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波音公司員工補充高管退休計劃最初於1999年1月1日生效。在2008年之前，該計劃向參與人提供了兩項單獨的福利，即補充福利和超額福利。補充福利的目的是為參與退休金價值計劃的波音公司及其聯屬公司或附屬公司的特定管理層或高薪僱員提供退休福利，以補充退休金價值計劃所提供的福利。超額福利部分的目的是向參加養卹金價值計劃的波音公司及其附屬公司或子公司的合格僱員提供恢復和超額福利。自2008年1月1日起，為便於與參與者溝通，計劃重申了將這兩個組成部分合併為一個系統資源規劃福利的計劃。這一變化的目的並不是要對參與者的福利產生實質性影響。

採用本計劃的目的不是為了通過為參與者在公司的任何服務期間授予額外的福利來導致任何福利重複，而參與者本來有權在另一個不合格的計劃下獲得福利。委員會將擁有唯一和絕對的自由裁量權，以確定是否有必要調整本計劃下的福利，以防止禁止的福利重複。

該計劃從2008年1月1日起重新申報，以符合修訂後的1986年《國內收入法》第409A條。該計劃從2009年1月1日起重新聲明，以做出更多澄清的更改。

該計劃自2013年5月1日起重新宣佈生效，以使指定的家庭伴侶和同性配偶有資格根據該計劃享受開始前遺屬津貼和帶有遺屬年金的可選形式的津貼。對於生效日期(或生效前死亡)發生在2017年1月1日之後的參與者，這些指定的國內合作伙伴福利將停止。自2021年6月1日起，擁有指定國內伴侶且生效日期(或生效前死亡)發生在2021年6月1日或之後的參與者，將再次獲得預期的指定國內伴侶福利，本計劃自2021年6月1日起修訂並重述，以提供此類福利。

儘管計劃中有任何相反的規定，自2015年12月31日起，養卹金價值計劃下的福利將停止產生(養卹金價值計劃第4.2節所要求的利息抵免分配除外)。為了反映這一變化，自2015年12月31日起，本計劃下的福利將停止累計(可歸因於此類利息抵免的福利除外)。

(A)就計算一次總付而言，精算等值將根據用於計算自動變現計劃下的一次總付福利的利息和死亡率假設來確定，該計劃應不時加以修訂。

附屬公司或附屬公司-指受控制的公司集團(如代碼第1563(A)節所定義，在不考慮代碼第1563(A)(4)和(E)(3)(C)節的情況下確定)的成員，根據代碼第414(C)節的含義在共同控制下的一組行業或企業(無論是否合併)，或波音公司所屬的附屬服務集團(如代碼第414(M)或414(O)條所定義)的成員。

如果參與者在根據守則第409A條被視為離職後，由於一段被歸類為退休前假期的授權缺勤期間而開始根據本計劃獲得福利，則在這段授權缺勤期間，附加福利服務將不被認可。如果參與者因合理預期的永久性服務減少至少50%(非授權缺勤時間段的原因)而離開服務，福利服務也不會在服務減少期間得到認可。

(B)參與人終止僱用前最後1 825天內每天領取的補償金，除以1 825再乘以365，如果參與人開始就業之日與終止僱用之間的天數不足1 825天，則該期間領取的補償金除以該期間的天數，再乘以365。就此計算而言，任何閏年的2月29日和3月1日應視為一天。

為計算最終平均工資，一般應將核定缺勤期間包括在內，如同參加者按緊接核準缺勤期間之前領取的薪酬計算一樣。但是，如果參與者在根據《守則》第409a條被視為離職後，由於被歸類為退休前假期的一段授權缺勤期間而開始根據本計劃獲得福利，則在這段授權缺勤期間將不計算補償。

同樣，如果參與者因合理預期的永久服務減少至少50%(非授權缺勤期間)而離開服務，則補償不計入參與者在減少服務期間支付的最終平均工資。

ULA和USA Pay。為了確定將員工從公司直接轉移到ULA或美國的參與者的最終平均薪酬，薪酬術語通常包括參與者在ULA或美國不間斷的高管服務期間的年化基本薪酬(視情況而定)，前提是參與者直接從公司的E系列薪資轉移到ULA或美國的高管身份。ULA和美國基本工資在參與者被解除高管身份後的任何時期內都不包括在本計劃中。此外，在參與者開始享受本計劃下的福利後的任何時間內，ULA和美國基本工資都不會作為本計劃的補償。

最終平均激勵性薪酬-指根據激勵性薪酬計劃連續發放的產生最高金額的五項獎勵，除以五項。“獎勵”一詞包括已判給而非現金的款額和尚未歸屬的款額，但不包括任何尚未作出的累算賠償或在僱傭終止當月後作出的任何賠償。如果在五年平均期內，根據激勵薪酬計劃向參與者發放的獎勵少於五個，則此期間的所有獎勵都將計算在內。

然而，如果參與者在根據守則第409a條被視為離職後，由於一段被歸類為退休前假期的授權缺勤期間而開始根據本計劃獲得福利，則在該授權缺勤期間所作的獎勵將不包括在內。同樣，如果參與者因合理預期的永久服務減少至少50%(非授權缺勤期間)而離開服務，則獎勵不計入最終平均獎勵薪酬。

ULA和美國激勵性薪酬。為了確定直接從公司向加州大學洛杉磯分校或美國分校轉聘的參與者的最終平均激勵薪酬，術語激勵薪酬計劃通常包括在分校或美國分校的任何適用的年度激勵計劃，只要參與者直接從公司的E系列薪資轉到分校或美國分校的高管職位。ULA和美國年度獎勵計劃在參與者被解除高管身份後的任何時間內都不包括在本計劃中。僅就參與者轉到ULA或美國的計劃年度而言，最終平均獎勵薪酬將包括根據公司的獎勵薪酬計劃以及ULA或美國維持的類似計劃(視情況適用而定)作出的獎勵。此外，在參與者根據本計劃開始享受福利後的任何時間內，ULA和美國激勵薪酬將不包括在本計劃下的薪酬中。

激勵薪酬計劃-如果適用，指波音公司選出的高級管理人員年度激勵計劃、波音公司及其子公司員工的激勵薪酬計劃，或根據上述任何一項計劃以獎勵代替獎勵的授權。

PVP或養老金價值計劃-指波音公司員工養老金價值計劃(前身為傳統MDC員工的波音公司養老金價值計劃和波音公司養老金價值計劃)，並不時修訂。自2015年12月31日起，自營計劃下的福利將停止累積(但自營計劃第4.2節所要求的利息抵免分配除外)。

計劃-指本文所述的波音公司員工補充高管退休計劃，以及可能通過的任何修正案。自2015年12月31日起，本計劃下的福利將停止累積(可歸因於PVP下的利息抵免分配除外)。

離職或離職-指員工死亡、退休或終止受僱於本公司的行為，符合《守則》第409a節的規定。為了確定是否發生了與服務分離的情況，關聯公司和子公司的定義是使用“至少80%”的語言來定義規範第1563(A)節下的受控組，而不是財政部法規第1.409A-1(H)(3)節中規定的50%的默認規則。

SERP福利-對於最近一次聘用或重新聘用日期在2008年1月1日之前的參與者，SERP福利等於參與者的既得補充福利(在符合條件的範圍內)或參與者的既得超額福利中的較大者。

對於在2008年1月1日或之後受聘或重新受僱的參與者，SERP福利將等於該日期之後一段時間的既得超額福利。在2008年1月1日之後，不會累積任何補充福利。僅為獲得補充福利的資格，術語“重新聘用”將不包括參與者直接從授權缺勤期間返回或參與者在裁員期間重新僱用。

指定僱員--指《守則》第409a節所指的“指定僱員”。指定的員工身份在上一計劃年度的最後一天確定，自該計劃年度的4月1日起生效，為期12個月。儘管如上所述，在守則第409A節允許的範圍內，指定僱員的確定應包括本公司合理地確定為本公司75名高薪高管的員工，而不是守則第416(I)(1)(A)條規定的50名高薪高管。

總平均薪酬-意味着最終平均薪酬加上最終平均激勵薪酬，結果除以12。1999年1月1日之前停止在E系列工資單上工作的參與者的總平均薪酬將自1999年1月1日起計算。1999年1月1日或之後停止在E系列工資單上的參與者的總平均薪酬將自該參與者第一次停止在E系列工資單上的日期起計算。

本計劃下的SERP福利通常計算為參與者的既得補充福利(在符合條件的範圍內)或參與者的既得超額福利中的較大者，如果適用，每項福利都將減少以反映65歲之前的開始。然而，在2008年1月1日或之後聘用或重新聘用的參與者在該日期之後的一段時間內將沒有資格累積補充福利。僅為獲得補充福利的資格，術語“重新聘用”將不包括參與者直接從授權缺勤期間返回或參與者在裁員期間重新僱用。

在2008年前，補充福利和超額福利在本文中被描述為兩個單獨的福利，並作為兩個單獨的福利傳達給參與者。為便於溝通，自2008年1月1日起，這些雙重組件被重新聲明為單一福利。在所有情況下，重述將提供截至2007年12月31日的總收益，與2008年前計劃的公式相同。

自2015年12月31日起，本計劃下的福利將停止累積。在此日期之後，任何參與者將不會獲得任何補充福利或超額福利(可歸因於根據自動增值計劃分配的利息信用除外)。

特殊銜接規則適用於第3.A.1節中所述的參與者。和3.A.2。下面。在這種情況下，參與者的SERP福利將從他或她滿足PVP下提前退休日期的條件之日起計算。系統資源規劃的福利將減少，以反映提前開工，如下所示。首先，根據第4.C.1節所述的精算扣減，從提前退休之日起，系統資源規劃福利的單獨組成部分將被扣減。(補充福利)或第5節(超額福利)(視情況而定)。其次，如果參與者根據本計劃開始工作的日期早於參與者將滿足提前退休日期條件的月份，則SERP福利將根據計算自願退休計劃下一次總付的精算等值係數，按每個月進一步減少。

2.如果參與者具有傳統MDC福利，並且在其離職時已年滿49歲或以上(但不是54歲)，具有29年或更長時間的累積福利服務(但尚未達到MDC 50/30日期)。

此外，在參賽者提前退休的日期，將向參賽者支付單獨的一次性付款，以代表由於參賽者的MDC 50/30日期之後延遲開始而錯過的任何預期付款。具體地説，這筆一次性付款將等於應支付給參與者的每月付款總額，從參與者的MDC 50/30日期後一個月的第一個月開始，到其提前退休日期之前結束，加上根據自願退休計劃計算一次性付款所使用的利率的利息。

1.參與者被判犯有涉及盜竊、欺詐、挪用公款或其他針對公司或違反公司利益的類似非法行為的重罪。就本計劃而言，“針對本公司或違反本公司利益的其他類似違法行為”應包括任何其他違法行為(I)針對本公司或本公司的利益，包括但不限於與本公司或本公司客户進行業務往來的政府機構或機構，或(Ii)影響本公司或本公司利益的任何其他違法行為，其方式由委員會全權酌情決定為損害、損害或與本公司或本公司的利益衝突。

2.參與者直接或間接地從事任何活動，無論是個人或作為僱員、顧問或其他身份，而委員會完全酌情認為該活動是參與者與公司業務的任何重要方面“進行競爭”的活動。就本計劃而言，“參與競爭”應包括但不限於代表、向任何直接或間接參與公司業務競爭或採取不利公司業務立場的任何個人或實體提供服務、成為其僱員或與其有業務聯繫的任何個人或實體，無論參與者所擔任的職位或職責如何，其方式被確定為損害、損害或與公司利益相沖突，所有這些均由委員會自行決定。

3.參與者未經公司人力資源和行政部門高級副總裁事先批准，直接或間接誘使或試圖誘使公司任何員工、代表或顧問終止、終止或停止與公司或為公司工作，或違反與公司的任何合同，以便與參與者或任何第三方合作或與其簽訂合同。

4.參與者貶低或以其他方式發表任何可能被視為負面或批評的關於公司、其產品或其員工的聲明。本款規定不適用於向政府機構提交的受法律保護的聲明或在行政、司法或仲裁程序中宣誓作證過程中所作的聲明。

如果參與者已經開始支付他或她的SERP福利，委員會將有權向參與者尋求任何和所有法律和衡平法救濟，以強制沒收和追回這種SERP福利。沒收條款將繼續適用，除非有管轄權的法院作出修改，並在一定程度上予以修改。但是，如果這些沒收條款的任何部分被這樣的法院裁定為不可執行，這些條款應被視為修訂，以將其範圍限制在該當局確定可執行的最廣泛範圍內，並應繼續有效。

參與者在開始工作之日後重新受僱(或從批准的缺勤期間或服務水平降低的一段時間返回，根據守則第409a條被視為離職)的SERP福利將根據本第3.d節確定。

參與者在初始開始日期之前(或在批准的缺勤期間或在構成被視為離職的服務水平降低期間)應計的SERP福利部分，將在本第3.d節中稱為“舊的SERP福利”。

參與者的舊SERP福利不會因參與者重新受僱或從授權缺勤或服務水平降低的時間段返回而被暫停。SERP福利的這一部分將在重新僱用或返回後以參與者最初選擇的形式繼續支付，而不考慮重新僱用或返回後的時間。

一般來説，在2008年1月1日或之後重新受僱的參與者將沒有資格在此日期之後的一段時間內累積補充福利。(此排除不適用於2008年1月1日之前受僱的參與者、在此日期或之後直接從授權缺勤或服務水平降低期間返回的參與者，或在此日期或之後但在裁員期間重新受僱的參與者)。在重新聘用後，該參與者將有權累積可歸因於重新聘用日期之後的期間的超額福利(“新的SERP福利”)。此參與者的新SERP福利將等於：(A)參與者在不考慮守則第415和401(A)(17)節限制的情況下確定的自訂計劃下重新聘用後期間的福利，減去(但不低於零)(B)根據自訂計劃應支付給參與者或代表參與者支付的重新租用後期間的任何福利。新的SERP福利的確定將不考慮福利、補償和重新僱用前應計的福利服務。

參與者的新SERP福利將繼續遵守第6.A.2節下的時間規則，而不考慮在重新僱用之前發生的任何與服務的分離。參與者可根據第6.A.1節的規定，在開始時選擇新SERP福利的支付形式。

2008年1月1日之前受僱的參與者、在此日期或之後直接從授權缺勤或服務水平降低的時間段返回的參與者，或者在此日期或之後但在裁員期間重新受僱的參與者，可以累積補充福利(在符合條件的範圍內)。對於這類參與者，SERP福利總額將在隨後的開始日期重新計算(如下所述)，就好像以前沒有發生過離職一樣，然後減去之前收到的付款。這一總福利將由舊的SERP進一步減少，但不低於零，以產生應支付的新的SERP福利。

(I)補充福利總額(如符合資格)。為了計算參與者在隨後開始工作日期的補充福利總額，目標福利總額將等於根據第4.b節確定的金額(考慮福利服務和重新聘用前後應計的平均薪酬總額)，減去第4.c節中所述的適用削減係數。總目標福利將減去總抵銷福利(重新聘用前和重新聘用後應計)，該抵銷代表PVP福利，就好像之前沒有發生過分離一樣。

參與者的SERP福利總額將進一步被本計劃在隨後生效日期之前支付的金額或本公司贊助或支付的任何其他非限定固定福利型養老金計劃或安排(包括個人合同下的養老金計劃或安排)所抵消。該等福利付款的價值將按以下方法釐定：(I)根據根據自訂計劃計算一次過總付款項的精算等值因數(“生效日期因數”)，增加由支付該等福利付款之日起至隨後生效日期為止的每項福利付款連同利息，然後(Ii)使用生效日期因數將上述(I)於隨後生效日期的利息調整福利付款總額轉換為單一人壽年金。在任何符合税務條件的退休金計劃(及其相應的不符合條件的計劃)下，因服務未被視為福利服務而支付的福利付款將不會減少4.B.1節(A)項下的考慮。

對於2008年1月1日或之後受僱的任何參與者，如果直接從批准的缺勤或服務水平降低的時期返回，或在裁員期間重新受僱，將按照上述方法重新計算SERP總福利(僅針對超額福利)。不會支付任何補充福利。

對於在2008年1月1日之前重新聘用並隨後開始工作的參與者，新的SERP福利包括新的補充福利和新的超額福利(定義如下)，這兩項福利是根據當時計劃的條款單獨計算和支付的。

就本第3.E.節的目的而言，參與者的舊SERP福利是指如果參與者沒有重新受僱或返回，在55歲時應支付給該參與者的可歸因於先前受僱期間的金額。這一數額將從以下(A)和(B)項中取較大者：

為了計算參與者的補充福利，他或她的目標福利將等於根據第4.B節確定的金額，同時考慮到參與者的福利服務和先前離職(或截至授權離職期間或構成視為離職的服務水平降低的時期結束時)的總平均補償。目標福利將按第4.C.2節所述的適用的終止既得減少率在提前開始時減去。並通過抵消收益進一步減少。參保人的抵銷福利將根據自願離職計劃下計算既得離職福利的適用削減係數，計算為在最初離職前賺取的、在55歲時應支付的自願退休計劃福利(即，預計到55歲的利息抵免)。

參與者的舊SERP福利仍將受第6.A.2節下的時間規則的約束。關於參與者的舊SERP福利，參與者將被視為經歷了離職。舊的SERP福利將從參與者達到55歲後的第一個月開始支付。即使參與者在批准的缺勤期間年滿55歲，或在他或她重新受僱後，舊的SERP福利將從即日起開始支付。參與者可根據第6.A.1節的規定，在開始時選擇這項舊SERP福利的支付形式。

一般而言，在2008年1月1日或之後重新僱用的參與者將沒有資格在此日期之後的期間累積補充福利。(This排除不適用於在2008年1月1日之前僱用的參與者，在此日期或之後直接從授權缺勤期或服務水平降低期返回的參與者，或在此日期或之後但在解僱期內重新僱用的參與者）。在重新僱用之後，該參與者將有權僅累積可歸因於重新僱用日期之後的期間的超額福利（“新SERP福利”）。該參與者的新SERP福利將等於：（a）在不考慮守則第415條和第401（a）（17）條規定的限制的情況下確定的參與者在PVP下重新僱用後的福利，減去（但不低於零）（b）在PVP下重新僱用後應支付給參與者或因參與者而支付的任何福利。新的SERP福利將在不考慮福利、補償和重新僱用前累積的服務的情況下確定。

對於在2008年1月1日之前僱用的參與者，如果該參與者在此日期或之後直接從授權缺勤期或服務水平降低期返回，或者在此日期或之後但在解僱期內重新僱用，則可以累積（在符合條件的範圍內）補充福利。對於此類參與者，將按照第3.D.2節中的方法，在假設之前未發生離職的情況下，自隨後的承諾日期起重新計算SERP福利總額。（b）。就本第3.E.2.條而言，新的SERP收益將等於：（i）上述重新計算的總SERP收益減去（ii）第3.E.1節中定義的舊SERP收益。

對於在2008年1月1日或之後僱用的任何參與者，如果其直接從授權缺勤期或服務水平降低期返回，或在解僱期內重新僱用，則SERP福利總額將在隨後的承諾日期重新計算，就像之前沒有發生離職一樣，但要抵消之前支付的任何不合格福利的價值，根據第3.D.2節中的方法。(b)（僅適用於超額收益）。就本第3.E.2.條而言，新的SERP收益將等於：（i）重新計算的

關於新SERP福利的支付時間，參與者將被視為在重新僱用或返回之前沒有離職。根據第6.A.1條的規定，參與者可在新SERP福利開始時選擇付款方式。

對於根據第6.A.2條開始享受福利的參與者，將每年重新計算一次。(a)根據法典第409A條，由於被歸類為飛行員早退的授權缺勤期而被視為離職。

對於該參與者，本計劃下的應付福利將根據第3.D.2節中的方法從福利開始的年份之後的每個計劃年度的1月1日起重新計算。(b)，就像沒有發生過離職一樣。在此計算中，參與者的福利將通過提前退休扣減係數扣減，並通過之前支付的金額進一步抵消，以計算在上一計劃年的試工提前休假期間獲得的額外應計費用（如有），使用第3.D.2節的相同方法計算。（b）。此類額外應計費用（如有）將從重新計算的每年2月1日起以參與者最初選擇的形式支付。在任何情況下，這種重新計算都不會減少參與人的養卹金。

如果員工（1）在1999年1月1日或之後在E系列工資單上，或（2）截至1998年12月31日是波音公司高管補充退休計劃的參與者，並且截至1999年1月1日（a）在E系列工資單的授權缺勤期內，（b）在1996年1月1日或之後開始的E系列薪金表中被解僱（過渡期），或（c）在管理層薪金表中，但在1989年1月1日或之後的一段時間內一直在E系列薪金表中。

有資格參與本計劃的員工將在以下日期（以較晚者為準）成為參與者：（1）員工滿足資格條件的日期或（2）員工成為PVP的有效參與者的日期。先前參加本計劃的重新僱用員工將在以下日期（以較晚者為準）再次成為參與者：（1）員工重新僱用後再次滿足資格條件的日期，或（2）員工重新僱用後再次成為PVP的有效參與者的日期。

如果參與者仍然受僱於公司，但不再在E系列工資單上，則目標福利將在1999年1月1日或參與者從E系列工資單中刪除之日（以較晚者為準）起凍結。

2.抵銷利益--相當於根據自保計劃應支付給參保人或為參保人支付的福利(或如非參與者或受益人收到一次總付分配本應支付的)的每月金額，根據自保計劃的規定進行調整，以反映在參保人開始日期作為單一人壽年金支付的金額。

如參加者在其正常退休日期後退休，目標福利的計算將包括在正常退休日期之前及之後取得的補償及福利服務，而抵銷福利將根據自願退休計劃的規定作出調整，以反映延遲退休的情況。

根據第6節中的時間規則和下文所述的精算扣減，參與者將有權在其正常退休日期之前退休，並根據PVP中關於提前退休福利和既得退休福利的規定開始領取福利。即使已年滿50歲並擁有30年累積福利服務的傳統MDC參與者，也不能享受不減少的福利。

如果參與者直接從公司在職退休，並在其正常退休日期之前開始領取福利，則對於參與者在其62歲生日之前開始工作的每個月，目標福利將被扣減25%。抵銷福利將根據自願退休計劃的規定進行調整，以反映提前退休的情況。

如果參與者終止了與既得補充福利的僱傭關係，並在他或她的正常退休日期之前開始享受福利，目標福利將按其65歲生日之前的既得終止參與者的開始日期的每個月減少0.5%。抵銷福利將進行調整，以反映既得終止參與者根據自營權益計劃的規定提前開始享受福利。

參加者如於2003年4月1日或之前休假，並在其他方面符合2004年12月1日或之前的傷殘退休日期規定，將有權領取相等於其未扣減的傷殘退休津貼。

根據《傷殘退休金條例》有關傷殘退休津貼的規定的補充津貼。只有在參與人根據自願退休計劃領取殘疾退休津貼的情況下，才可根據本計劃支付殘疾津貼。本第4.d節僅適用於2004年12月31日之前累積並開始支付的福利，在該日期之後不適用。

在參與者被賦予補充福利之前，不得向該參與者支付任何補充福利。參與者將在以下較晚的日期100%獲得其補充福利：(1)參與者100%獲得自願退休計劃下提供的退休福利的日期，或(2)參與者連續36個月在E系列工資單上工作的日期。為此目的，E系列工資單上的授權缺勤期間將視為E系列工資單上的一段時間。如果員工因授權缺勤期限以外的任何原因停止在E系列工資單上工作，並且該員工後來返回到E系列工資單，則不會彙總E系列工資單上的服務年限，以確定是否滿足連續36個月的要求。

為了計算直接將員工從公司轉移到ULA或美國的參與者的歸屬，在ULA或美國作為高管的不間斷服務將計入本文所述的連續36個月的要求，前提是參與者直接從公司的E系列工資單轉移到ULA或美國的高管身份(視情況而定)。ULA和美國的服務在參與者被解除這一行政地位後的任何時期內都不會被計入本計劃的歸屬。為了計算直接從ULA或USA向公司轉移就業的參與者的歸屬，如果參與者直接從ULA或USA的高管身份轉移到公司的E系列薪資，則不間斷地在ULA或USA擔任高管的服務將計入本文所述的連續36個月的要求。在參與者獲得ULA或USA高管身份之前的任何時期內，ULA和美國服務將不計入本計劃的歸屬。

任何參與者如在1999年1月1日在E系列工資單上，或在1998年12月31日是波音公司高管補充退休計劃的參與者，如果他或她根據自願退休計劃獲得他或她的福利，他或她將100%獲得補充福利。如果參與者在與尚存配偶的福利開始之前去世，或有資格領取傷殘退休福利，也將獲得100%歸屬，但前提是他或她已根據自願退休計劃歸屬於其福利。

如果參與者在享受補充福利之前退休或離開服務(由於一段授權的缺勤時間而被視為離職的情況除外)，該參與者一般將喪失獲得補充福利的所有權利。在本計劃項下的福利在構成視為離職的授權缺勤期間100%獲得的範圍內，它將繼續受第6.A.2節下的付款時間規則的約束。

如果參與者在獲得補充福利後離開服務部門，而該參與者隨後被重新僱用或從授權的缺勤期間返回，則重新僱用和返回後累積的補充福利將100%獲得(即使參與者在重新僱用或返回後連續36個月未能在E系列工資單上工作)。

自1999年1月1日起，公司及其附屬公司或子公司贊助的某些合格計劃的某些參與者已從這些合格計劃轉移到PVP。此外，從1999年7月1日起，波音北美退休計劃的某些參與者從該計劃轉到PVP。在轉移到PVP的同時，這些參與者

他們也從參加本計劃的各種不合格計劃中調出。自2000年10月5日起，《泰晤士報》《鏡報》養老金計劃的某些參與者成為自願退休計劃的參與者。

以下條款旨在確保不會因轉移到本計劃或其他原因而損失福利。這些規定的目的並不是通過為參與者在公司的任何服務期授予額外的福利來導致任何福利重複，而參與者本來有權在另一個不合格的計劃下獲得福利。

對於遺產波音公司和遺產MDC參與者，最終平均薪酬將等於(1)第2節定義的最終平均薪酬，或(2)僅按1999年1月1日止期間計算的以下金額中的較大者：

(A)對於傳統波音參與者，波音公司高管補充退休計劃中定義的最終平均月總收入部分，根據波音公司員工退休計劃中定義的最終平均月收入乘以12確定；

(B)對於傳統MDC參與者，McDonnell Douglas Corporation的員工退休收入計劃中定義的平均月薪部分，即在不包括任何獎勵補償獎勵和不考慮守則規定的任何補償限額的情況下確定的帶薪計劃，乘以12。

對於傳統波音公司和傳統MDC參與者，最終平均激勵薪酬將等於(1)第2節定義的最終平均激勵薪酬，或(2)僅按1999年1月1日止期間計算的以下金額中的較大者：

(A)對於傳統波音公司的參與者，波音公司高管補充退休計劃中確定的最後平均每月總收入部分，根據獎勵補償計劃下的獎勵確定，乘以12；

(B)對於傳統MDC參與者，McDonnell Douglas Corporation的員工退休收入計劃中定義的平均月薪部分，即參照此類參與者的獎勵薪酬確定的帶薪計劃，乘以12。

對於在1999年2月或3月退休的傳統波音參與者，本節將適用於該參與者的開始日期，因此根據上文(A)項計算的最終平均獎勵薪酬將包括根據獎勵補償計劃於1999年作出的獎勵。

對於傳統波音公司的參與者，凍結福利將是根據1999年1月1日確定的波音公司高管補充退休計劃下的參與者福利，根據PVP的規定進行調整，以便在參與者開始工作的日期開始福利和以單一人壽年金的形式支付。

對於從1999年6月30日起有資格從波音北美退休計劃退休的E系列工資單上的參與者，該參與者截至1999年6月30日的凍結福利將等於目標福利(定義見第4.B節)。截至1999年6月30日，加上波音北美退休計劃和波音北美計劃下的參與者福利

由於公司收購了傑普森·桑德森公司、其兩家子公司(傑普森數據計劃公司和諾貝爾泰克公司)和空域安全分析公司(“ASAC”)，PVP的某些參與者獲得了傑普森/ASAC指數福利，但在2000年10月5日之前的服務期間不提供福利服務。儘管有第4.B.節的規定，本計劃下抵銷收益的計算不應包括傑普森/ASAC指數化收益。

自2015年12月31日起，自營計劃下的福利將停止累積(但自營計劃第4.2節所要求的利息抵免分配除外)。因此，本計劃下的福利將停止累積(可歸因於此類利息抵免的除外)。在此日期之後，任何參與者將不會獲得任何額外利益(可歸因於根據自動變現計劃分配的利息信用除外)。

參與者的超額福利等於在不考慮規範第415和401(A)(17)節限制的情況下確定的參與者在PVP下的福利，減去(但不低於零)根據PVP支付給參與者或因其而支付的任何福利。

對於Heritage BNA參與者，超額福利還應包括截至1999年6月30日根據羅克韋爾國際遞延補償計劃未建立資金的補充遞延補償計劃下的任何福利，原因是未能將遞延獎金作為波音北美退休計劃下的補償，該計劃在1999年6月30日之後編制索引，根據PVP下參與者傳統福利的規定增加補償。

然而，如果參與者的開始日期在2008年1月1日之後，並且在他或她達到70 25歲的計劃年度之後的計劃年度的4月1日之後，他或她的超額福利將被計算為好像參與者在自願退休計劃下的福利之前沒有開始一樣。

一般來説，有資格領取SERP福利的參與者將以單身人壽年金的形式獲得支付。合資格參與者可在生效日期前選擇領取以下形式的SERP福利：(A)單身人壽年金；(B)精算上等值的未亡配偶選項(配偶可獲得50%、75%或100%的遺屬撫卹金)；或(C)2013年5月1日或之後、2017年1月1日或之後，或2021年6月1日或之後的精算等值家庭伴侶選項(可向指定的家庭伴侶支付50%、75%或100%的遺屬撫卹金)。根據本節作出的選擇在生效日期後將不可撤銷。

如果參與者在生效日期前沒有選擇尚存配偶選項或家庭伴侶選項(如果有)，則SERP福利將以50%尚存配偶選項的形式支付(如果與配偶結婚)，或以單身人壽年金的形式支付(在所有其他情況下)。婚姻狀況將在福利開始時確定。未能確認其婚姻狀況的參與者將被推定為未婚，福利將以單身人壽年金的形式支付。

如果參與者以尚存配偶選擇或家庭伴侶選擇(如有)的形式領取其福利，而參與者尚存其配偶或指定的家庭伴侶(視情況而定)，則參與者的每月付款將按預期增加，自受益人去世時開始，以相等於參與者以單身人壽年金的形式領取的每月付款。

如果美國國税局或財政部根據《守則》第409 A節發佈的指南要求將《財政部條例》第1.409 A-3（j）（4）（v）（A）節或後續條例規定的彙總規則應用於非自由裁量性兑現，則上述兑現僅在滿足該彙總規則的情況下進行。

一項特殊規則適用於在年滿50歲後離職並有30年累積福利服務的傳統MDC參與者。對於此Heritage MDC參與者，SERP福利將在離職後的第一個月支付。

自2008年1月1日起，繼續工作超過70歲半的參與者的SERP福利將在參與者離職後的第一個月支付。此規則不適用於2008年1月1日之前開始享受福利的任何參與者。

特定員工的SERP福利將從其離職後（或55歲，如果更晚）的第一個月的第一天開始計算。在上述六個月等待期內錯過的所有付款將在六個月等待期結束後一次性支付。

如果參與者在本計劃下的福利開始前死亡，則根據參與者死亡時累積的SERP福利，將在參與者死亡後的第一個月向其未亡配偶支付死亡福利。

一般而言，如果參與人在年滿55歲後死亡，則本B.1小節規定的死亡撫卹金。將以100%倖存配偶選擇權的形式支付給配偶。如果參與者在55歲之前死亡，除以下規定外，這些死亡福利將以50%的遺屬選擇權的形式支付。

一個特殊的規則適用於遺產MDC參與者誰達到50歲後死亡。對於該遺產MDC參與者，本B.1小節規定的死亡撫卹金。將以100%的倖存配偶選擇權而不是50%的倖存配偶選擇權的形式支付給配偶。

以未亡配偶選擇權形式支付的福利通常會根據本計劃下的適當精算因素減少，具體取決於參與者在去世時是否符合提前退休福利或既得終止福利的要求。根據第6.A.2條，在參與人最早開始日期之前支付的福利。(a)將進一步

儘管有上述規定，如果截至開始日期的精算等值現值為15，000美元或以下，SERP福利將一次性支付。如果美國國税局或財政部根據《守則》第409 A節發佈的指南要求將《財政部條例》第1.409 A-3（j）（4）（v）（A）節或後續條例規定的彙總規則應用於非自由裁量性兑現，則上述兑現僅在滿足該彙總規則的情況下進行。

如果參與者（a）在2013年5月1日或之後且在2017年1月1日之前死亡，或（b）在2021年6月1日或之後死亡，在任何一種情況下，沒有幸存的配偶，參與者的指定家庭伴侶（如有）將有資格獲得根據本條應支付給配偶的死亡撫卹金。如果參與者在其去世後與配偶（定義見本計劃）結婚，則不會向指定家庭伴侶支付任何福利。就本款而言，參與者對家庭伴侶關係的指定將繼續有效，直到參與者根據計劃管理員為計劃制定的程序終止。

如果美國國税局確定任何參與者（或其受益人）的福利應根據法典第409 A節繳納當期所得税，則該福利的應納税部分將立即分配給參與者（或其受益人），儘管第6.A.2節中描述了一般時間規則。以上

除本協議另有規定外，SERP權益不得以任何方式進行預期、轉讓、出售、轉讓、抵押、抵押、執行、扣押、扣押或任何其他法律程序。任何試圖採取此類行動的行為都是無效的，並授權委員會根據其唯一和絕對的自由裁量權，放棄本計劃下任何福利的所有進一步權利和利益。但是，委員會可以承認家庭關係令，一般要遵守《保護家庭成員權利法》規定的合格家庭關係令的相同規則和程序，但由於這種家庭關係令而轉讓的任何利益應減少家庭關係令所提供的任何利益。

參與者將有權根據本計劃。儘管有上述規定，本計劃僅在受益人開始向參與人支付福利的同時向替代受款人或受益人開始支付福利的情況下承認家庭關係訂單。此外，SERP福利可以減少公司、其關聯公司或子公司代表參與者或未亡配偶支付的任何税款。

不得為任何現任或前任參與者、受益人或本計劃下的其他人分離或指定任何資金。但是，公司可以設立一個或多個信託，以協助履行其在本計劃項下的義務，其資產應服從公司一般債權人的要求。任何當前或以前的參與者、受益人或其他人，無論是個人還是作為集團成員，均不得對任何賬户、基金、授權人信託或公司或關聯公司因其在本計劃項下的義務而可能獲得的任何資產擁有任何權利、所有權或權益（作為公司或此類關聯公司的一般債權人對其一般資產擁有無擔保債權除外）。

該計劃應由委員會管理。委員會須按其唯一及絕對酌情決定權，制定其認為適當的規則、詮釋、事實決定及計算方法。委員會關於本計劃的任何決定，包括（但不限於）任何福利的計算，均為最終決定，對所有人均具有約束力。

波音公司董事會有權隨時修改或終止本計劃。波音公司董事會可隨時自行決定授權修改本計劃。該等修訂或終止不得對支付給退休僱員及尚存受益人的福利權利、繼續支付給退休僱員（稱為共同年金人）的受益人的福利的或有權利或本節所界定的當時受僱於公司的所有合資格僱員的應計福利產生不利影響或損害。

就本節而言，應根據第3至5節的規定確定每位合格員工的應計權益，但應基於PVP提供的福利服務、總平均補償、補償和應計權益，所有這些都是在修訂或終止生效之日確定的。

一般而言，在任何參與者的計劃終止後，受影響的參與者在第6條規定的時間之前無權獲得分配。儘管有上述規定，本公司可自行決定終止整個計劃，並在《守則》第409 A條和IRS或財政部指南規定的條件允許的範圍內，向每位參與者一次性支付其全部應計權益。

根據1974年《僱員退休收入保障法》（經修訂）第一章的規定，本計劃應包括以下三個不同的僱員福利計劃：（1）授予補充福利的計劃;（2）授予超額福利部分的計劃，該部分的確定不考慮《守則》第415條規定的限制;及（3）一項計劃，其授出的超額福利部分是在不理會守則第401（a）（17）條所施加的限制的情況下釐定的。

本計劃的任何內容不得被視為賦予任何人任何權利繼續受僱於本公司，或影響本公司在有或無理由的情況下終止某人的僱傭的任何權利。

本計劃或其任何條款的有效性將根據聯邦法律確定並解釋，並在允許的範圍內根據伊利諾伊州的內部法律進行解釋。如果本計劃的任何條款因任何原因被認定為非法或無效，則此類決定將不影響本計劃的其餘條款，並且本計劃將被解釋和執行，就像從未包含過上述非法或無效條款一樣。

在作出上訴決定後180天(如果沒有提出上訴，則在提出上訴的期限屆滿後180天)之後，不得就根據《計劃》提出的福利索賠向法院提起法律訴訟。