表10 - 23

輝瑞公司2022年1月修訂並重列全球績效計劃

第1款.目的

輝瑞公司的宗旨全球績效計劃（“GPP”或“計劃”）旨在培養員工緻力於並專注於高績效的文化。GPP旨在吸引、激勵和聘用高績效、敬業的員工，為實現公司的年度財務、戰略和運營目標做出貢獻。該計劃於2022年1月1日重列。

第2節.定義

本計劃中使用的下列術語應具有下列含義：

(a)“關聯公司”應指（i）直接或通過一個或多箇中間人控制本公司，或受本公司控制，或與本公司共同控制的任何人，或（ii）本公司擁有重大股權的任何實體，如委員會確定，以及（iii）該實體或個人的僱員有資格參與本計劃，如委員會確定。

(b)“獎勵”是指根據本計劃的規定給予的任何現金獎勵。

(C)“董事會”是指公司的董事會。

(d)“原因”是指在服務或僱傭過程中故意違反職責，並應包括但不限於因重大故意違反公司政策而終止僱傭，由於故意或故意不當行為或故意或故意不作為而導致工作表現不佳，破壞公司財產，實施針對公司或反映公司的非法行為，或類似事件。任何作為或不作為均不應被視為“故意”，除非該作為或不作為，並非出於善意且無合理理由相信該作為或不作為符合本公司及其關聯公司的最佳利益。委員會或其指定人員、執行副總裁、首席人員體驗官或Total Rewards高級副總裁、或其各自的繼任者，全權決定是否因"原因"終止僱傭關係。

(e)“首席執行官”是指公司的首席執行官。

(f)“法典”是指1986年《國內税收法典》，經不時修訂，及其任何後繼者。

(g)“委員會”指董事會的薪酬委員會或董事會已轉授任何權力的其他人士或委員會（視情況而定）。

(h)"公司"指輝瑞公司，特拉華州的一家公司

(i)“合規書面警告”是指公司或關聯公司向員工發出的合規調查導致的書面警告信。

(j)“合格收入”指：

1)第1組國家：a在績效期內支付的參與者的日薪（以及任何一筆總付的代替績效增加的薪酬），該薪酬應根據參與者不符合本計劃的資格的年度任何部分進行調整，或反映工資或薪金等級的變化。

2)第2組國家：a參與者截至緊接之前12月31日的基本工資，除非作為全職或兼職僱員的身份發生變化。

3)對於ELTI計劃的參與者：在績效期內支付的參與者的日薪（以及任何替代績效增加的一次性付款），該日薪應根據參與者不符合本計劃的資格的一年中的任何部分進行調整，或反映工資或薪金等級的變化。

對於位於美國的參與者，"合格收入"不應包括以下內容：獎勵金或其他特殊支付（例如，特別表彰獎、酌情獎等），人壽保險和其他公司支付或補貼的福利和津貼的估算收入，長期獎勵金的收入，報銷的搬遷費用，搬遷津貼，COLA付款或與全球外派有關的任何津貼，報銷或不支付服務的付款（例如，（a）支付的津貼包括：（a）支付的津貼（包括：車輛津貼和其他形式的津貼）、離職償金、每項無關殘疾超過90天的短期殘疾償金、核準連續帶薪假頭90天的付款、長期殘疾償金、工人補償金和（或）一般不被視為基薪的任何類似付款。

對於美國以外的參與者，合格收入將根據當地的競爭慣例和/或參與者所在地的監管要求確定，但通常限於正常基本工資，不包括津貼。

(k)“ELTI計劃”是指公司的高管長期激勵計劃。

(l)“ELTI離職計劃”是指公司的高管長期激勵離職計劃。

(m)“僱員”是指公司或任何關聯公司的任何僱員。就本計劃項下的任何及所有目的而言，術語"僱員"不包括作為獨立承包商僱用的人員、租賃僱員、顧問或在僱用時由委員會、公司或關聯公司指定的人員，因為他們沒有資格參加或領取本計劃項下的福利，或者不在工資單上。即使該不合格人員隨後被任何政府或司法機關確定為公司或附屬公司的普通法僱員或其他僱員。除非委員會自行決定另行決定，否則就本計劃而言，如果僱員的僱主不再是附屬公司，則應視為已終止僱用或服務，並不再是僱員，即使他或她繼續受僱於該僱主。

(n)“交易法”是指經修訂的1934年證券交易法。

(o)“執行領導團隊”是指直接向公司首席執行官彙報的公司執行官團隊，包括首席執行官。

(p)“第1組和第2組國家”指本協議附錄A所列國家。

(q)“IFW”是指公司或關聯公司向員工發出的事故最終警告。

(r)“獎勵池”是指支付獎勵的計劃基礎基金。委員會可自行決定設立一個獎勵池，為多個績效期提供資金。

(s)“激勵獎勵機會”是指自2021年業績年度起生效的，在業績期間獎勵的潛在現金獎勵機會總額，範圍為參與者激勵目標百分比的零至二點五倍（0%—250%）。“獎勵目標百分比”是指在業績期內授予參與者獎勵的目標薪酬水平，表示為參與者合格收益的百分比。

(t)“獎勵目標金額”是指授予參與者的績效期獎勵的目標薪酬水平，以固定值表示。

(u)“非自願終止”是指公司或關聯公司終止員工與公司或關聯公司的僱傭關係，如適用的離職計劃所定義。

(v)"關鍵員工"是指根據《守則》第409A（a）（2）（B）（i）條離職時被視為"特定員工"的員工，即，公司或其關聯公司的關鍵僱員（定義見守則第416（i）節，但不考慮其中第（5）段），如果公司的股票在已建立的證券市場公開交易或其他。關鍵員工應根據公司根據第409A條採納的規則確定。儘管有上述規定，執行副總裁、首席人員體驗官或Total Rewards高級副總裁，或其繼任者或指定人，可以根據第409A條允許的替代允許方法，採用替代身份識別和生效日期，以確定哪些員工是關鍵員工。

(w)“參與者”是指管理層、委員會或董事會不時根據其全權酌情權選擇接受本計劃獎勵的員工。

(x)“績效期”是指委員會不時選定的期間，在此期間，委員會就根據本計劃授予的任何獎勵規定的任何績效目標將被衡量，該期間可包括歷年。

(y)“與業績有關的終止”是指由於僱員未能達到其工作的業績或其他基本要求而非自願終止僱用。員工的終止是否屬於與業績相關的終止應由執行副總裁、首席員工體驗官或總獎勵高級副總裁、或其各自的繼任者或其指定人員自行全權決定。

(z)“個人”是指任何個人、公司、合夥企業、協會、有限責任公司、股份公司、信託、非法人組織或政府或其政治分支機構。

(aa)"退休"是指達到以下任一項：（1）最低年齡為55歲，連續和不間斷服務至少10年，或（2）最低年齡為62歲，連續和不間斷服務至少5年（除（2）於2022年4月1日對美國19級及以下等級生效），在參與者從公司離職時，除非另有決定，並且也將構成對美國參與者的離職，或（3）根據當地法律對所有其他參與者的決定。

(bb)“第409A條”是指《法典》第409A條以及美國財政部或國税局根據該條發佈的條例和其他指導。

(cc)“離職”是指第409A條所指的“離職”。

(dd)“目標激勵獎勵”是指根據本計劃第5條計算的績效期間授予參與者獎勵的現金獎勵水平。

(ee)"因業務縮減或停止、重組、職位取消或因職位所需能力或資格變更而導致的工作重組而終止"是指因業務縮減或停止、重組或職位取消或因職位所需能力或資格變更而導致的工作重組而導致的非自願終止。是否發生了業務縮減或停止、重組或職位取消、工作重組或能力或資格的變更，由執行副總裁、首席人員體驗官或高級副決定

總裁，總獎勵，或其各自的繼任者或兩者的指定人，在其唯一和絕對的酌情決定。

第三節行政管理

本計劃應由薪酬委員會或其代表管理，為此目的，包括執行副總裁、首席人員體驗官和總獎勵高級副總裁或其繼任者。委員會和/或其代表應擁有充分的權力和權力：（i）制定與本計劃以及任何單個獎勵的條款和條件和金額有關的規則和條例，（ii）解釋本計劃和這些規則和條例，（iii）選擇本計劃的參與者，（iv）確定每個參與者的獎勵目標百分比或獎勵目標金額，目標激勵獎勵和激勵獎勵機會、績效目標和獎勵，（v）作出與本計劃有關的所有事實和其他決定，以及（vi）採取所有其他必要、建議或適當的行動，以適當地管理本計劃，包括授權或權力（如適用）。委員會可根據其唯一和絕對的酌情決定權，並在符合本計劃的規定的情況下，不時將其管理本計劃的任何或全部權力授予其認為適當管理本計劃所需或適當的任何其他人或委員會。

委員會或其授權人的所有權力應完全酌情執行，以公司的最大利益為前提，而不是作為受託人，並與本計劃的目標保持一致，並且不必對處境相似的個人保持一致。委員會或其代表關於本計劃管理的決定，包括所有該等規則和條例、解釋、選擇、決定、批准、決定、授權、修正、終止和其他行動，均為最終決定，並對公司和公司所有員工（包括所有參與者及其各自受益人）具有約束力，法律另有規定的除外。

委員會應有權對獎勵和/或獎勵池的資金進行調整，以確認影響公司或其財務報表的異常或非經常性事件，包括但不限於收購、剝離或類似異常事件，或適用法律、法規、法院裁決或會計原則的變更。委員會可糾正計劃或任何裁決中的任何缺陷、提供任何遺漏或協調任何不一致之處，其認為適當的方式和範圍。如果本公司承擔尚未支付的員工福利獎勵，或承擔未來與收購或合併其他公司或商業實體有關的此類獎勵的權利或義務，委員會可酌情根據本計劃對獎勵或獎勵池進行其認為適當的調整。

第4款.資格

（a）任何僱員均有資格被選為參與者；但是，只有委員會或其指定人員確定為參與者的僱員，才可在該績效期參與本計劃。公司在10月1日之後新聘用的任何員工在其聘用日期後的1月1日之前，不得有資格參加本計劃，除非委員會或其指定人員以其或其唯一和絕對酌情權放棄。員工只能參加一個由公司或任何關聯公司贊助的年度現金獎勵計劃，並就一個績效期進行獎勵。因此，任何參與銷售獎勵計劃或與業績期有關的其他現金獎勵計劃的員工均無資格參與該計劃。

（b）任何在美國或波多黎各提供服務且有資格獲得績效期獎勵的員工，在該績效期內收到合規書面警告，不得獲得超過以下兩者中較低者的獎勵：（i）其目標激勵獎勵的百分之九十（90%），或（ii）根據第5（a）（4）條的規定，在考慮參與者的表現之前，其獎勵的百分之九十（90%）。在美國或波多黎各提供服務並有資格獲得績效期獎勵的任何員工，在該績效期內獲得IFW，不得獲得超過以下兩者中較低者的獎勵：（i）其目標激勵獎勵的百分之七十五（75%），或（ii）根據第5（a）（4）條的規定，在考慮參與者的表現之前，其獎勵的百分之七十五（75%）。

第5款.獎

（a）根據本計劃，委員會可根據績效期內績效目標的實現情況，不時就績效期向參與者頒發獎勵。獎勵付款乃根據以下各項賺取：

1)初始目標獎勵池等於所有參與者於表現期間的目標獎勵獎勵的總和。

2)獎勵池的最終資金由委員會酌情決定，基於公司的業績與以下財務和績效指標的預定年度目標：（i）收入，（ii）調整後每股攤薄盈利（EPS），（iii）經營現金流量，（iv）管道業績，（v）環境、可持續發展和治理（ESG）業績，及（vi）委員會採納的任何其他因素。

3)一旦確定最終資金，獎勵池資金將分配給參與者在執行期間工作的業務單位、部門或職能，由CEO確定。

4）參與者的實際獎勵是根據以下第5（A）和（B）節計算的目標獎勵來確定的，並根據上述業績期內業務單位、部門和國家績效資助因素進行調整（如適用），並根據參與者的經理和管理層評估的個人績效對其適用目標進行進一步調整

根據委員會或其指定人員不時制定的程序、準則和/或指標。

5）參與者的目標激勵獎勵按以下方式計算：

（A）如參與者的目標獎勵是基於獎勵目標百分比，則目標獎勵的計算公式如下：

i.第1組國家：參與者有資格參加本計劃的績效期部分的合資格收入乘以參與者在相應資格期內薪金等級的激勵目標百分比的乘積總和。

二.第2組國家：參與者截至前12月31日的合格收入乘以參與者工資等級於12月31日生效的獎勵目標百分比的乘積，該百分比按其在績效期內有資格參加本計劃的月數按比例計算。

iii.對於ELTI計劃的參與者：參與者在其有資格參加本計劃的部分績效期的合格收入（根據等級、獎勵目標津貼或資格的變化進行調整，如適用）乘以參與者在相應資格期工資等級的獎勵目標百分比的乘積總和。但是，如果參與者的工資等級自2022年1月1日起未降低，且其2021年績效年度的目標激勵獎勵高於本績效期間本第5節計算的金額，則2021年目標激勵獎勵應為參與者該年度的激勵目標金額。此條文將適用於該未來表現期間的目標激勵獎勵超過二零二一年目標激勵獎勵為止。

（B）如參與者的目標獎勵獎勵是根據獎勵目標金額計算的，則目標獎勵獎勵按參與者有資格參與本計劃的一個月內每天每年固定獎勵目標金額的1/365/366計算。

(b)A參與者的最終獎勵上限為目標獎勵獎勵的250%，這是最大獎勵獎勵機會。

（c）儘管有上述規定，任何獎勵也可能受委員會不時認為可取或適當的其他條款和條件的約束，並符合本協議所述的計劃的規定，包括但不限於目標獎勵獎勵、獎勵目標獎金和/或獎勵機會以及獎勵目標金額的比例或調整，根據參與者的聘用日期、重新聘用日期、職位和/或薪金等級的變更（包括職位變更或其他導致參與者不再符合本計劃資格的類似變更）、當地基本工資的變更，或在績效期內調到不同業務單位或部門。此外，授予參與者的任何獎勵可能包含為符合守則及╱或根據守則頒佈的相關法規的要求而需要的其他規定，以符合或遵守相關法律。

第6款.支付賠償金

除非當地法律或美國境外參與者的當地工資表另有規定，獎勵將根據第409A條適用的短期延期例外規定，在績效期結束後的第三個月的第15天或之前一次性支付，或，根據委員會制定的程序和第409A條的適用規定，在根據本協議第9條延期的基礎上（如適用）。然而，任何付款都可以在合理預期支付將違反聯邦證券法或其他適用法律（如第409A條）的情況下延遲或推遲，前提是該付款是在委員會合理預期的最早日期支付的，而不會違反此類規定。在任何非自願終止的情況下，付款可能會延遲至收到公司或適用的遣散計劃要求的任何免除。

第7節特別付款活動

儘管本計劃第6條有任何相反規定，在下列情況下，下列付款條款應適用於獎勵：

（a）自願終止—如果參與者在績效期結束前自願終止其僱傭關係（因退休原因除外），他或她沒有資格獲得獎勵或該績效期獎勵相關的任何付款。如果參與者在績效期結束後自願終止其僱傭關係，則委員會有權根據本計劃的適用條款獲得該績效期獎勵或與獎勵有關的任何款項。

（b）非自願終止—如果參與者的僱傭因非自願終止而終止，則在績效期結束前，其目標激勵獎勵將根據實際合格天數、其合資格收益以及其在績效期內的激勵目標百分比或激勵目標獎勵按比例進行。按比例分攤係數是績效期至終止日期的天數除以365/366天。該獎勵將在參與者終止後在行政上切實可行的情況下儘快支付（受任何釋放的返還，如適用），但不得遲於終止後的第二年3月15日。

對於2022年12月31日之後的非自願終止，即在業績期結束之前，該參與者的目標激勵獎勵將根據實際合格天數按比例分配（不包括（WARN終止的情況除外）適用離職計劃中定義的任何非工作通知期；為免生疑問，2022年12月31日之後的非工作日將不包括在內。

如果參與者在績效期間結束後被非自願終止，根據本計劃的適用規定，他或她有資格獲得該績效期間的獎勵或任何與該績效期間的獎勵有關的付款。如果參與者因非自願終止而被解僱，並且該參與者也有資格退休，該獎金將根據第7(C)條按比例支付，但公司有權酌情決定。

因故終止或與績效相關的終止-如果參與者在績效期間結束前因原因被終止僱用或構成與績效相關的終止，則他或她沒有資格獲得與終止年份相關的獎勵，除非當地法律另有要求。如果參與者在績效期間結束後因原因或與績效相關的終止而被解僱，根據本計劃的適用條款，他或她可能有資格獲得該績效期間的獎勵或任何與獎勵有關的付款，但公司有權酌情決定。

(C)退休-如果參與者在績效期間退休，公司可酌情使用上述第7(B)節的計算方法按比例獲得按比例分配的目標激勵獎。僅在特殊情況下，公司可根據最近的預測業績和/或業績期間的預期資金支付不同的金額，並考慮個人、業務部門、部門和/或職能部門的業績，包括在最新預測資金水平低於目標的情況下，在這種情況下，公司可能支付低於目標的金額。此類獎勵將在退休後在行政上可行的情況下儘快支付，但不遲於終止後一年的3月15日，並根據參與者的業務單位或部門的適用資金支付。如果參與者在績效期間結束後退休，則根據本計劃對在職參與者的適用規定，他或她有資格獲得該績效期間的獎勵或任何與該績效期間的獎勵有關的付款。

(D)短期殘疾或休假--如果參與者在業績期間處於短期殘疾或根據《家庭和醫療休假法》(或其他類似法律)批准的帶薪休假，並且在業績期間有至少90天的合格收入，則他或她有資格獲得該業績期間的目標激勵獎。此類獎勵將按比例分配，以剔除委員會或其指定人確定的參與者被考慮休性傳播疾病或帶薪假期的時間，並將基於符合計劃資格的實際天數。在性病或帶薪休假的頭90天內，參與者應被視為有資格參加該計劃。如果符合條件，該按比例分配的目標激勵獎將是參與者的(I)按比例分配的目標激勵獎或(Ii)基於公司、參與者的業務部門、部門或職能以及參與者的個人表現的按比例分配的目標激勵獎勵中的較小者，由公司酌情決定。這類獎勵將在達到服務標準後在切實可行的範圍內儘快支付，但不遲於終止合同後一年的3月15日。如果參與者是根據公司的軍假政策批准的軍休，並且有資格獲得差額工資，差額工資的計算應包括支付獎金，就像該參與者是積極受僱的一樣。

(E)死亡-如果參與者在表演期間死亡，委員會酌情決定，將在參與者去世後，在行政上儘快向參與者的遺產支付按比例計算的目標激勵獎，但無論如何不遲於參與者去世後第一年的12月31日。

第8節.修訂和終止

本公司保留在執行領導團隊或委員會採取行動後或不通知的情況下，隨時修改或終止本計劃的權利，包括在績效期間結束後和在支付獎金之前，視情況而定。這項權利包括但不限於獲獎資格、確定激勵池資金、修改激勵措施、績效目標和/或績效結果。這項權利還包括對計劃條款進行必要或適當的修改，以符合公司運營或員工所在國家的適用法律和當地習俗。本公司支付本合同規定的補償的義務受任何有權管理工資、薪金和其他形式補償支付的政府機構或部門的任何適用命令、規則或規定的約束。

委員會可授權另一個委員會或個人採取符合本計劃條款的任何行動，無論是在授予獎勵之前還是之後，該委員會或個人認為為遵守外國的任何政府法律或監管要求而必要或可取的，包括但不限於：修改或修訂任何獎勵的條款和條件，或制定任何當地國家計劃作為本計劃的子計劃。此外，在任何情況下，委員會或其代表（為此目的包括執行副總裁、首席人員體驗官和全面獎勵高級副總裁）可對計劃進行非實質性行政變更，以符合或利用政府要求、法規或法規。

儘管有上述規定，委員會或其指定人可以事先或追溯地修改迄今授予的任何獎勵的條款，以委員會認為適當的方式和絕對酌情決定，在未經參與者同意的情況下，糾正第409A條下的任何潛在缺陷。

第9款.根據公司的拖欠補償協議，延期支付獎勵

除本計劃另有規定外，委員會可在授予本協議項下的獎勵時規定，其有資格根據輝瑞公司遞延補償計劃的條款和條件延期，因為該計劃可能會不時修訂。任何此類延期應符合該計劃的條款，並符合第409A條的適用條款。

第10款.税收考慮

（a）對於在美國的參與者，本計劃下的獎勵付款將被視為參與者收到付款當年的應課税收入。公司及其關聯公司應被授權從此類付款中扣除適當金額，以滿足所有聯邦、州和地方税款預扣要求以及與本協議項下的獎勵付款有關的任何其他授權扣除，並採取公司或關聯公司認為必要的其他行動，以履行支付此類税款的所有義務。

儘管此處有任何相反的規定，本計劃的條款旨在，並應解釋和應用，以便在所有方面遵守第409A條。委員會可以修改迄今授予的任何獎勵的條款，前瞻性或追溯性，以糾正第409A條下的任何潛在缺陷，委員會以其唯一和絕對酌情權認為適當的方式，無需參與者的同意。本第10條中的任何內容不得解釋為承認本計劃項下的任何應付補償和/或福利構成受第409A條規定的“遞延補償”。此外，本公司不聲明、約定或保證根據本計劃作出的任何特定獎勵將豁免第409A條和/或將避免對參與者不利的税務後果（例如，第409A章處罰）。

（b）對於位於美國境外的參與者，將適用當地國家關於税收和預扣税待遇的規定。

第11小節.追償

如果公司的綜合財務報表有重大重報（會計原則變更導致的重報除外），委員會將審查根據該計劃作出的獎勵在受重報影響的財政期間的表現。如果委員會確定如果裁決是基於重述的結果而作出的，則委員會可以在適用法律允許的範圍內，在審查所有相關事實和情況後，以其唯一和絕對的酌情權要求收回該裁決的全部或任何部分。任何補償可能是公司根據適用法律可獲得的任何其他補救措施的補充。本段中的任何內容均不會限制公司在適當情況下以及適用法律（包括1934年證券交易法第10D條，經修訂）允許或要求的情況下，向任何僱員尋求補償任何金額的能力，無論該僱員是否為高級管理人員。如果參與者欠公司或任何關聯公司任何未償債務，包括但不限於貸款、假期、薪金和費用預付款，則根據本計劃應支付給參與者的任何獎勵（在該金額不受第409A條約束的範圍內）應在法律允許的情況下減去該債務的全部金額。

第12款.一般規定

（a）本計劃下的賠償金被視為可變補償，因此不作保證。

(b)No僱員應有權被選中接受本計劃項下的獎勵，或在被選中後，有權被選中接受未來獎勵。獎勵或本計劃產生的任何利益均不構成參與者與本公司或任何關聯公司的僱傭或服務合同的一部分，因此，本計劃和本計劃項下的利益可在任何時候由本公司單獨和專屬的酌情決定終止，而不引起本公司或任何關聯公司支付遣散費的責任。

(c)No僱員有權要求獲得本計劃項下的任何獎勵，且本計劃項下僱員或參與者的待遇沒有統一的義務。

（d）本計劃或根據本計劃授予的任何獎勵均不應被視為構成僱傭或服務合同，或授予或被視為授予任何僱員或參與者繼續僱用或服務的權利，或繼續與下列人員的任何其他關係：本公司或任何關聯公司或以任何方式限制本公司或任何關聯公司終止僱員或參與者的僱用的權利，無論有無原因，他隨時都可以提供服務。

（e）除本計劃條款另有規定外，本計劃獎勵的接受者除提供服務外，不得要求支付任何款項或提供代價。

(f)If本計劃的任何條款在任何司法管轄區是無效、非法或不可執行的，或者根據委員會認為適用的任何法律將取消本計劃或任何裁決的資格，該條款應被解釋或視為修改以符合適用法律，或者如果委員會認為不能被解釋或視為修改而不實質性改變本計劃的意圖，該協議應被廢除，而該計劃的其餘部分應保持充分的效力和作用。

（g）獎勵可以授予和支付給外國公民或在美國境外工作的參與者，或者兩者都是，根據委員會的判斷，為承認當地法律或税務政策的差異，該等條款和條件與適用於在美國工作的參與者的獎勵不同。委員會還可以對獎金的支付施加條件，以儘量減少公司對在本國以外工作的員工的税收衡平義務。

(h)If經委員會全權決定批准，僱員因兵役或政府服務、殘疾或其他原因而缺勤或休假，不得視為本計劃所規定的任何目的中斷僱用；但是，如果本計劃項下的裁決受第409A條約束，在第409A條規定的範圍內，這種缺席或休假應被視為離職。

第13款.管轄法律

本計劃的各項規定應根據紐約州的法律進行解釋、管理和管理，不受法律衝突原則的影響，但被任何受控制的聯邦法規所取代的除外。

附錄A