ASSERtio控股公司修訂和重述年度獎金計劃

(董事會於2024年2月7日通過)

Assertio Holdings，Inc.(“Assertio”或“公司”)已制定年度獎金計劃(“獎金計劃”)，旨在將員工業績與年度公司目標保持一致，並獎勵在計劃年度內實現公司和個人目標的員工，該計劃年度應與適用的日曆年一致。

本公司擁有絕對酌情權管理紅利計劃，包括其管理層及董事會，管理層及董事會可酌情選擇不為紅利計劃提供資金或在其選擇的任何水平為紅利計劃提供資金；但如發生控制權變更(如本公司經修訂及重訂的2014年綜合激勵計劃所界定，經不時修訂)，董事會應按下述規定為紅利計劃提供資金。

背景

Assertio有獎勵表現出色的員工的歷史，因為他們的努力和成就。我們已經將員工活動的結構正規化，以與Assertio的公司目標保持一致，並定義了一個與公司業績、員工業績和個人貢獻相一致的獎金計算具體流程。公司在管理和決定是否為獎金計劃提供資金方面擁有絕對自由裁量權，以使其在滿足組織不斷變化的需求方面保持靈活性(以下所述的控制權變更除外)。

Assertio各級員工建立的個人目標與Assertio的公司目標和他們的部門目標一致。通過遵循定義的目標，員工將使他們的活動與公司目標和主要部門交付成果保持一致。實現個人目標的進展將由員工及其主管一起審查，並在部門負責人的監督下，在整個日曆年度持續進行。完成個人目標的審查期將於12月31日結束。

資格

所有非現場銷售人員且每週工作至少25小時的Assertio正式員工將有資格參加獎金計劃。定期安排每週工作少於40小時的員工的獎金將根據他們定期安排的工作小時數按比例分配。在日曆年度9月份的最後一個工作日之前加入公司的新員工將有資格根據完整日曆天數按比例參加本年度的計劃。如果員工的獎金目標(定義如下)和/或基本薪酬在計劃年度內因晉升或其他原因而發生變化(不包括因年度績效增加而導致的基本薪酬變化)，則最終獎金目標水平將根據員工在每個獎金目標工作的天數和在每個級別收到的基本薪酬來計算。任何日曆年的批准休假超過6周(或公司酌情決定的其他期間)的員工，可根據適用法律按比例分配其年度獎金，以反映他們的休假時間。

Assertio保留了一個單獨的現場銷售獎勵薪酬計劃。這些員工(如果有)不受本獎金計劃的約束。Assertio有權自行決定是否符合任何資格。

獎金目標

為不同級別的人員確定了“獎金目標”，其依據是年度基本工資的一個百分比，包括在計劃年度支付給非免税僱員的加班費。本公司尋求根據行業內類似職位的外部薪酬基準和內部股權考慮來設定獎金目標。董事會薪酬委員會為首席執行官和所有直接向首席執行官報告的其他高管設定獎金目標，級別為高級副總裁或以上。除非薪酬委員會不時另有規定，否則管理層會為所有其他職位設定獎金目標，並與薪酬委員會定期檢討各項獎金目標水平。根據員工的級別，獎金目標可以由兩個要素組成：(I)員工個人目標的實現；(Ii)Assertio公司目標的實現。

企業目標獎金計算

歸因於公司目標的獎金目標部分將受到“公司目標獎金計算”的影響，這將反映公司的總體成功以及董事會認為相關的財務和其他考慮因素。在所有公司目標完全實現、公司財務狀況良好的一年裏

目標，公司目標獎金計算通常為100%。相反，在公司目標沒有完全實現、財務沒有達到目標或其他考慮因素需要的情況下，公司目標獎金計算乘數可能適用於例如95%、90%、85%、80%、75%、50%或0%的獎金目標。如果公司已超過公司目標，且財務狀況高於目標，則公司目標獎金計算可能超過100%。在每個歷年結束後，公司的業績將由首席執行官、首席財務官和人力資源與行政高級副總裁進行評估，他們將向董事會薪酬委員會建議公司目標獎金計算。然後，薪酬委員會向全體董事會提出建議，董事會擁有確定公司乘數的最終權力和自由裁量權。

附件A反映了公司內各個職位目前的獎金目標。管理層將視情況不時更新附件A。

個人目標

對於某些級別的Assertio員工，與Assertio的公司目標和適用的部門目標一致的個人目標是由管理層與員工協商制定的。員工可能最多有六個個人目標。每個個人目標將被分配一個權重，以反映該目標的重要性和影響以及對公司和部門目標的貢獻。分配給每個目標的最低權重為5%，目標的權重總和必須等於100%。個人目標將由下一級經理批准。薪酬委員會對個人目標的權重和分配擁有自由裁量權。

個人目標獎金計算

獎金目標中歸因於個人目標的部分將受到“個人目標獎金計算”的影響，這將反映管理層評估的每個員工的個人成功。在每個日曆年度結束時，管理層將對員工的目標和成就進行評估。根據管理層對業績水平的評估，員工實現任何個人目標可能會獲得0%、50%、75%、80%、85%、90%、95%或100%的積分。如果員工已超過個人目標，則個人目標獎金計算可能超過100%至130%。管理層決定了實現個人目標的最終獎勵。

績效考核與獎金髮放

在計劃年之後，將評估個人目標和公司目標，並準備績效評估並提交給員工。將計算獎金，並將不遲於3月15日向符合條件的員工支付獎金(除非公司另有決定)。

首席執行官的直接下屬將根據首席執行官的批准或修改，為其部門內實現個人目標的員工推薦獎金獎勵。管理層在決定業績的範圍和影響以及所有員工的最終獎金支付方面擁有絕對的自由裁量權。員工的最終獎金支出一般基於公司目標獎金計算和個人目標總計計算，但管理層或薪酬委員會可視情況適當修改。

員工必須在獲得報酬的當天受僱於Assertio，並有資格獲得獎金，因為獎金的目的是激勵成功的員工繼續留在Assertio。為免生疑問，在計劃年度結束後發生控制權變更的情況下，只有在無法在該截止日期或之前付款的情況下，合格員工才需在控制權變更的截止日期繼續受僱於Assertio。

在計劃年度內或之後受到正式紀律處分的員工，可由管理層自行決定減少或取消該計劃年度的獎金支出。

控制權的變化

如果在計劃年度結束前發生控制權變更(應具有修訂和重新修訂的Assertio Holdings，Inc.2014綜合激勵計劃中賦予的含義)，在控制權變更結束日受僱於Assertio的每個合格員工將在該截止日期獲得按比例的獎金支出，其依據是(1)該員工的獎金目標和個人對公司和個人目標的權重，以及(2)該計劃年度已過去的天數，直至截止日期(包括截止日期)。支付金額應基於以下原則，這些原則應在以下情況下進行控制

是否與獎金計劃的任何其他規定不一致：(1)個人目標獎金計算應被視為100%實現；(2)公司目標獎金計算應被視為100%目標實現。為免生疑問，在計劃年度完成後發生控制權變更的情況下，Assertio在控制權變更結束日僱用的每一名合格員工將根據根據獎金計劃確定的個人目標獎金計算和公司目標獎金計算的實際表現，在該已完成的計劃年度獲得全額獎金。

Assertio保留在計劃年度之前、期間或之後的任何時間以任何理由更改或取消獎金計劃以及更改其條款和條件的權利；但是，如果未經參與者書面同意，更改或終止獎金計劃將對參與者在本協議項下的權利產生不利影響，則Assertio不得更改或取消與控制權變更相關的獎金計劃。公司的所有決定，包括管理層和董事會，將擁有他們的絕對決定權，並且是最終的，不受上訴的爭議。

在任何此類付款實際交付之前，任何參與者都無權收到任何付款。本獎金計劃不構成與Assertio僱傭有關的合同或其他協議。Assertio的僱傭是並且仍然是“隨意的”，Assertio或僱員可以在任何時候終止僱傭關係，無論是否有任何理由。

根據本紅利計劃作出的所有付款，不論是在根據本紅利計劃作出任何付款的日期之前或之後，均須由本公司根據本公司採取的任何追回政策予以追回或追回。

Assertio Holdings，Inc.獎金計劃獎金目標附件A

（自2024年2月7日起生效）

1：薪酬委員會對個人和公司目標的權重和分配擁有自由裁量權。