附件10.4

Beamr 成像有限公司。

(下稱： “公司”)

薪酬政策

面向公職人員

股東大會批准日期：2023年1月5日

項目	主題	頁面
1	定義	1
2	薪酬政策的對象及其實施	1
3	審查和確定軍官任期和聘用的指導原則	2
4	薪酬方案的結構	4
5	固定薪酬	6
6	固定補償中的利益和相關條件	7
7	績效相關薪酬(獎金)	8
8	資本補償	10
9	簽約獎金	12
10	終止僱用的條件	12
11	豁免、彌償及保險	12

定義

	“ 證券交易所”	納斯達克證券交易所;
	“ 《公司法》	該《公司法》，5759 - 1999;
	“軍官”	主任執行官、首席運營官、副首席執行官、助理首席執行官，每個人都在履行在公司中擔任該職位，即使職務不同，且董事或經理直接向首席執行官報告;
	“修正案 20”	該《公司法》（第20號修正案），5773-2012;
	“任期就業”	任期及僱用高級船員，包括按照彌償保證給予豁免、保險、彌償保證或彌償許可證、退休補助金以及因此種服務或就業而給予的每項福利、其他付款或對此種付款的承諾;
	“補償條例”	該《公司條例》（關於外部董事報酬和費用的規則），5760-2000;

對象補償政策及其實施

2.1

依據根據修訂案20的規定，公司必須確定一項補償政策其現任和未來的在職官員（以下簡稱：“政策”或 “補償政策”）。本公司董事會（董事會（“董事會”）於二零二一年三月十四日的會議上批准該政策。

2.2

這本文件旨在定義和詳細説明公司的薪酬政策現任和未來的軍官。確定政策及其發佈和介紹根據《公司法》的規定，提請股東大會批准，旨在提高與公司高管薪酬，提高公司股東能力發表意見，影響公司高管薪酬政策或其任何子公司。

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2.3

在此外，該政策已根據公司的目標和長期工作計劃進行了調整旨在協助實現以下目標：

2.3.1

該公司保留和招聘高級管理人員和有能力的人來領導公司的能力取得重大成就並應對面臨的挑戰;

2.3.2

該創造一個具有激勵措施的工作環境，鼓勵其官員實現公司短期和長期目標的動力，所有這些都符合與公司的業務計劃，所有這一切，同時根據公司董事會不時決定的風險政策;

2.3.3

在確定公司高級管理人員的任期和僱用人員時，在各種薪酬組成部分之間建立適當的平衡。

2.3.4

維護和加強股東和潛在投資者對公司的信任。

2.4

本政策自本公司股東大會批准之日起實施，並根據《公司法》第267a(B)條的規定獲得所需多數票。上述規定並不減損薪酬委員會及董事會根據公司需要不時研究是否需要更新薪酬政策的責任。

2.5

薪酬政策將適用於目前在公司任職的高級管理人員和未來將為公司或其子公司服務的高級管理人員。

審查和確定軍官任期和僱用條款的指導原則

3.1

薪酬委員會和董事會在審查公司高級管理人員的任期和聘用條款時，將審查他們的學歷、能力、專業知識、專業經驗和該高級管理人員或擬在公司擔任高級管理人員的候選人的業績。以相關者為準。此外，薪酬委員會和董事會還將審查高級職員(或擬擔任公司高級職員的候選人)對公司的瞭解和了解，以及對公司所處市場和環境的瞭解和了解。

3.2

在不減損上述規定的情況下，將檢查以下參數：

3.2.1

他在本公司擔任的職務或將在本公司任職的職務、職責範圍和職務範圍；

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3.2.2

該主管人員在促進公司長期目標和業務方面的預期貢獻。

3.2.3

以前與該幹事簽署的個薪資協議；

3.2.4

考慮到公司管理風險和公司長期目標的薪酬組合；

3.2.5

公司的財務狀況和經營業績；

3.2.6

高級職員薪酬與公司其他僱員(包括公司僱用的承包商僱員)的平均工資和中位數工資之間的關係如果有，如《公司法》第一附錄A部分第3節所述(br})。為了在公司內部保持良好的工作關係，公司管理層 (總裁副總經理及以上級別)與公司其他員工之間保持合理、公平的薪酬差異非常重要。然而，為了增加公司的利潤、提高公司的成功和實現公司的經營目標，對公司管理層進行薪酬和激勵非常重要。根據法律規定，董事會審查了每位高級職員的服務和僱用條件之間的比率以及僱用公司其他員工的平均成本和中位數成本。在制定和批准本政策時，考慮到公司規模和員工人數，高級管理人員的聘用成本與公司平均薪酬成本和中位數薪酬成本的比例為：副總裁級別為公司平均工資成本的1.2倍；在公司首席執行官級別，是公司平均工資的1.4倍。

3.3

與市場平均工資的比較--如有必要，薪酬委員會將在確定高管薪酬時，將與類似公司中類似職位的相關市場平均工資進行比較。在適用的情況下。為進行比較，將根據是否可能收集有關官員薪資的可靠和完整信息，以及是否滿足下列標準的最大可能數量來選擇公司：

3.3.1

從事本公司業務領域或儘可能從事類似領域的公司；

3.3.2

在聯交所買賣市值與本公司相若的公司；

3.3.3

公司在進行比較的日期在聯交所交易的同一指數；

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3.3.4

具有與公司財務數據類似的財務數據的公司，如年度損益、年度毛利潤、股東權益、研發費用水平；

3.3.5

僱用的員工數量與公司員工數量相似的公司。

關於這一條款：在本公司相關數據的所有比較標準中，50%以上或以下的偏差也將被考慮在內。

3.4

根據法律地役權，非董事或首席執行官的高管在公司任職條款的非實質性變化將得到公司首席執行官的批准，且不需要薪酬委員會的批准。就本款而言，“材料”是指按僱主費用計算的每年固定補償部分的5%以上。

3.4

根據法律地役權，CEO條款的非實質性變更將獲得薪酬委員會和董事會的批准，不需要召開股東大會。就本款而言，“材料”是指按僱主費用計算的每年固定補償部分的5%以上。

3.5

公司中的人員可以被僱用為員工，也可以通過他們擁有的公司為公司提供服務，但公司在上述僱傭或服務方面的支出總額不得超過公司薪酬委員會和董事會批准的金額。

薪酬包的結構

4.1

幹事的任期和僱用條款包括：

	4.1.1	固定薪酬；

	4.1.2	福利和與固定薪酬相關的條件；

	4.1.3	績效依賴薪酬(獎金)；

	4.1.4	資本補償(通過公司的期權或其他證券進行補償)；

	4.15	退休條款；

4.16

免責、保險和賠償。

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4.2

將根據幹事履行/將履行的職能確定和調整薪酬方案，該方案將包括以下組成部分：

職位/集團

固定

補償

福利及相關條款

獎金

資本金補償

退役條件

免責、保險和賠償。

活動董事局主席

董事會成員

首席執行官

VP 或任何直接向首席執行官彙報的人

4.3

到確保所有補償組件之間的一致性，列出了給定年度公司高級職員的總薪酬方案組成部分在下表中：

等級	基本工資	社交福利及相關條款¹	變量補償性能相關¹	變量薪酬公平¹
活動董事局主席	100%	50%	35%	150%
董事會成員	100%	0%	25%	150%
首席執行官	100%	50%	50%	150%
副總裁**	100%	50%	45%	150%

¹	税率與基本工資有關。

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固定補償

5.1

固定軍官報酬總表

等級	最高固定薪酬總額
活躍的董事會主席*	最高可達每月15,000美元
董事會成員	最高限額在2000年的《公司條例》(外部董事的薪酬和費用規定 )中規定。
CEO**	最高可達每月30,000美元
副總裁**	最高可達每月25,000美元

在職董事長是指FTE不低於全職職位(100%)的20%的董事會主席。表中所列在職董事長的最高固定薪酬不受其在公司的實際全時當量報酬的影響。

規定的金額為全職職位(100%)。

5.2

活躍的董事會主席

董事會現任主席將有權獲得上文第5.1段規定的固定報酬。如有必要，在確定董事會主席的薪酬時，薪酬委員會將酌情將其與類似公司中類似職位的相關市場的平均工資進行比較。然而，需要澄清的是，董事會主席僅在擔任“現任董事會主席”期間，才有權獲得有別於在本公司任職的其他董事成員的固定薪酬，也就是説，如果他的職責範圍和角色也是在本公司的日常工作，如會見投資者、積極參與本公司的日常生活等，並且所有都是根據本公司與其簽署/將簽署的僱傭/服務協議。

5.3

董事會成員

5.3.1

董事會成員將有權根據薪酬條例和公司股東權益水平獲得固定薪酬，按照《補償條例》的定義(將在時間內不時生效)。為免生疑問，本公司將有權向董事專家支付更高的薪酬 (如薪酬條例所定義)。

5.3.2

值得一提的是，如果公司的董事也是公司的員工，或者為公司提供服務，在任何職位上，無論他的頭銜是什麼，他將無權獲得參加公司董事會會議的報酬。就本款而言，董事是否為本公司的服務提供者存在疑問，他將根據薪酬委員會成員的要求，向薪酬委員會成員作出聲明，他不是以個人身份提供服務的人，也不通過他控制或持有超過25%已發行資本的公司提供服務。就本款而言，“服務提供者”應定義為提供者以個人身份或通過董事持有該公司(或其他公司)25%以上控股權益或是該公司(或其他公司)控制核心的公司(或其他公司)提供的服務。

5.3.3

與本公司控股股東有關或有關連的董事將無權因擔任本公司董事而獲得任何補償。

5.4

首席執行官、副總裁或直接向首席執行官報告的任何人

5.4.1

就本條款“CEO”、“VP”或“直接向CEO報告的經理”而言，以下統稱為：“經理”或“經理”，視情況而定。

5.4.2

管理人員的固定薪酬數額，除其他外，將根據上文第3.1條和第3.2條的規定確定，不得超過上文第5.1段表中規定的數額。

5.4.3

此外，如有需要，賠償委員會可酌情將其與上文第3.2.6段規定的平均工資進行比較。

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福利和固定薪酬的相關條款

以下詳細説明的所有福利和相關條款均為最高福利和條款。

福利 /相關條款	首席執行官	副總裁或經理彙報直接向CEO
手機	是	是
提高移動電話的價值	是	是
休假天	22	22
累計個假期天數	是，為期2年	是，為期2年
休假津貼天數	根據法律規定
進修基金(僱主提供7.5%；僱員提供2.5%)	是
依法養老保險	是
報銷該角色的費用	是，憑收據	是，憑收據
其他 (報紙、家裏的互聯網等)	互聯網 +報紙	互聯網 +報紙
非競爭期間	最多到12個月	最多到12個月

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績效依賴薪酬(獎金)

向高級管理人員和現任董事會主席發放獎金旨在為高級管理人員和現任董事會主席提供激勵，以實現公司董事會不時確定的長期有助於實現公司業務目標和戰略計劃的目標和宗旨。公司的成功與為其服務的官員建立了一種利益認同，因為公司的成功也是他們的成功。

公司董事會在收到薪酬委員會的建議後，每年可根據董事會批准的年度預算確定公司高管和現任董事會主席的獎金計劃，具體如下：

7.1

根據獎金計劃支付給人員的每一筆付款都不會被視為固定薪酬的一部分，也不會作為計算權利或任何權利/權利積累的基礎。

7.2

獎金計劃將專門針對每一位高管或現任董事會主席批准，公司管理層可決定不將此人或該高管或現任董事會主席納入獎金計劃。

7.3

高級職員/現任董事會主席將有權獲得獎金，條件是他在發放獎金之日之前在本公司工作 (或為他在任的董事會主席工作)至少12個月。

7.4

完成以下所有目標的最高獎金將根據發放獎金的當年12月份的工資計算，當：

7.4.1

CEO -最多3個月工資；

7.4.2

董事會現任主席--最多3個月工資；

7.4.3

副總裁--最高3個月工資。

7.5

高管(不包括CEO和現任董事長)的獎金計劃將基於薪酬委員會和董事會每年提前確定的目標，具體如下：

7.5.1

包羅萬象的公司目標：獎金基於一項指標，即：實現公司支出目標、籌集資金、滿足發展計劃、業務發展、實現監管里程碑、推出新產品。包羅萬象的公司財務目標將包括以上詳述的至少一項但不超過三項標準。

給予全包式公司目標的權重將在總獎金的30%-50%之間。

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7.5.2

個人衡量目標：這些目標將由首席執行官親自為每位高管確定(針對總裁副總經理)，並將基於公司每位高管在專業責任領域的可衡量參數。個人可衡量目標將包括最多三個個人目標。

給予全包式公司目標的權重將在總獎金的30%-50%之間。

7.5.3

經理自由裁量權：總裁副總經理的績效考核由公司首席執行官負責。對每位高級職員的績效評估，將與他在發放獎金年度內對公司的貢獻相聯繫，與財務獎金和個人獎金分開。

給予經理酌情決定權的權重不超過總獎金的20%。

儘管有上文第7.5段的規定，薪酬委員會和公司董事會仍可授權根據公司法第一附錄A的規定不可衡量的標準，向CEO下屬的高級管理人員授予不超過上文第7.4.3段規定的最高補助金的補助金。

7.6

首席執行官的撥款計劃應以目標為基礎，由薪酬委員會和董事會每年確定，概述如下：

7.6.1

包括上文第7.5.1段規定的公司目標。給予包羅萬象的公司目標的權重將在贈款金額的0%-100%之間。

7.6.2

經理裁量權(根據無法衡量的標準)：CEO績效評估將由薪酬委員會和董事會進行。給予經理酌情決定權的權重不得超過3個月工資。

7.7

現任董事會主席的撥款計劃應基於個人目標和可衡量的公司目標，這些目標將由薪酬委員會和董事會每年提前確定，並將取決於對上述目標的遵守情況。撥款將提交會議以供常規多數批准。

7.8

公司薪酬委員會和董事會將自行決定每個標準在公司總目標和個人可衡量目標(如適用)中的權重，並將有權設置達到目標的最低門檻，以便獲得贈款。

7.9

如果公司的薪酬委員會和董事會發現公司的財務狀況將受到嚴重損害或無法支付獎金，則有權減少或根本不支付獎金。

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7.10

一次性獎金

根據薪酬委員會的建議，公司董事會將有權為公司內未包括在上文第7.5段規定的目標中的一個或多個重大事件向高級管理人員發放一次性獎金。一次性獎金的金額不超過(3)固定補償金額(每月)的(3)倍。如果公司控制權發生變更，公司董事將有權獲得不超過董事固定年度薪酬金額的一次性獎金。

7.11

如果在支付年度獎金或一次性獎金後，獎金的計算是基於以下數據進行的：由於善意的錯誤而導致明顯不正確的數據，並在三個週期內在公司的財務報表中重述在贈款支付日期之後的連續財務報表，高級管理人員將在重述財務報表公佈之日起六(6)個月內，向公司償還支付給他們的獎金部分。官員應償還的金額將從重述報表發佈之日起至實際償還之日與消費物價指數掛鈎。

7.12

在收到薪酬委員會的批准後，董事會可將高級職員有權獲得的年度獎金轉換為股票或期權，前提是其財務價值與年度獎金的價值相同。

資本金補償

作為公司高級管理人員任期和僱用條款的一部分，公司可在其薪酬方案中合併資本薪酬部分。這種類型的一個組成部分是通過參與公司的利潤和經濟成功來激勵高級管理人員。此外，這筆薪酬有助於提高該官員對公司的認同感，因此該官員將繼續留在公司，並將其視為自己的未來。資本薪酬在高管中產生了一定的激勵作用，他們渴望成為公司成功的一部分，並獲得公司的部分利潤。資本補償部分還使公司能夠僱傭技術人員，同時分攤工資負擔，從而限制公司的現金流負擔。資本補償部分在減輕費用負擔的同時，使公司能夠自由投資並承擔風險，這是公司董事會通過參與其他和新項目而定義的。

從承認資本薪酬部分作為總薪酬的一部分對公司高級管理人員的好處開始，公司可以將其中的高級管理人員的薪酬與資本薪酬部分合並，所有這些都符合以下規定：

8.1

分配給高級管理人員的期權將根據公司當前的期權計劃或公司董事會不時批准的期權計劃進行分配。儘可能遵守《所得税條例(新版)5721-1961》第102節的規定，不會在聯交所上市交易。

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8.2

根據Black&Scholes公式或根據二叉樹模型，期權在發行日的價值將不超過官員(副總裁或首席執行官級別)固定年薪總額的75%。關於董事，期權的價值，根據布萊克和斯科爾斯公式或根據二項式模型，將不會超過公司高管(非董事)的平均工資。

8.3

期權的行權價格將根據授予批准日期前三(3)至三十(30)個交易日期間公司股票的平均價格確定。董事會的期權或這樣的各自的均價加最高50%，由董事會決定。

8.4

授予高級職員的期權的歸屬期限將不少於三年，其中歸屬將是季度歸屬，以便在每個季度末，在三年歸屬期限為1/12的情況下，分配給的期權將授予高級職員。茲澄清，只要該高級職員為本公司工作，轉讓期即適用。期權的授予期限將對所有高級職員相同。

8.5

在僱員/僱主關係即將結束或高管與公司之間的僱傭關係已經結束的情況下，授予的期權的到期日不會超過自僱員/僱主關係終止之日起計的三個月至六個月之間的時間或僱傭關係結束之日起，兩者以相關者為準。公司董事會在收到薪酬委員會的建議後，將擁有是否延長這一期限的決定權，但延長的期限不得超過一年。

8.6

發生以下事件時，公司董事會將有權決定是否加快授予公司高級管理人員的期權：

8.6.1

第三方取得公司控制權；

8.6.2

《公司法》所指的公司合併。

8.6.3

出售或提供本公司大部分知識產權的獨家許可。

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簽約獎金

9.1

公司可以在薪酬委員會和公司董事會批准的特殊情況下，向公司新上任的高級管理人員發放簽約獎金。

9.2

簽約獎金總額不得超過有關官員3個月工資總額的總和。公司可決定，如果該高級人員未能完成在公司的最低服務年限，則該高級人員將被要求償還分配給公司的全部或部分簽約獎金。

10.

終止聘用條件

公司解僱高級管理人員(不是由於將與該高級管理人員簽署的僱傭/服務協議中所定義的“理由”)，或者公司高級管理人員在依法需要支付遣散費的情況下辭職的，除法律規定公司有義務支付給高級管理人員的遣散費外，經薪酬委員會和董事會批准，公司還可以向高級管理人員支付下列款項：

10.1

事先通知

10.1.1

每位高管的提前通知期將由薪酬委員會和公司董事會在與該高管簽署僱傭協議之前確定。

10.1.2

在前一個通知期內，除非公司董事會決定解除該高管的職責，否則該高管將被要求繼續履行其職能。在這種情況下，該官員將有權繼續獲得所有任期和僱用條款，而不作任何更改。

10.1.3

前一個通知期的付款不會超過以下金額：

首席執行官	向上 3工資
副總裁	向上 3工資

10.1.4

該在提前通知期間支付的工資將根據最後工資（僅按固定工資計算，即，不包括支付給的獎金但包括在該日期之前支付給該人員的相關社會福利解僱/辭職，在這種情況下，支付解僱費。

10.3

在收到薪酬委員會的確認後，董事會可將第10.2和10.3段規定的授予轉換為公司股份，前提是其財務價值與轉換後的授予的價值相等。

11.

豁免，賠償和保險

11.1

董事董事和高級管理人員責任保險將為董事和高級管理人員提供保險本公司將根據適用法律予以保留。此類政策的條款應提供高達5，000，000美元的保險（每項索賠和合計），但年保險費不得超過1，000，000美元或最高限額的1%（以較高者為準）覆蓋金額。此類保險範圍可包括董事和高級職員責任關於特定事件的保險，如公開發行，或關於期間的保險到當時現有的保險範圍不再適用的時間，例如，僅作為示例，服務或僱用終止後的“剩餘”保險或在其他情況下。

11.2

公司可根據公司授權機構不時批准的版本向董事和任職者提供免責和賠償函。

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