激勵性薪酬計劃

（“ICP”）

2021 年 10 月 3 日生效

（從2022財年開始）

公司

機密

KULICKE AND SOFFA INDUSTRIES, INC.

激勵性薪酬計劃

目的

Kulicke and Soffa Industries, Inc.（“公司” 或 “K&S”）激勵薪酬計劃（“計劃” 或 “ICP”）的目的是：

•將計劃參與者的精力集中在實現財務目標和個人目標上，並根據公司的業務戰略最大限度地提高個人業績

•根據公司和業務部門（“BU”）（如果適用）的財務業績和個人業績，為計劃參與者提供獲得年度ICP獎勵的機會

•通過提供與業務業績相稱的獎勵來協調員工和K&S股東的利益

生效日期

本計劃文件自2022財年起生效，從2021年10月3日開始。本計劃文件及其附件構成整個ICP，取代生效日期之前的任何其他口頭或書面協議。計劃年度與 K&S 財政計劃年度一致。

計劃治理

董事會管理髮展與薪酬委員會（“MDCC”）負責審查公司激勵計劃的整體業績和資金情況。具體而言，MDCC 負責：

•確定為該計劃提供資金的標準和機制

•確定因當前或預計的業務表現而暫停或減少ICP獎勵總額

•確定主要財務績效指標

•批准因過渡、啟動或其他特殊成本和情況而對公司或業務部門的業績進行的任何調整

•批准年度獎勵總額

•批准所有目標、權重、目標和向個別執行官支付的款項

•批准對ICP獎勵的任何自由裁量調整

•將日常計劃管理職責委託給公司管理層

公司管理層的職責包括：

•每年向 MDCC 提供摘要信息和分析，並將彙總池提交給 MDCC 審查和批准

•促進財務和個人業績業績的收集以及獎勵建議

•推薦和執行資格和管理規則、個人 ICP 目標分配以及公司、業務部門和個人績效的相對績效權重

•為公司和業務部門獎勵推薦財務業績指標和融資規模（包括門檻、目標和最大業績）

•必要時協調財務規劃和應計賬目

•在作出此類獎勵之前，審查和核實所有擬議的獎勵

•決定因績效而暫停或減少非執行官個人 ICP 獎勵

•就因當前或預計的業務業績而暫停或減少ICP獎勵總額的決定向MDCC提供諮詢

•確定內部調動、晉升、全職或兼職身份變更以及批准的請假在多大程度上影響應計額、目標和實際獎勵

•解釋本 ICP 文件，制定、通過或修改適當管理所必需的任何條款，酌情與 MDCC 協商

計劃資金

該計劃的資金基於兩個指標：企業淨收入（“NI”）和企業營業利潤率（“OM”）。

資金規模

該計劃為企業NI和企業運營提供了資金規模。每個量表都將績效結果與資金百分比相關聯，從閾值到目標，再到最大績效。企業 NI 和 Corporate OM 融資百分比的平均值等於生成 ICP 池的企業財務支出。根據計劃供資時間表，資金百分比從目標的零到200％不等。

MDCC 每年審查和批准企業 NI 和企業 OM 的融資規模。資助規模樣本見附錄1。

閾值性能

該計劃的最低資金要求達到企業NI和企業運營績效的門檻。如果只達到兩個門檻中的一個，則資金將基於達到門檻的指標的供資規模，計劃中最多隻能獲得50％的資金。如果兩個門檻均未達到，則該計劃將不提供資金，也不會有支出。企業 NI 和公司 OM 門檻每年由 MDCC 審查和批准。

資格

要有資格獲得ICP的付款，員工必須：

•分為普通全職或普通兼職；

•擔任專業、管理或行政級別職位（年級 P1-P7、M1-M6、E1-E5）；

•在財政年度開始時在公司工資單上處於活躍狀態，以及

•在會計年度的最後一個工作日活躍在公司工資單上（另請參閲計劃管理部分了解新員工或工作變更資格）。

其他激勵計劃

ICP 的參與者將沒有資格同時參與任何其他公司提供的激勵或銷售薪酬計劃（即銷售激勵計劃（“SIP”）。由於這些情況，通常在標準的12個月工資之外還支付獎金月的員工或擁有非公司範圍的獎金計劃（即生產獎金）的員工不會因為這些情況而被排除在SS計劃之外。

績效衡量標準、績效組成部分和獎勵計算

績效衡量期為整個財年，支出將基於每年的完整財年財務業績（定義見下文）。

績效衡量標準

有四種績效衡量標準可以確定參與者的年度獎勵。

•本財年末的企業淨收入

•本財年末的公司營業利潤率

•本財年末的業務部門記分卡

◦BU 記分卡由由首席執行官、首席財務官和業務部負責人組成的記分卡委員會每年設定

◦BU Scorecard 指標包括財務部分（BU 收入和 BU 直接營業利潤率）和被認為對推動市場可持續成功很重要的非財務組成部分，例如研發、市場份額和客户滲透率以及質量目標

•個人績效基於員工的績效評級，分為 1-5

對於擔任公司職位的參與者，財務績效指標包括公司NI和Corporate OM，每項加權為50％。

對於BU角色的參與者，財務指標包括企業財務業績和BU記分卡業績。

•如果參與者的角色涉及使用兩個 BU，則該參與者可能有一個拆分的 BU，其中將使用每個 BU 的 BU 記分卡結果。在拆分業務單元中，必須為其中一個 BU 分配至少 20% 的全部 BU 組件權重。拆分 BU 的分配必須以 10% 為增量。

性能組件

計算獎勵時使用兩個業績組成部分，即財務部分和個別部分。每個組成部分的權重取決於參與者的年級，以及參與者是擔任公司職位還是業務部職位。

注意：對於高管領導團隊（“ELT”），獎勵的計算僅基於企業財務業績。

單個組件

比較方案個人組成部分獎勵池的計算方法是所有參與者的個人比較方案目標總和乘以經公司財務業績修改的各個組成部分的權重。經理將根據可用資源庫並考慮參與者的個人績效評級，為每位參與者分配個人組成部分。

激勵目標

參與者的ICP目標基於員工年基本工資的百分比。每個年級的目標都是根據市場競爭慣例確定的。ELT 的目標按單獨市場定價。ICP 目標結構如附錄 2 所示。

個人獎勵的範圍為目標激勵的0％至200％（上限為目標激勵的200％）。

計算方法

Corporate NI、Corporate OM 和 BU Scorecard 的績效衡量標準基於實際實現的目標，具體取決於融資規模。

企業財務支出按企業 NI 派息資金和企業 OM 支付資金的平均值計算。最高企業財務支出為200％。

個人分紅支付由公司財務支出修改。

BU Scorecard Payout由企業財務支出和個人分成支出修改。

獎勵的計算

附錄 3 中顯示了計算示例。

付款表格和時間

所有獎勵將以現金（通過支票或直接存款）支付，但需繳納適用的國家/地區法律法規以及當時有效的公司政策規定的所有税款和預扣税。

獎勵發放的時間取決於批准獎勵的MDCC會議的時間以及工資單處理的時間。批准後，將在行政上可行的範圍內儘快付款（如果有）。

爭議解決

除ELT外，首席執行官兼人力資源副總裁對根據本計劃確定ICP獎勵擁有完全的自由裁量權，首席執行官的決定應是最終和決定性的。有關ICP資格或獎勵的任何爭議都必須在本財政年度支付ICP獎勵之日起三十 (30) 天內以書面形式通知人力資源部副總裁。

其他重要細節

•經MDCC批准，激勵性薪酬計劃可以隨時修改、暫停、終止或恢復。

•參與者的基本工資仍將是人壽保險、意外死亡和傷殘以及長期和短期殘疾等的基礎。

•作為根據本計劃領取福利的條件，所有參與者都同意尊重K＆S的財務和其他關鍵業務信息的機密性。

•本計劃將根據賓夕法尼亞聯邦法律進行解釋並受其管轄，不涉及法律衝突原則，涉及所有事項，包括但不限於有效性、構造和性能問題。

•本計劃應根據經修訂的1986年《美國國税法》（“法典”）第409（A）條進行管理。

•參與者不得出售、轉讓、轉讓、質押或抵押根據本計劃獲得獎勵的任何期望或權利，任何這樣做的嘗試均無效。

•K&S 是一個隨意僱主。參與該計劃或對該計劃的任何改進都不會以任何方式影響這一事實。

•納入本計劃並不構成就業或特定收入的保障。

•本計劃中的任何內容均不得作為明示或默示的合同、對員工成為或繼續成為本計劃的參與者、根據本計劃領取報酬或留用K＆S的保證或承諾。

定義

此列表旨在為本計劃文件中使用的大多數業務術語提供定義，但可能不包括所使用的術語。

獎勵或激勵獎勵 — 根據本計劃向參與者支付的激勵金，基於公司、業務部門和個人績效目標的實現以及參與者的激勵目標

基本工資 — 支付給參與者的基本工資補償的年化費率

董事會 — Kulicke and Soffa Industries, Inc. 的董事會

業務部門直接營業利潤率（“BU DOM”）-直接營業利潤/收入（百分比）（不包括公司服務和分攤費用費用）

公司 — Kulicke and Soffa Industries, Inc.、其子公司及其任何繼任者

高管領導團隊（“ELT”）— 公司的執行團隊，包括首席執行官，直接向首席執行官報告

執行官 — 被 Kulicke and Soffa Industries, Inc. 董事會指定為公司高管的個人

財政年度 — 由財務定義的業務年度

激勵目標 — 作為其ICP獎勵基礎的參與者基本工資的百分比。根據公司、業務部門和個人的業績，實際的比較方案獎勵（如果有）可能等於、超過或低於比較方案目標

管理髮展與薪酬委員會（“MDCC”）——負責計劃各個方面的董事會委員會

淨收入 (“NI”)-收入減去支出、利息和税款。MDCC 有權將任何異常或特殊項目排除在計算範圍之外

營業利潤率 (“OM”)-營業收入/收入（百分比）

參與者 — Kulicke and Soffa Industries Inc. 的員工，有資格參與該計劃

計劃 — 這個 Kulicke and Soffa Industries Inc. 激勵薪酬計劃（“ICP”）

計劃年度 — 公司的財政年度

減少武力 — 因為 K&S 重組或成本控制措施而非自願解僱

退休 — 解僱年滿50歲、服務年滿3年、年齡和服務年限至少等於60歲的正規全職或兼職員工

銷售激勵計劃（“SIP”）——公司的一項激勵計劃，與本計劃不同，旨在激勵某些銷售員工實現既定的銷售目標

Success Shares Plan — 公司的一項激勵計劃，與本計劃不同，旨在激勵參與者（見附錄2）通過分享公司的財務成功來支持公司的目標

計劃管理

資格待遇或根據參與者工作或就業狀況的變化計算獎勵。

計劃管理（續）

計劃管理（續）

在所有情況下，獲得任何按比例分配的獎勵的資格取決於是否滿足本計劃的所有其他條件和要求。

附錄 1

企業淨收入融資規模樣本*

*淨收入業績按整體企業績效指標的50％加權。將在比例尺中的每個離散點之間應用插值。

淨收入目標將每年進行審查

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企業營業利潤率融資規模樣本*

*營業利潤率業績按整體企業財務業績指標的50％加權。將在比例尺中的每個離散點之間應用插值。

營業利潤率目標將每年進行審查

附錄 2

激勵目標結構

附錄 3

ICP 付款計算示例