控制權變更
僱傭協議
Glatfelter Corporation（以下簡稱 “公司”）與 {插入員工姓名}（“員工”）之間的協議日期為 {插入日期}。
公司董事會（“董事會”）已確定，無論公司可能發生、威脅或發生控制權變更（定義見下文），確保公司及其子公司繼續保持員工的奉獻精神符合公司及其股東的最大利益。董事會認為，當務之急是減少因控制權變更威脅或即將發生的控制權變更所造成的個人不確定性和風險而不可避免地分散員工注意力，鼓勵員工在當前和控制權變更受到威脅或即將發生的情況下全神貫注和全心全意地關注公司，並在控制權變更後為員工提供補償安排，為員工提供個人財務安全並與其他處境相似的公司具有競爭力，為了實現這些目標，董事會已授權公司簽訂本協議。
因此，現在，本協議各方打算受法律約束，協議如下：
1. 生效日期。
a. “生效日期” 應是 “控制權變更期”（定義見第1（b）節）內發生控制權變更的第一個日期。儘管本協議中有任何相反的規定，但如果員工在控制權變更發生之日之前終止了公司的工作，並且有合理的證據表明，這種終止 (i) 是應第三方的要求而採取合理的措施來實現控制權變更或 (ii) 與控制權變更有關或預期發生控制權變更而產生的，則就本協議的所有目的而言，“生效日期” 應指該終止日期之前的日期。
b. “控制權變更期” 是指從本協議發佈之日開始並於緊隨該日期之後的12月31日結束的時期；但是，從本協議發佈之日之後的第一個12月31日開始，以及該12月31日的每個週年紀念日（例如12月31日及其每個週年紀念日以下稱為 “續訂日期”），控制權變更期應自動延長，從兩年起終止此類續訂日期，除非在續訂日期之前至少 60 天公司應發出通知，控制權變更期不得如此延長。
c. 如果 (i) 在生效日期之前，控制權變更期將按照 (b) 段的規定到期而無需續期，或 (ii) 本協議項下的任何義務，則員工和公司均不承擔本協議下的任何義務
在生效日期之前，無論出於何種原因，員工在公司的僱傭關係都將被終止。在這種情況下，員工和公司的義務應僅限於公司政策或協議、適用法律和/或公司福利計劃條款中存在的義務，不考慮本協議。
2. 控制權變更。就本協議而言，“控制權變更” 是指：
a. 任何個人、實體或 “團體”（根據經修訂的1934年《證券交易法》（“交易法”）第13（d）（3）條或第14（d）（2）條的含義，為此目的不包括公司、其子公司以及公司或其子公司的任何員工福利計劃（“第三方”）成為受益所有人（根據下文頒佈的第13d-3條的含義）《交易法》）直接或間接適用於代表公司當時已發行有表決權的證券總投票權的20％或以上的公司證券，標題為在董事選舉中進行普遍投票，但與公司的收購無關；或
b. 截至本協議發佈之日起組成董事會的個人（“現任董事”）在任何十二（12）個月內因任何原因停止在董事會中佔至少多數，但在此之後成為董事的任何人，其當選或提名獲得公司股東當選時至少過半數的現任董事的投票批准，均應獲得至少過半數的董事的投票批准就本協議而言，是現任董事，但除此目的外，任何此類人士其首次當選董事會成員是由於與董事會以外的第三方或代表董事會以外的第三方實際或威脅徵求代理人或同意有關的實際或威脅的競選活動而發生的；或
c. 完成 (i) 每種情況下的重組、合併或合併，在此類重組、合併或合併之前曾是公司股東的個人（收購人除外）不立即實益擁有重組、合併或合併後的公司當時有權在董事選舉中普遍投票的未償還的有表決權的證券合併投票權的50％以上，或者（ii）清算或解散出售本公司或出售全部或幾乎全部將公司的資產（無論此類資產是直接還是間接持有）移交給第三方。
3. 就業期限。公司特此同意繼續僱用員工，員工特此同意繼續僱用公司，期限從生效之日開始，至該日期的兩週年結束（“僱傭期”）。
4. 僱傭條款。
a. 職位和職責。
i. 在就業期間，
a. 員工的職位（包括身份、職務、頭銜和報告要求）、權力、職責和責任在所有重要方面應至少與生效日期前的 90 天內任何時候持有、行使和分配的最重要的職位、權力、職責和責任相稱，以及
b. 員工的服務應在生效日期前不久僱用員工的地點或距離該地點不到四十 (40) 英里的任何辦公室或地點提供。
ii. 在工作期間，不包括員工有權享受的任何休假和病假，員工同意在正常工作時間內將合理的注意力和時間用於公司的業務和事務，並在履行本協議賦予員工的責任所必需的範圍內，盡最大努力忠實、高效地履行這些職責。在僱傭期內，僱員的以下行為不得違反本協議：
a. 在企業、公民或慈善機構董事會或委員會任職，
b. 舉辦講座、完成演講活動或在教育機構任教，以及
c. 管理個人投資，前提是此類活動不會嚴重幹擾員工根據本協議履行作為公司員工的責任。明確理解並同意，如果員工在生效日期之前進行了任何此類活動，則在生效日期之後繼續進行此類活動（或進行性質和範圍相似的活動）不應被視為幹擾員工履行對公司的責任。
III. 在僱用期間，員工應遵守並應遵守公司關於性騷擾、內幕交易、保密、保密、不披露、不競爭、不貶低、藥物濫用和利益衝突的政策以及公司的任何其他書面政策，違反這些政策可能會導致解僱。
b. 補償。
i. 基本工資。在僱傭期內，員工應獲得基本工資（“基本工資”），其月薪至少等於公司在緊接生效日期的月份之前的十二個月內向員工支付或應支付的最高月基本工資。在僱用期內，基本工資應至少每年審查一次，並應隨時不時地增加，但應與正常業務過程中向公司及其子公司相同薪資等級的其他關鍵員工（或者，如果沒有薪資等級，則發放給公司及其子公司處於類似職位的其他關鍵員工）的基本工資的增長基本一致。基本工資的任何增加均不得限制或減少本協議項下對員工的任何其他義務。基本工資在增加後不得減少。
ii. 年度獎金。除基本工資外，在僱用期內結束的每個財政年度中，應根據公司的管理激勵計劃或其他方式，向員工發放年度獎金（“年度獎金”），該獎金至少等於生效日期之前的三個財政年度（或員工受僱於公司的較少年份）中每年支付給員工的平均年度獎金，以及任何年度的獎金該期間的部分年度（按年計算），但不少於目標獎金適用於生效日期所在財政年度的公司管理激勵計劃下的員工，前提是該員工在支付此類年度獎金的財政年度的最後一天開始就業。
III.激勵、儲蓄和退休計劃。除了上文規定的基本工資和年度獎金外，員工還有權在僱用期內參與適用於公司及其子公司其他關鍵員工的所有激勵、儲蓄和退休計劃、實踐、政策和計劃（包括2022年長期激勵計劃及其任何後續計劃）。總體而言，此類計劃、實踐、政策和計劃為員工提供的薪酬、福利和獎勵機會應至少與公司根據生效日期前90天內任何時候有效的計劃、實踐、政策和計劃向員工提供的此類薪酬、福利和獎勵機會中最有利的報酬、福利和獎勵機會相同，如果對員工更有利，則與之後的任何時候為員工提供的其他關鍵員工一樣優惠公司及其具有相同薪資等級的子公司（或者，如果沒有薪金等級，則分配給公司及其子公司中處於類似職位的其他關鍵員工）。
IV. 福利計劃。在僱傭期內，員工和/或員工的受保受撫養人（視情況而定）應
有資格參與公司及其子公司提供的福利計劃、實踐、政策和計劃（如適用）（包括但不限於醫療、處方、牙科、殘疾、薪資延續、員工人壽、團體生活、意外死亡和旅行意外事故保險計劃和計劃），並應獲得所有福利，其優惠程度至少與公司及其子公司在該期間任何時候生效的此類計劃、慣例、政策和計劃中最優惠的計劃和計劃一樣優惠立即 90 天期限在生效日期之前，如果對員工和/或員工的受保受撫養人更有利，則在此後的任何時候對公司及其子公司具有相同薪資等級的其他關鍵員工（或者，如果沒有薪金等級，則對公司及其子公司處於類似職位的其他關鍵員工）生效。
五. 費用。在僱傭期內，員工有權根據公司及其子公司在緊接生效日期前的 90 天內任何時候生效的最有利政策、做法和程序，或者，如果對員工更有利，則與之後的任何時候對公司及其子公司具有相同薪資等級的其他關鍵員工生效的最優惠政策、做法和程序及時獲得補償（或者，如果有沒有工資等級，改為其他公司及其子公司擔任類似職位的關鍵員工）。儘管前一句有相反的規定，但在一個日曆年內有資格報銷的費用金額不得影響任何其他日曆年度有資格報銷的費用，並且所有報銷都必須在費用發生日曆年的下一個日曆年的最後一天或之前支付。
六、附帶福利。在僱傭期內，員工有權根據公司及其子公司在生效日期前90天內任何時候生效的最優惠計劃、做法、計劃和政策，或者如果對員工更有利，則有權獲得此後任何時候對公司及其子公司具有相同薪資等級的其他關鍵員工（或如果沒有薪金等級，則向其他關鍵員工生效）的附帶福利本公司及其子公司的同類員工職位）。
七。度假。在僱傭期內，員工有權根據公司及其子公司在緊接生效日期前的 90 天內任何時候實行的最優惠的計劃、政策、計劃和做法享受帶薪假期和休假，如果對員工更有利，則有權享受此後任何時候對公司及其子公司具有相同薪資等級的其他關鍵員工生效的帶薪假期和休假（或如果沒有薪金等級，
致公司及其子公司中處於類似職位的其他關鍵員工）。
八、補償。本協議項下的任何應付金額均受公司制定的任何政策（無論是在本協議生效之日、生效之日還是之後已存在）的約束，這些政策規定了對支付給員工的款項的回扣或收回。公司將根據任何適用的法律或法規，自行決定收回或追回款項。
5. 終止。
a. 死亡或殘疾。本協議將在員工去世後自動終止。如果公司真誠地確定發生了員工殘疾（根據下文 “殘疾” 的定義），則可以書面通知員工，説明其打算終止僱員或打算讓子公司終止僱用該員工。在這種情況下，員工在公司的僱傭關係應在員工收到此類通知後的第30天（“殘疾生效日期”）終止，前提是在收到通知後的30天內，員工不得恢復全職履行員工的職責。就本協議而言，如果員工因任何醫學上可以確定的身體或心理障礙而被確定為殘疾並有資格根據公司適用於該員工的長期殘疾計劃或政策的條款獲得福利，則將出現 “殘疾”。此類殘疾決定應由計劃管理人或保險公司針對該公司的長期殘疾計劃或保單做出。
b.cause。公司可以根據本協議以 “理由” 為由終止員工的僱用。就本協議而言，“原因” 是指 (i) 員工採取的一種或多種個人欺詐行為，其目的是以公司為代價使員工獲得大量個人利益，(ii) 員工一再違反本協議第 4 (a) 節規定的員工義務，或員工的非法行為或嚴重不當行為對公司造成重大損害，其違法行為、行為或不當行為顯然是故意的是員工深思熟慮的，三十之內沒有得到糾正(30) 收到公司的書面通知後，(iii) 員工違反公司的任何政策，包括但不限於有關性騷擾、內幕交易、保密、不披露、非競爭、不貶低、藥物濫用和利益衝突的政策以及公司的任何其他書面政策，這種違規行為可能導致員工被解僱；或 (iv) 該員工被定罪對公司造成重大傷害的重罪或員工的抗辯對一項對公司造成重大傷害的重罪指控有罪或沒有異議。
c. 有充分的理由。員工可以有正當理由終止員工根據本協議受僱的工作。就本協議而言，“正當理由” 是指：
i.a 員工的權力、職責或責任的重大削減，包括但不限於員工應向其報告的主管的權力、職責或責任的重大削減；
ii.a 員工基本工資的重大減少或其他不遵守本協議第 4 (b) 節中任何其他條款的行為，這些條款代表了員工的權力、職責或責任的重大削弱，或者代表公司嚴重違反了本協議中描述的僱傭條款；
iii.a 員工必須提供服務的地理位置發生重大變化；但是，要求員工在距離生效日期前僱員工作地點不到四十 (40) 英里的地點提供服務不應被視為重大變化；或
iv. 構成公司重大違反本協議的任何其他行為或不作為，包括但不限於公司未能遵守和滿足本協議第 11 (c) 節的任何規定；前提是在上述 (i)、(ii)、(iii) 或 (iv) 款所列的任何事件發生後的九十 (90) 天內，員工向公司發出書面通知，表示他打算出於正當理由終止以合理的詳細方式具體説明聲稱使僱員有權解僱其職務的事實和情況僱用有正當理由，公司不得在員工向公司發出此類通知後的三十 (30) 天內糾正此類事實和情況（除非公司已通過書面通知員工放棄補救權），並進一步規定，在這三十 (30) 天期限到期後或收到此類豁免通知之日後的三十 (30) 天內，員工向其發出解僱通知第 5 (d) 條規定的公司基於通知中規定的相同正當理由意圖根據本第 5 (c) 條終止向公司交付。
d. 終止通知。公司因故解僱或員工因正當理由解僱應根據本協議第14 (b) 節通過向本協議另一方發出的解僱通知通知傳達給本協議的另一方。就本協議而言，“解僱通知” 是指書面通知，其中 (i) 指明本協議所依據的具體解僱條款，(ii) 合理詳細地列出了聲稱為根據上述條款解僱員工提供依據的事實和情況；(iii) 如果解僱日期（定義見下文）與收到此類通知的日期不同，則具體説明終止日期（
日期不得早於收到此類通知的日期）。員工未能在解僱通知中列出任何有助於證明正當理由的事實或情況，均不得放棄員工根據本協議享有的任何權利，也不得妨礙員工在行使本協議項下的權利時主張此類事實或情況。
e. 終止日期。“解僱日期” 是指收到解僱通知的日期或第 5 (d) 節允許的任何更晚日期（視情況而定）；但是，前提是：(i) 如果員工因原因、死亡或殘疾以外的原因被公司或公司的子公司解僱，則解僱日期應為員工收到公司或該子公司關於解僱通知的日期，以及 (ii)) 如果員工因死亡或殘疾而被解僱，則解僱日期應為員工死亡日期或殘疾生效日期（視情況而定）。
6. 公司在終止時的義務。
a. 死亡。如果員工在僱用期內因員工去世而被解僱，則本協議將終止，不對員工在本協議下的法定代表人承擔進一步的義務，除了 (i) 截至解僱之日員工應計或賺取和歸屬的債務（如果適用），包括為此目的 (i) 僱員截至解僱之日止的全額基本工資，按解僱之日的有效費率計算，以及 (ii) 公司尚未支付的應計休假工資（此類金額）以下統稱為 “應計債務”）。所有此類應計債務應在解僱之日後的30天內以現金一次性支付給員工的遺產或受益人（如適用）。
b. 殘疾。如果員工在僱用期內因員工的殘疾而終止工作，則本協議將終止，除應計債務和公司長期殘疾計劃或適用於員工的政策條款下可能存在的義務外，不對員工承擔任何其他義務。所有此類應計債務應在解僱之日起30天內以現金一次性支付給員工。
c. 因故解僱；非正當理由的員工解僱。如果在僱傭期內，員工因故終止僱傭關係，或者員工因正當理由以外的其他原因而終止工作，則本協議將終止，除應計債務外，不對員工承擔任何其他義務。所有此類應計債務應在解僱之日起30天內以現金一次性支付給員工。
d. 有正當理由的終止；公司因原因、殘疾或死亡以外的終止僱傭關係。如果在僱傭期內，公司
除原因、殘疾或死亡以外的其他原因解僱員工，或者如果員工出於正當理由終止工作：
i. 公司應向員工支付應計債務；
ii. 公司應一次性以現金（減去適用的預扣款）向員工支付以下金額的總和作為遣散費：
A. 從生效日期前 90 天起至解僱日期發生的財政年度中任何時候有效的員工目標獎金的乘積，以及分數，其分子是本財年中截至解僱之日的天數，分母為 365；以及
B. 兩 (2) 倍：(1) 從生效日期前 90 天開始至解僱之日這段時間內按最高有效率計算的員工年基本工資，以及 (2) 從生效日期前 90 天開始至解僱之日的期間內任何時候按最高生效率計算的員工目標獎金之和。
本第 (ii) 款所述的一次性付款應在終止之日起 30 天內支付。此類付款的前提是該金額不屬於《美國國税法》（以下簡稱 “第409A條”）第409A條（以下簡稱 “第409A條”）約束的 “延期補償”，原因是美國財政部條例第1.409A-1（b）（4）（“短期延期”）和/或（b）（9）（“離職補償計劃”）有例外情況。如果公司真誠地確定本第 (ii) 款所述金額的支付不符合上述例外情況之一的條件，因此屬於遞延薪酬，但須遵守第 409A 條，且該員工是《美國國税法》（“守則”）第 409A (a) (2) (B) (i) 條所指的 “特定員工”，則應在 30 天內付款在員工收到解僱通知後離職後的六 (6) 個月之後。
III. 自解僱之日起兩 (2) 年內，或任何計劃、計劃、業務或保單可能規定的更長期限內，公司應繼續向員工和/或員工的受保受撫養人提供團體醫療、處方、牙科、殘疾、工資繼續、團體壽險、意外死亡和肢解以及旅行意外保險福利（各為 “福利金”，合稱 “福利金”），地址為水平基本等於根據公司的規定本應向他們提供的水平
與此類福利有關的計劃、計劃、做法和政策，前提是員工沒有被解僱，根據公司及其子公司在解僱之日前的 90 天內生效的最有利計劃、做法、計劃或政策，如果對員工更有利，則與之後的任何時候對相同薪金等級的其他關鍵員工（或如果沒有薪金等級，則適用於其他關鍵員工）本公司及其子公司的同類員工職位）及其受撫養人。如果不是真正的傷殘補助金計劃或死亡撫卹金計劃（根據第409A條及其相關條例的含義）的福利金應向員工納税，則以下規則應適用於根據本款提供此類福利：(1) 在任何日曆年內提供的福利不得影響任何其他日曆年度中提供的福利；以及 (2) 如果員工是 “特定員工” 根據《守則》第 409A (a) (2) (B) (i) 條的含義，員工應支付此類福利的費用在終止之日後的前六個月內，公司應在這六個月期限結束後的三十天內按適用的聯邦利率償還此類費用，前提是任何日曆年有資格獲得報銷的此類費用金額不影響任何其他日曆年有資格報銷的費用。出於根據此類計劃、實踐、計劃和政策獲得退休後福利的資格，以及根據ERISA（“COBRA”）第601條及其後各節獲得健康福利延續保險的目的，應將員工視為一直工作到就業期結束並在該期限的最後一天退休。
iv. 如果截至解僱之日，員工尚未獲得足夠的歸屬服務，無法在公司的401（k）儲蓄計劃（“401（k）計劃”）（或任何後續計劃）下的員工公司繳款賬户（包括任何匹配的供款賬户）中獲得不可沒收的權益，則公司應一次性向員工支付一筆現金（減去適用的預扣款）金額等於員工根據401（k）計劃繳納的未歸屬公司繳款，包括任何配套繳款（如果適用），自終止之日起計值。
本條款 (iv) 中描述的一次性付款應在終止之日起 30 天內支付。由於美國財政部條例第1.409A-1 (b) (4) 條（“短期延期”）和/或（b）（9）（“離職補償計劃”）中的例外情況，此類付款的前提是該金額不受第409A條約束的 “延期補償”。如果公司真誠地確定支付本條款（iv）所述金額不符合上述例外情況之一的條件，因此屬於遞延薪酬，則受第409A條的約束，前提是該員工是《守則》第409A (a) (2) (B) (i) 條所指的 “特定員工”，
款項應在員工發出解僱通知後六 (6) 個月後的 30 天內支付（或者，如果更早，則為員工去世）。
如果員工重返公司工作並在確定本第 (iv) 款的計劃中獲得既得的、不可沒收的權益，則員工應在公司提出要求後的30天內退還一筆等於根據本小節支付的款項的款項。
v. 如果截至解僱之日，員工是公司遞延薪酬計劃（或繼任計劃）（“遞延薪酬計劃”）的參與者，則截至解僱之日，該員工將在遞延薪酬計劃下的賬户餘額中全部歸入其賬户餘額，員工在該計劃下的既得利益應根據遞延薪酬計劃的條款支付給員工。此外，如果截至解僱之日，員工擁有遞延薪酬計劃下的應計福利，則公司有義務在尚未這樣做的範圍內，在解僱之日起五天內，向為用作遞延薪酬計劃的融資工具而設立的所謂 “拉比信託” 捐款，金額足以支付員工在遞延補償計劃下的賬目。儘管本協議中有任何相反的規定，但根據本協議向拉比信託捐款的款項在任何情況下都不得投資於位於美國境外的資產，也不得以其他方式違反第409A（b）條的要求。
六. 如果員工之前曾根據上述計劃或安排推遲支付薪酬，但公司尚未支付補償，則自解僱之日起，員工獲得此類補償的權利應被視為既得且不可沒收。此類遞延薪酬應根據遞延薪酬計劃或安排的條款支付給員工，但須遵守第409A條的適用要求。
vii.儘管有上述規定，但除非員工以公司合理可以接受的形式簽署並向公司交付一份有效的全面免責協議，在該協議中，員工免除公司任何可能的責任，包括但不限於因員工的僱用或終止僱傭而承擔的任何和所有責任；但是，該新聞稿中的任何內容均不包括公司的任何解除責任對或為的賠償義務員工的福利。
VIII. 儘管有上述規定，但員工根據本協議終止僱傭時應支付的任何福利或款項以及
代表第 409A 條所指的 “延期補償”，只有在第 409A 條定義的 “離職” 時才向員工支付或提供補償。就本協議而言，根據本協議應支付的金額不應被視為受第 409A 條約束的 “延期補償”，但須在《財政條例》第 1.409A-1 (b) (4) 條（“短期延期”）和 (b) (9)（“離職薪酬計劃”，包括第 (iii) 款規定的例外情況）以及《財政條例》第1.409條的其他適用條款中規定的例外情況中規定的範圍內 A-1 至 A-6（或上述任何條款的任何後續條款）。如果本協議的任何條款如果按書面形式執行，將根據第409A條對任何一方造成不利的税收後果，則雙方應本着誠意共同努力，力求避免或最大限度地減少此類後果。
7. 權利的非排他性。本協議中的任何內容均不阻止或限制員工繼續或將來參與公司或其子公司提供的任何福利、獎金、激勵或其他計劃、計劃、政策或做法，本協議中的任何內容也不得限制或以其他方式影響員工在與公司或其任何子公司簽訂的任何股票期權、限制性股票、績效股份或其他協議下可能享有的權利。在解僱之日當天或之後，作為既得利益或員工在公司或其任何子公司的任何計劃、政策、業務或計劃下有權獲得的款項應根據該計劃、政策、做法或計劃支付。
8. 全額結算。公司對員工或其他人可能擁有的任何抵消、反訴、補償、辯護或其他索賠、權利或訴訟均不影響公司支付本協議中規定的款項以及以其他方式履行其在本協議下的義務的義務。在任何情況下，員工都沒有義務尋找其他工作或採取任何其他行動來減少根據本協議的任何條款應支付給員工的款項。
9. 機密信息。
a. 為了公司的利益，員工應以信託身份持有與公司或其任何子公司及其各自業務有關的所有機密或機密信息、知識或數據，這些信息或數據應由員工在員工受僱於公司或其任何子公司期間獲得，不應為公眾所知或成為公眾所知（員工或其代表違反本協議的行為除外）。員工在公司的僱傭關係終止後，未經公司事先書面同意，員工不得向公司及其指定人員以外的任何人傳達或泄露任何此類信息、知識或數據。在任何情況下，聲稱違反本第 10 (a) 節規定的行為均不構成推遲或扣留根據本協議本應支付給員工的任何款項的依據。
b. 此處的任何內容均不禁止或限制員工直接與證券交易委員會、任何其他自律組織或任何其他聯邦或州監管機構進行溝通，迴應來自證券交易委員會、任何其他自律組織或任何其他聯邦或州監管機構的詢問或提供證詞。
c. 儘管本協議有任何其他規定：
i. 根據任何聯邦或州商業祕密法，員工不會因披露以下商業祕密而承擔刑事或民事責任：
a. (1) 直接或間接向聯邦、州或地方政府官員或律師祕密進行的；以及 (2) 僅用於舉報或調查涉嫌違法的行為；或
b. 在訴訟或其他訴訟中以密封方式提起的申訴或其他文件中提出。
ii. 如果員工因舉報涉嫌違法行為而提起訴訟，要求公司進行報復，則員工可以向員工的律師披露公司的商業祕密，並在法庭訴訟中使用商業祕密信息，前提是員工：
a. 封存任何包含商業祕密的文件；以及
b. 除非根據法院命令，否則不泄露商業祕密。
10. 繼任者。
a. 本協議是員工的個人協議，未經公司事先書面同意，除非根據遺囑或血統和分配法，否則員工不得轉讓。本協議應受僱員的法定代表人的利益並由其強制執行。
b. 本協議應有利於公司及其繼承人和受讓人，並對公司具有約束力。
c. 公司將要求公司全部或幾乎所有業務和/或資產（無論是直接還是間接持有）的任何繼承人（無論是直接還是間接，通過收購、合併、合併或其他方式）明確承擔並同意以與未發生此類繼承時公司必須履行協議的方式和範圍相同的方式和範圍履行本協議。在本協議中，“公司” 是指上文定義的公司，以及假設並同意通過法律或其他方式履行本協議的上述業務和/或資產的任何繼承者。
11. 仲裁。
a. 因本協議引起或與之相關的任何爭議或索賠，或本協議的任何違約行為，應根據本第 12 節的條款解決。員工根據本協議提出的所有福利申請應首先向董事會提出並由董事會決定，並應以書面形式提出。董事會拒絕根據本協議提出的福利申請應在三十 (30) 天內以書面形式通知員工，並應説明拒絕的具體原因和本協議所依據的具體條款。董事會應為員工提供合理的機會，讓其審查駁回索賠的決定，並應進一步允許員工在董事會通知員工的索賠被駁回後的三十 (30) 天內就董事會的決定向董事會提出上訴。因本協議或本協議的解釋或涉嫌違約而引起或與之相關的任何其他爭議、爭議或索賠，應根據美國仲裁協會的《僱傭爭議解決規則》（或員工與公司可能商定的其他規則）通過仲裁解決。仲裁地點應為北卡羅來納州夏洛特，任何具有仲裁管轄權的法院均可對仲裁員做出的裁決作出判決。此類裁決對本協議當事方具有約束力和決定性。
b. 任何具有管轄權的法院均可對仲裁員的裁決作出判決；但是，前提是，在本協議引起的任何爭議未決期間，員工有權在解僱之日之前尋求具體行使其獲得報酬的權利。
12. 法律費用。公司同意在法律允許的最大範圍內，向員工償還因對本協議任何條款的有效性或可執行性或公司根據本協議的任何條款承擔的責任而合理產生的所有成本和支出（包括但不限於合理的律師費），並在每種情況下按本守則第7872 (f) (2) 條規定的適用聯邦利率支付利息；但是，, 只有當僱員在提供的至少一個重大問題上勝訴時, 才能支付此類款項,此外，(1) 在任何日曆年有資格報銷的此類費用金額不應影響任何其他日曆年有資格報銷的費用，(2) 所有此類報銷必須在費用發生日曆年的下一個日曆年的最後一天或之前支付。
13.其他。
a. 本協議受北卡羅來納州法律管轄，並根據北卡羅來納州法律進行解釋，不考慮法律衝突原則。本協議的標題不是本協議條款的一部分，不具有任何效力或效力。除非本協議雙方或其各自的繼任者和法定代表人簽署書面協議，否則不得對本協議進行修改或修改。
b. 本協議要求或允許發出的任何通知如果以書面形式發送，如果以手工送達，或者通過掛號信或掛號信發送，則退回即可
要求收據，或使用全國快遞服務隔夜送達，或通過傳真或電子傳輸，並確認收據，按下文規定的地址發給公司，按公司人事記錄中規定的地址或任何一方不時以書面形式指定給另一方的其他地址發給員工，自送達或郵寄之日起應被視為已送達：
格拉特費爾特公司
國會街 4350 號
600 套房
北卡羅來納州夏洛特 2820
注意：總法律顧問
或寄往任何一方根據本函以書面形式向另一方提供的其他地址.通知和通信應在收件人實際收到時生效。
c. 本協議任何條款的無效或不可執行性不應影響本協議任何其他條款的有效性或可執行性。
d. 公司可以從根據本協議應付的任何款項中扣留根據任何適用法律或法規必須預扣的聯邦、州或地方税。
e. 員工未能堅持嚴格遵守本協議的任何條款不應被視為對該條款或本協議中任何其他條款的放棄。
f. 除非豁免或免責聲明由提出豁免或解除的一方以書面形式簽署，否則不得免除或解除本協議的任何重要條款。
g. 本協議對員工的個人或法定代理人、遺囑執行人、管理人、繼承人、繼承人、分銷人、受讓人和受遺贈人具有約束力和可強制執行，並對公司的繼任者具有約束力和可強制執行。
h. 本協議包含公司和員工對本協議標的的全部理解，並取代 (i) 先前所有控制權變更僱傭協議和 (ii) 公司與員工之間就本協議標的達成的所有其他協議或諒解，但僅限於自生效之日起的兩年內，前提是員工在該兩年期結束時仍受僱於公司。
為此，員工已在此舉手，並根據董事會的授權，促使這些禮物自上文所述當天和年份起以其名義並代表其執行，以昭信守。