附錄 10.1

高管離職協議和釋放

本高管離職協議和解除協議（“協議”）由艾倫·帕克、其婚姻共同體、繼承人、繼承人和受讓人（以下簡稱 “高管”）與Zillow Group, Inc.、其子公司、繼承人和受讓人（以下統稱為 “公司”）簽訂。高管曾受僱於 Zillow Group, Inc. 的全資子公司 Zillow, Inc.。高管和公司有時統稱為 “雙方”。

雙方承認，根據雙方於2018年11月13日簽訂的經修訂和重述的高管僱傭協議（“僱傭協議”）的條款和條件，高管已被聘為公司的首席財務官。雙方進一步承認，根據適用計劃文件的條款，高管是經修訂和重述的Zillow Group, Inc.高管遣散費計劃（“遣散費計劃”）的參與者。雙方進一步承認，他們希望友好地終止高管在公司的僱用，並簽訂本協議以管理此類終止僱傭的條款。

本協議將於 2023 年 5 月 17 日提交給高管。為了全面生效並使高管能夠獲得本協議中描述的所有福利，以及本協議規定的其他條件，高管必須在2023年6月7日之前執行協議，不得撤銷（本協議的 “生效日期” 是高管簽署本協議並將其退還給公司後的第八（8）天，前提是高管在該日期之前尚未撤銷協議）。

高管承認，他被免去了首席財務官的職務，特此辭去他在公司或任何公司子公司可能擔任的任何和所有其他高管或董事職務，自2023年5月18日起生效。

前提是高管遵守本協議中規定的條款和條件，高管按照本協議的要求移交工作職責和職責，以及高管按照附錄 D 的規定執行和不撤銷續發的索賠，高管將獲得以下遣散費和補助金，詳見下文第 3 節（遣散費）：

(a) 十二 (12) 個月的股權獎勵歸屬加速；

(b) 終止後行使既得股票期權十八 (18) 個月（而不是標準的三（3）個月）；

(c) 根據經修訂的1985年《合併綜合預算調節法》（“COBRA”）支付六（6）個月的持續醫療補助的費用；以及

(d) 六 (6) 個月的現金遣散費，按高管最近的基本工資計算。

該協議僅生效，這些福利和補助金將僅提供給高管，但須遵守本協議規定的條款和條件。

1. 高管的陳述和保證。Executive 具體代表、認股權和協議如下：

(a) 行政部門有權簽訂本協議（如果高管已婚，則代表行政部門的婚姻共同體簽訂本協議）。

(b) 高管尚未全部或部分轉讓與高管在公司任職有關的任何權利。

(c) 高管已完全遵守了2018年12月19日的所有權協議（“保密協議”）（作為附錄A附於此，並以引用方式納入此處）的條款，高管承認此前已簽署該協議，以換取有效對價。高管承認並同意，上述保密協議的條款和條件現已生效，在過渡期（定義見下文）期間，並在僱傭關係中繼續有效，但根據第3（d）條，保密協議第4.3節所述的離職後限制期限縮短為六（6）個月，但根據第3（d）條，保密協議第4.3節所述的離職後限制期限縮短為六（6）個月。

(d) 高管受2018年12月19日的《仲裁索賠共同協議》（“仲裁協議”）（作為附錄B附後，並以引用方式納入此處）的約束，高管承認此前已簽署該協議以換取有效對價。高管承認並同意，上述仲裁協議的條款和條件在僱傭關係中仍然有效，但須遵守下文第9節（權利不可放棄）。

2. 就業期限。如果高管簽署本協議並允許其生效，則高管在公司的僱傭將持續到2024年2月15日，或者根據本第2條，高管的僱用期可能更早的終止日期（無論何時高管的最後一天都是 “離職日期”）。

(a) 過渡期。從現在起到離職日期（“過渡期”），高管將繼續是公司的員工，並有望將其職責和責任移交給公司人員，並應公司的要求履行其他職責和任務。在過渡期間，高管必須繼續遵守公司的所有政策和程序以及高管對公司的所有法定和合同義務（包括但不限於本協議和保密協議下的義務）。在過渡期間，高管同意行使

最高的專業水平，並利用他的專業知識和創造才華履行工作職責。

(b) 過渡期間的補償。在高管遵守本協議的所有條款和條件的前提下，在過渡期內，高管將繼續按相同的基本工資率領取工資，並將繼續有資格獲得公司的標準福利，但須遵守適用於此類計劃和計劃的條款和條件。此外，根據管理計劃文件和股權協議中規定的現有條款和條件，Executive的公司股票期權或其他股權獎勵將繼續歸屬。高管將無法參與任何獎金、佣金或激勵計劃，只有資格獲得此處明確規定的現金補償。

(c) 對協議的遵守情況。高管承認並同意，如果他不遵守本協議的條款，公司可以在過渡期內的任何時候終止其僱用。高管進一步承認並同意，在這種情況下，或者如果公司因故解僱高管（定義見遣散費計劃），他將立即停止享有本協議規定的繼續歸屬股權補償的任何權利，並且將不再有資格獲得遣散費，如下所述。

(d) 其他就業的影響。高管同意，在接受另一家公司的就業機會後的五個工作日內，他將向公司首席執行官發出接受該職位的書面通知。高管進一步承認並同意，在另一家公司工作後，他將立即無權獲得本協議規定的任何進一步的就業補償、福利或其他權利（本文規定的條款和條件下的遣散費除外），包括但不限於本協議規定的繼續歸屬股權補償的任何權利，他在公司的僱傭將終止。

(e) 高管死亡或完全殘疾的影響。高管去世或完全殘疾後，本協議和高管在本協議下的僱用將自動終止。“完全殘疾” 是指由於身體或精神疾病、喪失法律行為能力或任何其他高管無法控制的原因，高管在任何連續一百八十 (180) 天的時間內，在總共九十 (90) 天內無法履行本協議規定的高管職責。本款規定的解僱應被視為 (i) 在高管去世的日曆月底生效，或 (ii) 在董事會（或其薪酬委員會）裁定高管完全殘疾後立即生效。如果根據本款終止僱用，高管或其法定代表人有權獲得公司政策可能應得的任何應計和未付休假工資或其他福利，並在法律允許的範圍內領取COBRA福利，但高管無權獲得任何其他工資、補償或福利，也無權獲得下文規定的遣散費。

3. 遣散費。如果：(i) 高管及時簽署並退回本協議，並通過不撤銷本協議允許其生效；(ii) 高管在過渡期內和之後遵守本協議規定的義務；(iii) 公司在2024年2月15日之前沒有因故或高管死亡或完全殘疾而終止高管在公司的工作；以及 (iv) 在離職之日後二十一 (21) 天內，高管執行並將附錄 D（“續訂版本” 或 “附錄 D”）中的續訂版本退還給公司，並允許續訂協議不撤銷即生效，則公司將把高管的僱傭解僱視為遣散費計劃下的 “非自願解僱”，因此，同意向高管提供以下遣散費，但須遵守下述條款和條件：

(a) 股權獎勵歸屬加速福利。儘管任何股權獎勵協議中有任何相反的規定，但在發行生效日期（定義見續訂新聞稿）後的七天內，高管在離職之日持有的每筆未償還的股權補助（例如已發行股票期權、限制性股票單位和任何其他公司股權補償獎勵）（均為 “獎勵”，統稱為 “股權獎勵”）應自動歸屬，如果適用，可行使原定完全基於在此期間的持續服役情況進行授權離職日期後的十二 (12) 個月（“歸屬加速”）。自離職之日起，高管理解並同意，所有股權獎勵的歸屬將停止（考慮到歸屬加速），股權獎勵的未歸屬部分將自動終止，如果適用，則不可行使。附錄C列出了截至本協議提交給高管之日高管持有的每項獎勵，以及截至離職之日（假設離職日期為2024年2月15日）該獎勵的歸屬範圍（就本附錄C而言，假設離職日期為2024年2月15日），同時考慮到歸屬加速以及該獎勵自離職之日起終止的程度。

(b) 延長的期權終止後行使期。儘管任何股權獎勵協議中有任何相反的規定，但高管持有的截至離職之日已歸屬的每份未償還股票期權（均為 “既得期權”，統稱為 “既得期權”）應在 (i) 自離職之日起十八 (18) 個月或 (ii) 既得期權在任何情況下按其原始條款到期的最後一天中較早者為準。除非本協議另有規定，否則每項既得期權均應遵守證明授予的個人股權獎勵協議和授予授予該授予的Zillow Group, Inc.激勵計劃的條款和條件。

(c) 持續醫療津貼。公司將向高管每月支付二千五百七十一美元和二十三美分（合2,571.23美元）的款項，扣除適用的税款和預扣款，估計為高管為自己和受撫養人提供保險的COBRA保險費用，自離職之日起及之後的六（6）個月，在每個此類月份的第一個正常工資發放日支付。第一筆付款將在第一個半月工資發放日期發放，也就是發放生效日期後至少七天。

(d) 現金遣散費。為了進一步考慮高管在六（6）個月內遵守保密協議第4.3節中規定的離職後不競爭規定，公司將在每半個月的公司定期工資日按高管最後一次基本工資率向高管提供總共六（6）個月的遣散費，金額為每半個月的工資期二萬九千八百四美元零七十一美分（29,804.71美元），減去適用的税款和税款預扣款。第一筆付款將在第一個半月工資發放日期發放，也就是發放生效日期後至少七天。

高管特別承認並同意，除非高管同意本協議和續訂版本中的條款（並且不撤銷任何此類協議），否則公司沒有義務提供本第 3 節（遣散費）中規定的任何福利或支付任何款項，並且這些款項和福利是為了換取此處確定的對價。在高管根據第3 (d) 條領取現金遣散費期間，高管違反保密協議（但須遵守下文第9條，不得放棄的權利），均應使公司有權自行決定終止第3 (a)-(d) 節規定的部分或全部遣散費。公司根據本協議向高管支付的所有款項均需預扣適用的所得税和就業税，並將通過W-2表格向美國國税局報告。高管同意，公司可以在根據本協議向高管支付的任何款項中扣留高管欠公司的任何款項。除非下文第 9 節（權利不可放棄）中另有規定，否則除非本協議中有明確規定，否則高管在任何時候都不會以任何形式向公司尋求額外對價。高管特別承認並同意，發行人（定義見下文）沒有就高管根據本協議獲得的任何款項或福利的税收後果向高管作出任何陳述。

4. 最終工資。在離職日之後的下一個正常發薪日或之前，公司將向高管支付截至離職日期的最近工資期的正常工資。高管承認，這些款項加上高管已經收到的款項，代表高管因受僱於高管而獲得的任何形式的薪酬和福利（包括工資、工資、休假、病假、佣金、獎金、激勵性薪酬和股權參與）的全額支付，包括所有工作時間的工資。除上述情況外，公司不欠高管，也不欠高管任何形式的進一步薪酬或福利。此外，任何支付高管薪酬或任何種類福利的協議都將終止。

5. 股權獎勵。高管同意，高管只有資格保留在離職日當天或之前歸屬的股權獎勵，除非上文第 3 節（遣散費）中明確規定，否則不會因為高管的僱傭終止或執行本協議而授予額外或加速的權利或歸屬。除非上文第 3 節另有規定，否則此類補助金中任何剩餘的未歸屬部分應停止歸屬，並應自離職之日起自動終止。高管理解並同意，公司沒有也不會就高管任職期間授予高管的任何股權的過去、當前或未來價值作出任何形式或性質的陳述，並進一步理解和同意

有關任何股權補助的索賠由下文第7節（解除索賠）處理，並根據這些條款發放和豁免。

6. 費用報銷。高管應在離職之日後的三十 (30) 天內向公司提供有關離職日期之前產生的任何符合條件的業務費用的最終支出報告。公司應根據高管發生此類費用時有效的公司費用報銷政策，向高管償還此類費用，前提是此類費用可以報銷。

7. 解除索賠。在不違反下文第 9 節（權利未放棄）的前提下，高管特此不可撤銷地解除被釋放者的任何和所有索賠、權利、罰款、損害賠償、債務、賬户、關税、成本、留置權、義務、負債、費用、投訴、訴訟原因或要求，無論是已知還是未知，行政部門在簽署本協議時或之前對被釋放者提出的任何種類或性質的要求，包括但不限於與高管僱用、解僱決定有關或引起的任何索賠那份工作，以及高管的離職。“發行人” 是指公司及其每家子公司、母公司、關聯公司、合資企業、保險公司、保險單和福利計劃；本句所述實體和計劃的現任和前任高管、董事、代表、所有者、成員、合夥人、經理、股東、員工、代理人、僕人、管理人員、受託人和律師；以及每個實體和計劃的前任、繼任者、受讓人和受讓人這句話中描述的個人和實體。

(a) 在不違反下文第 9 節（不放棄權利）的前提下，本新聞稿涵蓋所有成文法、普通法、憲法和其他索賠，包括但不限於：不當或侵權終止，特別是違反公共政策的實際或推定終止；任何性質的合同索賠（違反本協議除外），包括但不限於默示或明示的僱傭合同以及違反誠信和公平交易盟約的行為，或暗示；任何性質的任何及所有侵權索賠，包括但是不限於因疏忽、誹謗、誹謗、虛假陳述、欺詐、疏忽或故意造成情緒困擾、疏忽招聘、留用和培訓，以及疏忽或故意幹擾業務關係而提出的索賠；歧視、騷擾、未能根據任何聯邦、州或地方法規或法規提出的任何與軍假和/或復職或相關權利有關的索賠；以及任何索賠那可以歸咎於任何適用的地方、州或聯邦就業歧視或其他法規，包括經修訂的 1990 年《美國殘疾人法》(ADA)、經修訂的 1964 年《民權法》（包括該法第七章）、《美國法典》第 42 章第 1981 條、《美國法典》第 42 章第 1983 條、1963 年《同工同酬法》、1974 年《僱員退休收入保障法》(ERISA)、2008 年《遺傳信息非歧視法》(GINA)，1973年《聯邦康復法》、《工人調整和再培訓通知法》（WARN）、《國家勞動》關係法（NLRA）、《勞資管理關係法》（LMRA）、《移民和國籍法》、1994年《軍警服務就業和再就業權利法》（USERRA）、《家庭和病假法》（FMLA）、《年齡歧視》

經修訂的 1967 年《就業法》(ADEA)、29 U.S.C. §§ 621 等、《薩班斯-奧克斯利法案》、《虛假索賠法》、《多德-弗蘭克華爾街改革和消費者保護法》、《消費品安全改善法》、《職業安全與健康法》、《食品安全現代化法》、《華盛頓反歧視法》(RCW 49.60)、《華盛頓家庭護理法》(RCW 49.60) 12）、《華盛頓禁止就業行為法》（RCW 49.44）、《華盛頓工業保險法》（RCW 51.48）和《華盛頓》的反報復條款《工業安全與健康法》（RCW 49.17）、《華盛頓舉報人法》（RCW 42.40）、《華盛頓工業福利法》（RCW 49.12）、《華盛頓農業勞動法》（RCW 49.30）、《華盛頓勞動時間法》（RCW 49.28）、《華盛頓退伍軍人就業和再就業法》（RCW 73.16）、《華盛頓軍人家事假法》（RCW 49.77））、《華盛頓家庭暴力休假法》（RCW 49.76）、《華盛頓小諾裏斯-拉瓜迪亞法》（RCW 49.32）、《華盛頓公平信用報告法》（RCW 19.182）、《華盛頓電子隱私法》（RCW 9.73），以及所有類似的聯邦、州和地方法律。

(b) 在不違反下文第9條（權利未放棄）的前提下，高管同意不通過向任何政府機構投訴或其他方式，就行政部門在本協議中發放的索賠尋求任何個人追償（金錢損失、禁令救濟或其他方式）。

(c) 高管表示高管已向公司報告了因高管在本協議中發佈的任何索賠而產生或與之相關的任何投訴、訴訟、聲明、行政投訴或指控。高管進一步表示，高管沒有向公司提出性騷擾或性虐待的指控。正如下文第9節（權利未放棄）所述，這些陳述並不限制高管將來提出某些政府指控的權利。

(d) 高管同意，本協議為高管可能提出的任何和所有潛在索賠提供了公允的經濟價值，高管無權獲得任何其他損害賠償或救濟。高管了解到，高管正在發佈可能未知的索賠，而且高管對一些正在發佈的索賠知之甚少。高管承認，簽署本協議後，高管有可能瞭解到可能影響高管簽訂本協議決定的信息。例如，高管承認，高管可能會得知高管目前沒有意識到的受傷情況。高管承擔此風險以及簽訂本協議時出現任何錯誤的所有其他風險。高管同意，此版本是公平且故意發佈的。

(e) 高管同意，本協議應受華盛頓州法律管轄，這些法律適用於在華盛頓州執行和完全在華盛頓州履行的合同，但明確同意放棄《加利福尼亞民法典》第1542條以及所有其他類似的聯邦和州法律規定的所有權利。《加利福尼亞民法典》第1542條內容如下：

全面免責不延伸到債權人或放款方在執行時不知道或懷疑存在對他或她有利的債權

而且, 如果他或她知道這一點, 將對他或她與債務人或被解除債權方的和解產生重大影響.

高管有意識地打算承擔上述後果，即使是行政部門執行本協議之日可能存在的損害賠償索賠，而這些索賠如果知道的話，將對高管執行本協議的決定產生重大影響，無論缺乏知識是無知、疏忽、錯誤、疏忽還是任何其他原因造成的。

8. 不承認責任。公司不承認對Executive在此發佈的任何索賠承擔任何責任或不當行為，公司明確不對高管承擔任何責任，並明確否認任何和所有此類責任和不當行為。

9. 權利不放棄。儘管有上述規定，但本版本明確排除以下內容：

(a) 高管根據正式通過和適當授權的書面福利計劃獲得Erisa承保的福利（例如養老金或醫療福利）的權利（如果有）。

(b) 在本協議之後的任何種類或性質的索賠、指控、投訴、訴訟理由或要求。

(c) 法律規定不能放棄的任何權利和應享權利，例如任何工傷補償金和任何失業補償金。

(d) 高管有權 (i) 提出任何指控或參與平等就業機會委員會 (EEOC)、美國證券交易委員會 (SEC)、美國國家勞動關係委員會 (NLRB)、美國勞工部 (DOL) 或任何其他政府機構進行的任何調查或訴訟，儘管行政部門放棄了就行政部門提出的所有索賠追回任何金錢獎勵或個人救濟的任何權利本協議，但行政部門可能必須從政府機構獲得付款的任何權利除外（而不是公司）以獲取向政府機構提供的信息；或（ii）披露性騷擾或性侵犯事件。

(e) 高管有權和能力 (i) 在法律強制下提供證詞、信息或文件，或 (ii) 與平等機會委員會、美國證券交易委員會、NLRB、DOL或其他政府機構溝通或提供信息或文件；但是，在所有情況下，高管都同意採取一切合理措施（例如編輯信息或提供密封信息），以避免公開披露商業祕密信息或其他商業機密信息。

(f) 行政部門有權討論或披露行政部門有理由認為是非法歧視的行為，或是否存在涉及行為的和解協議，

非法騷擾、非法報復、違反工資和工時或性侵犯，或者根據州、聯邦或普通法被認定為非法，或者違反公共政策的明確規定，如果行為發生在工作場所、由僱主協調或通過僱主協調的工作相關活動中、僱員之間或僱主與僱員之間，無論是在工作場所內還是工作場所外；但是，前提是高管仍有義務這樣做對任何結算時支付的金額保密索賠。

(g) 根據《老年工人福利保護法》（OWBPA），高管有權採取任何行動，質疑本協議的知情和自願性質。例如，本協議不阻止行政部門根據1967年聯邦《就業年齡歧視法》（ADEA）提起或提起歧視、訴訟或仲裁指控，並質疑該協議根據OWBPA的知情和自願性質。此外，本協議中的任何內容均不導致行政部門對與任何此類歧視、訴訟或仲裁指控相關的損害賠償、律師費、費用或支出承擔責任。但是，如果根據OWBPA認定本協議是知情和自願的，則根據本協議的規定，高管根據ADEA對索賠的解除和豁免將完全生效。

10. 考慮期。自本協議提交給行政部門之日起，高管有二十一 (21) 天的時間在簽署本協議之前考慮本協議。在簽署之前，行政人員可以根據行政人員選擇的任意時間使用或多或少的時間。

11. 撤銷期限。執行官有權在本協議執行後的七 (7) 天內撤銷其在本協議上的簽名。要撤銷，高管必須根據下文第16節（通知）中規定的通知條款發送書面撤銷信，該通知必須在規定的七（7）天期限內收到。如果高管撤銷，本協議將無法生效或無法執行，高管將沒有資格領取上文第 3 節（遣散費）中描述的遣散費。

12.《就業年齡歧視法》通知。行政部門明確承認並同意，通過簽訂本協議，行政部門放棄了行政部門根據經修訂的1967年《就業年齡歧視法》可能產生的任何和所有權利或索賠，這些權利或主張是在行政部門簽署本協議之日或之前產生的。高管進一步明確承認並同意：

(a) 通過獲得本協議中確定的對價，高管獲得的報酬將超過行政部門在簽訂本協議之前已經有權獲得的報酬；

(b) 公司建議高管在簽署本協議之前諮詢高管選擇的律師，特此建議執行官協商；

(c) 行政部門已仔細閲讀並理解本協議的所有書面條款；

(d) 高管在知情和自願的情況下同意本協議中規定的所有條款；

(e) 行政部門在知情和自願的情況下打算受本協議的約束；

(f) 行政部門收到了本協議的副本，並告知行政部門有二十一 (21) 天的時間來考慮該協議；

(g) 執行官獲悉，根據上文第11節（撤銷期）的規定，行政部門在協議執行之日起有七 (7) 天的時間撤銷協議；

(h) 高管了解到，在行政部門簽署本協議之日之後，行政部門並未放棄根據經修訂的1967年《就業年齡歧視法》（29 U.S.C.§§ 621，等）可能產生的任何權利或索賠；以及

(i) 高管特別同意，對本協議的修改，無論是實質性的還是非實質性的修改，都不會重新開始上文第10節（對價期）中提及的二十一（21）天期限。

13. 工傷補償索賠。高管承認並同意，高管已經就高管在公司工作期間遭受的任何和所有在職傷害提出了工傷補償索賠，而且該高管沒有遭受任何高管尚未提出工傷補償申請的在職傷害。

14. 公司資料。在離職日當天或之前，高管應將公司的所有財產移交給公司，包括但不限於所有檔案、備忘錄、鑰匙、手冊、設備、數據、記錄和其他文件，包括高管從公司或其董事或員工那裏收到的電子記錄文件和數據，或者該高管在公司工作期間生成的數據。在離職日期之前，高管還應向公司提供訪問所有與公司相關的計算機文件的權限，以及訪問這些文件所需的所有密碼。

15. 法律和許可事務方面的合作。作為本協議所述對價的交換，高管還同意全力配合 (i) 調查、仲裁或其他法律訴訟，並對因涉嫌在離職之日當天或之前發生的行為或事件而涉及釋放人的任何索賠、指控、指控或類似訴訟進行辯護；(ii) 移交高管目前可能代表或與之相關的任何營業執照和運營事項或責任（如果有）公司；以及 (iii) 履行職責和履行適用法規所要求的職責。根據公司的要求，與本第 15 條有關的合作應包括參與證詞、審判、調解、仲裁併在證詞中作證，或

其他聽證會；以書面形式提供信息，例如聲明或宣誓書；保留相關文件和其他材料；向公司及其律師提供面試或其他諮詢；為公司及其律師提供一般協助。高管還同意，如果高管受到任何州、地方或聯邦監管機構、機構或其他第三方就與公司有關或與公司有關的傳票、調查、要求、審計或其他調查，將立即通知公司。高管承認這是本協議的重要條款，違反該條款將對公司造成損害。未按照本第 15 節的要求通知公司，和/或在發出書面通知後未能遵守公司的要求，這可能表明不合規。

16. 通知。本協議下的所有通知均應以書面形式發出，並應通過 (a) 電子郵件和 (b) 通過美國掛號信寄至：

如果是給公司：

Zillow Group, Inc. 總法律顧問

第二大道 1301 號，31 樓

華盛頓州西雅圖 98101 generalcounsel@zillowgroup.com

如果是高管：

艾倫帕克

公司存檔的地址和電子郵件

或發送到一方可能根據本第 16 節發出的通知通知對方的其他地址。

17. 最終和完整協議。本協議（以及隨附的保密協議和仲裁協議）取代了雙方先前達成的所有諒解，代表了雙方就涉及高管在公司僱用或解僱公司的所有事項達成的全部協議。高管承認並同意，根據遣散費計劃、僱傭協議和任何其他協議、計劃或政策，此處提供的遣散費履行並超過了公司向高管提供與高管解僱有關的任何遣散費的所有義務。通過執行本協議，高管進一步表示、同意並承認，無論是本協議中討論的還是過渡期內的持續僱傭條款或其他方面的預期，都沒有發生任何構成或導致高管出於正當理由（定義和載於遣散費計劃或僱傭協議）辭職的行為，公司向高管提供任何和所有遣散費的義務將如本協議所述。對本協議的任何修改都必須以特別提及本協議的書面形式作出，並由高管和公司簽署。雙方未作任何口頭陳述或以口頭陳述為依據。雙方在起草和起草本協議方面進行了合作。本協議所有部分的措辭

在任何情況下均應根據其公平含義進行解釋，而不是嚴格支持或反對任何一方。

18. 不貶低；不幹擾。根據上文第 9 節（不放棄權利），高管不得就公司、其關聯公司、員工、代理人、業務、產品或相關活動、高管與公司的關係或該關係的終止向任何第三方（包括公司和媒體的現任員工、顧問、客户和潛在客户）發表（或指示任何人發表）任何負面或貶義評論，包括在任何互聯網網站或通過任何其他社交媒體渠道或插座（例如 Facebook、Twitter、Glassdoor、博客等），或行業羣組或聊天室、出版物或網站。除真誠競爭（在高管保密協議允許的情況下）外，高管不會干涉公司與客户、員工、供應商、銀行家或其他人的關係，但須遵守上文第9節（權利不放棄）。

19. 要約和協議的保密性。根據上文第 9 節（權利未放棄）的條款，高管同意，導致本協議的討論和談判嚴格保密，只能向高管的法律顧問披露。

20. 第 409A 節。雙方希望本協議中的所有付款和福利不受美國國税法（以下簡稱 “守則”）第409A條的約束，此處的任何歧義或模稜兩可的條款都將按照該意圖進行解釋。在不如此豁免的範圍內，雙方希望所有付款和福利都將遵守第409A條，此處的任何歧義或模稜兩可的條款都將按照該意圖進行解釋。就《財政部條例》第1.409A-2 (b) (2) 條而言，根據本協議應支付的每筆款項、分期付款和福利均旨在構成單獨的付款。根據《財政部條例》第1.409A-1 (b) (4)、1.409A-1 (b) (5) 和1.409A-1 (b) (9) 條，本文所述的遣散費旨在不受第409A條的約束。儘管如此，如果高管在高管離職時是《守則》第409A條所指的 “特定員工”，則根據本協議或其他方式，應向高管支付的遣散費或福利（合稱 “延期付款”）在高管離職之日起六 (6) 個月零一 (1) 天之前不支付任何被視為遞延薪酬的遣散費或福利離職。所有後續的延期付款（如果有）將根據適用於每筆付款或福利的付款時間表支付。如果高管在離職六 (6) 個月週年之前去世，則本段延遲的任何款項將在高管去世之日後在行政上可行的情況下儘快一次性支付，所有其他延期付款將根據適用於每筆補助金或福利的付款時間表支付。

21. 可分割性。如果本協議的任何條款或高管或公司對本協議任何條款的遵守構成對任何法律的違反，或者現在或變得不可執行或無效，則此類條款，僅在違法、不可執行或無效的範圍內，才會被視為在必要的範圍內進行了修改，使其不再違法、不可執行或無效，並且此類條款將在法律允許的最大範圍內得到執行。如果不可能進行此類修改，則以該條款的規定為限

違反法律、不可執行或無效的行為將被視為與本協議的其餘條款分開，這些條款對高管和公司均具有約束力。

22. 適用法律。本協議受華盛頓州法律管轄，這些法律適用於完全在華盛頓州內執行和履行的合同。儘管有上述規定，但雙方承認《聯邦仲裁法》適用於雙方簽訂的仲裁協議。

23. 地點；律師費。雙方承認，《仲裁協議》不包括為輔助仲裁而提出的臨時公平救濟申請（“臨時禁令程序”）。在法律允許的最大範圍內，雙方明確同意接受位於華盛頓州金縣的法院的專屬管轄權和專屬訴訟地進行臨時禁令訴訟，無論高管居住在何處或高管在哪裏為公司提供服務。根據上文第9（f）條（權利未放棄），任何法律訴訟中的勝訴方都有權獲得律師費和合理的訴訟費用。雙方可以主張本協議作為對行政部門可能提出的任何已解除索賠的辯護。

24. 對應物。本協議可以在一個或多個對應方中籤署，每個對應方均應被視為原件，但所有對應方共同構成同一個文書，對雙方具有約束力。

25. 標題不受控制。本協議中的標題僅為方便起見，不影響文本中規定的術語的含義。

26.豁免。除非請求執行豁免的一方以書面形式簽署，否則對本協議任何條款的放棄均無效。放棄任何違反本協議的行為或未能執行本協議的任何條款，均不免除以後的任何違約行為。

27. 綁定效應。本協議對雙方及其個人代表、繼承人、繼承人和受讓人具有約束力，並將使他們受益。

28. 不信任。執行官保證，除本協議另有規定外，沒有為本協議提供任何承諾或激勵，並且本協議在執行時不依賴任何其他口頭或書面承諾或陳述。行政部門承認，行政部門有機會對與簽署本協議的決定有關的事實和證據進行調查。高管承認，在決定簽訂本協議時，高管沒有依賴本協議中未包含的任何承諾、陳述或其他信息，也沒有依賴公司披露所有重要事實的任何期望。通過簽訂本協議，高管承擔了所有風險，即高管可能被誤認為真實事實，高管可能被錯誤地理解了真實事實，和/或對高管簽署本協議的決定具有重要意義的事實可能被隱瞞了。高管不得以任何指控為由要求撤銷本協議

錯誤、虛假陳述或未能披露任何事實。但是，本第28條所述的任何內容都不會影響行政部門根據《老年工人福利保護法》（OWBPA）對本協議的有效性提出質疑的權利。

高管承認並同意，高管已仔細閲讀並自願簽署了本協議，該高管有機會與高管選擇的律師協商，該高管簽署本協議的目的是在本協議規定的範圍內解除高管簽署以下接受書時或之前提出的任何和所有索賠。

接受並同意：

附錄 A

保密協議

附錄 B

仲裁協議

附錄 C

股權獎勵

附錄 D

續訂版本

這是艾倫·帕克（“高管”）和Zillow Group, Inc.（“公司”）之間續訂的發行協議（“續訂版本” 或 “附錄D”）。它包含了高管與本附錄所附公司之間的先前發行協議（“協議”）的條款。此處使用但未定義的大寫術語應具有本協議中賦予的含義。雙方進一步商定如下：

1. 索賠的全面解除

作為公司向高管提供的遣散費的對價，高管代表自己、其婚姻共同體、繼承人、遺囑執行人、管理人、繼承人和受讓人同意以下內容：

(a) 在不違反下文標題為 “權利未放棄” 的部分的前提下，行政部門特此不可撤銷地解除被釋放者的任何和所有索賠、權利、罰款、損害賠償、債務、賬目、關税、成本、留置權、債務、債務、費用、投訴、訴訟理由或行政部門在簽署協議時或之前對發佈人提出的任何種類或性質的要求，無論是已知還是未知本協議，包括但不限於與高管僱用和高管僱傭有關或由此產生的任何索賠離職。“發行人” 是指公司及其每家子公司、母公司、關聯公司、合資企業、保險公司、保險單和福利計劃；本句所述實體和計劃的現任和前任高管、董事、代表、所有者、成員、合夥人、經理、股東、員工、代理人、僕人、管理人員、受託人和律師；以及每個實體和計劃的前任、繼任者、受讓人和受讓人這句話中描述的個人和實體。

(b) 根據下文標題為 “不可放棄的權利” 的部分，本新聞稿涵蓋所有成文法、普通法、憲法和其他索賠，包括但不限於：不當或侵權終止，特別包括違反公共政策的實際或推定終止；任何性質的合同索賠（違反本協議除外），包括但不限於默示或明示的僱傭合同以及違反誠信和公平交易盟約的行為，明示或暗示；任何性質的任何及所有侵權索賠，包括但不限於因疏忽、誹謗、誹謗、虛假陳述、欺詐、疏忽或故意造成情緒困擾、疏忽僱用、留用和培訓，以及疏忽或故意幹擾業務關係而提出的索賠；歧視、騷擾、未能根據任何聯邦、州或地方法規或法規提出的任何與軍假和/或復職或相關權利有關的索賠；以及任何可能的索賠適用於任何適用的地方、州或聯邦就業歧視或其他法規，包括經修訂的1990年《美國殘疾人法》（ADA）、經修訂的1964年《民權法》（包括該法第七章）、《美國法典》第42章第1981條、《美國法典》第42章第1983條、1963年《同工同酬法》、1974年《僱員退休收入保障法》（ERISA）、2008年《遺傳信息非歧視法》（GINA）（GINA））、1973 年的《聯邦康復法》、《工人調整和再培訓通知法》(WARN)、《國家勞動關係法》(NLRA)、《勞資管理關係法》(LMRA)、《移民和國籍法》、1994 年《統一服務就業和再就業權利法》(USERRA)、《家庭和病假法》(FMLA)、經修訂的 1967 年《就業年齡歧視法》(ADEA)、29 U.S.C. §§ 621 等、《薩班斯-奧克斯利法案》、《虛假法》《索賠法》、《多德—弗蘭克華爾街改革和消費者保護法》、《消費品安全改進法》、《職業安全與健康法》、《食品安全現代化法》、華盛頓反歧視法（RCW 49.60）、《華盛頓家庭護理法》（RCW 49.12）、《華盛頓禁止就業行為法》（RCW 49.44）、《華盛頓工業保險法》（RCW 51.48）和《華盛頓工業安全與健康法》（RCW 49.17）、《華盛頓舉報人法》（RCW 42.40）、《華盛頓工業福利法》（RCW 42.40）的反報復條款 9.12）、《華盛頓農業勞動法》（RCW 49.30）、

華盛頓勞動時間法（RCW 49.28）、《華盛頓退伍軍人就業和再就業法》（RCW 73.16）、《華盛頓軍人家事假法》（RCW 49.77）、《華盛頓家庭暴力休假法》（RCW 49.76）、《華盛頓小諾裏斯-拉瓜迪亞法》（RCW 49.32）、《華盛頓公平信用報告法》（RCW 19.182）、《華盛頓電子隱私法》（RCW 9.73），以及所有類似的聯邦、州和地方法律。

(c) 根據下文標題為 “未放棄的權利” 的部分，高管同意不通過向任何政府機構投訴或其他方式，就行政部門在本續訂新聞稿中發放的索賠尋求任何個人追償（金錢損失、禁令救濟或其他方式）。

(d) 高管表示高管已向公司報告了因高管在本續訂新聞稿中發佈的任何索賠而產生或與之相關的任何投訴、訴訟、聲明、行政投訴或指控。高管進一步表示，高管沒有向公司提出性騷擾或性虐待的指控。這些陳述並不限制行政部門將來提出某些政府指控的權利，如下文標題為 “權利不可放棄” 的部分所述。

(e) 高管了解到，高管正在發佈可能未知的索賠，而且高管對一些正在發佈的索賠知之甚少。高管承認，在簽署本續訂版本後，高管可能會了解到可能影響高管簽訂本續訂版本決定的信息。例如，高管承認，高管可能會得知高管目前沒有意識到的受傷情況。在簽訂本續訂版本時，高管承擔此風險和所有其他可能出現任何錯誤的風險。高管同意，此版本是公平且故意發佈的。

(f) 公司不承認對高管在此發佈的任何索賠承擔任何責任或不當行為，公司明確不對高管承擔任何責任，並明確否認任何和所有此類責任和不當行為。

2.權利未被放棄。

儘管有上述規定，但本版本明確排除以下內容：

(a) 高管根據正式通過和適當授權的書面福利計劃獲得Erisa承保的福利（例如養老金或醫療福利）的權利（如果有）。

(b) 在本續訂新聞稿之後的任何種類或性質的索賠、指控、投訴、訴訟理由或要求。

(c) 法律規定不能放棄的任何權利和應享權利，例如任何工傷補償金和任何失業補償金。

(d) 高管有權 (i) 提出任何指控或參與由平等就業機會委員會 (EEOC)、美國證券交易委員會 (SEC)、國家勞動關係委員會 (NLRB)、

美國勞工部 (DOL) 或任何其他政府機構，儘管行政部門放棄了就高管在本續訂新聞稿中發佈的所有索賠追回任何金錢獎勵或個人救濟的任何權利，但高管為向政府機構提供的信息可能必須從政府機構（而非公司）那裏獲得報酬；或 (ii) 披露性騷擾或性侵犯事件。

(e) 高管有權和能力 (i) 在法律強制下提供證詞、信息或文件，或 (ii) 與平等機會委員會、美國證券交易委員會、NLRB、DOL或其他政府機構溝通或提供信息或文件；但是，在所有情況下，高管都同意採取一切合理措施（例如編輯信息或提供密封信息），以避免公開披露商業祕密信息或其他商業機密信息。

(f) 高管有權討論或披露高管有理由認為是非法歧視、非法騷擾、非法報復、違反工資和工時或性侵犯的行為，或者根據州、聯邦或普通法被認定為非法，或者被認定違背公共政策的明確授權，如果行為發生在工作場所，在僱主協調或通過僱主協調的工作相關活動中，僱員之間的行為，或僱主與僱員之間，無論是在就業場所內外；但是，前提是行政部門仍有義務對為解決任何索賠而支付的金額保密。

(g) 根據《老年工人福利保護法》（OWBPA），高管有權採取任何行動，質疑本協議的知情和自願性質。例如，本續訂新聞稿不妨礙行政部門根據1967年聯邦《就業年齡歧視法》（ADEA）提起或提起歧視、訴訟或仲裁指控，並質疑該協議在OWBPA下的知情和自願性質。此外，本續訂新聞稿中的任何內容均不導致高管對與任何此類歧視、訴訟或仲裁指控相關的損害賠償、律師費、費用或支出承擔責任。但是，如果根據OWBPA發現本續訂版本是知情和自願的，則根據本續訂新聞稿的規定，高管根據ADEA發佈的解除和索賠豁免將完全生效。

3.ADEA 豁免和撤銷期

(a) 考慮期。自離職之日起，高管有二十一 (21) 天的時間考慮本續訂版本，然後再簽署。在簽署之前，行政人員可以根據行政人員選擇的任意時間使用或多或少的時間。

(b) 撤銷期限。執行官有權在本續訂新聞稿執行後的七 (7) 天內撤銷其在本續訂新聞稿上的簽名。要撤銷，高管必須根據協議（通知）第16節規定的通知條款發送書面撤銷信，該通知必須在規定的七（7）天期限內收到。如果高管撤銷，本續訂版本將無法生效或無法執行，高管也不會獲得協議第 3 節（遣散費）中描述的遣散費。

(c)《就業年齡歧視法》通知。高管明確承認並同意，通過簽訂本續訂新聞稿，高管放棄了行政部門根據經修訂的1967年《就業年齡歧視法》可能產生的任何和所有權利或索賠，這些權利或主張是在行政部門簽署本續訂新聞稿之日或之前產生的。高管進一步明確承認並同意：

i. 通過獲得協議中和協議中確定的對價，高管獲得的報酬將超過高管在簽訂本續訂新聞稿之前已經有權獲得的報酬；

二。公司建議高管在簽署本續訂新聞稿之前諮詢高管選擇的律師，特此建議；

三。高管已仔細閲讀並理解本續訂稿的所有書面條款；

iv。高管在知情的情況下自願同意本續訂稿中規定的所有條款；

v. 高管在知情和自願的情況下打算受本續訂新聞稿的約束；

六。高管收到了本續訂稿的副本，並告知高管有二十一 (21) 天的時間來考慮續訂版本；

七。高管獲悉，自續訂版本執行之日起，高管有七 (7) 天的時間撤銷續訂版本；

八。高管了解到，在行政部門簽署本續訂新聞稿之日之後，行政部門並未放棄根據經修訂的1967年《就業年齡歧視法》（29 U.S.C.§§ 621 等）可能產生的任何權利或索賠；以及

九。高管特別同意，對本續訂版本的修改，無論是實質性的還是非實質性的修改，都不會重啟上述續訂版本中提及的二十一 (21) 天期限的運行。

(d) 工傷補償索賠。高管承認並同意，高管已經就高管在公司工作期間遭受的任何和所有在職傷害提出了工傷補償索賠，而且該高管沒有遭受任何高管尚未提出工傷補償申請的在職傷害。

4.發佈生效日期

只要高管沒有撤銷附錄 D（“發佈生效日期”），本附錄 D 將在高管簽署本附錄 D 並將其退還給公司八 (8) 天后生效並具有約束力。

高管承認並同意，高管已仔細閲讀並自願簽署了本續訂新聞稿，該高管有機會諮詢了高管選擇的律師，該高管簽署本續訂新聞稿的目的是在本續訂新聞稿中規定的全部範圍內解除高管簽署以下接受書時或之前提出的任何和所有索賠的解釋。

接受並同意：

行政的

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艾倫帕克

日期：__________________________