僱傭協議
本僱傭協議（“協議”）由Olo Inc.（“公司”）和喬安娜·蘭伯特（“高管”）（統稱為 “雙方”）簽訂，自2023年7月5日（“生效日期”）起生效。
鑑於公司希望高管自生效之日起及之後根據本協議的條款和條件向公司提供服務，並希望向高管提供某些薪酬和福利，以換取此類就業服務；以及
鑑於高管希望受僱於公司並向公司提供個人服務，以換取某些薪酬和福利；
因此，現在，考慮到此處包含的相互承諾和盟約，以及其他有益和寶貴的報酬，特此確認這些承諾和契約的收到和充足，雙方商定如下：
1.由公司僱用。
1.1. 職位。高管在公司的就業取決於公司背景調查的圓滿完成以及公司董事會（“董事會”）的批准。高管應擔任公司的首席運營官。在高管在公司任職期間，高管將繼續將高管的最大努力以及高管的幾乎所有業務時間和精力都投入到公司的業務上，但公司一般就業政策允許的批准休假除外。
1.2.職責和地點。從現在起或將來，執行官應履行行政部門向其彙報的首席執行官所要求的職責。公司保留合理要求高管不時在高管主要辦公地點以外的地方履行高管職責的權利，並要求合理的商務旅行。
1.3. 政策與程序。雙方之間的僱傭關係應受公司一般就業政策和慣例的管轄，除非本協議的條款與公司的一般就業政策或慣例不同或衝突，則以本協議為準。
2.補償。
2.1. 工資待遇。對於根據本協議提供的服務，高管應按每年55萬美元的費率領取基本工資（“基本工資”），但需扣除標準的工資扣除額和預扣款，並根據公司的常規工資表支付。
2.2. 年度現金獎勵。高管將有資格獲得相當於高管基本工資 60% 的年度現金獎勵（“年度獎金”）（“目標年度獎金”）。高管是否在任何給定年度獲得年度獎金以及任何此類年度獎金的金額將由董事會或董事會薪酬委員會（“薪酬委員會”）根據公司和高管實現公司績效獎金計劃中規定的目標和里程碑的情況，自行決定
（“獎勵計劃”）。發放的任何年度獎金將在相應獎金年度之後的日曆年內支付，但無論如何不得遲於該年度的4月1日。除非此處另有規定，否則如果高管的僱傭因任何原因在年度獎金相關年度的最後一天之前終止，則高管將沒有資格獲得也不會獲得任何年度獎金（包括按比例分配的獎金，如果有的話）。如果在該年度的最後一天之後，但在支付該年度適用的年度獎金之前，由於公司原因以外的任何原因終止了高管的僱用，則根據本節和獎金計劃的條款，高管仍有資格獲得該已完成年度的年度獎金。
2.3. 公司股權獎勵。
2.3.1.Sign-On Equity Grant：經薪酬委員會批准和生效日期到來後，應向高管授予一定數量的限制性股票單位（“RSU”），根據這些單位，標的股票在授予之日的公允市場價值將等於50萬美元（“Sign-On Equity Grant”）。
2.3.2.新員工股權補助：經薪酬委員會批准和生效日期到來後，應向高管授予一定數量的限制性股票，根據這些股票，標的股票在授予之日的公允市場價值將等於500萬美元（“新員工股權補助”）。
2.3.3.2024 年度更新補助金：經薪酬委員會批准且生效日期為2024年，高管應獲得一定數量的限制性股和基於績效的限制性股票（“PSU”），根據這些補助金，標的股票在授予之日的總公允市場價值將等於25萬美元（“2024年年度更新補助金”），前提是高管受僱於公司信譽良好且沒有提供任何補助根據公司的慣例，每種情況均自授予之日起發出辭職通知，包括在時間方面，每年向僱員發放股權補助。
2.3.4. 根據簽約股權補助、新員工股權補助金和2024年度更新補助金授予的限制性股票單位應根據2021年股權激勵計劃（“2021年計劃”）的條款和條件以及RSU獎勵授予通知和高管與公司之間的獎勵協議授予並受其約束。根據2024年度更新補助金髮放的PSU應根據2021年計劃的條款和條件以及高管與公司之間的PSU獎勵撥款通知和獎勵協議的條款和條件發放並受其管轄。
2.3.5. 根據可能不時生效的任何適用的股權計劃或安排的條款，高管仍有資格被考慮獲得未來的股權獎勵，這些獎勵可能由董事會或薪酬委員會自行決定。
3. 標準公司福利。根據可能不時生效並由公司向其提供的福利計劃的條款和條件，高管有權參與高管有資格參加的所有員工福利計劃
員工。公司保留隨時取消或更改其向員工提供的福利計劃或計劃的權利。
4. 開支。根據公司不時生效的費用報銷政策，公司將向高管償還高管為繼續履行本協議規定的職責或與履行高管職責有關的合理差旅、娛樂或其他費用。
5. 終止僱傭關係；遣散費。
5.1. 隨意就業。高管的僱傭關係是隨意的。無論是否有理由或事先通知，高管或公司均可隨時終止僱傭關係。
5.2. 無故解僱；有正當理由辭職。
5.2.1. 公司可以隨時無理由終止高管在公司的工作（定義見下文）。此外，高管可以出於正當理由（定義見下文）隨時辭職。
5.2.2. 如果公司無故終止了高管在公司的工作，或者高管出於正當理由辭職，並且高管繼續遵守本協議的條款，公司應向高管提供以下遣散費：
5.2.2.1. 遣散費相當於高管解僱之日有效的九 (9) 個月的高管基本工資，但須遵守標準的工資扣除額和預扣税（“遣散費”）。遣散費將在高管解僱後的九個月內按公司的常規工資表等額分期支付，從高管解僱後的六十 (60) 天內開始；但是，如果60天期限從一個日曆年開始並在第二個日曆年結束，則遣散費應在第二個日曆年內開始支付，該60天期限的最後一天應在第二個日曆年開始支付，此類初始付款應包括追加補助金，以支付追溯至當天的金額在高管解僱之日後立即離職。
5.2.2.2. 前提是高管及時選擇了 COBRA 的持續保險，公司應支付高管的 COBRA 保費，以在高管解僱後九 (9) 個月內繼續提供高管的保險（包括對符合條件的受撫養人的保險）（“COBRA 保費期”）（“COBRA 保費期”），從高管解僱之日起到最早結束的時期（“COBRA 保費期”）；（i）高管解僱後的九（9）個月；（ii）日期高管有資格通過新僱主獲得團體健康保險；或 (iii) 高管之日由於任何原因（包括計劃終止），都不再有資格獲得 COBRA 延續保險。如果高管受僱於其他僱主的團體健康計劃，或者在 COBRA 期間以其他方式不再有資格獲得 COBRA
保費期，高管必須立即將此類事件通知公司。儘管如此，如果公司自行決定在沒有違反適用法律（包括但不限於《公共衞生服務法》第2716條）的重大風險的情況下無法支付COBRA保費，則公司應在每個日曆月的第一天向高管支付相當於當月適用的COBRA保費（包括選擇的高管和高管符合條件的受撫養人的保費）的全額應納税現金繼續參加這種 COBRA 保險），前提是在COBRA保費期的剩餘時間內，適用的預扣税款（此類金額，“特別現金補助金”）。高管可以但沒有義務使用此類特別現金補助金來支付COBRA的保費。
5.2.2.3. 公司將在高管解僱的日曆年向高管支付目標年度獎金，從日曆年初到解僱之日按比例分配，並在根據本協議支付第一期遣散費之日支付。
5.2.3. 如果公司無故終止高管在公司的工作，或者高管出於正當理由辭職，無論是哪種情況，都是在控制權變更（定義見2021年股權激勵計劃）結束前三（3）個月內或十八（18）個月內辭職，前提是此類交易構成公司所有權或有效控制權的變更或公司很大一部分資產的所有權變更《守則》第 409A 條，前提是行政部門繼續遵守根據本協議的條款，公司（或其繼任者）應向高管提供以下遣散費和福利，以代替上文第 5.2.2 節所述的付款和福利：
5.2.3.1. 遣散費相當於高管解僱之日有效的十二 (12) 個月的高管基本工資，但須遵守標準的工資扣除額和預扣税（“CIC 遣散費”）。CIC遣散費將在高管解僱後的六十 (60) 天內一次性支付；但是，如果60天期限從一個日曆年開始並在第二個日曆年結束，則CIC遣散費應在第二個日曆年內在該60天期限的最後一天之前在第二個日曆年度支付。儘管如此，如果此類終止發生在控制權變更之前，CIC 遣散費應根據上文第 5.2.2.1 節開始分期支付，發生此類控制權變更後，CIC 遣散費的其餘部分應根據本節一次性支付。
5.2.3.2. 如果高管及時選擇了 COBRA 下的持續保險，公司應通過以下方式支付高管的 COBRA 保費，以繼續為高管提供保險（包括對符合條件的受撫養人的保險）（“CIC COBRA 保費”）
期限（“CIC COBRA 保費期”）從高管終止僱傭關係開始，最早結束於：(i) 高管解僱後的十二 (12) 個月；(ii) 高管通過新僱主獲得團體健康保險資格的日期；或 (iii) 高管因任何原因（包括計劃終止）不再有資格獲得 COBRA 延續保險的日期。如果高管在COBRA保費期內成為其他僱主的團體健康計劃的承保範圍或以其他方式不再有資格獲得COBRA，則高管必須立即將此類事件通知公司。儘管有上述規定，如果公司自行決定在沒有違反適用法律（包括但不限於《公共衞生服務法》第2716條）的重大風險的情況下無法支付CIC COBRA保費，則公司應向高管支付CIC COBRA保費期剩餘時間的特別現金補助金。高管可以但沒有義務使用此類特別現金補助金來支付CIC COBRA的保費。
5.2.3.3. 公司將在高管解僱的日曆年向高管支付高管目標年度獎金的一部分，從日曆年初到解僱之日按比例分配，並在根據本協議支付第一期CIC遣散費之日支付。
5.2.3.4. 自高管解僱之日起，或者（如果較晚）控制權變更之日起生效，高管在終止日期（如果有）之前持有的所有未償股權獎勵（如果有）的歸屬和可行性應全面加快，所有受績效歸屬約束的未償還股權獎勵的歸屬和可行使性將按高管管理此類獎勵的股權獎勵的規定處理。
5.3. 因故解僱；無正當理由辭職；死亡或殘疾。
5.3.1. 公司可隨時因故終止高管在公司的工作。此外，高管可以在沒有正當理由的情況下隨時辭職。由於高管去世或永久殘疾，高管在公司的僱傭也可能被終止。就本協議而言，“永久殘疾” 是指高管無法在合理的便利條件下履行高管職位的基本職能，原因是董事會根據董事會根據董事會認為情況下的醫療證據確定的身體或精神障礙，至少連續一百八十 (180) 天。
5.3.2. 如果高管無正當理由辭職，或者公司因故終止對高管的僱用，或者在高管去世或永久殘疾後終止對高管的僱用，那麼 (i) 高管將停止授予任何基於時間的股權獎勵，(ii) 任何受績效約束的股權獎勵
歸屬將按照高管關於此類獎勵的股權獎勵協議中的規定處理，(iii) 公司根據本協議向高管支付的所有薪酬將立即終止（已經賺取的金額和法律要求的既得福利除外），（iv）高管無權獲得任何遣散費，包括（但不限於）上文第5.2節所述的付款和福利。儘管有上述規定，但高管有權獲得COBRA或適用法律要求的任何延續福利，如果在高管去世或永久殘疾時被解僱，則支付相當於高管解僱日曆年的目標年度獎金的金額，按比例分配，從日曆年開始到解僱之日，並根據獎金計劃的條款支付。
6.領取遣散費和補助金的條件。在公司規定的時間內，但不得超過五十三（53）天（該截止日期，即 “發佈截止日期”），才能收到上文第5.2節所述的遣散費和補助金，但不得超過五十三（53）天（該截止日期，即 “發佈截止日期”），以公司提供的形式（“不貶低和不合作條款”）撤銷分居協議和解除索賠（包括不貶低和不合作條款）。在分居協議生效之前，不會支付或提供此類款項或福利。如果分居協議未在發佈截止日期之前生效，則高管將喪失領取或保留第 5.2 節所述的遣散費和福利或《離職協議》規定的其他福利的任何權利。高管還應辭去所有職務，終止作為員工、顧問、高級管理人員或董事與公司及其任何關聯公司的任何關係，每項關係自解僱之日起生效。
7. 第 409A 節。本協議下的所有遣散費和其他款項旨在最大限度地滿足財政部條例1.409A-1 (b) (4)、1.409A-1 (b) (5) 和1.409A-1 (b) (9) 規定的適用經修訂的1896年《美國國税法》（“守則”）第409A條的豁免將盡最大可能被解釋為與這些條款一致，在不如此豁免的情況下，本協議（以及下文中的任何定義）的解釋方式為符合第 409A 條。就《守則》第409A條（包括但不限於《財政部條例》第1.409A-2 (b) (2) (iii) 條）而言，高管根據本協議獲得任何分期付款（無論是遣散費、報銷費還是其他）的權利應被視為獲得一系列單獨付款的權利，因此，本協議下的每筆分期付款在任何時候都應被視為單獨和不同的付款。如果本協議中描述的任何付款或福利構成《守則》第409A條規定的 “不合格的遞延薪酬”，並且此類補助金或福利應在高管解僱時支付，則此類款項或福利只能在高管 “離職”（高管的 “離職”）時支付。應根據《財政部條例》第1.409A-1 (h) 條規定的假設確定是否以及何時離職。儘管本協議中有任何相反的規定，但如果公司在高管離職時將高管視為《守則》第 409A (a) (2) (B) (i) 條規定的 “特定員工”，如果本協議和/或與公司簽訂的任何其他協議規定的離職時支付的任何款項被視為 “遞延薪酬”，則在任何部分延遲開始的情況下為了避免本節禁止的分發，需要支付此類款項
《守則》409A (a) (2) (B) (i) 以及第 409A 條規定的相關不利税收，此類款項不得在 (i) 高管離職之日起的六個月期限屆滿、(ii) 高管去世之日或 (iii) 第 409A 條允許的未徵收不利税款的較早日期之前提供給高管。在適用的《守則》期限第 409A (a) (2) (B) (i) 條到期後的第一個工作日，根據本段延期的所有款項應一次性支付給高管，任何剩餘到期的款項應按照本協議或適用協議中另有規定支付。如此遞延的任何款項均不收取利息。如果本協議的任何條款被確定為受《守則》第409A條約束的遞延薪酬，但不符合該條款的豁免或條件，公司不作任何陳述或保證，也不對高管或任何其他人承擔任何責任。
8. 定義。
8.1.原因。就本協議而言，“原因” 是指且僅指以下任何一項：(i) 根據美國或任何州的法律，行政部門對重罪或任何涉及欺詐行為的罪行定罪或 “有罪” 或 “不提出異議”；(ii) 高管未經授權使用或披露公司或其任何繼任者或關聯公司的機密信息或商業機密對此類實體造成重大損害，但不包括在內傳票、法院命令或適用法律要求的任何披露；(iii) 高管的欺詐行為或故意行為對公司造成重大損害的不當行為；(iv) 高管在收到董事會關於此類失職的書面通知後，繼續未能履行高管分配的重大職責，該通知具體説明瞭此類失誤，高管在此後的三十 (30) 天內無法實質性糾正此類失誤；(v) 高管嚴重違反了高管與公司之間的任何書面協議，前提是高管在公司發出書面通知後的三十 (30) 天內沒有糾正此類違規行為此類重大違約行為; (六)高管嚴重未能遵守公司適用於所有高管的合理合法書面政策或規則，前提是高管沒有在公司發出指明此類重大失誤的通知後的三十 (30) 天內糾正此類失誤；或 (vii) 如果公司要求高管合作，高管未能真誠地配合政府或內部對公司或其董事、高級管理人員或員工的調查。上述定義不得以任何方式排除或限制公司或其任何繼任者或關聯公司因任何其他作為或不作為而解僱或解僱高管的權利，但就本協議而言，此類其他作為或不作為不應被視為或解釋為因故終止的理由。據理解並同意，如果上面規定了治癒期，但構成原因的條件在法律上無法治癒，則行政部門無權獲得該治癒期。解僱是否出於正當理由，應由董事會根據其判斷和自由裁量權來決定，並應本着誠意行使。
8.2. 有充分的理由。就本協議而言，“正當理由” 是指高管在未經高管事先書面同意的情況下首次得知以下一項或多項條件已經存在後，根據本協議的規定辭職：(i) 高管的基本工資、目標獎金或福利大幅減少（為避免疑問，高管基本工資減少10％以上應被視為大幅減少）；（ii）行政部門的權力、職責大幅削弱或
但是，責任（包括申報責任），前提是變更高管頭銜本身並不構成正當理由；（iii）公司變更高管必須為公司提供高管服務的主要地理位置（即紐約市、紐約都會區）；或（iv）公司嚴重違反本協議或公司與高管之間的任何其他協議。除非高管在高管得知該條件已經存在後的九十（90）天內向公司發出書面通知，公司未能在收到高管書面通知後的三十（30）天內對該條件進行補救，並且高管在收到高管書面通知後的六十（60）天內辭去高管的工作，否則該條件不會被視為 “正當理由”。
9. 專有信息義務。
9.1. 機密信息協議。作為僱用條件，高管承認高管根據高管與公司簽訂的限制性契約和專有信息和發明轉讓協議（“保密協議”）承擔的持續義務。
9.2. 第三方協議和信息。高管聲明並保證，公司僱用高管與先前與任何第三方簽訂的任何僱傭或諮詢協議或其他協議均不衝突，該高管將在不違反任何此類協議的情況下履行高管對公司的職責。高管聲明並保證，除非獲得該第三方的明確授權，否則高管不擁有因先前的工作、諮詢或其他第三方關係而產生的機密信息，這些信息將用於公司僱用高管。在公司僱用高管期間，高管在履行高管職責時只能使用受過與高管自己的培訓和經驗相當的人員所熟知和使用的信息，該行業的常識，否則在公共領域是合法的，或者由公司或高管在公司工作期間獲得或開發的信息。
10. 就業期間的外部活動。
10.1. 非公司業務。除非事先獲得董事會的書面同意（不會被不合理地拒絕），否則高管在高管受僱於公司的任期內，不會從事或從事任何其他就業、職業或商業企業，但高管是被動投資者的僱用、職業或商業企業除外。無論如何，高管可以參與公民和非營利性活動，前提是此類活動不嚴重幹擾行政人員履行本協議規定的職責。
10.2. 沒有不利利益。高管同意不直接或間接收購、承擔或參與任何已知對公司、其業務或前景不利或對立的頭寸、投資或權益，無論是財務還是其他方面。
11. 爭議解決。為確保及時、經濟地解決因高管受僱於公司而可能出現的爭議，高管和公司同意，因執法、違約、履行、談判、執行或解釋而產生或與之相關的任何和所有爭議、索賠或訴訟原因
在本協議中，機密信息協議、高管的僱傭或高管的僱傭終止，包括但不限於除歧視和騷擾索賠以外的所有法定索賠，將根據《聯邦仲裁法》、9 U.S.C. §1-16（“FAA”），並在法律允許的最大範圍內，由單一仲裁員在紐約市進行的最終、具有約束力的保密仲裁來解決當時適用的司法仲裁和調解服務公司（“JAMS”）JAMS規則（在以下網址：https://www.jamsadr.com/rules-employment-arbitration/）；但是，本仲裁條款不適用於性騷擾和歧視索賠，在適用法律禁止的範圍內，美國聯邦航空局未優先考慮的每種情況。將根據要求向行政部門提供規則的硬拷貝。通過同意本仲裁程序，高管和公司均放棄通過陪審團或法官審判或行政程序解決任何此類爭議的權利。此外，根據本節提出的所有索賠、爭議或訴訟理由，無論是高管還是公司提出，都必須以個人身份提出，不得在任何所謂的集體訴訟或代表訴訟中以原告（或索賠人）或集體成員的身份提出，也不得與任何其他個人或實體的索賠合併或合併。仲裁員不得合併多個個人或實體的索賠，也不得主持任何形式的代表或集體訴訟。如果前面關於集體索賠或訴訟的句子被認定違反適用法律或以其他方式被認定無法執行，則任何指控或代表集體提出的索賠均應在法院而不是通過仲裁進行。公司承認，高管有權在任何仲裁程序中由法律顧問代理。根據本協議，索賠是否需要進行仲裁的問題應由紐約州的聯邦法院裁決。但是，由爭議產生並影響最終處置的程序問題應由仲裁員處理。仲裁員應：(a) 有權強迫充分發現爭議以解決爭議，並裁定法律允許的救濟；(b) 發佈書面仲裁決定，包括仲裁員的基本調查結果和結論以及裁決聲明；(c) 有權裁定高管或公司有權在法院尋求的任何或所有補救措施。高管和公司應平均分擔JAMS的所有仲裁費用。如果JAMS不收取或高管出於任何原因沒有向JAMS支付JAMS所有仲裁費的同等份額，並且公司支付了JAMS Executive的份額，則高管承認並同意，公司有權向高管收回在具有管轄權的聯邦或州法院向雙方開具的JAMS仲裁費的一半（減去高管支付給JAMS的任何金額）。除非在《機密信息協議》中作了修改，否則各方應自行支付律師費。本協議中的任何內容均無意阻止高管或公司在法庭上獲得禁令救濟，以防止在任何此類仲裁結束之前造成無法彌補的傷害。此類仲裁中的任何裁決或命令均可作為任何主管司法管轄區的聯邦和州法院的判決作出和執行。在適用法律禁止對性騷擾或歧視索賠進行強制性仲裁且未被美國聯邦航空局搶佔的情況下，如果行政部門打算提出多項索賠，包括性騷擾或歧視索賠，則性騷擾和/或歧視索賠可以公開向法院提出，而任何其他索賠仍將受到強制性仲裁的約束。
12. 第 280 G 節事項。
12.1. 如果高管將或可能從公司或其他方面收到的任何付款或福利（“280G 付款”）將 (i) 構成《守則》第 280 G 條所指的 “降落傘付款”，以及 (ii) 除此之外
部分，需繳納《守則》第 4999 條徵收的消費税（“消費税”），則根據本協議提供的任何此類280G付款（“付款”）應等於減少的金額。在考慮了所有適用的聯邦、州和地方就業税之後，“減少的金額” 應是 (x) 補助金中不會導致任何部分（扣除後）繳納消費税的最大部分，或者（y）補助金的最大部分（即第 (x) 條或第 (y) 條確定的金額），，以及消費税（均按適用的最高邊際税率計算），導致高管在税後基礎上收到儘管全部或部分補助金可能需要繳納消費税，但經濟效益更大。如果根據前一句要求減少補助金，並且減少的金額是根據前一句第 (x) 款確定的，則扣減應以為高管帶來最大經濟利益的方式（“減免方法”）進行。如果不止一種削減方法能帶來同樣的經濟效益，那麼減少的項目將按比例減少（“按比例減少方法”）。
12.2. 儘管本第 12 節有任何相反的規定，但如果減免方法或按比例減免方法導致根據第 409A 條支付的任何部分應繳税款，而根據第 409A 條原本無需納税，則應修改減免方法和/或按比例減免方法（視情況而定），以避免根據第 409A 條徵税，如下所示：(A) 作為第一優先事項，修改應盡最大可能保留根據税後確定的高管經濟利益；(B) 作為第二優先事項，取決於未來事件（例如無故終止）的補助金應在不取決於未來事件的付款之前減少（或取消）；（C）作為第三優先事項，第409A條所指的 “遞延薪酬” 的付款應在不屬於遞延薪酬的付款之前減少（或取消）第 409A 節。
12.3. 除非高管和公司就替代會計師事務所或律師事務所達成協議，否則截至控制權變更交易生效之日前一天，公司為一般税務合規目的聘請的會計師事務所應進行上述計算。如果公司聘請的會計師事務所擔任進行控制權變更交易的個人、實體或團體的會計師或審計師，則公司應任命一家全國認可的會計師事務所或律師事務所來做出本第 12 節所要求的決定。公司應承擔與該會計師或律師事務所根據本協議要求作出的決定有關的所有費用。公司應盡商業上合理的努力，促使聘請的會計師事務所或律師事務所根據本協議做出決定，在高管合理可能獲得280G補助金之日後的十五 (15) 個日曆日內（如果高管或公司當時提出要求）或高管或公司要求的其他時間內，向高管和公司提供其計算結果以及詳細的支持文件。
12.4. 如果高管收到的款項是根據第 (x) 條確定減少金額的，並且美國國税局隨後確定這筆款項的某些部分需要繳納消費税，則高管同意立即向公司退還足夠金額的款項
付款（根據第 12.1 條第 (x) 款扣除後），因此剩餘款項的任何部分均無需繳納消費税。為避免疑問，如果減少的金額是根據第 12.1 節 (y) 款確定的，則高管沒有義務根據前一句退還任何部分的款項。
13. 一般規定。
13.1. 通知。提供的任何通知都必須以書面形式提出，並且在個人送達（包括通過電子郵件進行個人送達）或隔夜承運人發送給公司主要辦公地點的第二天，以及按公司工資單上列出的地址發送給高管，以較早者為準。
13.2. 可分割性。只要有可能，本協議的每項條款都將根據適用法律以有效和有效的方式解釋，但如果根據任何司法管轄區的任何適用法律或規則，本協議的任何條款在任何方面被認定為無效、非法或不可執行，則此類無效、非法或不可執行性不會影響任何其他條款或任何其他司法管轄區，但本協議將盡可能在該司法管轄區進行改革、解釋和執行，以保持不變出於雙方的意圖。
13.3. 豁免。對違反本協議任何條款的任何行為的任何豁免必須以書面形式生效，因此不得被視為放棄了之前或之後對本協議相同條款或任何其他條款的任何違反。
13.4. 完成協議。本協議連同保密協議構成了高管與公司就此主題事項達成的完整協議，是雙方就此主題事項達成的協議的完整、最終和排他性體現，取代了先前的任何口頭討論或書面通信和協議。除此處明確包含的承諾或陳述外，本協議的簽訂不依賴任何書面或口頭承諾或陳述，並取代任何其他此類承諾、保證或陳述。它是在不依賴於此處明確包含的承諾或陳述以外的任何承諾或陳述的情況下籤訂的，除非由公司正式授權的官員簽署書面形式，否則不得對其進行修改或修改。
13.5. 對應物。本協議可以在不同的對應方中執行，其中任何一個協議不必包含超過一方的簽名，但所有這些協議加在一起將構成同一個協議。
13.6. 標題。本協議各段的標題僅為方便起見，不應被視為構成本協議的一部分，也不影響其含義。
13.7. 繼承人和受讓人。本協議旨在對高管和公司及其各自的繼任者、受讓人、繼承人、遺囑執行人和管理人具有約束力和保障，並可由其執行，但高管不得分配本協議規定的任何高管職責，未經公司書面同意，高管不得轉讓高管在本協議下的任何權利，不得不合理地扣留這些權利。
13.8. 預扣税和賠償。根據本協議計劃或支付的所有款項和獎勵都必須根據所有相關政府機構的所有相關法律和法規預扣適用的税款。高管承認並同意，公司既沒有就本協議所考慮或根據本協議支付的任何款項或獎勵的税收待遇做出任何保證或任何擔保。高管有機會聘請税務和財務顧問，並且完全瞭解根據協議支付的所有款項和獎勵的税收和經濟後果。
13.9. 法律選擇。與本協議的構建、有效性和解釋有關的所有問題均受紐約法律管轄。
[頁面的其餘部分故意留空]
雙方簽署本協議，自下述日期和年份的生效之日起生效，以昭信守。
Olo Inc.
作者：/s/ Joanna Lambert 作者：/s/ Noah H. Glass
姓名：喬安娜·蘭伯特姓名：Noah H. Glass
職稱：首席運營官職稱：首席執行官
日期：2023 年 5 月 23 日日期：2023 年 5 月 23 日