附件10.28

 

PHATHOM製藥公司獎金計劃

自2024年1月1日起生效

 

引言和目的

Phathom PharmPharmticals(“Phathom”或“Company”)獎金計劃(“計劃”)旨在獎勵符合條件的員工實現公司目標，以及符合並支持整體公司目標的可衡量的個人目標。由於部門和員工之間的合作將需要實現公司目標，這些目標是該計劃的重要組成部分，該計劃應有助於促進團隊合作和建立一個有凝聚力的管理團隊。就本計劃而言，“計劃年”是指每個日曆年。

該計劃旨在：

 

•
通過提供激勵計劃來鼓勵高績效，以實現公司的整體目標並提高股東價值。
•
獎勵那些對公司業績有重大影響的個人。
•
鼓勵加強法通內部所有學科之間的團隊合作。
•
將激勵計劃納入Phathom整體薪酬計劃，以幫助吸引和留住員工。
•
為符合條件的員工提供激勵，讓他們在支付任何賺取的獎金後繼續受僱於Phathom。

 

資格

 

所有正式員工都有資格參加該計劃。如果員工被包括在公司提供的單獨的正式激勵計劃中，則沒有資格。為了符合資格，參與者必須一直受僱到計劃年度的獎勵支付之日為止。如果參與者在獎勵發放之日沒有被僱用，參與者將不會獲得任何獎金。如果參與者在計劃年度內接受了業績改進計劃或其他紀律程序，對該個人的任何獎勵將由首席執行官或首席人力資源官(對於高管，薪酬委員會)酌情決定。

計劃期間的狀態變化：

a.
在計劃年度內聘用的參與者：
•
在計劃年度僱用的參與者有資格獲得按比例分配的獎勵，獎勵的依據是在符合條件的職位上受僱的天數。
b.
晉升/級別更改：
•
對於在適用計劃年度的第四個月之後發生的晉升，將根據數字按比例計算

1

 

按每個獎金百分比水平計算月數。
c.
調任到單獨的正式激勵計劃中包含的職位：獎勵將使用與上述晉升和單獨的正式激勵計劃中概述的相同的規程按比例進行評級。
d.
終止僱用：
•
如果參與者在獎勵支付日期之前自願終止僱傭關係，該參與者將沒有資格獲得獎勵。
•
如果參賽者在獎勵支付日期之前被非自願終止僱傭關係，公司將擁有是否支付獎勵款項的絕對酌情權。
e.
請假：如果員工在計劃年度內請假，可考慮按比例發放獎金。首席執行官或首席人力資源官可以酌情免除比例分配要求，薪酬委員會可以酌情免除高管領導團隊成員的比例分配要求。

 

獎勵計算

獎勵將通過應用“獎金百分比”確定

雖然薪酬委員會可以更改任何計劃年度的獎金百分比，但以下獎金百分比最初將用於此目的：

 

職位頭銜

獎金百分比

首席執行官

65%

首席運營官

50%

行政領導團隊

45%

副總裁

30%

董事高層，董事

25%

協理董事

20%

高級經理，經理

15%

在經理之下

10%

 

公司和個人業績因素

 

首席執行官將向薪酬委員會提交適用計劃年度的加權公司目標列表，這些目標有待薪酬委員會批准。然後，計劃的所有參與者將制定一份關鍵個人目標清單，該清單必須得到負責副主任總裁或高級副總裁的批准，如果是執行人員，則必須得到首席執行官的批准。

公司和個人績效因素之間的相對權重根據個人在組織中的指定級別而不同。權重可定期審查，並可針對任何計劃年度進行調整。績效因素的權重最初如下：

 

2

 

 

 

公司

個體

行政領導團隊

100%

⎯

副總裁及以上

80%

20%

董事水平

70%

30%

高級經理及以下

60%

40%

 

表現獎乘數

 

將為每個獎項的公司部分和個別部分(如果適用)設立單獨的獎勵乘數。公司部分的獎勵乘數應由薪酬委員會在每個計劃年度自行決定。獎勵的公司部分應對所有計劃參與者使用相同的獎勵乘數。單項獎勵的倍數由總裁或高級副總裁副主管和總裁和/或首席執行官確定。

雖然薪酬委員會可以更改任何計劃年度的獎勵乘數，但根據對公司和個人績效目標(如果適用)的衡量，將使用以下比例表來確定實際的績效獎勵乘數。

 

企業獎勵倍增器

 

績效類別

獎勵乘數

1.表現出色或超額完成所有目標

125% - 150%

 

2.業績達到或超過所有目標，或鑑於當時的條件是優秀的

 

100% - 125%

 

3.業績總體上達到了本年度的目標，鑑於當時的情況，這是非常可以接受的

 

 

50% - 100%

4.本年度的業績達到了部分目標，但不是全部

0% - 50%

5.鑑於當時的情況，這一年的業績是不可接受的

 

0%

 

員工示例(高管領導團隊除外)

 

下面的示例顯示了非執行員工在計劃年度結束後確定的計劃下的現金獎金計算示例。

 

3

 

第一步：潛在目標獎金的計算方法是將員工的基本工資乘以參與者分配的目標獎金百分比。

第二步：然後，計算出的潛在目標獎金將按員工的指定級別（根據上述權重）在公司和個人績效因素之間進行分配。這一計算根據個人和公司業績因素組成部分確定業績期間的具體潛在美元獎勵。

 

步驟#3：在計劃年度結束後，將使用上述標準建立公司和個人獎勵乘數。獎勵是通過將步驟2中的潛在目標獎金獎勵乘以實際的公司和個人獎勵乘數來確定的。

 

示例：

步驟#1：確定目標獎金獎勵

 

 

職位：

協理董事

 

基本工資：

$100,000

 

目標獎金百分比：

20%

 

潛在目標獎勵：

$ 20,000

步驟#2：根據企業/個人權重拆分目標獎金

 

潛在的企業績效獎金（70%）： 14，000美元潛在個人績效獎金（30%）： 六千塊

步驟3：實際獎金獎勵計算

 

根據對公司和個人業績的評估假設的付款乘數：

 

公司乘數 75%-業績基本達到目標

個別乘數 125%-業績超過目標

現金獎：

機構組成部分 $10，500（$14，000 x 75%）

單個組件 $ 7，500（6，000美元x125%）

裁定賠償總額 一萬七千五百塊

賠償金付款

獎金支付可以現金支付，通過發行股票、股票期權或其他形式的股權獎勵，或通過現金、股票、股票期權和/或其他形式的股權獎勵的組合，由薪酬委員會酌情決定。所有獎金支付均需繳納適用的預扣税金。如果補償委員會選擇以股票或股票期權的形式支付紅利獎勵，則補償委員會將自行決定向每個計劃參與者發行多少股票或股票期權以滿足此類紅利獎勵。股票和股票期權的發行也可能需要得到公司股東的批准，任何股票期權的發行都將受到公司股權計劃的條款和條件的約束。

 

4

 

 

獎金的支付將在補償委員會確定的時間內支付，但不遲於計劃年度後的四個月。

圖則條文

 

治理

 

該計劃將由董事會薪酬委員會(“薪酬委員會”)管理。Phathom的首席執行官兼首席人力資源官將負責與非執行員工有關的計劃的管理。薪酬委員會將負責批准對公司高管的任何薪酬或激勵獎勵。薪酬委員會或首席執行官和首席人力資源官(視情況而定)根據本計劃作出的所有決定均為最終決定，並對所有計劃參與者具有約束力。

 

薪酬委員會更改或廢除計劃的絕對權利

薪酬委員會保留隨時廢除該計劃或更改支付激勵性薪酬的條款和條件的絕對自由裁量權。這種自由裁量權可在計劃年度結束之前、期間和之後的任何時間行使。在補償實際交付之前，任何參與者都無權獲得本合同項下的任何補償。在任何特定時間參與《計劃》並不能保證持續參與。

僱傭期限/僱傭關係

 

本計劃不構成關於任何參與者受僱於本公司的期限的明示或默示合同或其他協議，Phathom在執行本計劃時的政策和做法也不構成。每一參與者的僱傭關係都是“隨意的”，Phathom或參與者可以隨時終止僱傭關係，無論是否有理由。

計劃資金不足

 

該計劃應該是無資金的。根據該計劃應支付的款項不會也不會轉移到信託基金或以其他方式撥備。公司不應被要求設立任何特別或單獨的基金或進行任何其他資產分割，以確保支付本計劃下的任何賠償金。本計劃下的任何帳户僅用於簿記目的，並不代表對公司特定資產的索賠。

權利不得轉讓

 

不得出售、轉讓、質押、轉讓或以其他方式轉讓或抵押任何參與者獲得本計劃項下任何金額的付款的權利。全

 

5

 

與根據本計劃授予參與者的獎勵有關的權利在其有生之年僅對該參與者有效。

 

治國理政法

本計劃應根據新澤西州的法律(不考慮法律衝突原則)來解釋、解釋和確定各方的權利。

與該計劃有關的任何問題都應直接向人力資源部提出。

 

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