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附錄 10.1

奧林公司

第 16 節軍官短期激勵計劃

2024年1月1日

第 1 部分。激勵計劃目的... 1

第 2 節。生效日期；績效期... 1

第 3 節。資格... 1

第 4 節。計劃的管理... 1

第 5 節。獎勵機會的確定... 2

第 7 節。付款... 4

第 8 節。終止僱傭關係... 4

第 9 節。修正和終止... 4

第 10 節。第 409A 節... 4

第 11 節。其他... 5

奧林公司

第 16 節軍官短期激勵計劃

第 1 部分：激勵計劃的目的。奧林公司第16條官員短期激勵計劃（以下簡稱 “計劃”）的主要目的是根據1934年《證券交易法》第16a-1（f）條的規定，向奧林公司（“奧林” 或 “公司”）的高級管理人員（“奧林” 或 “公司”）提供在特定績效期內實現績效目標後獲得激勵的機會，從而保持現金薪酬總額的競爭水平（“獎勵”））並使奧林官員的利益與奧林股東的利益和戰略目標保持一致奧林的。

第 2 部分：生效日期；績效期。該計劃將於2024年1月1日生效。在委員會正式修訂或終止之前，該計劃將繼續有效。除非委員會另有決定，除非本協議另有規定，否則本計劃下的每個績效期（均為 “績效期”）應從每個日曆年的1月1日開始，並於12月31日結束。

第 3 部分：資格。委員會將自行決定指定奧林官員參與計劃（每人均為 “參與者”）。

第 4 節計劃的管理。

(a) 管理權。本計劃應由董事會薪酬委員會（“委員會”）管理。

委員會應擁有解釋本計劃和任何獎勵的條款和條件的全部專屬自由裁量權，以確定獲得獎勵的資格，並在委員會認為必要或適當的情況下通過管理本計劃的規則、條例、表格、文書和指導方針。在不限制此類權限的前提下，委員會可以：(i) 指定參與者；(ii) 確定授予參與者的獎勵金額；(iii) 在遵守第 5 節的前提下確定任何獎勵的條款和條件；(iv) 解釋和管理本計劃以及與本計劃或根據本計劃作出的獎勵有關的任何文書或協議；(v) 制定、修改、暫停或免除此類規則和準則，並任命其認為適當的代理人用於管理計劃；(vi) 通過修改、修正案、程序、子計劃和就像遵守或考慮奧林或子公司可能在其境內開展業務的其他國家的法律規定所必需或可取的那樣，以確保根據本計劃發放的獎勵的可行性，並使在該其他國家工作的參與者能夠獲得本計劃和此類法律規定的福利；以及 (vii) 做出任何其他決定並採取其認為必要或可取的任何其他行動進行此類管理。

(b) 委員會的自由裁量權。根據上文第4（a）節，與計劃或任何獎勵有關的所有指定、決定、解釋和其他決定均由委員會自行決定，並且是最終的、決定性的，對包括奧林、任何關聯公司、任何參與者、任何獎勵的任何持有者、任何股東以及奧林或任何關聯公司的任何員工在內的所有人員具有約束力。

第 5 部分：獎勵機會的確定。

(a) 一般情況。委員會應根據計劃的年度附錄（“年度附錄”），確定適用於每個績效期的績效指標（“績效指標”，定義見下文第5（c）節）、目標成就水平、適用的權重以及任何其他適用的條款或條件，這些條款或條件加在一起構成適用績效期的獎勵機會。

(b) 性能認證。在支付任何績效期的獎勵之前，委員會應書面認證績效指標成就水平。

(c) 潛在績效指標。績效指標將是可客觀確定的目標，包括財務和非財務目標，基於委員會自行決定的一項或多項績效指標，包括以下內容，舉例但不限於：公司估值；每股收益；收入；支出或支出減少；權益回報率；總資本或投資資本回報率；資產回報率；税前或税後淨收入或收益或虧損（包括利息、税前收益，折舊和/或攤銷），包括累計複合淨收入增長率；營業收入或收益；收益（例如淨收益、息税前利潤率和類似指標）；現金流（例如息税折舊攤銷前利潤、税後現金流、可分配現金流、自由現金流、槓桿式自由現金流、調整後的現金流、留存的自由現金流以及委員會另行定義的類似指標）；股票價格；債務減免或槓桿；毛利、運營或淨盈利能力或利潤率（包括可識別業務部門或產品的盈利能力）；股東總回報；工作資本；經濟價值；企業價值；生產力或運營效率的客觀衡量標準；資本結構的改善；交易的完成；關鍵項目的實施或完成；安全、健康和環境指標（例如，通過顯示逐年改善而人身傷害為零，從而減少奧林的整體人身安全、過程安全和環境事件；與上年相比的流程安全事件改善；可持續性指標的增加）；可持續性指標（例如逐年演示在實現奧林初次可持續發展報告中的目標、總碳排放目標、碳排放強度目標、減少水資源總補償目標、增加女性和少數族裔擔任領導職務的比例、增加員工志願者時數或委員會確定的類似性質的公司目標和舉措方面取得了長達一年的進展；員工關係指標（例如演示如何納入和加強奧林的舉措）關於員工支持、參與度和領導力）；效率指標（例如按時完成、預算內成本和類似衡量標準）；委員會自行決定的任何其他客觀或主觀績效目標，哪個目標可能包括個人或戰略目標。

(d) 績效指標條款。委員會可以根據奧林或子公司、關聯公司、業務範圍、分支機構、部門或其他部分的業績，或參與者在適用業績期內的個人業績和/或將此類業績與同行公司和/或合夥企業的業績、先前的公司業績或委員會選擇的其他比較指標進行比較來制定績效指標。績效指標可以以絕對值、經調整後的百分比、不同時期的增長或下降或一段時間內的增長率或下降率來規定，也可以根據委員會認為合適的一組比較公司的業績、已發佈的或特別的指數或股票市場指數來衡量。績效指標不必以業務標準下的增長或積極結果為依據，例如，可以包括維持現狀、減少支出或限制經濟損失（在每種情況下，都參照特定的業務標準來衡量）。根據公認的會計原則，績效指標可以但不必是可以確定的。

(e) 權重和成績。當委員會確定績效指標時，應具體説明每個績效指標的權重和績效水平（例如閾值、目標、最大值）（如果有）。此外，委員會可以規定，對績效指標實現情況的任何確定都應排除或以其他方式客觀調整績效期內發生的任何特定情況或事件，包括但不限於以下情況：(i) 非經常性，

非運營收益、損失和減值；（ii）税法、會計原則或其他法律或規定變更的影響；以及（iii）收購或剝離。

(f) 時機。一般而言，委員會應批准和通過績效期的年度附錄；前提是，批准和通過可以在績效期開始之前進行，但在任何情況下，都不得遲於績效期開始後的九十 (90) 天。

(g) 獎勵機會的變化。年度附錄可以在績效指標、目標成就水平、權重和/或任何其他術語方面區分員工或員工羣體。

(h) 獎勵價值的計算。委員會在適用的績效期結束後批准參與者獎勵的價值，並批准委員會如第 5 (b) 節所述的認證。

(i) 減少的自由裁量權。委員會無權任意增加獎勵的應付金額，使其高於根據績效指標實現情況本應支付的金額，但委員會可以自行決定減少或取消該獎勵；但是，行使否定自由裁量權不得導致支付給任何其他參與者的任何獎勵金額的增加。

第 6 節就業狀況對獎勵的影響。委員會可以在年度附錄中具體説明參與者就業狀況的變化對獎勵的影響，但不必這樣做。根據第4節規定的權限，委員會應保留就參與者獎勵的待遇做出任何其他決定的權力。

第 7 部分。付款。獎勵應不遲於績效期結束後的第二年3月15日以現金支付，在此期間，付款權不再面臨重大沒收風險；前提是委員會已書面確定並證實了績效指標的實現程度和獲得獎勵的程度。

第 8 節終止僱用。參與者解僱後，委員會應自行決定如何處理獎勵。儘管有上述規定，自2019年1月27日起生效的奧林公司第16（b）條官員遣散費計劃和2019年1月27日生效的奧林公司第16（b）條官員控制權變更遣散計劃（分別經不時修訂或重述，統稱為 “遣散費計劃”），均適用於參與者在沒有 “理由” 或 “正當理由” 的情況下被解僱時的獎勵處理方式（均定義見適用的遣散計劃）。

第 9 節：修正和終止。委員會可以隨時修改或終止該計劃。在支付獎勵之前，任何參與者均不擁有本協議項下任何獎勵的任何既得權利、利息或權利。奧林應以書面形式通知受影響的參與者，奧林自行決定可能對參與者或任何計劃終止產生不利影響的任何重大修改。

委員會可以調整獎勵的條款和條件，以表彰影響奧林、任何關聯公司或奧林或任何關聯公司的財務報表的異常或非經常性事件，或適用法律、法規或會計原則的變化，只要委員會認為此類調整適合防止削弱或擴大計劃下提供的福利時。

第 10 節 409A 節。如果本計劃（或任何獎勵）的任何條款或委員會的行動將要求任何參與者按照《守則》繳納收入和/或利息或額外税

第409A條，在法律允許和委員會認為可取的範圍內，它將被視為無效。意在使本計劃（和任何獎勵）符合《守則》第409A條或不受其約束，本計劃（和任何獎勵）的解釋和解釋應與此類意圖一致。為了保持對《守則》第409A條的遵守或豁免，委員會可以在認為必要的任何方面（包括追溯修改）對計劃（和任何獎勵）進行修改。前述內容不得解釋為對計劃福利或獎勵產生任何特定税收影響的擔保。參與者全權負責並負責履行根據本計劃向該參與者提供的任何獎勵可能向參與者徵收的所有税款和罰款（包括守則第409A條規定的任何税款和罰款），奧林和任何關聯公司均無義務賠償參與者或以其他方式使參與者免受任何或全部此類税收或處罰。

無論本計劃中有任何相反的規定，只要任何獎勵受守則第409A節的約束，並且由於控制權變更、參與者殘疾或離職而根據計劃支付，則此類情況將無法向參與者支付或分配此類金額或福利，除非導致控制權變動、殘疾或離職的情況符合 “定義” 控制事件變更”、“殘疾” 或 “與... 分離”服務”，視情況而定，載於《守則》第409A條和適用法規（未使此類定義下可能提供的任何選修條款生效）。

如果任何獎勵受《守則》第409A條的約束，並且參與者是特定員工（定義見下文），則需視委員會根據Treas允許的加快付款而定。Reg。第1.409A-3 (j) (4) (ii)（國內關係令）、（j）（4）（iii）（利益衝突）或（j）（4）（vi）（繳納就業税）：(i) 本應在參與者離職後的六個月內支付的此類非豁免遞延補償金將累計到第七天的第一天支付參與者離職後的一個月（或者，如果參與者在此期間死亡，則在參與者去世後的 30 天內）（無論哪種情況，都是 “必填項”延遲期”）；以及（ii）任何剩餘款項或分配的正常付款或分配計劃將在規定的延遲期結束時恢復。就本計劃而言，“特定員工” 一詞的含義與《守則》第409A條及其最終法規中該術語的含義相同，但是，在最終法規允許的情況下，奧林的特定員工及其對守則第409A (a) (2) (B) (i) 條六個月延遲規則的適用應根據董事會或董事會任何委員會通過的規則確定，始終如一地適用於奧林的所有不合格遞延薪酬安排，包括本計劃。

第 11 節其他。

(a) 沒有獲得獎勵的權利。任何員工、參與者或其他人均不得要求獲得獎勵，也沒有義務在本計劃下統一對參與者的待遇。對於每位獲獎者，獎項的條款和條件不必相同。

(b) 預扣税。本計劃下的所有分配均需預扣所有適用税款。

(d) 沒有就業權。授予獎勵不得解釋為賦予參與者留用奧林或任何關聯公司的權利。本計劃或特定獎勵的條款中的任何內容均不限制奧林或關聯公司隨時解僱參與者的權利，免受本計劃下的任何責任或索賠。

(e) 適用法律。本計劃以及與本計劃有關的任何規則和條例的有效性、解釋和效力應根據密蘇裏州法律確定，但不包括可能將本計劃的解釋或解釋交給其他司法管轄區的實體法的任何衝突或法律規則或原則選擇。

(f) 可分割性。如果本計劃或任何裁決的任何條款被認定為無效、非法或不可執行，或者涉及任何個人或裁決，或者會取消計劃或任何獎勵的資格，則該條款應被解釋或視為已修改，以符合適用法律，或者，如果在委員會沒有實質性改變計劃或裁決的意圖的情況下無法對其進行解釋或視為修改，則應刪除該條款關於該人或獎勵，本計劃的其餘部分和任何此類獎勵應繼續完全有效。

(g) 未設立信託或基金。本計劃和任何獎勵均不得創建或解釋為在奧林或任何關聯公司與參與者或任何其他人之間建立任何形式的信託或獨立基金或信託關係。如果任何人獲得根據獎勵從奧林或任何關聯公司那裏獲得付款的權利，則該權利不得大於奧林或任何關聯公司的任何無擔保普通債權人的權利。

(h) 奧林政策。所有獎勵均受奧林適用於該獎項的任何 “回扣”、補償或類似政策的約束，無論該政策何時採用。

(i) 服務協議。每位獲得獎勵的參與者在接受獎項時均應同意，他或她將在工作期間將全部時間、精力和技能用於為奧林服務並促進其利益，但須根據奧林及其關聯公司的常規政策或出於其他令奧林滿意的原因休假、病假和其他缺勤。