供有關我們的《道德守則》的培訓。我們要求公司以及我們的子公司和關聯公司的所有董事、高級管理人員和 員工遵守我們的《道德守則》，該守則可在我們的網站 www.eaton.com/governance 上查閲。此外，我們將在我們的網站上披露根據適用規則要求披露的《道德守則》 的任何豁免或修改。

與董事會溝通

董事會為股東和其他 利益相關方規定了向董事會、個人董事或非僱員董事作為一個羣體發送通信的流程。股東 和其他利益相關方可以通過郵件或快遞發送此類通信，地址如下：

公司祕書 伊頓公司有限公司
伊頓故居
彭布羅克路 30 號
都柏林 4，愛爾蘭
D04 Y0C2

發給董事的電子郵件可以發送到 Board@eaton.com。

通常，公司祕書將所有此類通信 轉發給首席董事。首席董事決定是否應將通信轉發給董事會其他成員 並相應地轉發這些信息。對於發送給特定董事會成員、特定董事會 委員會主席或非僱員董事作為一個羣體的通信，公司祕書將這些通信直接轉發給這些個人。

或者，信件可以發送至：

首席董事 伊頓公司有限公司
伊頓故居
彭布羅克路 30 號
都柏林 4，愛爾蘭
D04 Y0C2

公司祕書保留所有寄給董事會 的信函記錄，並將所有通信轉發給感興趣的董事，除非下文另有説明。例如，關於 財務主題的信函將發送給財務或審計委員會主席，關於治理主題的信函將發送給 首席董事或治理委員會主席。

公司祕書定期向治理委員會 報告股東和其他利益相關方的信函。

衍生股東通信和檢查 公司記錄的要求應發送給公司祕書，後者將立即向整個董事會傳播此類通信。 董事會將與首席法務官或其指定人員協商，以確定適當的行動。

董事們要求將與他們作為董事的職責和責任沒有直接關係 的通信排除在分發範圍之外，並從他們直接訪問 的電子郵件中刪除。此類排除的項目包括 “垃圾郵件”、廣告、羣發郵件、表格信函和電子郵件活動（其中 涉及過多的類似通信）、索取商品、服務、就業或捐款、調查 以及個人產品查詢或投訴。此外，將對看似過於敵意、恐嚇、威脅、 非法或類似不當的通信進行篩選，以防遺漏。任何省略或刪除的通信將根據要求向任何董事提供 。

提案 2：任命獨立審計師和授權審計委員會設定審計師薪酬

要求股東批准我們 獨立審計師的任命，並授權董事會審計委員會確定審計師的薪酬。 任命獨立審計師並授權審計委員會確定其薪酬，需要由出席年度股東大會 的普通股持有人親自或通過代理人投下的多數票 投贊成票。審計委員會和董事會建議股東再次任命安永會計師事務所為我們的 獨立審計師，負責審計我們截至2024年12月31日的財政年度的賬目，並授權 董事會審計委員會設定審計師的薪酬。

安永會計師事務所的一位代表將出席 年度股東大會，回答有關獨立審計師責任領域的任何問題， 如果他或她願意，將有機會發表聲明。

審計委員會報告

董事會審計委員會負責 協助董事會監督：（1）公司合併財務報表及其 內部會計和財務控制體系的完整性，（2）公司獨立 審計師的獨立性、資格和業績，（3）公司內部審計師的業績，以及（4）公司遵守法律和監管 要求的情況。如其章程所述，該委員會的具體職責包括任命、 解僱和補償公司的獨立審計師，以及預先批准獨立審計師向公司提供的所有審計服務和其他允許的非審計 服務的唯一權力。該委員會目前由四名董事組成，根據2002年《薩班斯-奧克斯利法案》、證券交易委員會的規則和董事會自己的獨立性標準，所有 董事都是獨立的。

董事會最近在 2021 年 10 月 27 日修改了委員會的章程。該章程的副本可在公司網站上查閲，網址為www.eaton.com/governance。

審計委員會保留了安永會計師事務所作為伊頓2024年 的獨立審計師。自1923年以來，安永會計師事務所一直是公司或其前身 的獨立審計師。審計委員會和董事會成員認為，由於安永會計師事務所對公司和我們經營的行業有着深厚的 瞭解，繼續聘用安永會計師事務所擔任伊頓的獨立審計師符合公司及其 股東的最大利益。

在履行其職責時，審計委員會審查了 ，並與公司管理層和獨立審計師討論了公司2023年經審計的合併財務 報表以及對公司財務報告內部控制的評估。

委員會還與安永會計師事務所討論了適用審計準則要求討論的 事項。

委員會已收到安永會計師事務所關於其獨立於公司的書面披露，這些披露是上市公司 會計監督委員會關於獨立審計師與審計委員會就 獨立性進行溝通的適用要求所要求的，已與安永會計師事務所討論了其獨立性，並考慮了他們向公司提供的非審計 服務是否符合其獨立性。

2023年和2022年，安永會計師事務所向公司 及其某些子公司收取的費用如下：

審計委員會根據審計委員會的預批准流程批准了上述 類別中顯示的所有服務。審計委員會沒有通過使用美國證券交易所 委員會規則允許的 “最低限度” 例外來批准上述類別中顯示的任何 服務。

審計委員會採用了以下程序來預先批准公司獨立審計師提供的 審計服務和其他服務：特定服務不時由委員會或委員會主席代表其預先批准 。對於委員會主席批准的任何服務， 將在委員會下次會議上向委員會報告批准情況。

根據委員會上述 的審查和討論，並根據這些審查和討論，委員會向董事會建議將公司經審計的2023年合併 財務報表納入公司10-K表年度報告，董事會已批准將其納入。

由董事會審計委員會恭敬地提交給公司股東。

傑拉爾德·史密斯，主席 桑德拉·皮亞納爾託
多蘿西 ·C· 湯普森
達裏爾·威爾遜

董事會建議對該提案進行投票，以批准獨立審計師的任命 並授權審計委員會設定審計師薪酬。

提案 3：對公司高管薪酬的諮詢批准

我們要求股東在諮詢的基礎上批准 本委託書中披露的指定執行官的薪酬。儘管這是一次諮詢投票，因此 對董事會沒有約束力，但董事會和薪酬與組織委員會在未來就我們的高管薪酬計劃做出決策時將審查和考慮 投票結果。

這種按薪投票是美國法律所要求的，我們認為 這是一個良好的公司治理問題。該投票每年舉行一次。

正如我們在隨後的薪酬討論與分析中所解釋的那樣， 我們的高管薪酬計劃旨在吸引、激勵、獎勵和留住我們的指定執行官， 他們對我們公司的成功至關重要。我們的計劃對實現特定年度、長期 和戰略目標以及增加股東價值的指定執行官進行獎勵。

指定執行官薪酬計劃 亮點

薪酬和組織委員會不斷審查我們指定執行官的 薪酬計劃，以確保他們實現使我們的高管 薪酬結構與股東利益和當前市場慣例保持一致的預期目標。所有委員會成員均為獨立 董事，致力於在薪酬決策中採用健全的治理做法。

我們強烈建議您查看隨後的薪酬討論和 分析。它包含有關委員會在制定績效和薪酬目標以及批准我們的基於績效的短期和長期激勵 計劃的實際付款時遵循的廣泛流程及其考慮的因素的信息。該委員會的流程包括審查各種報告和分析，例如市場調查數據、薪酬 統計表、同行公司的薪酬以及代理諮詢公司的報告。薪酬討論與分析還 描述了我們的薪酬計劃的結構以及指定執行官的2023年薪酬。

我們認為，我們的高管薪酬設計和戰略是 激勵我們的高管尋求有助於伊頓持續成功的創新解決方案的關鍵因素。 因此，我們要求股東在2024年年度股東大會上批准以下諮詢決議：

“決定，根據美國證券交易委員會的薪酬披露規則， ，包括薪酬討論與分析、2023年薪酬彙總表以及其他相關表格和披露，公司股東在諮詢基礎上批准公司2024年年度股東大會委託書中披露的指定執行官的薪酬。”

董事會建議投票通過諮詢批准高管薪酬。

高管薪酬目錄

薪酬和組織委員會的作用

成員資格和責任

2023 年，董事會薪酬和組織委員會 由 4 名獨立非僱員董事組成，並得到我們人力資源部門的支持。如下所述， 委員會還可以聘請一名或多名獨立薪酬顧問。

該委員會負責處理與伊頓領導層有關的各種組織 和薪酬問題，包括下表所示的事項。該委員會的 章程可在我們的網站上查閲，網址為 www.eaton.com/governance。

顧問的使用

委員會聘請了Meridian Compension Partners作為其 獨立高管薪酬顧問，以支持委員會對我們的高管 薪酬計劃的監督和管理。顧問的職責包括通過定期的全面研究幫助委員會驗證我們的高管薪酬計劃 和計劃。該顧問為委員會開展了各種工作，包括 根據市場趨勢和一流的治理實踐評估伊頓的高管薪酬計劃， 為我們的分析工作提供獨立反饋，以及協助委員會審查和討論重要的 議程項目及其有關我們的高管薪酬計劃和個人薪酬機會的決策。 顧問還協調和支持了阿諾德先生的年度績效評估。委員會將該評估 用作確定他在2023年短期激勵計劃下的薪酬的幾個因素之一，並在 決定是否調整其基本工資或明年的短期和長期激勵目標時也考慮了這一評估。

委員會的書面政策要求公司在將任何實質性諮詢任務授予委員會 已聘請的公司之前，必須獲得 委員會的審查和批准。該政策確保委員會的顧問有能力就高管薪酬和治理問題提供獨立和公正的建議 。

我們如何確定和驗證薪酬

本節解釋了委員會制定 和驗證我們的薪酬目標的流程。如表中所示並在下文中詳細描述，該過程涉及幾項重要的分析：

總薪酬分析和規劃流程（11 月 — 2 月）

我們的目標是將總薪酬控制在類似規模的工業公司支付的薪酬 的中位數範圍內。我們持續監控和評估我們競爭高管人才的行業和市場的競爭留存和招聘壓力 。因此，委員會定期行使其 判斷，將某些高管的目標薪酬水平設定在市場中位數以上，以提高留存率。

有幾項分析在委員會的總薪酬 分析和年度規劃過程中發揮了作用：

市場分析—每年的第四季度 ，我們的人力資源部門都會進行市場分析。首先，我們將高管 的職位與兩家全國性諮詢公司怡安和韋萊濤惠悦發佈的調查中報告的類似職位保持一致。 我們還會審查構成我們薪酬同行羣體的公司公開報告的薪酬數據，詳見第 34 頁 。然後，在二月份，我們將準備一份全面的報告

對於同樣由其獨立顧問審查的委員會， 將我們的高管薪酬與同組薪酬中位數和調查中位數 薪酬數據的平均值進行了比較。這有助於委員會確定每位執行官的薪酬與當前的市場 做法相比如何。

在準備2023年的比較時，我們使用了 “工業” 公司（按調查供應商分類）的調查結果 ，無論是上市公司還是私人控股，收入 在100億至500億美元之間。該集團包含 100 到 150 家公司，收入從大約 我們收入的一半到兩倍不等。我們認為，這個比較羣體足以代表我們爭奪人才的市場。 參與每項調查的公司各不相同，我們無法確定哪些公司報告了每個 職位和薪酬各個組成部分的數據。

內部薪酬公平和 我們當前薪酬水平的分析— 處境相似的職位之間的內部公平是設定 個人薪酬目標的重要考慮因素。我們通過為處境相似的 職位設定大致相同的目標激勵機會來維持內部公平。在確定哪些職位處於相似位置時，我們會考慮每個職位的以下方面： 其基本職能、職位持有者影響我們總體業績的能力、任何教育要求、 職位在我們的領導層中所處的位置，以及工作需求，例如頻繁出差和在任何時間和任何情況下應對業務 事項的責任。

理貨單 — 除市場分析外 ，每年二月，我們都會向委員會提供每位指定高管 官員的全面薪酬統計表。這些統計表也經過委員會獨立顧問的審查，可幫助委員會評估 總薪酬和內部薪酬公平。委員會先對其進行審查，然後再就指定的 執行官下一年的薪酬做出決定。每份理財表都包括高管當前薪酬的所有組成部分，包括 基本工資、短期激勵薪酬、股權激勵薪酬、退休儲蓄計劃、健康和福利 計劃以及個人高管福利成本。委員會還審查了各種解僱 情景下的可能付款。

績效評估 — 高管績效評估 是委員會總薪酬分析和規劃流程的另一個關鍵部分。 Arnold先生分別與包括指定執行官在內的直接下屬會面，討論各自直接下屬的績效 評估，併為每位高管制定適當的總薪酬計劃的初步建議。包括阿諾德先生在內的任何管理層成員均未就其或 自己的工資提出建議。委員會在執行會議上與其獨立顧問會面，審查阿諾德先生的 績效評估、其職位的全面市場數據以及他的統計表，以確定其總薪酬計劃。

評估薪酬

每年7月，委員會評估薪酬相對於外部 市場數據，以驗證2月份確立的個人薪酬機會，並考慮 我們是否在設定適當的績效標準。此過程包括收集和審查同行羣體信息和第三方 調查數據，並按如下所述對其進行分析。

同行羣體分析

同行羣體選擇— 委員會使用薪酬同行羣體報告的代理薪酬數據以及 “市場 分析” 下描述的調查數據來設定每位指定執行官的基本工資、短期和長期激勵目標。委員會 使用薪酬同級羣體，以便在制定薪酬和評估薪酬 計劃時考慮其他數據點。根據Meridian的意見，委員會根據特定特徵 選擇薪酬同行羣體中的公司，例如但不限於：過去十二個月的收入；市值和收入介於伊頓三分之一至三倍之間；員工人數；財務業績；行業；非美國總收入；報告板塊數量；以及 公司是否將伊頓納入自己的同行羣體。此外，薪酬同行羣體的同行行業組合是 側重於在運營和戰略上與伊頓相似的多元化工業公司，代表了我們與之競爭人才的 家公司的樣本。下表列出了構成伊頓薪酬同行羣體的23家公司，這些公司用於在2023年對 高管薪酬進行基準。伊頓的收入和市值與同行羣體的 收入中位數和市值大致一致。

薪酬同行羣體並不能取代伊頓在制定公司戰略計劃時使用的戰略 同行羣體。戰略性 同行集團中的上市公司繼續作為相對同行羣體，用於比較與伊頓 基於績效的長期激勵計劃相關的股東總回報。戰略同行是根據其行業細分市場以及其他考慮因素選擇的， 因此，每個細分市場的總收入將接近伊頓在每個細分市場（電氣、航空航天、交通） 的收入與整個企業的總收入之比。戰略同行集團中許多公司的收入小於伊頓的 ，鑑於公司的收入規模與其提供的薪酬之間存在相關性，委員會決定 戰略同行集團不作為設定薪酬的適當同行羣體。

同行薪酬分析—每年 我們都會向委員會提供分析，其中包括每個上市同行在其年度 委託書中報告的薪酬，以及相當於我們指定執行官職位的職位的市場調查數據。 委員會使用這種分析來審查和制定我們的延伸激勵計劃目標，以及根據我們的業績，回答我們的薪酬 目標和支出是否與市場比較者適當一致。2023年，對調查和同行 代理數據的審查證實，伊頓的薪酬機會與外部數據點一致，我們正在設定 嚴格的目標。

高管薪酬計劃審計 — 每年10月，該委員會的獨立顧問都會編寫一份報告，將伊頓的高管 薪酬計劃與外部市場的普遍做法進行比較。該審查包括但不限於 我們的短期和長期激勵計劃的設計、延期計劃設計、遣散和控制權變更慣例、高管福利和 額外津貼、股票所有權要求和回扣政策。委員會使用該報告來確定是否需要對我們的任何高管薪酬計劃進行任何修改，以更好地與市場和治理慣例保持一致。2023 年，委員會 沒有根據這份報告對我們的高管薪酬計劃或計劃進行任何修改。

補償的組成部分

在本節中，我們描述了薪酬的主要組成部分， 包括我們在基於績效的激勵計劃中使用的計劃設計和指標。下圖説明瞭我們首席執行官的目標薪酬 與其他指定執行官的平均薪酬的組合。下表不包括在薪酬彙總表中報告為 “所有其他薪酬” 和 “養老金價值變化 ” 的項目。委員會根據養老金價值的變化對薪酬 進行審查，該薪酬報告為所有其他薪酬和薪酬，這是第 33 頁在競爭激烈的整體福利設計背景下討論的 Tally Sheet 審查的一部分，而不是作為其年度薪酬 決策的組成部分。

我們的主要薪酬組成部分概述

組件			描述		付款的形式/時間
基本工資			級別反映了工作職責和市場競爭		全年以現金支付
短期激勵			高管激勵薪酬計劃 (EIC) — 現金激勵與調整後每股收益（EPS）和調整後的 運營現金流（OCF）目標以及業務部門和個人績效標準（包括環境、 社會和治理衡量標準）掛鈎		在年度結束並衡量業績後以現金支付   根據我們的延期 激勵薪酬計劃 II，高管可以選擇延期付款
長期激勵			我們的長期激勵措施的價值實現取決於 我們的股票表現		ESIP 以績效份額單位 (PSU) 計價。獲得的獎勵在 3 年獎勵期結束並衡量業績後，以伊頓普通股的形式分配 。
	50% 基於性能 長期激勵 (ESIP)		高管戰略激勵 計劃 (ESIP) — 基於績效的長期激勵措施與相對的股東總回報率掛鈎
	25% 限制性股票單位   25% 的股票期權		限制性股票單位（RSU）和股票期權 — 長期激勵措施基於對我們公司的持續服務，隨着時間的推移而發放。		在 3 年內按大致相等的年度分期授權
其他績效和留存補助金			保留限制的股份單位 — 在極少數情況下發放以促進參與度和留存率，可能與績效目標的實現掛鈎。		歸屬期從 3 年到 10 年不等

基本工資

我們向執行官支付有競爭力的基本工資，以表彰他們的工作職責。一般而言，委員會將基本工資設定為大約市場中位數，如第32頁 “總薪酬分析和規劃流程” 下所述 。有時，委員會可能會將高管的 基本工資設定在報告的市場中位數之上，以提高留存率和/或表彰卓越的表現。高管必須表現出 持續有效的個人績效，才有資格獲得基本工資的加薪。在進行薪資調整時， 委員會會考慮高管的基本工資和總薪酬與市場中位數和其他因素 的關係，例如個人業績對照商業計劃、主動性、領導力、經驗、知識以及在建立組織 能力方面的成功程度。

2023 年基本工資

在 2023 年 2 月的總薪酬分析和規劃 流程中，委員會根據 “總薪酬分析和規劃流程” 中所述的市場數據審查了每位高管的基本工資，以及該高管在上一年度的個人業績。 在討論了這些項目後，委員會決定在2023年3月1日向阿諾德先生、奧克雷先生、莫內史密斯先生、魯伊斯先生和馬歇爾先生提供績效提升是適當的。

基於績效的短期薪酬

我們為 每位指定執行官制定了有競爭力的年度現金激勵機會，旨在與我們在年度市場分析中確定的短期激勵目標中位數（以基本工資的百分比表示）保持一致。委員會在總薪酬分析和規劃流程中，在 2 月確定每位高管的目標機會。

指標、目標和結果 — 2023年2月，委員會根據其對市場分析的審查、 經董事會批准的年度利潤計劃、外部研究報告和對同行羣體數據的分析，確定了調整後的每股收益和調整後的OCF目標。委員會 還將我們和我們的戰略同行的調整後每股收益增長率指導視為為我們的短期激勵計劃設定激進的 業績目標的關鍵起點。調整後的每股收益指標衡量收益增長，而調整後的 OCF指標是衡量我們成功所需的運營效率的直接指標，例如但不限於公司 產生現金的能力，這些現金可用於通過收購、分紅、股票回購、償還 債務和其他戰略舉措來提高股東價值。此外，這兩個指標都被我們的同行廣泛使用。我們和委員會還 認為這些指標是恰當的，因為它們與股東價值創造有關。委員會認為，2023年初設定的目標 水平的調整後每股收益和調整後的OCF目標雖然要求很高，但可以實現。

下表顯示了 2023 年的目標和我們當年的實際業績 。調整後的每股收益（不包括淨收益收購和剝離費用、重組費用和無形資產 攤銷費用）和調整後的OCF（就EIC計劃而言，其等於報告的運營現金流加上美國合格的 養老金繳款）業績分別為912美元和36.24億美元。結果產生的計算支出為 目標的 158%。

2023 年高管激勵薪酬計劃 目標和成果

2023 年短期激勵獎勵

2023年2月，除了設定EIC計劃績效 目標外，委員會還為每位高管設定了個人目標獎勵機會，該機會反映了我們在年度市場分析中確定的市場 年度激勵機會中位數，如第32頁所述。

道德、可持續發展、多元化和包容性 等類別的環境、社會和治理措施已融入我們的文化和 的短期激勵計劃中多年。這些措施已納入下文 所述的增長、卓越運營和組織能力建設目標。委員會在確定2023年最終短期激勵支出時考慮了以下項目：

下表説明瞭每位指定執行官在 2023 年獲得的 獎勵機會及其與該機會相關的實際 EIC 獎勵。指定執行官的獎勵受上述公司和個人績效因素的約束 。下方顯示的獎勵四捨五入到最接近的整數美元。 每位指定執行官的短期激勵獎勵均在薪酬彙總表中適當報告。

長期激勵補償

委員會為每位高管制定了目標長期激勵機會 ，旨在與我們在年度市場分析中確定的市場中位數保持一致。我們向執行官提供 長期激勵性薪酬分為兩個部分，其權重通常如下：

我們認為，這種構建 長期激勵措施的 “投資組合方法” 提供了適當的平衡，使高管能夠將注意力集中在衡量我們成功的外部和內部標準上。 在有限的情況下，委員會提供留存限制性股份單位補助金，以促進參與度和留存率。 委員會的獨立薪酬顧問已經證實，這種方法適用於提供長期薪酬 ，並且符合市場慣例。2023 年，沒有指定執行官獲得留用補助金。

股權授予慣例— 我們 通常在二月份發放基於股票的獎勵。根據市場慣例，委員會還在招聘時提供新員工補助金 ，旨在取代新聘的高管在離開前僱主加入我們公司時喪失的長期激勵措施的價值。此外，在有限的情況下，委員會可在 重大促銷活動中提供補助金。委員會有權確定根據我們的各種股票計劃向執行官和其他員工發放股權 的日期和所有條款和條件，所有這些股票計劃均已獲得股東的批准。我們的 股票計劃遵循以下最佳實踐：

截至2023年12月31日的期間基於績效的長期激勵措施 31

2021-2023 年 ESIP 績效 標準： 委員會採用相對股東總回報率作為2021-2023年ESIP期間的績效標準。委員會 於2016年開始使用相對的股東總回報率指標，以增強對同行相對績效的認識，並緩解我們在前幾年面臨的 越來越困難的市場調整問題，當時該計劃與每股收益 增長和總資本指標的現金流回報率掛鈎。我們和委員會認為，具有收益增長和 運營現金流指標（通過調整後的每股收益和調整後的OCF目標）的短期計劃，再加上股東總回報率驅動的長期計劃，是一種 的有效組合，將提高股東價值。

2021-2023年ESIP的設計使我們在 股東總回報率同行羣體中的股東總回報率排名將決定一個調整係數，範圍可能在0％至200％之間。在閾值、目標 和最高績效水平之間進行排名會對所得百分比進行線性插值。

此外，如果我們的股東總回報率為正數，但在 同行羣體中排名最低，則可以獲得的最大調整係數為目標的 25%。如果我們的股東總回報率與同行公司相比， 是最高的，但為負數，那麼可以獲得的最大調整係數是目標的100％。 與我們的歷史慣例一致，該計劃設計下的調整係數上限為目標的200％。

2021-2023 年獎勵期的 TSR 同行集團由 16 家公司（不包括伊頓）組成，其中 11 家是電氣、航空航天或交通領域的直接同行 ，其中五家是間接但相關的

同行。每個細分市場中直接競爭對手的收入 以佔同行集團總收入的百分比表示，大致等於獎勵期開始時每個細分市場佔伊頓總收入的 收入百分比（將間接同行添加到直接電氣同行中）。在 獎勵期間，我們的TSR同行之一Meggitt退市並被收購。當委員會批准2021-2023年獎勵期的目標時，他們保留將任何合併的公司或被收購的 排除在整個獎勵期的TSR排名之外的權利。鑑於上述情況，委員會行使了將梅吉特從TSR同行小組中撤職的權利。

2021-2023 年 ESIP 大獎 — 2021-2023年獎勵期的獎勵 是根據我們在股東總回報同行組中的股東總回報率排名確定的。出於ESIP股東總回報率計算的目的， 我們在獎勵期開始時的股價為115.67美元（經調整以反映該期間的股息再投資） ，獎勵期結束時的股價為232.53美元。這導致股東總回報率為101.03％。在剩下的16家公司中，伊頓的絕對排名 排名第二，百分位數為93.33個百分位數。這個百分位數排名導致 的績效調整係數為目標的 187%（從 186.67% 向上舍入到整數百分比）。結果顯示在下表 中。

最終獎勵是通過將績效份額單位的目標數量 乘以計算出的績效係數 187%，然後四捨五入到最接近的整數份額來確定的。已獲得 的績效股份單位數量於 2024 年 2 月 28 日歸屬，並將在 2025 年年度股東大會的委託書中在行使期權和股票歸屬表 中報告。股息等價物也根據該期間支付的 股息總額（9.72美元）和最終賺取的股份單位數以現金支付。

我們的指定執行官在2021-2023年ESIP期間獲得的獎項如下所示。

2023 年發放的長期激勵措施

制定 2023-2025 年 ESIP 的績效標準 — 2023-2025年ESIP獎勵期限的獎勵將根據我們的股東總回報率相對於 股東總回報率而定，如下所述。我們的 2023-2025 年 ESIP 的結構與第 39 頁 描述的 2021-2023 年 ESIP 的結構相同。也就是説，股東總回報率是通過將三年期的股價升值和股息（假設立即再投資股息 ）的總額與該期初的股價進行比較來計算的。我們在 TSR 同行組中的股東總回報率排名將決定一個調整係數，範圍從 0% 到 200% 不等，這樣，如果我們的 股東總回報率排名如下，高管將獲得獎勵：

此外，如果我們的股東總回報率為正數，但在 同行羣體中排名最低，則可以獲得的最大調整係數為目標的 25%。如果與股東總回報率對等組的 相比，我們的股東總回報率最高，但為負數，則可以獲得的最大調整係數為目標的 100%。 閾值和最大值之間的支付將根據我們的股東總回報率在同行公司中的排名進行插值。

我們在2023-2025年獎勵期內的TSR同行集團包括組成2022-2024年TSR同行集團的16家公司。有11家TSR同行是電氣、航空航天或交通領域的直接同行，有5家是多元化但相關的同行。每個細分市場中直接 競爭對手的收入佔同行集團總收入的百分比大致等於每個細分市場所代表的 收入佔伊頓總收入的百分比（將間接同行加到直接電氣同行中）。 TSR 同行集團中包含的公司有：

直接同行：ABB, Ltd.、艾裏遜傳動控股公司、 Inc.、博格華納公司、Hubbell Inc.、Legrand S.A.、穆格公司、羅克韋爾自動化有限公司、施耐德電氣股份公司、西門子股份公司、伍德沃德、 公司和賽峯集團

多元化同行：多佛公司、 艾默生電氣公司、霍尼韋爾國際公司、伊利諾伊州工具廠公司和帕克漢尼芬公司

2023-2025 年 ESIP 授予的績效份額單位 —2023 年 2 月，委員會為每位高管確定了以現金價值表示的全部長期激勵 機會。目標旨在與我們在第32頁描述的年度市場分析中確定的長期 激勵價值中位數保持一致。根據獎勵期開始時我們普通股 的30天平均收盤價，長期激勵 目標總額的一半已轉換為多個績效份額單位。如前所述，在獎勵期結束時，績效份額單位的數量將根據我們相對於同行的股東總回報率等級的實現情況向上或向下調整 。調整後的 個股數量（如果有）將以普通股的形式分配給參與者。等於獎勵期內支付的總股息乘以賺取的股份數量的累計股息 將在歸屬時以現金支付 。

2023 年發放的限制性股票單位 — 2023 年 2 月，委員會批准了 RSU 撥款，該補助金約佔每位指定執行官目標 長期激勵機會總額的 25%。這些限制性股票單位在三年內以大致相等的分期付款，前提是繼續在我們這裏工作 。我們根據股票歸屬時賺取的限制性股票單位數量支付等值的股息。

2023年授予的股票期權— 委員會批准了股票期權補助金，佔每位指定執行官總目標長期激勵機會的剩餘25％。2023年授予的股票期權將在三年內按基本相等的年度分期付款， 視高管是否繼續在我們任職而定，其行使價等於授予之日我們普通 股的收盤價。

委員會於2023年2月22日批准了對除阿諾德先生以外的指定高管 官員的補助金。在 與董事會全體成員討論後，Arnold 先生的補助金於 2023 年 2 月 23 日獲得批准。

長期激勵補助金—每位 指定執行官的目標長期激勵機會和補助金類型組合如下所示。下面顯示的目標金額 與薪酬彙總表中報告的金額不同，該表報告了根據ASC主題718確定的授予日期公允價值 。

健康和福利、退休和其他福利 計劃

健康福利和退休收入計劃

我們為執行官提供的健康和福利 及退休收入福利計劃與向美國其他受薪員工提供的相同，但某些例外情況 如下所述。我們的指定執行官可以選擇參與我們的401（k）計劃並獲得公司相應的繳款， 在薪酬彙總表中作為 “其他薪酬” 列報。我們提供符合《美國國税法》限制的 401 (k) 筆對等繳款 。

我們 為某些指定執行官和大約 200 名在 2016 年 1 月 1 日之前受僱的員工提供公司支付的 人壽保險，以兩份單獨的保單提供公司支付的 人壽保險。這兩份保單提供的總承保範圍約為基本工資的一倍 ，這與我們的團體定期壽險向其他非工會和美國 受薪員工提供的保險水平一致。對於擁有兩份保單的參與者，大多數高管人壽保險（基本工資 減去50,000美元）由高管擁有的個人終身壽險保單承保，其餘的50,000美元保險則由我們的團體定期人壽保單承保 。公司為終身壽險支付的保費價值計為每位 受保高管的收入。在成立之初，我們決定提供這種高管人壽保險安排，以允許每位 高管在退休時擁有一份已付保單，該保單將反映公司提供的退休後團體定期人壽保險 ，但降低高管和公司退休後税收的複雜性。2016 年 1 月 1 日之後僱用的員工，包括 指定執行官，可通過我們的團體定期壽險獲得一次性基本工資的福利。

其他退休和補償安排

從第53頁開始的2023年養老金福利表報告了阿諾德先生和其他參與我們固定福利養老金計劃的指定執行官的退休 福利。《美國國税法》的某些條款 限制了符合納税條件的退休計劃可以支付的年度福利。在 《守則》允許的情況下，董事會已批准計劃，根據該計劃，將為任何可能超過這些限額的福利付款。 如果這些不合格福利在 2005 年之前累積，則高管可以選擇一次性支付或年金（除非委員會另有決定 ），除非公司控制權發生變化，則將在活動發生時（除非 由董事會另行決定）一次性支付。這些在2005年1月1日之後累積的福利將在退休時以單筆金額的形式支付 。

為了應對市場慣例，為了增強我們 吸引和留住關鍵高管的能力，董事會還通過了向我們在職業生涯中期僱用的某些高管提供補充年度退休收入的計劃 ，因為根據我們符合税收條件的退休收入或不合格的恢復計劃，他們沒有機會向我們累積大量的信貸服務 。如果高管要麼在55歲或以上退休，至少服務10年，要麼在65歲或以上退休，無論服務年限如何，這些補充計劃都會提供福利 。自2011年以來，該計劃沒有增加任何新的參與者。

我們為美國 受薪和非工會僱員維持的符合税收條件的養老金計劃將期限薪酬定義為包括基本工資、加班費、支付保費和獎勵 任何短期可變薪酬或激勵性薪酬計劃（包括延遲到日後收到的金額）下的獎勵。我們使用相同的 定義來計算前段 中描述的非合格高管退休收入安排下的養老金福利。這些合格和不合格的退休收入計劃是我們向執行官提供的唯一在計算高管 賬户餘額時考慮基本工資和獲得的年度激勵獎勵的薪酬或福利計劃或計劃 。這些計算不考慮長期激勵措施，包括現金和行使股票期權和/或 其他股票獎勵的歸屬所實現的金額。

2020 年 12 月 31 日頒佈了養老金凍結

伊頓定期考慮運營各個方面的成本節約機會，以確保我們保持競爭力。自2001年以來，我們定期審查我們的養老金計劃，以確定我們與像我們這樣的公司，尤其是多元化的工業公司相比如何 。我們的調查發現，許多大公司，包括 超過一半的同行，已經凍結或宣佈凍結養老金計劃。自2020年12月31日起，我們 凍結了針對包括我們指定執行官在內的美國非工會僱員的合格養老金計劃。此次凍結影響了我們的伊頓公司員工養老金計劃的參與者 。在2021年第一季度，我們凍結了 相關的不合格數據庫恢復和有限服務補充計劃，其效果和時間相同。第54頁描述了這些計劃。

在自2026年1月1日起的五年期結束時， 這些計劃的參與者將有資格獲得與2013年4月1日或之後僱用的員工相同的伊頓儲蓄計劃和伊頓補充 退休計劃（如適用）的繳款，目前為4％的伊頓退休金。 2013年4月1日當天或之後僱用的任何員工以及在我們收購庫珀 之前Cooper的所有美國僱員將根據伊頓儲蓄計劃和伊頓補充退休計劃（如適用）獲得額外的僱主繳款， 以代替根據上述養老金計劃獲得的福利。

延期計劃

根據我們的短期 EIC 計劃和以前使用的現金結算的長期激勵 計劃，我們為我們的高管提供了推遲收取 已賺取和以其他方式應付獎勵的機會。我們的延期計劃不允許高管推遲獲得基於股份的獎勵。我們提供延期安排 ，以便我們的高管有競爭機會積累額外的退休資產，並有辦法滿足我們的股份 所有權要求。

個人福利

我們為執行官提供有限的個人福利 ，例如財務和遺產規劃報銷以及税務籌備。個人福利被視為 高管的應納税收入。

僱傭合同、控制權變更協議和 遣散費

我們不向執行官提供僱傭合同； 但是，我們確實與每位執行官簽訂控制權變更協議，如果高管的 僱用在控制權變更後因某些原因被解僱或發生重大變動，我們將提供福利。這些協議包含雙觸發 遣散費條款和限制性契約，不提供税收總額。

我們認為，這些控制權變更協議符合我們股東的最大利益，因為它們有助於確保在公司控制權發生變化時，主要高管 將繼續保持奉獻精神和專注。我們的控制權變更協議的詳細信息可以在第 57 頁開頭的 “終止後可能的付款” 附帶的敍述性討論 中找到。

如前所述，我們沒有與任何指定的執行官簽訂僱傭合同 。因此，如果公司出於原因以外的原因非自願終止高管的聘用，則任何指定執行官的合同安排都沒有規定遣散費 福利。相反， 委員會擁有決定向高管提供哪些（如果有）遣散費的全權酌處權。對於 因原因以外的原因被非自願解僱的情況，我們預計委員會將考慮提供最高為年度基本工資和目標年度激勵金額的兩倍的遣散費 ，如第59頁的 “非自願解僱——不是 因故解僱” 情景所述，視導致高管解僱的情況而定。委員會認為 確保離任的高管受到公平對待符合公司和股東的最大利益， 的方式將有助於我們確保適當的保密、禁止競爭、不招標、不貶低和一般 釋放協議。對於因 “原因”、自願 辭職、退休（包括我們的官員達到65歲的強制退休年齡）、死亡或殘疾而被解僱，我們的慣例不是提供遣散費。

對搬遷和外國轉讓的有限税收保護

我們和委員會認為，在非常有限的情況下，税收保護是適當的 ，以避免因高管無法控制的税收要求而導致福利價值下降的可能性。具體而言，根據我們的搬遷和國外 調動政策，我們為員工提供税收保護，使他們能夠做出接受新任務的決定，而不必擔心從税收的角度來看 會造成不利影響。

使用我們的飛機

我們擁有、運營和維護公司飛機，以提高我們的執行官和其他公司和商業領袖有效開展業務的能力。這個原則 指導如何使用飛機。我們嚴格的飛機使用政策確保這種運輸方式 的主要用途是滿足業務需求，並且在任何時候都要根據適用法律考慮所有飛機的使用。 政策還允許阿諾德先生根據需要使用我們的飛機進行個人旅行，以確保他的人身安全並提高他 的工作效率。未經首席執行官事先 批准，我們的飛機政策不允許其他高管將公司擁有的飛機用於個人用途。對於個人 使用公司自有飛機的估算收入，任何指定執行官都不會獲得税收保護。

高管薪酬政策和指導方針

股份所有權要求

我們預計，我們的所有執行官和某些其他高級主要高管將持有我們的一些股份，其價值等於其基本工資的預定倍數。如下表所示，這些 倍數代表最低指導方針，符合我們在競爭激烈的 市場中看到的趨勢。在衡量每位高管的所有權與倍數比較時，會考慮以下股份：伊頓 直接擁有的股票、未歸屬的伊頓限制性股票獎勵或單位、記入高管伊頓儲蓄 計劃（ESP）賬户的伊頓股票以及記入高管遞延薪酬賬户的伊頓股票。此外，每位高管 必須直接擁有至少 20% 的所需股份，其中包括直接持有的股份和在 ESP 中持有的股份。股票期權和績效股票單位不計入這些要求。

在滿足這些要求之前，預計高管將在行使股票期權時持有歸屬的股票和收購的股份 。此外，預計高管將在任命新職位後的五年內達到這些指導方針 ，並有望在 公司任職期間滿足這些指導方針。

委員會每年二月審查每位執行官相對於這些水平的股份所有權 。截至該委託書提交之日，每位指定執行官均已超過其所有權和持股要求，或者正在取得足夠的進展，足以在五年時間框架內滿足要求。

反套期保值和質押

沒有套期保值交易 — 我們的內幕交易政策禁止我們的所有高管，包括我們的指定執行官和董事參與以下類型的涉及我們普通股的對衝交易：(1) 任何涉及伊頓證券空頭 頭寸的交易；(2) 買入或賣出伊頓證券的看跌期權或看漲期權或其他衍生品，或 (3) 以其他方式 簽訂任何涉及伊頓證券的套期保值安排證券。

不認捐 — 我們的內幕 交易政策禁止我們的員工，包括我們的指定執行官和董事，在 賬户中持有我們的普通股或將其作為貸款抵押品進行抵押。

回扣政策

2023 年 7 月，董事會通過了一項新的正式補償 政策，旨在遵守美國證券交易委員會 (SEC) 在 2022 年 10 月制定的規則以及 2023 年實施的最終 紐約證券交易所 (NYSE) 上市標準。該政策規定，如果由於嚴重違反證券法的任何財務報告要求而進行會計重報 ，執行官應償還與在 會計重報之前的三年內授予、獲得或歸屬的公司財務業績掛鈎的 超額激勵薪酬。除了遵守美國證券交易委員會和紐約證券交易所的要求外，我們的政策還允許在發生不利活動時收回激勵 薪酬。有害活動包括：(i) 導致重罪定罪的不誠實行為； 或 (ii) 故意非法行為、欺詐或對公司造成損害的嚴重不當行為。有害活動條款 適用於在行為發生的任何時期獲得激勵性薪酬、獲得或歸屬的激勵性薪酬的任何員工。

本政策可在我們的網站www.eaton.com/governancy上找到。

税務和會計注意事項

我們會仔細監控並遵守法律、 法規、會計準則和相關解釋性指南中影響我們的高管薪酬計劃和計劃的任何變化。 在確定向我們的高管提供的薪酬或福利計劃 和計劃的過程中，税收和會計方面的考慮從未發揮過核心作用。取而代之的是，該委員會一直以一種旨在確保其在高管人才市場上具有競爭力的方式來構建我們的高管薪酬 計劃，並提供激勵措施和 獎勵，使我們的高管能夠集中精力達到理想的內部和外部績效水平。一旦確定了相應的計劃和 計劃，我們將根據適用的要求對其進行管理和核算。

薪酬計劃與 風險之間的關係

薪酬和組織委員會年度風險評估

每年，委員會和管理層都會對我們的高管和基礎廣泛的薪酬計劃進行全面 審查，以確定我們的任何薪酬計劃，無論是個人 還是總體而言，都會鼓勵員工承擔過度風險，這些風險合理地可能對公司產生重大不利影響 。

在 審查了我們 2023 年的庫存清單之後-基於 的可變薪酬和銷售佣金計劃，包括每個計劃的參與者人數、組織內參與者的級別 、目標和最高付款潛力、計劃中使用的績效標準以及計劃類型 （例如，按目標管理和目標共享），委員會得出結論，基礎廣泛的計劃都不會 引起重大風險。

委員會還對本CD&A中描述的短期 和長期激勵計劃進行了風險評估。該分析包括但不限於：(a) 在閾值、目標和最高水平上可能實現這些目標 的基礎上，績效目標是否平衡，潛在薪酬是否合理；(b) 短期和長期激勵 機會之間是否存在平衡，而且薪酬不算過分側重於年度激勵機會；以及，（c）我們的績效 目標和目標如何獎勵機會與我們的同行激勵 計劃所依據的目標和目標獎勵進行比較。委員會得出結論，這些短期和長期激勵計劃不太可能帶來實質性的 風險。

薪酬和組織委員會報告

董事會薪酬與組織委員會 已審查並與公司管理層討論了S-K法規第402 (b) 項所要求的薪酬討論和分析，基於此次審查和討論，薪酬和組織委員會向董事會 建議將薪酬討論和分析納入本委託書中。

薪酬和組織委員會

Lori J. Ryerkerk，主席

西爾維奧·那不勒斯

格雷戈裏 R. Page

羅伯特五世普拉加達

補償表

2023 年薪酬彙總表

下表顯示了2023年公司 伊頓公司董事長兼首席執行官、伊頓公司首席財務官以及我們另外三位 薪酬最高的執行官的總薪酬。

對彙總薪酬 表列信息的敍述性解釋：

2023 年薪酬彙總表

2023 年發放基於計劃的獎勵

下表彙總了 2023 年授予的短期和長期激勵獎勵機會向 指定執行官支付的潛在獎勵。

2023 財年年末的傑出股票獎勵

下表彙總了指定執行官截至2023年12月31日持有的未償股權獎勵 。我們在 2023 年最後一個交易日的普通股收盤價（240.82 美元）用於確定 “未歸屬股票的市場價值 或未歸屬股票單位的市場價值（美元）” 欄中顯示的未歸還的 RSA 和 RSU 的市場價值。

期權行使和股票於 2023 年歸屬

下表提供了截至2023年12月31日止年度中股票 期權的行使以及業績和限制性股票的歸屬信息。行使股票 期權的價值反映了行使之日總期權行使價與適用數量的 普通股的市場價格之間的差異。2023 年歸屬的任何業績股和限制性股票的價值反映了我們在歸屬日普通股的每股收盤價 乘以歸屬的股票數量。

2023 年養老金

我們為 的美國受薪員工維持三種基本類型的退休收入計劃。下表顯示了我們每個 退休收入計劃下應付補助金的估計現值。

符合税收條件的退休收入 計劃 — 自2002年1月1日起，當時根據伊頓公司員工養老金計劃 （“養老金計劃”）的 “平均最終年度 薪酬” 福利公式（“AFAC 福利公式”）領取福利金的員工可以選擇：（a）繼續根據AFAC福利公式獲得福利， 或（b）將其應計福利的價值轉換為 “期初餘額”，開始根據現金餘額公式（“EPPA福利公式”）在 “伊頓 個人養老金賬户” 中獲得福利。在 2002 年 1 月 1 日當天或之後，但在 2013 年 4 月 1 日之前，僱用 的受薪員工在獲得 有資格參與養老金計劃後，將自動根據EPPA福利公式獲得福利。2013年4月1日當天或之後僱用的任何員工以及在我們收購庫珀之前立即 Cooper的所有美國員工，將根據伊頓儲蓄計劃或伊頓補充 退休計劃（如適用）獲得額外的僱主繳款，以代替根據養老金計劃獲得的福利。有資格從2018年12月31日與養老金計劃合併的庫珀養老金計劃中獲得 福利的庫珀員工將不會根據養老金計劃獲得更多福利 ，但將獲得額外的伊頓儲蓄計劃繳款。

根據AFAC福利公式，年度正常退休金 的計算方法是平均最終年薪的1％，直至適用的社會保障融合水平，再加上超過社會保障融合水平的平均最終年薪的1.5％，乘以員工的貸記服務年限。此外，員工將獲得相當於平均最終年薪的1/ 2％的補助金， 至適用的社會保障融合水平，直到社會保障正常退休年齡為止。員工的 平均最終年薪是指在僱員總薪酬最高的最近 10 年內連續五年工作的 合格薪酬（通常包括工資 加上短期激勵性薪酬）的年平均金額。積分服務年限包括 21 歲到退休之間的工作年限 ，最長不超過 44 年。公司政策要求指定執行官在 65 歲時退休 。

根據EPPA福利公式，參與者的單一 金額退休金將在其在我們工作的整個職業生涯中累積。這筆單筆金額以名義 賬户餘額表示，積分會定期添加到該餘額中。抵免額等於合格薪酬（通常 包括工資和短期激勵性薪酬）的百分比加上特定利率的利息，以及某些期初餘額的生活費 抵免額（如果適用）。存入參與者名義賬户 餘額的合格薪酬百分比因參與者的年齡和在我們服務期間的總和而異。在 金額小於 50 的任何時期，符合條件的薪酬的 5.0% 將記入貸方。對於金額介於 50 到 59（含）之間的任何時期， 6.0% 的合格薪酬將記入貸方。當金額介於60到69（含）之間時，7.0% 的合格薪酬將記入貸方。 當金額等於或大於 70 時，符合條件的薪酬的 8.0% 將記入貸方。除非下文另有説明，否則在解僱後， 名義賬户餘額可作為一筆金額使用，也可以轉換為幾種年金形式中的一種。根據AFAC和EPPA福利公式的標準 退休後尚存配偶選項，參與者獲得的養老金有所減少， 向其尚存配偶支付相當於減免養老金50％的養老金。例如，僱員 在 65 歲時選擇該選項且配偶比其年輕五歲的福利金額將比參與者 的年度福利金額少約 11.5%。

不合格的固定福利退休 計劃 — 《美國國税法》的某些條款限制了符合納税條件的 退休計劃可以支付的年度福利。這包括對年度薪酬金額的限制，在計算合格退休計劃下參與者的 福利時可以考慮的年度薪酬金額。在《美國國税法》允許的情況下，董事會 已授權從我們的普通基金中支付根據養老金計劃條款計算的任何可能超過這些限額的福利。這適用於所有參與者，包括指定的執行官。

伊頓有限服務補充 退休收入計劃 —董事會通過了一項計劃，向沒有機會在 我們符合納税條件的退休收入計劃下向我們累積大量信貸服務的民選高管和某些高管提供額外的年度退休收入 ，前提是他們要麼在55歲或以上退休，要麼在我們這裏服務至少10年 ，或者無論服務年限如何，在65歲或以上退休。年度補助金的金額通常等於 高管平均最終年薪的百分比超過其退休收入 收入的金額。這包括上述退休計劃下的應收款項。用於此目的的平均最終年薪百分比 取決於高管的年齡和退休時的服務年限。該百分比從 25% （適用於 55 歲退休、服務年限不足 15 年的人）到 50%（適用於 62 歲或以上退休、服務年滿 15 年 的退休人員）不等。在2005年1月1日之前根據不合格或有限服務計劃累積和歸屬的福利通常 以參與者選擇的養老金計劃中提供的其中一種形式支付。2004 年以後獲得的補助金一次性支付 。對於所有福利，無論何時累積，福利的現值將在公司控制權變更後分期支付 。自2011年以來，該計劃沒有增加任何新的參與者。

2020 年 12 月 31 日 31 日頒佈了養老金凍結 —- 如第43頁所述，自2020年12月31日起，我們凍結了針對包括指定執行官在內的美國非工會 員工的合格養老金計劃。此次凍結影響了我們的伊頓公司員工養老金計劃的參與者。 在2021年第一季度，我們凍結了相關的不合格數據庫恢復和有限服務 補充計劃，其效果和時機相同。這些計劃如上所述。

在自2026年1月1日起的五年期結束時， 這些員工將有資格獲得與2013年4月1日或之後僱用的員工相同的伊頓儲蓄計劃和伊頓補充 退休計劃的繳款，目前為4％的伊頓退休金。

2023 年養老金

2023 年不合格遞延薪酬

下表列出了以下計劃中指定執行官的繳款、收益、提款/分配、 和總餘額（視情況而定）：

根據我們的短期和長期現金激勵計劃，我們為我們的高管提供了推遲收取所得獎勵和其他應付獎勵的 的機會。我們提供這些 計劃是為了讓我們的高管有機會積累額外的退休資產，以此作為收購 股以滿足我們的股份所有權要求的一種手段，以及作為保留就業的另一種形式。這些計劃 包括：

DIC 計劃 — 根據DIC計劃，在2004年12月31日之前獲得的短期 激勵薪酬有資格延期。2010年2月10日， 委員會批准終止針對所有參與者賬户的DIC計劃，但某些包含1986年至1989年延期 的賬户除外。未終止的賬户根據市場利率和 延期時有效的個人死亡率假設獲得固定利息。所有被點名的執行官的賬目中均未有 包含1986年至1989年的延期付款。

根據DIC計劃II，2004年12月31日之後獲得的短期激勵薪酬有資格延期。根據DIC計劃II，在每個日曆年開始之前，參與者 必須選擇在受延期選擇的當年獲得的激勵性薪酬的支付方式和時間。為了滿足2004年《美國創造就業機會法》（409A）下的《美國國税法》第409A條的要求，實施了DIC二期計劃的制定和先前計劃下的延期豁免 。根據DIC計劃II延期在2005年至2007年12月31日期間獲得的激勵 薪酬按幻影股基礎計入 ，就好像遞延金額投資於我們的普通股一樣，所得股息再投資於 股票。從延期在2008年獲得的短期激勵薪酬開始，到退休後發放後， 每位高管都可以選擇將最多 100% 的年度激勵薪酬延期至（a）以幻股為基礎追蹤並以普通股支付的賬户，或（b）利息等於10年期美國國債加300個基點的 的賬户中的一個或兩個賬户。高管還可以在短期 的基礎上推遲DIC計劃II下的薪酬，以便在5年或更短的時間內支付。

IC 延期計劃 — 同樣，根據IC延期計劃 II，在2004年12月31日之後獲得的 以現金結算的長期激勵薪酬有資格延期。根據IC 延期計劃 II，在任何可以獲得獎勵的獎勵期開始之前，或者如果我們允許 ，如果基於績效的薪酬（定義見409A的最終法規），參與者必須選擇在該獎勵期內獲得的激勵性薪酬的支付方式和時間， 則受延期選擇的約束。當高管選擇根據IC Deperral 計劃II推遲長期激勵獎勵以在退休時或退休後付款時，必須按幻股追蹤至少佔遞延金額50％的收益 。延期至退休金額的剩餘利息等價於10年期 美國國債支付的利息加上300個基點。退休時，高管賬户中延至幻影 股的部分以我們的普通股支付。

根據我們的延期計劃遞延的激勵性補償 是無擔保的，受債權人的索賠約束，並面臨我們不付款的風險。

我們先前設立的設保人信託，即 的資產受債權人索賠，將用於支付與我們的高管在2005年之前獲得的遞延激勵薪酬 相關的債務。收購庫珀工業公司的交易要求伊頓為信託中的既得負債 提供780萬美元的資金。對於2004年以後推遲的激勵 薪酬，目前尚無類似的信託安排。

伊頓補充退休計劃 — 該計劃允許公司將信貸存入不合格的名義退休賬户。參與者可以將這些公司 積分轉入投資基金，這些基金與我們合格的伊頓儲蓄計劃提供的投資基金相同。伊頓員工養老金計劃EPPA的參與者 、2013年4月1日當天或之後僱用的員工，以及在我們收購庫珀之前Cooper Industries, plc的所有美國員工，如果薪酬大於計算符合條件的伊頓儲蓄計劃繳款時可能考慮的年金額，則將在伊頓補充 退休計劃中獲得工資抵免。該計劃還可由委員會酌情提供其他福利。

2023 年不合格遞延薪酬