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Noble Corporation plc(“Noble”)及其子公司(統稱“公司”)的成功是所有關鍵員工努力的結果。為了將每位員工的精力集中在優化公司業績上，公司維持這一短期激勵計劃(“計劃”)，以獎勵成功實現公司特定目標的員工。

一個有效的激勵計劃既應該使員工利益與股東利益保持一致，又應該激勵和影響員工的行為。公司內的關鍵職位有能力對增加股東價值的關鍵因素做出積極貢獻。這些因素可以通過實現各種目標來量化和衡量。在制定具體的公司目標時使用這些目標的目的是將員工的年度獎勵與在現有市場條件下最直接使股東受益的指標更緊密地聯繫起來，並促進高績效的文化和團隊合作的環境。

根據該計劃，全職在岸僱員和選定的海外僱員有資格獲得現金付款(“付款”)，但對於來寶的高管，須經來寶董事會薪酬委員會(“委員會”)的批准，而對於所有其他員工，須經來寶的總裁和首席執行官(“首席執行官”)或他們指定的人批准。

員工必須在該計劃年度的最後一天被公司有效僱用，並且必須持續受僱到該計劃年度的付款之日，才有資格獲得與該計劃年度有關的付款。如果員工在計劃年度的付款日期之前因任何原因(自願或非自願)終止在公司工作，則該員工沒有資格獲得任何付款。委員會有權酌情在委員會認為必要或適宜的範圍內逐案修訂這些要求。除非另有説明，否則計劃年也是日曆年。

在死亡、殘疾或退休的情況下，前僱員或前僱員的遺產可由首席執行官酌情決定領取款項；但對於來寶集團的高管，

這樣的決定將由委員會自行決定。就本計劃而言，“殘疾”是指因長期或完全殘疾而終止受僱於本公司的任何行為，由本公司的殘疾保險計劃決定。“退休”是指任何人在緊接終止僱用之前，年齡和在公司連續服務的年數之和等於或大於65，且僱員已年滿55歲，在自願的基礎上終止其在公司的僱傭關係。

有關公司的具體目標和相關績效目標及其在獎池中的權重的詳細信息，請參見表1。一般來説，每個目標的績效目標都包括一個門檻、目標和最高實現水平。門檻是最低的成就水平。如果績效低於某個目標的門檻，則不會產生與該目標相關的資金。如果績效高於目標的最高水平，則與該目標相關的資金上限為200%。

年終所有合資格員工的目標獎金總和(“目標獎金總額”)乘以公司按業績結果與預先設定的目標衡量的加權業績之和，便可釐定可供選擇的獎金池。

員工的目標獎金金額等於員工在計劃年度結束時的薪資乘以分配給他們的目標獎金百分比。目標獎金從工資的4%到130%不等。分配的目標基於競爭性市場數據和內部股權考量，並每年進行審查。請注意，在計算總計目標獎金時，對於計劃涵蓋的沒有目標獎金百分比的員工，將使用最高6%的目標獎金百分比。

2024年的目標和相關的業績指標及其權重載於表1(委員會可隨時酌情修改和重申)。

在管理本計劃和審查公司業績時，委員會可考慮任何後續事件的影響，例如收購、減值、剝離或出售資產，或任何影響公司並扭曲其結果的不尋常或非經常性項目或任何不可預見的事件，並可能對目標或業績目標進行相應的調整。在每個計劃年度結束後，委員會將根據其最佳商業判斷，最終決定該計劃年度的獎池規模。

目標獎金將根據公司的業績與本計劃的業績目標進行調整(見附件1)。這將是員工的調整後目標獎金。例如，如果一個

員工的目標獎金是10,000美元，認證的績效倍數是1.20，他們的調整後目標獎金將是12,000美元。

每名員工的調整後目標獎金可進一步調整(I)按比例考慮個人在計劃年度內受聘或晉升的服務年限或任職時間，(Ii)上調至多20%，或(Iii)向下調整至多100%，以反映(Ii)和(Iii)情況下的優點、個人或團隊表現、員工行為、離職或任何其他選定標準。來寶集團高管的此類調整將由委員會決定，所有其他員工的此類調整將由首席執行官或其指定人員決定。

所有經調整目標獎金的累積總額，經上文所述的準許酌情決定權進一步調整後，將為“合計計算總金額”。如果累計計算池中的獎勵總和大於獎池，則獎金將按比例進行調整，以保持在獎池的限制範圍內。

本計劃中的任何條款均不保證或構成任何特定僱傭期限的合同，或以其他方式限制公司或員工隨時以任何理由終止僱傭關係的權利。