豁免招標通知

註冊人姓名：應用材料

依賴豁免的人員姓名： Arjuna Capital

依賴豁免的人的地址：馬薩諸塞州埃爾姆聖曼徹斯特 13 號 01944

書面材料：所附書面材料是根據1934年《證券交易法》頒佈的第14a-6 (g) (1) 條（“規則”）提交的 ，*與註冊人將在2024年年會上表決的代理提案 有關。*根據規則的條款，這個 申報人無需提交，而是為了公開披露和考慮 這些重要問題，由支持者自願提交。

2024年1月31日

尊敬的應用材料股東，

我們寫這封信是為了敦促你對代理卡上的提案5投贊成票，該提案要求公司報告未經調整和統計調整的種族和性別薪酬差距。 提案提出以下要求：

已決定：股東要求應用材料公司提供 兩方面的定量報告 中位數和調整後 跨種族和性別的薪酬差距，包括相關的政策、聲譽、競爭和運營 風險，以及與招聘和留住多元化人才相關的風險。報告應以合理的成本編寫，省略專有 信息、訴訟策略和法律合規信息。

種族/性別薪酬差距被定義為非少數民族 與少數羣體/男性和女性之間的差異 中位數 收入以非少數羣體/男性收入的百分比表示（分別為維基百科/經合組織）。

我們認為股東應該對該提案 投贊成票，原因如下：

1.考慮工資中位數 這 美國人口普查局、勞工部、經合組織和國際勞工組織衡量性別薪酬不平等的有效方法。儘管該公司承諾在其反對聲明中披露經統計學的 調整後的薪酬差距，但它未能承諾披露薪酬差距中位數。薪酬差距的字面定義為 少數羣體相對於非少數羣體的工資中位數以及女性與男性相比的工資中位數。因此，這就是投資者 尋求的數據。儘管多元化數據和經統計調整的薪酬審計代表着進展，但這些數據並不能取代薪酬差距中位數的披露。 定義很明確。

2.最佳實踐薪資公平報告由兩部分組成：
1.未經調整 薪酬差距：中位數差距評估了按種族和 性別分配工作的情況，以及哪些羣體從事高薪工作——這是本提案中要求的數據。
i.全職工作的少數羣體/女性與非少數羣體/男性全職工作的工資中位數。這是 按照字面 薪酬差距的 定義。

ii。在此基礎上，美國黑人工人按美元計算的收入為81美分，而白人工人的收入為81美分。
iii。在此基礎上，美國女性按美元計算的收入為83美分，而男性為83美分。
iv。總部位於英國和愛爾蘭的公司必須報告工資中位數。
2.調整後的間隙，對少數羣體/非少數民族、女性/男性、 扮演相似角色的薪酬的統計評估——我們敦促應用材料公司承諾在2024年開始報告。
i.根據工作、資歷和地域等因素 進行統計調整，少數族裔和女性與其直接同齡人相比獲得的報酬。
ii。Glassdoor報告稱，美國調整後的 性別薪酬差距為4.9％。1
iii。調整後的薪酬差距通常比中位數薪酬差距更小，更容易彌補。

3.中位數薪酬差距披露可以改善業績，為投資者提供衡量未來進展的基準。

1.《哈佛商業評論》引用 的一項2019年研究發現，在強制實行工資透明度的國家，工資透明度縮小了工資透明度 中位數工資差距。 Refinitive報告稱，自2016-2021年以來，報告沒有性別薪酬差距的公司的表現優於報告負薪酬差距的公司，其富時全世界投資組合的利差為58.16％ ，富時北美投資組合的利差為135.92％。
2.花旗集團是第一家在2019年1月公佈其全球性別和美國少數族裔薪酬差距中位數的美國公司。此後，它將 的差距分別縮小了3美分和2美分。此後，包括微軟、Adobe、Visa和迪士尼在內的許多大公司都採用了 相同的最佳實踐披露方式，不僅適用於英國，而且還適用於美國和全球業務。
3.有許多方法可以縮小公司的種族/性別薪酬差距——改善多元化，進行經統計調整的薪酬 審計，以及提拔女性/少數族裔擔任高薪職位和領導職位——但衡量 薪酬差距是否真的在縮小的唯一基準是公佈薪酬差距中位數本身。

4.應用材料在種族和性別薪酬差距披露方面沒有跟上其他公司的步伐。越來越多的公司披露了 種族和性別的薪酬差距中位數，承諾對薪酬公平進行誠實的核算，這將加強其多元化和人才保留。 僅在2022年和2023年，合併銀行、百思買、貝萊德、Chipotle、迪士尼、家得寶、塔吉特、賽默費舍爾和維薩承諾 擴大其薪酬差距披露範圍，將薪酬中位數包括在內。應用材料在薪酬公平披露方面落後於這些公司。

董事會反對聲明

1。經統計調整的薪酬數字和代表性數據 不能替代工資差距中位數報告。

董事會認為，薪酬中位數披露不是一個有意義的披露指標 。該公司無法理解薪酬差距中位數的獨特價值，認為這個數字不會有用，因為它 “沒有 準確地表明女性和少數族裔員工在類似職位上獲得的報酬是否公平。”雖然經統計調整的 數字衡量的是相似職位中是否存在同工同酬，但工資中位數可以深入瞭解公司內部 不同種族和性別的工作分配情況。這兩個數字對於全面的薪酬差距披露至關重要，因為它們為 公司的整體多元化、公平和包容性 (DEI) 業績提供了透明度。

1https://www.glassdoor.com/research/app/uploads/sites/2/2019/03/Gender-Pay-Gap-2019-Research-Report-1.pdf

如果不與薪酬差距中位數相輔相成，依靠經統計調整的數字來提高 DEI 績效 可能會產生誤導。雖然經統計調整的薪酬差距可以通過在某些就業類別中進行少量薪酬調整來彌補 ，但此類行動可能不會對員工和公司 網絡普通用户產生廣泛影響。彌補薪酬中位數差距需要在公司 中招聘、培養和晉升少數羣體/女性擔任薪水更高的職位。因此，這兩個數據點對於瞭解公司的DEI和薪酬公平表現至關重要。

此外，披露代表性數據並不能取代 對工資中位數數據的需求。與代表性數據相反，工資中位數數據向我們展示了公司如何通過員工所擔任的職位和獲得的薪酬為 分配價值。此外，它為投資者 比較同比進展提供了一個易於理解的數據點。

2.薪酬中位數披露將補充應用材料公司的DEI計劃。

應用材料公司描述了其 DEI 計劃和目標，以證明其 混淆工資中位數數據的合理性。儘管這些舉措很重要，但薪酬中位數統計數據將補充公司的努力 ，並允許應用材料公司衡量其實現DEI目標的進展情況。應用材料公司拒絕公佈未經調整的薪酬 差距數據，這反映出對投資者和員工缺乏透明度和問責制。

結論

出於上述所有原因，我們強烈敦促您支持 該提案。事實證明，薪酬透明度可以縮小薪酬差距，改善披露薪酬差距的公司的多樣性， 我們認為這符合股東的長期財務最佳利益。

如需更多信息，請通過 juliac@arjuna-capital.com 與 Julia Cedarholm 聯繫。

真誠地，

娜塔莎·蘭姆

阿周那資本

這不是請求授權您對代理人進行投票。請 不要將您的代理卡發送給我們。Arjuna Capital無法對您的代理進行投票，本次來文也未考慮此類事件。 支持者敦促股東按照管理層代理郵件中提供的指示，投票支持代理項目5。

所表達的觀點是作者和Arjuna Capital 截至參考日期的觀點，可能會根據市場或其他條件隨時發生變化。這些觀點的用意不是 對未來事件的預測或對未來結果的保證。這些觀點不可作為投資建議。本材料中提供的信息 不應被視為買入或賣出任何上述證券的建議。 不應假設對此類證券的投資已經或將要盈利。這篇文章僅供參考，不應將 解釋為研究報告。