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Ciena公司激勵獎金計劃(下稱“計劃”)的目的是促進公司的盈利增長，並通過獎勵取得對公司短期和長期成功至關重要的成果的員工來促進公司的盈利增長和促進“按業績付費”文化，業績的衡量標準是在公司、職能和/或個人層面上實現指定的績效目標。

2.1“實際應付獎金”是指在獎金期間實際支付給參與者的金額(如有)，該金額可能等於、大於或低於目標獎金，該金額由該參與者的相關經理(經公司管理層批准，直至職能部門高級副總裁)根據參與者在獎金期間完成指定的個人業績目標的情況自行決定。

2.2“基本工資”是指按獎金期間最後一個會計季度第一天(或在較早的服務終止時，在緊接這種調動或終止服務之前)的有效比率支付給參加者的年度基本工資。任何減薪供款(I)守則第401(K)節下的遞延安排，(Ii)守則第125條下的自助餐廳計劃，或(Iii)不合格的遞延補償計劃的任何減薪供款，不得減少基本工資。基本工資不應考慮任何獎金、報銷費用、積分或福利(包括任何遞延補償計劃下的福利)，或任何額外的現金補償或以現金以外的形式支付的補償。就本計劃而言，“守則”一詞係指現行有效或日後經修訂的1986年國税法，包括在適用情況下頒佈的該等條例和指引。

2.8“企業業績目標”指由委員會就每個紅利期間釐定的有關本公司或本公司業務單位、部門或組織的具體財務或非財務業績指標，該等指標可由一個範圍組成。委員會可為公司內部不同的業務單位、部門或組織(例如藍色星球軟件)制定不同的公司業績目標。全體或部分公司成員的會議

2.9對於參與者而言，“殘疾”是指該參與者由於醫學上可確定的身體或精神損傷而不能履行其職位的基本職責，這種損傷可能是永久性的，或預計將持續不少於12個月。

2.14“個人績效目標”是指由相關公司經理為每個獎金期間分配和評估的每個參與者預期的績效具體衡量標準。達到相關公司經理酌情要求的全部或部分個人績效目標是參與者在適用的獎金期間獲得獎金的條件。

2.16“退休”指參與者在以下情況下自願停止受僱：(A)年滿60歲及(B)已完成不連續的10年服務，包括在本公司或其聯屬公司收購的任何實體之前受僱或服務最多六年(如參與者在最近一次該等收購後已在本公司完成至少四年的服務)。

2.17“退休通知規定”是指參與者在(A)(I)至少在退休前三個月或(Ii)在退休前至少12個月(如果該參與者還根據公司2017年綜合激勵計劃為股權獎勵提供了提前書面通知的情況下)終止其服務的不可撤銷的提前書面通知；或(B)根據任何非美國司法管轄區適用的較長通知期，在每種情況下，通知只能在參與者根據第2.16條獲得退休資格後才能交付。任何根據上一(A)(I)條遞交通知的僱員應被要求繼續受僱，直至第二財政季度第一天後至少30天，才能滿足退休通知要求。即使本協議有任何相反規定，如參與者在遞交退休通知後的任何時間，因非因由或表現，或因其死亡或傷殘而遭本公司終止僱用，將被視為符合退休通知的規定。

2.18“附屬公司”指本公司直接或間接擁有的任何公司或其他實體，(A)本公司直接或間接擁有所有類別股票合共投票權50%或以上的股份，(B)本公司擁有有效營運控制權的股份，或(C)本公司擁有委員會釐定的重大權益的任何公司或其他實體。

2.19“目標獎金”是指每個參與者的目標獎金獎勵金額，以每個參與者在獎金期間最後一個會計季度第一天有效的與其職位或薪金等級水平相對應的基本工資的百分比表示，基於委員會為適用的獎金期間設定的公司業績目標(S)的100%的假設成就。每位參與者的目標獎金應根據在相關獎金期間作為合格員工受僱的天數百分比按比例計算。

對於每個紅利期，委員會應根據該計劃指定參與者。指定某人為合資格的僱員或任何獎金期間的參與者，並不約束委員會指定該人為任何未來獎金期間的參與者，而該人在任何未來獎金期間不得因其沒有參與本計劃而申索或有權獲得補償。

5.1對照公司業績目標進行業績評價(S)。於每一花紅期間結束後，委員會應在實際可行的情況下儘快決定是否及在多大程度上已達致花紅期間的公司業績目標(S)，若然，根據為花紅期間訂立的公式，達到何種成就水平。

5.2基金獎金池的批准。如果委員會確定一個或多個公司業績目標已經實現，委員會應根據獎金期間的相關計算批准基金獎金池的金額，並授權公司相關高管批准支付與下文第5.4節所述每個參與者的個人業績目標實現程度相對應的獎金獎勵，並考慮到每個參與者在相關獎金期間受僱為合格員工的天數百分比。

(A)某些非自願終止。在財政年度紅利期間的第一個完整會計季度受僱的參與者，在紅利期間之後的任何時間被公司非自願終止，其結果是(I)經公司高管批准的(I)真正有效的減薪或(Ii)經公司官員批准的真誠的角色取消，而該角色或該級別的角色不會在未來12個月內被公司恢復(但任何終止均不應包括因任何原因或與業績有關的任何終止)，應有資格獲得相當於該參與者目標獎金的80%的獎金，該獎金按比例反映獎金期間受僱天數的總百分比，即使他或她在獎金期間的最後一個正常工作日沒有受僱；但是，第5.3(A)節所述金額的支付應以參與者簽署一份在參與者終止僱用之日起60天或之前生效的一般免除為條件。

(B)死亡；傷殘。在獎金期間因死亡或殘疾而停止受僱的參與者有資格獲得相當於該參與者目標獎金的100%的獎金獎勵，按比例反映獎金期間受僱天數的總百分比，即使他或她在獎金期間的最後一天沒有受僱。在獎金期限過後，因死亡或殘疾而停止受僱的參與者有資格獲得根據第5.4條確定的實際績效的獎金獎勵，並根據第6.2條與其他參與者同時獲得該獎金期限的獎金。

(C)退休。在獎金期間因退休而停止受僱的參與者有資格根據實際表現獲得獎金獎勵，並按比例反映獎金期間受僱天數的總百分比，即使他或她在獎金期間的最後一個正常工作日沒有受僱；但第5.3(C)節所述金額的支付應取決於參與者是否滿足退休通知要求。

(D)全職就業狀況。在獎金期間在全職和兼職就業狀態之間轉換的參與者有資格獲得基於實際表現的獎金獎勵，並根據全職和兼職狀態下的受僱天數百分比和適用的基本工資按比例分配，條件是他或她在其他方面符合合格員工的定義。

(E)調入或調出銷售補償角色。個人在財政年度獎金期間，如果(I)從必須支付銷售佣金的角色轉移到不支付銷售佣金的角色(因此是合格員工)，或者(Ii)從不需要支付銷售佣金的角色(因此是合格員工)轉移到必須支付銷售佣金的角色，則有資格根據實際表現獲得獎金獎勵，並按比例反映獎金期間作為合格員工受僱的天數百分比。

(F)提供資金的獎金池之間的角色轉移。如果參與者在財政年度獎金期間轉任新角色，而該新角色受到不同的公司績效目標和/或與前一個角色不同的基金獎金池計算，則有資格根據獎金期間每個角色的工作天數百分比按比例從兩個基金獎金池獲得獎金獎。

5.4確定實際應支付的獎金。根據每個參與者個人績效目標的完成程度，由每個參與者的相關經理(經公司管理層批准，直至職能部門高級副總裁)自行決定，參與者將有資格獲得獎金獎，獎金將從基金獎金池中支付(如果有的話)。支付給任何參與者的實際獎金(如果有)應由參與者的經理(經公司管理層批准，直至職能人員高級副總裁)自行決定，並可等於、大於或低於參與者的目標獎金。但是，除委員會另有決定外，在一個紅利期間支付給所有參加者的實際紅利總額不得超過基金紅利池。為免生疑問，即使有獎金期間的基金獎金池，參與者在該獎金期間的實際應付獎金可以是零，由參與者的經理(經公司管理層批准，直至職能部門高級副總裁)根據為該參與者設定的個人業績目標的實現程度自行決定。

6.1在任何獎金期間，如果並在按照第5節授予的範圍內，獎金獎勵應支付給仍為合格員工(或以其他方式滿足第5.3節的要求)的參與者，即使參與者在獎金支付日期已不再是本公司或子公司的員工。

6.2除非參賽者有資格或沒有資格獲得獎金，在委員會批准基金獎金池並支付適用獎金期間的獎金後，基金獎金池(包括根據本計劃應支付的任何獎金)應立即全部歸屬。一般來説，獎金應在委員會批准獎金後的合理時間內支付給參與者，但無論如何，應不遲於適用的獎金期限結束後的下一年3月15日支付，但根據第5.3(A)條或第5.3(B)條支付的任何獎金應不遲於終止僱用當年結束後的下一年3月15日支付。

6.3獎金只由本公司及其附屬公司的一般資產支付。任何參與者均無權享有本公司或任何附屬公司與獎金獎勵有關的任何特定資產，或於該等資產中享有任何權益。

7.1如果由於不當行為導致公司重大違反證券法的任何財務報告要求，公司需要編制會計重述，則根據2002年《薩班斯-奧克斯利法案》第304條被自動沒收的個人和任何明知參與不當行為的參與者，在從事不當行為時存在嚴重疏忽，在知情情況下未能防止不當行為，或在未能防止不當行為時存在嚴重疏忽。應在首次公開發行或向美國證券交易委員會(以最先發生者為準)提交包含此類重大違規行為的財務文件後三年內，向公司償還根據本計劃支付的任何獎金金額。

7.2在不限制第7.1條的情況下，根據本計劃支付的任何獎金必須由參與者強制償還給公司：(I)在本計劃規定的範圍內，或(Ii)在參與者符合或將來成為(A)本公司高管薪酬追回政策或本公司採取的任何其他公司或子公司的“追回”或補償政策的範圍內，包括遵守適用法律、規則或法規的要求，或(B)在適用法律規定的情況下，強制補償的任何適用法律。

根據本計劃授權的獎金只應根據本計劃的條款支付給參與者(如果參與者去世，則支付給參與者的繼承人)。在實際向參賽者支付和交付上述金額之前，不得預期、轉讓或以其他方式對根據本計劃應支付的任何款項的任何權利或索賠進行任何獎金獎勵或其任何部分，也不得以任何形式對其進行扣押、扣押、執行或徵收，除非法律另有規定，否則任何轉讓或其他產權負擔或扣押、扣押、執行或徵收均不具有效力或效力。儘管有上述規定，如果參與者被判定為無行為能力，委員會可指示將任何應付款項支付給參與者的監護人或法定代表人。

·通過、修訂和廢除《計劃》的管理規則，並規定管理《計劃》所需的任何形式，包括採用《計劃》的任何子計劃，以促進遵守非美國法律或簡化《計劃》的管理；以及

9.3公司的行動。參賽者不得根據本計劃獲得獎金，除非公司自行決定參賽者有權獲得獎金。委員會、公司、首席執行官或其代表的所有決定、解釋、規則和決定均為最終決定，並對所有在本計劃下擁有或聲稱擁有任何權益或權利的人具有約束力。

9.4代表團。委員會有權根據本計劃將其認為必要或適宜的特定職責轉授給首席執行官或公司其他高級管理人員。委員會的任何授權均可允許首席執行官或適用官員進一步授權。委員會可隨時撤銷任何代表團。受託履行職責或責任的每一個人或實體均應對這種義務或責任的行使負責，對任何其他個人或實體的任何行為或不作為不負責任。儘管如上所述，本第9.4節的任何規定都不允許委員會將本計劃下的任何職責或責任委託給首席執行官與高管有關。必要時，公司的人員和文化職能部門應建立程序，以確保第5.3節的一致應用，並應授權並負責解決與第5.3(A)節規定的效力削減或角色取消分類相關的任何爭議。

10.1就業和計劃權。本計劃不應被視為給予任何符合資格的員工或參與者留用於公司或任何子公司的權利，也不應幹擾公司或任何子公司隨時解僱任何員工的權利，也不應被視為給予任何員工任何獎金的權利，直到根據第5條獲得授權為止。此外，獎金獎勵及其收入和價值不打算也不應被視為正常或預期薪酬或工資的一部分，在任何情況下都不應被視為補償，或以任何方式與以下內容相關：過去為公司或任何子公司提供的服務。委員會(及其代表)有權決定員工不再積極為公司提供服務以確立其合格員工身份的日期。除非委員會另有明確決定或適用法律要求，否則根據第5.3條確定獎金獎勵資格和/或按比例分配獎金的僱傭期限不得延長任何通知期(例如，參與者的僱傭期限不得包括參與者受僱或以其他方式提供服務的適用司法管轄區的僱傭或其他法律規定的任何“花園假”或類似期限)。

任何目的的正常或預期薪酬或工資的一部分，在任何情況下都不應被視為對公司或任何子公司過去服務的補償，或以任何方式與之相關。在不限制第9條一般性的情況下，公司被明確授權行使其自由裁量權，並可以出於任何原因(包括行政不切實際、規則、程序和子計劃)採用這些條款，這些條款排除、限制或修改美國以外的任何參與者根據本計劃獲得任何付款的資格，包括與該參與者的死亡、殘疾、退休或其他終止僱傭有關的付款。在任何情況下，本計劃的任何規定，包括第5.3(A)節規定的任何獎金獎勵或部分支付，或第5.3節規定的其他任何獎金獎勵或部分支付，都不會導致任何福利或補償與法律要求的或與美國境外任何參與者的服務分離相關的任何福利或補償重複，任何此類決定均由公司單獨決定。

10.3修正和終止。本公司可隨時或不時修改或終止本計劃的全部或部分內容，但該等修改或終止不得對任何參與者獲得以前賺取或支付的任何獎金的權利造成不利影響。

10.6責任限制。通過參與本計劃，參與者承認，本公司或任何子公司均不對適用的當地貨幣與美元之間可能影響本計劃下任何獎金獎勵價值的任何匯率波動負責。

10.7分配給繼任者。本公司應將其在本計劃下的權利和義務轉讓給因涉及本公司的合併、收購或從屬關係而產生的任何後續組織，或因出售本公司幾乎所有資產而產生的任何後續組織。

10.9延期賠償；保留條款。本計劃下的任何獎金獎勵和待遇的交付應取決於符合條件的參與者根據Ciena公司延期補償計劃或任何後續計劃有效地做出的任何推遲選擇。如果參與者是根據守則第409a節及其下發布的條例和指南定義的“特定僱員”，並且根據本計劃應支付的金額構成遞延補償(第409a節所指的遞延補償)，根據第409a節規定的六個月延遲支付規則，為了避免第409a條規定的税收或罰款，此類付款不得支付，直至參與者死亡或參與者最後一天受僱後六個月零一天才支付。

10.10離岸權。在適用法律允許的範圍內，本公司及任何附屬公司有權扣留及抵銷本計劃項下其他到期及應付的任何款項。除非委員會另有決定，否則根據第5.3(A)節-第5.3(C)節支付的任何獎金應被視為包括(並相應減少)任何參與者根據聯邦

工人調整和再培訓通知(“WARN”)法案或其他適用的工廠或設施關閉或大規模裁員法，或任何其他法律或法規要求提供終止僱傭通知或有權獲得遣散費，以避免福利重複。

10.11可分割性；放棄。本計劃的條款是可分割的，如果任何一項或多項條款被確定為非法或以其他方式全部或部分不可執行，其餘條款仍應具有約束力和可執行性。公司對不遵守本計劃任何規定所作的任何放棄均不得實施或被解釋為放棄本計劃的任何其他規定。