附錄 10.1

企業年度激勵薪酬計劃

執行官員

2024 財年

計劃概述

本年度激勵薪酬計劃（“年度計劃”）下的獎勵根據經修訂的Vera Bradley, Inc. 2020年股權和激勵計劃（“2020年計劃”）的條款和條件授予並受其約束。此處大寫但未定義的任何術語均具有2020年計劃中規定的含義。

本年度計劃旨在讓每位符合條件的參與者（定義見所附管理準則）有機會分享公司在截至2024年2月3日的財年（“績效期”）中的成功。該激勵措施旨在激勵未來忠實服務，也是對績效的獎勵。績效期的激勵機會基於每位參與者基本工資（定義見此處）的百分比，將根據三個獨立的績效衡量標準獲得：（1）品牌/企業業績（由淨收入和營業收入組成）、（2）品牌/企業戰略目標和（3）個人財務目標。這些指標統稱為 “24財年績效指標”。

激勵機會的計算

每個參與者的激勵機會是根據每位參與者的基本工資（定義見下文）的百分比確定的，具體取決於參與者的等級：

“基本工資” 定義為公司在績效期內向參與者支付的參與者的基本工資總額（税前和扣除前）。

每位參與者都有機會根據24財年績效指標的成就水平獲得上述激勵。24財年績效衡量標準相對於總激勵機會的適用性和權重也取決於參與者的等級，如下所示：

Vera Bradley/Pura Vida Brand-90% 品牌；10% 企業版

企業-100% 企業績效；0% 品牌績效

品牌和企業財務業績

財務業績的支出基於滿足兩個獨立的財務指標，即淨收入和營業收入。假設在績效期內至少達到績效目標的績效閾值水平，則實際支出水平將在目標的 25%-200% 之間。財務績效目標的實際金額被視為機密信息，不包含在本文檔中，但可以從人力資源部獲得。

*對於介於三個績效水平之間的結果，使用線性插值來確定支付等級。

品牌和企業戰略目標

針對品牌和企業戰略目標的績效支付將基於實現以下目標的績效：

Vera Bradley 品牌戰略目標：

•恢復核心產品-提供更新的設計

•恢復核心品牌-明確品牌地位

•恢復核心客户-制定多年客户文件增長計劃

•平衡的銷售足跡-實現渠道增長

•費用管理-在 24 財年計劃之外節省開支

Pura Vida 品牌戰略目標

•恢復核心產品-實現繩索和珠寶/配飾的增長

•恢復核心品牌-明確品牌地位

•恢復核心客户-制定多元化的營銷計劃

•推動重複購買

•費用管理-在 24 財年計劃之外節省開支

企業戰略目標：

•推動股價和股東回報

•毛利率管理-超出毛利計劃

•人才管理-實現參與度分數計劃

•費用管理-減少 SG&A 總支出

•ESG 與企業責任-改進流程和產品，以維持更光明、更美好的明天

假設在績效期內達到品牌和企業戰略目標的績效閾值水平，則實際支出水平將在目標的25％-200％之間。公司董事會薪酬委員會（“薪酬委員會”）應自行決定根據品牌和企業戰略目標實現的績效水平。

個人財務目標

個人財務目標績效的支出將基於參與者實現個人目標的總體情況，由參與者的主管確定並經薪酬委員會批准。實現個人財務目標的支付水平從與個人財務目標相關的激勵部分的0％-200％不等。

行政指導方針

1. 首席執行官直接向執行官級別彙報，某些指定執行官有資格參與本年度計劃。有關參與本年度計劃資格的任何問題均應由薪酬委員會自行決定。

2. 參與本年度計劃既不賦予任何員工留任員工的權利，也不限制公司解僱或紀律處分任何員工的權利。

3. 本計劃下任何獎金的最終支付須經首席財務官兼人力資源副總裁以及必要時薪酬委員會的最終批准。

4. 參加績效改善計劃或在本計劃下付款後的六個月內進入第 3 步試用期的參與者將沒有資格獲得此類補助金。

5. 結果認證。在年度計劃下的任何獎勵被視為在績效期內獲得之前，薪酬委員會應根據2020年計劃第9.5節以書面形式證明（i）績效期的績效目標已實現，（ii）績效期的 “營業收入” 和 “淨收入” 的計算。

a. “營業收入” 的定義。就本年度計劃而言，“營業收入” 一詞是指就與任何獎勵相關的業績期而言，根據美國公認會計原則確定的公司合併營業收入，經調整後不包括作為表8-K（公佈公司財年終財務業績）一部分提供的財務報表對截至業績期或業績期內的任何收購的影響績效期，包括無形資產的攤銷費用業績期內收購的資產，（ii）訴訟產生的重大費用或收入，（iii）公司重組、資產減值或其他特別費用，以及（iv）美國公認會計準則會計變更的累積影響。

b. “淨收入” 的定義。就本年度計劃而言，“淨收入” 一詞是指就與任何獎勵相關的業績期而言，公司根據美國公認會計原則確定的合併淨收入。

6.除此處另有規定外，(a) 除非參與者在支付激勵金當天受僱於公司或關聯公司擔任符合條件的職位，否則任何參與者都無權根據本計劃獲得激勵金；(b) 除非適用的州法律另有要求，否則在支付此類激勵措施之日之前因任何原因離職的參與者將無權獲得按比例分配的獎勵。澄清一下，如果參與者退出服務並在同一績效期內被重新僱用，則不得向參與者提供前一時期的服務積分。儘管有上述規定，但如果您在績效期內（或在績效期之後和付款之日之前）停止提供服務，則以下條款將適用

由於死亡、殘疾或退休（前提是您沒有以其他方式參與可能構成原因的行為）：

i. 死亡或殘疾：如果參與者的服務在發放激勵金之日之前因死亡或殘疾而終止，則未償還的獎勵應視為按公司業績的實際水平和個人績效的目標水平獲得的獎勵，任何此類獲得的獎勵均按下文第8節的規定全額歸屬和支付。

ii. 退休：如果參與者在公司的服務因業績期內退休而終止，則應根據獲得的公司實際績效水平（在績效期結束時確定）和目標個人績效水平獲得傑出獎勵，任何此類獲得的獎勵將按下文第8節的規定全額歸屬和支付。退休年齡定義為個人的提前或正常退休日期，由美國社會保障局定義。

7. 儘管本年度計劃中有任何相反的規定，但如果公司在業績期內控制權發生變化，則應將未償還的獎勵視為在目標水平上獲得的獎勵，但根據績效期內整個財政月數（參與者在該月提供服務）以及任何此類收入按比例分配

控制權變更後，獎勵將在可行的情況下儘快（但不遲於30個日曆日）全額歸屬和支付。就本年度計劃而言，“控制權變更” 一詞是指發生以下任何一項或多項情況：(a) 除了 (i) 芭芭拉·貝克加德、帕特里夏·米勒、邁克爾·雷 (i) Barbara Baekgaard、Patricia Miller、Michael Ray 以及 Kim Colby 及其各自的繼承人和後代以及為這些人的利益而設立的任何信託，(ii) 公司或公司股東直接或間接擁有的公司，其比例與他們對公司股票的所有權基本相同，或 (iii) 公司或任何關聯公司贊助或維持的任何員工福利計劃（或相關信託），佔公司當時已發行證券總投票權的百分之二十五（25％）以上；（b）佔用公司或任何關聯公司的大多數席位（空缺席位除外）董事會由既非 (i) 董事會提名，也非 (ii) 由如此提名的董事任命；或 (c) 完成 (i) 出售或處置公司全部或幾乎全部資產的協議，或 (ii) 公司與任何其他公司合併、合併或重組，但合併、合併或重組除外，該合併、合併或重組導致公司在此之前未償還的有表決權證券（要麼保持未償還債務）倖存實體）至少百分之五十（50%））在合併、合併或重組後立即未償還的公司（或該倖存實體）有表決權的證券的合併投票權。

8. 所有參與者將獲得根據績效期內獲得的基本工資按比例分配的獎勵。

9. 如果參與者在績效期的最後三個財政月份的任何時候加入公司，則該參與者將沒有資格參與本計劃。

10.所有目標實現率的計算都將遵循正常的四捨五入準則（即93.1％至93.49％=93％；93.5％至93.9％=94％）。

11.年度計劃下的款項將在公司財政納税年度結束後以現金支付，但不遲於本年度計劃下的年度激勵措施所依據的公司財政納税年度之後的第三個月的第15天。

12.公司有權和權利扣除或預扣足以支付聯邦、州和地方税（包括FICA義務）的國內或國外税款（包括FICA義務）以及法律要求預扣的與本獎項有關的其他扣除額。

13. 本年度計劃要求的記錄保存和計算將接受第三方審計師和薪酬委員會的審查。

14. 有關計劃管理的解釋、決定和行動應由薪酬委員會作出。根據年度計劃或在執行或管理年度計劃中的任何此類決定以及任何解釋、規則或決定均為最終決定，對所有相關人員、其繼承人和個人代表具有約束力。為了管理年度計劃，公司或其指定人員可以最終依靠公司及其審計師的決定來確定相關信息，無論這些信息是由公司、其審計師還是受聘向公司提供此類信息的第三方供應商確定的。

15.雖然公司打算按照本文所述繼續本年度計劃，但公司保留隨時自行決定修改或終止該計劃的權利。

16.任何參與者均不得轉讓、抵押或轉讓本文件所述獎項下的任何權利和利益，除非他或她去世，但根據遺囑或血統和分配法則除外。

17. 根據本文件授予的權利在所有方面都受2020年計劃條款的約束，其範圍和效力與其中全面規定的相同。如果本文件或獎勵的條款與2020年計劃的條款相沖突，則以2020年計劃為準。

18.本計劃下的獎勵應受經修訂的公司所有其他政策的約束，包括但不限於Vera Bradley薪酬補償政策。