287866247 v5 1 SPROUT SOCIAL, INC.遣散計劃和摘要計劃描述（薪酬委員會於 2023 年 11 月 __ 日通過）1.簡介。本Sprout Social, Inc.遣散費計劃（以下簡稱 “計劃”）的目的是向在本計劃所述情況下遭遇非自願解僱的符合條件的公司高管提供特定的遣散費保障。該計劃是 “員工福利計劃”，定義見經修訂的1974年《員工退休收入保障法》第3（1）條。本文件既是維持計劃所依據的書面文書，也是計劃所需的摘要計劃描述。2.重要條款。為了幫助您瞭解本計劃的運作方式，瞭解以下術語非常重要：2.1 “管理人” 是指 (a) 在控制權變更完成之前，由董事會成員組成的委員會或其他正式組成的委員會，或董事會授權的公司高管，或管理員根據計劃條款向其授予任何權力或責任的任何人，但僅限於此類授權的範圍，以及 (b) 控制權變更完成後的一位或多位董事會成員或委員會（在控制權變更之前成立）或在控制權變更之前或與之相關的董事會或委員會指定的其他人員（前提是擔任管理人的任何此類人員都不得是受保高管）。2.2 在確定時，“關聯公司” 是指公司的任何 “母公司” 或 “子公司”，其術語定義見《證券法》頒佈的第405條。2.3 “基本工資” 是指（如適用）涵蓋截至非自願解僱之日有效的高管年度基本工資，包括《守則》第132（f）、125或401（k）條規定的任何減薪，但不包括加班費、獎金、實物福利、津貼或其他激勵措施以及任何其他形式的額外補償（例如佣金）；前提是，如果受保高管根據第2.18（d）條有正當理由解僱，“基本工資” 是指受保高管在減薪之前的基薪。在確定基本工資或根據本計劃應支付的遣散費金額時，不得包括外交服務或外籍人員津貼。2.4 “董事會” 是指公司董事會。2.5 “原因” 是指與受保高管有關的以下任何一項：(a) 對涉及道德敗壞的重罪或犯罪的定罪或辯護；(b) 欺詐或挪用任何資金或財產公司或公司的關聯公司、客户或供應商；(c) 故意欺詐、故意不當行為、故意在受保高管受僱於公司的範圍內，違反任何法律、法規或法規（輕微的交通違規行為或類似違法行為除外）或嚴重違反信託義務；（d）未能履行《僱傭協議》中規定的職責，或多次拒絕執行公司的合理指示，無論哪種情況，在公司發出書面通知後的 10 天內均未得到糾正；或 (e) 非實質性的遵守任何公司規則、法規、程序或政策，其中在可治癒的範圍內，在公司書面通知此類違規行為以及該違規行為對公司造成重大損害後的10天內，仍未得到糾正。

287866247 v5 2 2.6 “控制權變更” 的含義在權益計劃中規定。2.7 “控制權變更期” 是指從控制權變更完成前三 (3) 個月開始到控制權變更完成後的十二 (12) 個月結束的時間段。2.8 “CIC 非自願終止” 是指在控制權變更期內發生的非自願解僱。2.9 “代碼” 表示經修訂的 1986 年《美國國税法》。2.10 “委員會” 指董事會薪酬委員會。2.11 “公司” 表示 SproutSocial, Inc.，特拉華州的一家公司。2.12 “受保高管” 是指每位1級受保高管、2級覆蓋高管和3級覆蓋高管。署長可以自行決定不時指定更多公司員工擔任本計劃下的受保高管。2.13 “殘疾” 是指導致受保高管無法代表公司履行該受保高管職責和責任的任何情況（a）連續九十（90）天，或（b）在任何一個期限內總共為一百二十（120）天三百六十五 (365) 天。殘疾決定應由令公司滿意的一名或多名醫生以書面形式作出和確認，保險高管應配合做出此類決定的任何努力。任何此類決定應是決定性的，對當事方具有約束力。對殘疾的任何決定都無意改變任何一方在公司或受保高管為受保高管開展的任何長期傷殘保險計劃下可能有權獲得的任何福利，這些福利僅受任何此類保險計劃的條款約束。2.14 “生效日期” 是指委員會通過該計劃的日期。2.15 “僱傭協議” 是指受保高管與公司之間的適用僱傭協議（如果有），可能會不時修改。2.16 “ERISA” 是指經修訂的1974年《員工退休收入保障法》。2.17 “股權計劃” 指經不時修訂的Sprout Social, Inc.2019年激勵獎勵計劃或其任何後續計劃。2.18 “正當理由” 指未經受保高管自願書面同意而發生以下任何情況：(a) 公司嚴重違反僱傭協議的任何重大條款；(b) 公司搬遷了受保高管主要向其報告的公司辦公室（“辦公室”）使受保高管從主要住所到辦公室的距離增加了五十 (50) 英里以上的地點（或者，在受保高管遠程辦公的情況下，公司要求該受保高管向距離該受保高管主要住所超過五十 (50) 英里的公司辦公室報告）；(c) 如果受保高管的權力、職責或責任發生任何變化，則該受保高管的權力、職責或責任會受到實質性削弱受保高管報告關係的所有權或報告關係不得構成本協議規定的正當理由；或 (d) 基本工資的任何實質性降低（但以下情況除外）

287866247 v5（3）與公司所有或幾乎所有處境相似的高管全面削減基本工資有關）；前提是，在每種情況下，受保高管在條件首次存在後的三十 (30) 天內首先向公司通報上述條件的存在，接到通知後，公司應有三十 (30) 天的時間來補救該條件，並進一步規定離職必須在服務結束後的三十 (30) 天內發生在這30天的補救期內。2.19 “非自願解僱” 是指公司或任何關聯公司解僱受保高管的職位，但非出於原因（死亡或殘疾除外），或者該受保高管因正當理由辭職。2.20 “非CIC非自願解僱” 是指在控制期變更期之外發生的非自願解僱。2.21 “第409A條” 是指守則第409A條以及最終法規和據此頒佈的任何指導方針。2.22 “遣散費” 是指補償金和根據第4節，受保高管有資格獲得的其他福利，但須遵守本計劃的條款和條件。2.23 “1級受保高管” 是指擔任首席執行官並被管理員指定為 “1級受保高管” 的公司員工。2.24 “二級受保高管” 是指管理員指定為 “二級受保高管” 的公司員工。此類稱號可以是按姓名或公司級別指定的。2.25 “3級受保高管” 是指被管理員指定為 “3級受保高管” 的公司員工。此類名稱可以是按名稱或公司級別進行的。3.領取遣散費的資格。只有當個人在遭遇非自願解僱之日為受保高管時，他或她才有資格獲得本計劃規定的遣散費，金額如第4節所述。儘管有上述規定，在個人被指定為受保高管並參與本計劃時，署長可以自行決定要求該個人根據本計劃簽署參與協議，以此作為指定和參與的條件。4.遣散費。受保高管因任何原因被解僱後，受保高管有權根據適用的員工福利計劃或計劃的條款獲得 (a) 任何已賺但未付的基本工資，以及 (b) 任何既得員工福利。此外，受保高管可能有資格獲得額外的補助金和福利，詳見下文。4.1 CIC 非自願解僱。如果受保高管遭遇CIC非自願解僱，則在受保高管遵守第5節的前提下，該受保高管應在下文第6節規定的時間從公司獲得以下遣散費：4.1.1 現金遣散費。受保高管將獲得本文件附錄A中規定的CIC非自願解僱現金遣散費，該補助金將以定期分期付款的形式支付，扣除適用的預扣款和扣除額

287866247 v5 4 附錄A中規定的適用月數（如月數，“遣散期”），根據公司的正常工資慣例，自受保高管的CIC非自願解僱之日起。4.1.2 醫療保健延續保險。在受保高管CIC非自願解僱之日起至附錄A規定的時限結束之日內，或者（如果更早），則在受保高管有資格獲得後續僱主或其他人的任何團體健康計劃下的保險之日（無論如何都是 “COBRA期”）內，前提是受保高管根據該守則第4980B條和法規有效選擇繼續享受醫療保險據此，公司應自行決定要麼繼續提供向受保高管及其受保高管的受撫養人提供保險，或根據其團體健康計劃（如果有）向受保高管及其受撫養人提供保險，其水平和費用與被保險高管解僱之日生效的水平和費用相同（計算成本時，不包括員工用税前資金支付保費的能力）；但是，前提是如果（1）任何計劃依據不向其提供此類補助金或在延續期到期之前終止保險期限為，不受美國財政部法規第1.409A-1 (a) (5) 條規定的第409A條的適用，(2) 否則公司將無法繼續根據其團體健康計劃為受保高管或受保高管的受撫養人提供保障，或者 (3) 如果不違反適用法律（包括但不限於《公共衞生服務法》第2716條），則在任何情況下，此後，應向受保高管支付相當於剩餘每筆公司補貼的金額，金額基本相等在COBRA期內（或其剩餘部分），在公司每個日曆月的第一個常規工資發放日內，每月分期付款，減去適用的預扣款和扣除額。為避免疑問，《守則》第4980B條規定的COBRA延續期應與根據本第4.1.2節繼續承保團體健康計劃的期限同時計算，如果公司根據本第4.1.2節支付現金，則無需將任何此類現金補助用於健康保險。本第 4.1.2 節中規定的持續福利、報銷或現金支付在本文中被稱為 “持續福利”。4.1.3 股權歸屬。受保高管當時未償還的每筆股權獎勵應按附錄A的規定處理。在不違反第5節的前提下，股權獎勵的加速歸屬（如果有）應自CIC非自願解僱之日起生效。4.2 非CIC非自願解僱。如果受保高管遭遇非CIC非自願解僱，則在受保高管遵守第5節的前提下，該受保高管應在下文第6節規定的時間從公司獲得以下遣散費：4.2.1 現金遣散費。受保高管將根據公司的正常工資慣例，在受保高管非CIC非自願解僱之日後的適用遣散費期內以定期分期付款的形式獲得本文件附錄A中規定的非CIC非自願解僱現金遣散費，該補助金將扣除適用的預扣款和扣除額。4.2.2 醫療保健延續保險。在適用的COBRA期內，公司應提供持續福利，前提是受保高管根據該守則第4980B條及其相關法規有效選擇繼續享受醫療保險。4.2.3 股權歸屬。受保高管持有的任何當時未償還的股權獎勵將根據該計劃適用的股權計劃和/或獎勵協議的條款進行處理。

287866247 v5 5 5.獲得遣散費的條件。5.1 解僱協議。5.1.1 作為根據本計劃領取遣散費的條件，每位受保高管都必須及時執行而不是撤銷以公司慣例形式簽訂的一般豁免和索賠免除協議（“釋放協議”），但須遵守本協議中規定的條款。在受保高管收到解僱協議後，受保高管將有二十一（21）天（或者如果受保高管的解僱 “與退出激勵或其他解僱計劃有關”（如經修訂的1967年《就業年齡歧視法》所定義），則有四十五（45）天）的時間考慮是否接受該協議。如果發行協議由受保高管簽署並交付給公司，則高管將在交付之日起七（7）天內撤銷受保高管對此類協議的接受（“撤銷期”）。如果根據本第 5.1 節延遲支付任何遞延補償金（定義見第 7 節），則此類款項應在受保高管非自願解僱之日後的第六十（60）天或之後的第一個工資發放日一次性支付。5.1.2 如果受保高管在撤銷期內未及時執行解僱協議或該釋放協議被保險高管撤銷，(i) 公司應立即停止支付或提供持續福利和受保高管應向公司償還已經支付或提供的任何持續福利的價值，以及 (ii) 根據第4.1.3節歸屬的任何股權獎勵以及受保高管因此獲得的任何公司股票應立即被沒收，無需為此付款，並且應要求被保險高管根據要求立即向公司支付受保高管從受保高管那裏獲得的任何收益金額出售任何此類股份。5.2 不得複製好處。本計劃、參與協議、僱傭協議或公司的錄取通知書中的任何內容均不賦予受保高管因解僱而獲得重複福利的權利。例如，在任何情況下，受保高管都沒有資格根據本計劃和僱傭協議獲得福利。此外，在任何情況下，受保高管均不得獲得本協議第4.1和4.2節規定的福利。公司根據本協議支付款項或提供福利的義務明確以受保高管不收到重複付款為條件。儘管有上述規定，但受保高管涵蓋公司普通股的未償股權獎勵仍應遵守適用的股權計劃的條款，此類獎勵可能適用於控制權變更和/或終止該高管的任期，本計劃的任何條款均不得解釋為限制根據該計劃可能採取的行動或違反條款。5.3 某些削減。管理人將減少受保高管在本計劃下的福利，扣除任何其他法定遣散費義務或合同遣散費、代通知付款義務以及公司（或其任何繼任者）應支付給受保高管的任何其他類似福利，這些福利與受保高管的解僱有關，形式與計劃中提供的福利相同（例如股權獎勵歸屬信貸）。減免但不限於，包括減少根據以下條件所需的任何福利：(i) 任何適用的法律要求，包括但不限於1988年《工人調整和再培訓通知法》以及任何類似的州或地方法律（統稱為 “警告法”），（ii）與公司簽訂的書面就業、遣散費或股權獎勵協議，（iii）任何規定受保高管在有限時間內繼續領取工資的公司政策或慣例收到受保高管被解僱的通知's 工作情況，以及 (iv) 任何必要的延期工資、通知金、法定遣散費，或當地法律要求或根據以下規定應支付的其他款項

287866247 v5 6 集體勞動協議，這是受保高管解僱的結果。根據本計劃提供的福利旨在最大限度地滿足公司在計劃下提供的可能因終止而產生的福利形式的任何和所有法定、合同和集體協議義務的福利，而不是提供與之重疊的福利，管理人將據此解釋和實施本計劃的條款。削減可以追溯適用，根據公司的法定或其他合同義務，將先前提供的福利重新定性為福利。根據本計劃支付的款項是對受保高管在截至受保高管解僱的期間內可能有權獲得的任何未付工資、獎金或員工福利的補充，但不能代替這些工資、獎金或員工福利金。5.4 其他要求。受保高管根據第4.1或4.2節領取遣散費的前提是受保高管繼續遵守本第5節的規定以及任何機密信息協議、專有信息和發明協議、任何契約協議、與上述協議相似的任何其他類似協議以及受保高管與公司之間的其他適當協議的條款。如果受保高管在任何時候違反任何此類協議或本節的規定，則該受保高管的計劃福利將立即終止。5.5 第 280G 節的規定。無論本協議或任何其他相反的計劃、安排或協議中有任何其他規定，如果公司或其關聯公司根據本計劃條款向受保高管或為受保高管的利益提供或將要提供的任何款項或福利（“承保付款”）構成《守則》第280G條所指的降落傘補助金（此類款項，即 “降落傘付款”），並且將但對於本第 5.5 節，必須繳納該法第 4999 條規定的消費税（或任何（其後續條款）或州或地方法律徵收的任何類似税款，或與此類税款（統稱為 “消費税”）有關的任何利息或罰款，或者根據該法第280G條不可扣除，則此類保障付款應減少到必要的最低限度，以確保承保付款中沒有任何部分需要繳納消費税，但前提是（i）此類保障付款的淨額減少了（並減去此類減免後的聯邦、州和地方所得税和就業税淨額後在考慮了分階段取消分項扣除額和個人豁免（補助金）後，款項大於或等於 (ii) 未扣除此類保險補助金的淨額（但減去此類保障補助金的聯邦、州和地方所得税和就業税淨額以及被保險高管在扣除此類未減少的保障補助金時應繳納的消費税金額）將逐項扣除額的逐步取消考慮在內個人豁免（歸因於此類未減少的承保補助金）。削減承保補助金的方式應最大限度地提高受保高管的經濟地位。在適用這一原則時，應在適用的範圍內以符合第409A條要求的方式進行削減，如果兩筆或更多經濟等值的金額需要削減但在不同的時間支付，則應先減少在較晚時間支付的款項，但不得低於零。6.發放福利的時機。在不違反下文第7節規定的任何延遲的前提下，現金遣散費將在免責聲明生效且不可撤銷的三十 (30) 天內（但不得早於第409A條所允許的日期）支付或開始支付；但是，如果撤銷期跨越兩個日曆年，遣散費將在兩年中的第二年支付或開始支付如有必要，以避免根據第409A條徵税。7.第 409A 節。儘管本計劃中有任何相反的規定，但在受保高管按照第409A條的定義 “離職” 之前，無需支付遣散費或福利，如果此類補助金或福利構成遞延薪酬

就第 409A 條（“遞延補償金遣散費”）而言，287866247 v5 7。此外，如果受保高管受第409A條約束，並且在受保高管離職（死亡除外）時是第409A條所指的 “特定員工”，則原本應在受保高管離職後的六個月內支付給受保高管的任何遞延薪酬離職補助金將在該六個月期間內累計，不計利息，並將一次性支付（減去適用的預扣税）在六個月零一天內如有必要，應在受保高管離職之日之後進行，以避免根據第409A條徵收不利的税收。所有延期薪酬離職補助金（如果有）的後續款項將根據適用於每項補助金或福利的付款時間表支付。無論本文有何相反的規定，如果受保高管在離職後但在離職之日六個月週年之前死亡，則根據本段延遲支付的任何款項將在受保高管去世之日後在行政上可行的情況下儘快一次性支付給其遺產（減去適用的預扣税），所有其他遞延補償離職補助金將根據補助金支付適用於每筆付款的時間表或福利。就第409A條而言，根據本計劃應支付的每筆款項和補助金旨在構成單獨的補助金。本計劃的目的是免除（或如果不免除，則遵守）第409A條的要求，因此根據該條款提供的遣散費和福利均不受第409A條規定的額外税收的約束，此處的任何含糊之處都將被解釋為符合第409A條的要求。8.扣押。公司將從任何遣散補助金中扣除所有需要預扣的聯邦、州、地方和其他税款以及任何其他必要的工資扣除額。9.管理。本計劃將由署長管理和解釋（由其自行決定）。就ERISA而言，署長是該計劃的 “指定受託人”，以此類身份行事時將遵守ERISA的信託標準。署長在計劃控制權變更之前做出的任何決定或採取的任何其他行動，以及管理人在控制權變更計劃或任何相關文件之前做出的任何解釋，都將是決定性的，對所有人具有約束力，並得到法律允許的最大程度的尊重。控制權變更後，署長就本計劃做出的任何決定或採取的任何其他行動，以及署長對計劃任何條款或條件的任何解釋，或任何相關文件（i）不影響計劃項下應付的補助金，除非被發現是任意和反覆無常的，或者（ii）確實影響根據本計劃應付的補助金，否則不得接受審查，除非發現不合理或不合理是本着誠意製造的。根據第2.1節，署長可自行決定並根據其可能提供的條款和條件，以書面形式將其與本計劃有關的全部或部分權力或責任委託給公司的一名或多名高管；但是，任何可以合理預期會大幅增加計劃成本的計劃修正或終止或任何其他行動都必須得到董事會或委員會的批准。10.參與資格。如果署長已根據第2.1節和第9節將管理權限或責任下放給公司的一名或多名高管，則每位高管如果符合其他條件，則不得被排除在參與本計劃之外，但他或她無權採取行動或移交與本計劃規定的自己的福利或資格有關的任何事項。署長將就與每位此類官員在本計劃下的福利或資格特別有關的任何事項採取行動。11.修改或終止。經管理人採取行動，公司保留隨時修改或終止本計劃的權利，無需事先通知任何受保高管，也不考慮修正或終止對任何受保高管或任何其他人的影響

287866247 v5 8 個人。本計劃的任何修正或終止都將以書面形式進行。儘管如此，未經受保高管的書面同意，公司不得以任何方式修改或終止本計劃，也不得采取任何其他行動，以便 (a) 阻止該受保高管獲得本計劃規定的遣散費，或 (b) 減少或更改本計劃下應支付給受保高管或可能支付的遣散費（包括但不限於施加額外條件或修改遣散費），從而損害受保高管的利益付款）；前提是，儘管如上所述，公司可以對計劃進行必要的修改，以遵守適用法律或法規的變化。公司修改或終止本計劃的任何行動都將以非信託身份採取。為避免疑問，如果在本計劃期限內發生控制權變更，則在控制權變更期到期並且支付了任何應付福利之前，本計劃不會終止。12.索賠程序。本計劃下的福利申請應根據ERISA第503條及勞工部據此制定的《條例》進行管理。任何認為自己有權獲得本計劃下任何補助金的員工或其他人（“索賠人”）可以在以下兩者中較早者之日起的90天內向署長提交書面索賠：（i）索賠人得知本計劃規定的遣散費金額之日起90天內，或者（ii）索賠人得知他或她將無權獲得本計劃下的任何補助金之日起90天內。在確定補助金申請時，署長或其代表有權解釋計劃，解決模糊之處，做出事實決定，並解決與領取補助金的資格和金額有關的問題。如果索賠被拒絕（全部或部分），將向索賠人提供書面通知，解釋拒絕的具體理由，並提及拒絕所依據的計劃條款。該通知還將描述署長完成審查所需的任何其他信息或材料，並解釋為何需要此類信息或材料，以及計劃對拒絕提出上訴的程序（包括聲明申請人在申請審查被駁回後有權根據ERISA第502（a）條提起民事訴訟，如下所述）。拒絕通知將在收到索賠後的 90 天內提供。如果特殊情況需要延長時間（最長90天），則將在最初的90天期限內向申請人（或代表）發出書面延期通知。這份延期通知將説明需要延長時間的特殊情況以及署長預計就索賠作出決定的日期。如果延期是由於索賠人未能提供足夠的信息，則作出決定的時限是從向索賠人發出有關未提供資料的通知之日起至索賠人對補充資料請求作出答覆之日算起。署長已將索賠審查責任委託給公司總法律顧問或署長指定的其他個人，除非索賠由公司總法律顧問或管理人指定的其他個人提出，在這種情況下，索賠將由公司首席財務官進行審查。13.上訴程序。如果索賠人的索賠被駁回，申請人（或其授權代表）可以書面形式向署長任命的上訴官員（可以是個人、委員會或其他實體）申請複審駁回索賠的決定。必須在索賠人收到駁回索賠的書面通知後的60天內提出複審申請，否則索賠人將失去複審權。複審請求必須列出其所依據的所有理由、支持該請求的所有事實以及索賠人認為相關的任何其他事項。關於複審請求，索賠人（或代表）有權根據要求免費審查和獲得與索賠有關的所有文件和其他信息的副本，並提交與其索賠有關的書面意見、文件、記錄和其他信息。審查應考慮到索賠人（或代表）提交的與索賠有關的所有意見、文件、記錄和其他信息，無論這些信息是否在最初的養卹金確定中提交或考慮。上訴官員將在收到複審請求後的60天內就其複審決定提供書面通知。如果特殊情況需要延長時間（最長60天），則將向索賠人發出書面延期通知（或

287866247 v5（9 代表）在最初的 60 天內。這份延期通知將説明需要延長時間的特殊情況以及上訴官員預計作出裁決的截止日期。如果延期是由於索賠人未能提供足夠的信息，則作出複審決定的時限是從向索賠人發出有關未提供信息的通知之日起計算，到索賠人對補充資料請求作出答覆之日算起。如果索賠在審查後被駁回（全部或部分），則將向索賠人提供書面通知，解釋拒絕的具體理由，並提及拒絕所依據的計劃條款。通知還應包括一份聲明，説明將應要求免費向索賠人提供與索賠有關的所有文件和其他信息的合理訪問權限和副本，以及一份關於索賠人有權根據ERISA第502（a）條提起訴訟的聲明。署長已將上訴審查責任委託給公司的總法律顧問，除非由公司總法律顧問或代表公司總法律顧問提起的上訴，在這種情況下，上訴將由公司首席財務官進行審查。14.司法程序。在用盡第12和13節所述的索賠程序並且所申請的計劃福利被全部或部分拒絕之前，不得提起任何司法程序來追回本計劃下的福利。如果採取任何司法程序以進一步對駁回索賠提出上訴或根據ERISA提起任何其他訴訟（違反信託義務的索賠除外），則提供的證據應嚴格限於及時向署長或其代表提供的證據，除非在完成第12和13節所述的索賠程序後發現了任何新的證據。此外, 任何此類司法程序都必須在申訴人收到其上訴被駁回的通知後一年內提起. 15.付款來源。所有遣散費將從公司的普通基金中以現金支付；本計劃下不會設立任何單獨的基金，本計劃也將沒有資產。任何人根據本計劃獲得任何款項的權利均不得超過公司任何其他普通無擔保債權人的權利。16.不可剝奪性。在任何情況下，公司或其任何關聯公司的任何現任或前任員工均不得出售、轉讓、預測、轉讓或以其他方式處置本計劃下的任何權利或利益。任何此類權利或利益在任何時候都不受債權人主張的約束, 也不得受扣押, 執行或其他法律程序的約束. 17.不擴大就業權利。本計劃的制定或維護、計劃的任何修正以及根據本計劃支付的任何福利均不得解釋為賦予任何個人繼續擔任公司員工的權利。公司明確保留隨時解僱任何員工的權利，無論有無理由。但是，正如計劃中所述，受保高管可能有權根據其解僱情況獲得該計劃下的福利。18.繼任者。公司全部或幾乎全部業務和/或資產（無論是直接還是間接的，無論是通過收購、合併、合併、合併、清算還是其他方式）的任何繼承人都將承擔本計劃規定的義務，並明確同意以與在沒有繼承的情況下公司履行此類義務的方式和範圍相同的方式和範圍履行本計劃規定的義務。就本計劃的所有目的而言，“公司” 一詞將包括因法律運作或其他原因受本計劃條款約束的公司業務和/或資產的任何繼承者。19.適用法律。本計劃的條款將根據ERISA解釋、管理和執行。如果ERISA不適用，則該計劃的規定將是

287866247 v5 10受特拉華州內部實體法管轄，並據此解釋，不影響法律衝突原則。20.可分割性。如果本計劃的任何條款被認定為無效或不可執行，則其無效或不可執行性將不會影響本計劃的任何其他條款，並且本計劃將被解釋和執行，就好像該條款未包括在內一樣。21.標題。計劃文件中的標題僅供參考，不會限制或以其他方式影響本文的含義。22.賠償。公司特此同意，在適用法律允許的最大範圍內，對因本計劃的管理、修改或終止而產生的所有損失、索賠、成本或其他責任向公司高管和員工及其董事會成員進行賠償，並使他們免受損害。該賠償將涵蓋所有此類責任，包括判決、和解和辯護費用。如果保險不涵蓋此類負債，公司將從自有資金中提供這筆賠償。該賠償是對公司向該人提供的任何其他賠償的補充，但不能代替該人提供的任何其他賠償。23.附加信息。計劃名稱：Sprout Social, Inc. 遣散計劃贊助商：Sprout Social, Inc. 南迪爾伯恩街 131 號，伊利諾伊州芝加哥 700 號套房 60603 (866) 878-3231 識別碼：EIN：272404165 計劃編號：19 計劃年度：公司截至12月31日的財政年度計劃管理人：Sprout Social, Inc. 南迪爾伯恩街 131 號，伊利諾伊州芝加哥 700 號套房 60603 (866) 878-3231 Sprout Social, Inc. 總法律顧問伊利諾伊州芝加哥市南迪爾伯恩街 131 號 700 套房 60603 (866) 878-3231 法律程序：也可送達法律程序管理員。計劃類型：遣散費計劃/員工福利計劃計劃費用：計劃的費用由僱主支付。24.受保高管 ERISA 權利聲明。作為本計劃的受保高管，您在ERISA下擁有某些權利和保護：

287866247 v5 11 (a) 您可以（免費）查看所有計劃文件，包括向美國勞工部提交的所有文件的任何修正案和副本。這些文件可在伊利諾伊州芝加哥 60603 S. Dearborn 700號套房查看。(b) 您可以向管理員提出書面請求，免費獲得所有計劃文件和其他計劃信息的副本。除了為受保高管創造權利外，ERISA還對負責計劃運營的人員規定了義務。運營該計劃的人（稱為 “受託人”）有責任謹慎行事，這符合你和其他受保高管的利益。任何人，包括公司或任何其他人，都不得以任何方式解僱您或以其他方式歧視您，以阻止您獲得本計劃下的福利或行使您在ERISA下的權利。如果你的遣散費申請全部或部分被拒絕，你有權知道為什麼這樣做，有權免費獲得與決定有關的文件的副本，並對任何拒絕提出上訴，所有這些都是在一定的時間表內進行的。（上文第13節和第14節解釋了索賠審查程序。）根據ERISA，您可以採取一些措施來強制執行上述權利。例如，如果您索取計劃文件的副本，但未在三十天內收到這些文件，則可以向聯邦法院提起訴訟。在這種情況下，法院可能會要求署長提供材料並在您收到材料之前每天向您支付高達110美元的款項，除非由於管理員無法控制的原因而沒有發送材料。如果您的索賠全部或部分被駁回或忽視，則可以向聯邦法院提起訴訟。如果你因維護自己的權利而受到歧視，你可以向美國勞工部尋求幫助，也可以向聯邦法院提起訴訟。法院將決定誰應該支付法庭費用和律師費。如果你成功了，法院可能會命令你起訴的人支付這些費用和費用。如果你輸了，法院可能會命令你支付這些費用和費用，例如，如果它認為你的索賠是輕率的。如果您對本計劃有任何疑問，請聯繫管理員或公司的總法律顧問。如果您對本聲明或對您在ERISA下的權利有任何疑問，可以聯繫電話簿中列出的美國勞工部員工福利保障管理局最近的辦公室，或美國勞工部員工福利保障管理局技術援助和諮詢司，位於華盛頓特區西北部憲法大道200號，20210年。您也可以撥打員工福利保障管理局的出版熱線1-866-444-3272，獲取有關您在ERISA下的權利和責任的某些出版物。

287866247 v5 附錄 A 遣散補助金 CIC 非自願解僱補助金等級 1 級保障高管級別 3 保障高管遣散費 18 個月 12 個月 6 個月現金遣散費 18 個月的基本工資和 CIC 非自願解僱日曆年度的 1 倍目標年度獎金（減去先前在該年度支付的年度獎金的任何部分）12 個月的基本工資和 1 倍日曆的目標年度獎金 CIC 非自願解僱發生之日的年份（減去任何先前為該年度支付的年度獎金部分）、6個月的基本工資和CIC非自願解僱日曆年度的0.5倍目標年度獎金（減去先前為該年度支付的年度獎金的任何部分）COBRA 期限與遣散期相同與遣散費期相同權益權益權益股權計劃或任何其他權益計劃或維持安排下的任何未歸屬權益和股權獎勵由公司在截止日期之前未償還的款項自該日起，受保高管的CIC非自願解僱將自動完全歸屬並可行使（如適用）；前提是假設每個適用績效目標的績效水平達到目標水平，則受保高管的CIC非自願解僱之日前未償還的任何未歸屬股權和股權獎勵或公司維持的任何其他股權計劃或安排下的未歸屬股權和股權獎勵應歸屬將自動變成自該日起已完全歸屬並可行使（如適用）；前提是假設每個適用績效目標的績效水平達到目標水平，則任何須按績效歸屬的股權獎勵歸屬權益或公司維持的任何其他股權計劃或安排下的未歸屬權益和股權獎勵將在受保高管CIC非自願解僱之日前自動變為完全歸屬和可行使（如適用）) 截至該日期；前提是任何受績效歸屬約束的股權獎勵均應假設每個適用的績效目標達到目標水平

287866247 v5 非 CIC 非自願解僱補助金等級 1 受保高管級別 2 受保高管人員遣散費 12 個月 6 個月 3 個月現金遣散補助金 12 個月基本工資 6 個月基本工資 3 個月基本工資 COBRA 期與遣散期相同於遣散期權益金 N/A N/A