EX-10

本僱傭協議（本 “協議”）由邁克爾·科菲（“員工”）和密歇根州的一家公司Manitex International, Inc.（以下簡稱 “公司”）於2022年4月11日（“生效日期”）簽訂。

鑑於該公司從事特種設備的設計、製造和銷售業務（“業務”）。

鑑於公司希望根據本協議中規定的條款和條件僱用員工擔任其首席執行官，而員工希望受僱於公司。

因此，現在，考慮到此處包含的共同契約和義務，並打算受法律約束，雙方在遵守本協議規定的條款和條件的前提下，達成以下協議：

僱傭期限。根據本文規定的條款和條件，公司同意僱用員工，員工特此接受僱傭為公司及其子公司（“職位”）的首席執行官（“首席執行官”），任期從生效之日開始，至本協議第10節規定的員工終止僱傭之日結束（該條款，“僱傭期限”）。僱員應隨意受僱，任何一方均可隨時終止僱員的僱傭關係，無論有無理由或原因。但是，如本協議所述，在公司無故解僱（定義見下文）或員工出於正當理由（定義見下文）解僱後，員工可能有權獲得遣散費。

職責。在僱傭期內，員工應忠實地為公司服務，盡其所能，將員工的全部注意力、技能和精力投入到履行職位職責上。員工應向公司董事會（“董事會”）報告，公司應提名員工在董事會任職。員工在履行職責時將根據員工在公司內的職位提供董事會合理分配給他的業務和專業服務。為避免疑問，僱員受僱擔任公司的唯一首席執行官，而不是聯席首席執行官。在僱傭期內，員工將把員工的全部業務精力和時間投入到公司身上，並將盡最大努力履行員工在本協議下的義務。在僱傭期內，員工同意未經董事會事先批准，不積極從事任何其他就業、職業或諮詢活動以獲得任何直接或間接的報酬；前提是，員工可以在未經董事會批准的情況下以任何身份在任何公民、教育或慈善組織任職，前提是此類服務不會嚴重幹擾公司在其合理判斷中確定的員工對公司的義務。

基本工資。自生效之日起，公司將向員工支付40萬美元的年薪作為其服務補償（此處生效的年薪在本文中稱為 “基本工資”）。基本工資將根據公司的正常工資慣例定期支付，並按通常要求的預扣額支付。每年年初的3月1日左右，董事會薪酬委員會或其任何繼任者（“委員會”）將與員工協商，對員工的工資進行審查，並可由委員會自行決定進行調整。基本工資可以增加，但除非徵得員工同意，否則不得降低。

年度激勵。員工將有資格獲得年度現金激勵，以實現委員會與員工協商制定的績效目標（“年度激勵”）。員工每年的目標年度激勵將是基本工資的 200%。在任何績效期內向員工支付的實際獲得的年度激勵（如果有）將取決於委員會規定的適用績效目標的實現程度，並將根據公司不時存在的激勵性薪酬計劃的條款，相應地減少或增加。年度激勵應在與該獎金相關的財政年度的次年支付，並將按正常和慣常的預扣額支付。在公司的2022財年，應保證員工獲得相當於該年度目標獎金的百分之五十（50％）的最低年度激勵。

所有股權獎勵都將受薪酬委員會確定的條款和條件以及根據該委員會制定的適用獎勵協議形式的約束。

a. 職責。員工認識到並承認機密信息（定義見下文）是公司寶貴、特殊和獨特的資產。因此，在僱傭期內和之後，未經公司事先書面同意，員工不得出於任何原因直接或間接向任何第三方泄露，也不得將公司或公司任何子公司或關聯公司披露、獲得或開發的任何機密、專有、商業或技術信息或商業機密（“機密信息”）用於員工自己的利益或公司專有利益以外的任何目的員工在公司工作的過程。如此機密

信息應包括但不限於本協議第 8.b 節所述的無形個人財產、與生產、製造、服務、研究、規格、計算機代碼、商業、營銷和銷售技術和概念有關的任何信息、用於履行員工職責（其個人聯繫人名單除外）、成本、商業研究、財務、營銷數據、計劃和努力、合同條款和與客户、承包商的協議條款和供應商、訴訟策略和其他與訴訟、公司與實際和潛在客户、承包商和供應商的關係、任何實際或潛在客户、承包商和供應商的需求和要求以及公司的處理過程、人事信息以及尚未向業界提供的任何其他材料有關的機密信息；前提是，此處包含的任何內容均不得限制員工在員工受僱期間進行必要或適當的披露的能力法律可能要求有效和高效地履行員工職位或此類披露所要求或相應的職責；並進一步規定，此處包含的任何內容均不得限制員工為員工自己的利益或任何其他目的泄露或使用任何隨時可供公眾獲取的機密信息，前提是這些信息不是由於員工違反本第 7 條的直接或間接結果而向公眾公開。

b. 為《商業祕密法》條款辯護。儘管本協議有任何其他規定，18 U.S.C. §1833 (b) 部分規定：“(1) 根據任何聯邦或州商業祕密法，個人不得因披露 (A) (i) 直接或間接向聯邦、州或地方政府官員或律師祕密披露商業祕密而承擔刑事或民事責任；以及 (ii) 僅出於以下目的舉報或調查涉嫌違法行為；或 (B) 在訴訟或其他訴訟中提交的投訴或其他文件中提出，前提是此類申訴是密封的。。。(2) 個人因舉報涉嫌違法行為而提起僱主報復的訴訟，可以向個人的律師披露商業祕密並在法庭訴訟中使用商業祕密信息，前提是個人 (A) 存檔任何包含商業祕密的封存文件；(B) 除非根據法院命令，否則不披露商業祕密。”本協議、員工簽訂的任何其他協議或任何公司政策均無意與本法定保護相沖突。

專有信息的所有權。對專有信息的所有權利、所有權和權益應是並且仍然是公司的唯一和專有財產。在僱傭期內，員工不得從公司的辦公室或場所移走任何包含專有或機密信息或其他材料或財產的文件、記錄、筆記本、檔案、信件、報告、備忘錄或類似材料，或包含屬於公司的專有或機密信息或其他材料或財產，除非根據員工職位要求或適合的職責和責任，否則上述所有材料或財產均應被移走回到了他們身邊移除後，儘快妥善保管文件或存放地點。儘管有上述規定，但員工可以選擇以公司在其合理判斷中確定的公允市場價值購買公司提供的筆記本電腦、平板電腦或手機，前提是

員工同意，員工 (A) 在員工受僱於公司期間隨時隨地開發或創造的任何創新、設計、系統、分析、銷售和營銷計劃創意、客户聯繫人以及所有版權、專利、商標和商品名稱或類似的無形個人財產的所有權利、所有權和權益，如果是上述任何或全部內容，則為與本公司的業務或任何其他業務相關並與之相關使用，(B)由於公司分配給員工的任務，或 (C) 使用公司擁有、租賃或簽訂合同的場所或個人財產（無論是有形的還是無形的）（統稱為 “知識產權”），應永遠是公司的唯一和專有財產。員工應立即向公司披露所有知識產權，員工不得就知識產權要求額外賠償。

ii。

員工承認，根據美國版權法，所有受版權保護的知識產權均應被視為供租用的作品。如果根據美國版權法的適用條款，任何受版權保護的知識產權不得被視為供出租的作品，或者儘管有上述規定，員工仍可以保留任何不受版權保護的知識產權的權益，則員工特此不可撤銷地將員工根據版權、專利、商業祕密和商標法在知識產權中可能擁有的任何和所有權利、所有權或權益轉讓給公司，永久性或持續時間最長法律允許的期限，無需進一步考慮。公司有權以自己的名義獲得並持有與之相關的所有版權、專利、商業祕密和商標。

iii。

員工還同意立即向公司的有關官員披露與之有關的所有信息，並與公司合作並執行必要或適當的文件 (A) 如果公司希望尋求與知識產權相關的版權、專利或商標保護或其他類似保護，並且在獲得此類保護時，續訂和恢復這些信息，以及 (B) 為任何與獲得知識產權有關的異議訴訟辯護並維護此類版權、專利或商標保護或其他類似的保護。

(1) 僱傭協議中規定僱員應將僱員在發明中的任何權利轉讓或提議轉讓給僱主的條款，不適用於未使用僱主的設備、用品、設施或商業祕密信息且完全由僱員自己開發的發明，除非 (a) 該發明與 (i) 僱主的業務有關，或 (ii) 與僱主的實際業務有關，或 (ii) 與僱主的實際業務有關可證明預期的研究或開發，或 (b) 本發明源於以下機構所做的任何工作僱員代表僱主。任何聲稱適用於此類發明的條款在某種程度上都違反了該國的公共政策，因此無效且不可執行。僱員在證明其發明符合本小節規定的資格時應承擔舉證責任。

(2) 僱主不得要求將本節第 (1) 款規定為無效且不可執行的條款作為僱用或繼續受僱的條件。對於未簽署僱傭協議的僱員，本法不得優先於適用於僱主任何商店權利的現行普通法。

(3) 如果1984年1月1日之後簽訂的僱傭協議包含一項條款，要求僱員將僱員在任何發明中的任何權利轉讓給僱主，則僱主在簽訂協議時還必須向僱員提供書面通知，説明該協議不適用於未使用僱主的設備、用品、設施或商業祕密信息且完全由僱員自己開發的發明，除非 (a) 本發明涉及 (i) 僱主的業務，或(ii) 僱主的實際或明顯預期的研究或開發，或 (b) 該發明源於僱員為僱主所做的任何工作。

a. 禁止競爭。在僱傭期內及之後的十二 (12) 個月（“限制期”）內，員工不得在限制區域內直接或間接 (a) 擁有（全部或部分）、投資、貸款或融資，或 (b) 以董事、高級職員、經理、員工、代理人、承包商、顧問、合資企業或其他身份向任何出售或出售或經營的自然人或實體提供任何服務要約出售與銷售或提供銷售的產品或服務相同或基本相似的任何產品或服務公司。在本協議中，“限制領土” 是指美利堅合眾國。儘管有上述規定，但本第9（a）條不應阻止員工擁有任何在國際認可的證券交易所上市的實體的百分之五（5％）或更少的股權證券，前提是員工不直接或間接參與該實體的管理或向該實體提供任何服務。

b. 禁止客户拉客。在限制期內，除非為了公司的利益，員工不得直接或間接地招攬或誘使，或

試圖誘使或誘使公司的任何客户終止、減少或以其他方式改變該客户與公司的業務關係。

c. 僱員不招攬員工。在限制期內，除非為了公司的利益，員工不得直接或間接地要求或誘使公司的任何員工、承包商或顧問終止、減少或以其他方式改變該人與公司的業務關係，或試圖誘使公司的任何員工、承包商或顧問終止、減少或以其他方式改變該人與公司的業務關係。

d. 執法。員工承認，本文所述的時間限制、地域限制和對活動的限制在範圍上是合理的，適合保護公司的商業祕密、商譽和其他可保護的利益。員工進一步承認並同意，員工已就此處所述的限制措施獲得了充分的考慮，此類限制不會妨礙員工謀生。員工承認並同意，員工對本第9節中任何契約的任何重大違反都將對公司造成無法彌補的傷害和損害，因此，除了所有其他可用的補救措施外，公司還有權獲得禁令和其他公平救濟（無需繳納保證金），以防止或制止此類違規行為並確保本協議的執行。如果員工違反本第 9 節中的任何契約，則員工每違反一天，限制期應延長一天。如果具有管轄權的法院或仲裁員認定本文所述的任何限制過於寬泛或以其他方式無法執行，則雙方同意法院應在必要的最小範圍內修改此類限制，以使該限制具有可執行性。

終止日期：員工在公司的僱傭應在以下最早發生的生效日期（“終止日期”）時終止：（i）員工死亡，（ii）員工永久殘疾（定義見下文），（iii）員工出於正當理由（定義見下文）終止僱傭關係，（iv）員工無正當理由終止僱傭關係（定義見下文），或（vi）公司無故終止員工的僱傭關係（定義見下文）。

生效日期。終止員工在公司的僱傭關係應在以下日期生效：(i) 如果因死亡而被解僱，則自死亡之日起生效；(ii) 如果因永久殘疾而被解僱，則在殘疾解僱通知（定義見下文）中規定的日期；（iii）如果由於員工辭職（無論是出於正當理由還是沒有正當理由）而被解僱，則在員工向其發送的書面通知中規定的日期公司，該日期應為此類書面通知之日起至少九十 (90) 天；以及 (iv) 如果公司終止（無論是因故還是無原因），則在公司向員工發出的書面通知中規定的日期。

原因定義：在本協議中，“原因” 是指：(i) 員工承認或判定對公司或其任何子公司犯有欺詐、挪用公款或盜竊行為；(ii) 員工對重罪或任何涉及道德敗壞、欺詐、挪用公款、盜竊或挪用公款的罪行認罪或不提出異議；(iii) 員工違反第 7、8 或 9 節的規定；(iv) 員工挪用公司或其任何子公司的資金或員工的企業機會；(v) 員工的疏忽、故意或魯莽行為使公司或其任何子公司蒙受公眾恥辱或聲名狼藉，或者已經或有理由可能對業務產生重大不利影響；(vi) 員工違反忠於公司或其任何子公司的任何法定或普通法義務；(vii) 員工濫用酒精或藥物幹擾員工履行職責；或 (viii) 任何其他重大違規行為本協議的員工；前提是，第 (iii)、(vii)、(vii) 和 (viii) 條所述的原因僅在員工未能在公司董事會獨立成員發出書面通知後的十 (10) 天內提前糾正此類行為，並進一步規定，該原因不應包括 (x) 除了習慣性疏忽職守以外的錯誤判斷或疏忽，(y) 員工真誠地認為符合或不違背其利益的任何作為或不作為公司（員工無意直接或間接從中獲得員工在法律上無權獲得的利潤）；或 (z) 本可以適當地確定員工符合公司章程、任何適用的賠償協議或公司管轄的法律法規規定的賠償或報銷行為標準的任何作為或不作為，在每種情況下，均為公司章程、任何適用的賠償協議或公司管轄的法律法規作為或不作為。公司行使因故終止僱傭員工的權利不得取消公司對導致此類解僱的訴訟的任何權利或補救措施。

正當理由的定義。在本協議中，“正當理由” 是指未經員工事先書面同意而發生以下任何事件：(i) 員工基本工資大幅減少，(ii) 員工的權力、職責或責任大幅減少，(iii) 要求員工將其主要工作地點搬遷超過三十 (30) 英里，或 (iv) 公司違反本協議的任何其他重大行為；前提是，除非：(x) 員工在三十 (30) 天內向公司提供書面通知，否則該正當理由不存在在首次發生被指控構成正當理由的事件之後，該通知描述了該事件並將其確定為解僱的 “正當理由”；(y) 公司未能在收到此類通知後的三十 (30) 天內糾正此類事件；(z) 員工在該補救期到期後的三十 (30) 天內終止工作。

永久殘疾的定義。如本協議所用，“永久殘疾” 應被視為存在於 (i) 連續六 (6) 個月的期限結束時，員工由於身體或精神傷害或疾病而無法履行本協議規定的基本所有通常和慣常職責，或 (ii) 董事會選擇信譽良好的醫生的日期，以及僱員（或員工）的法定代表人（如果是員工）的法定代表喪失工作能力）沒有合理的異議，以書面形式確定員工會，原因是身體或精神傷害或疾病，在至少連續六 (6) 個月內無法履行本協議規定的員工的所有通常和慣常職責。如果對是否存在永久殘疾有任何疑問，應董事會的合理要求，員工應接受合理的體檢，以確定任何此類殘疾的存在、性質和程度。董事會應立即向員工發出書面通知，説明對員工殘疾的任何此類決定，以及董事會在做出此類決定之日或之後因該決定而終止僱員僱用的任何決定（此類決定通知，“殘疾解僱通知”）。

終止時付款。員工僱傭終止後，員工（或員工死亡時的僱員遺產）有權 (i) 在解僱日期之前支付員工的基本工資；(ii) 支付董事會確定的截至解僱之日已賺取但未支付的任何獎金；(iii) 支付截至終止之日應計但未使用的休假補助金，(iv) 報銷僱傭期內產生的任何業務費用，按規定報銷本協議第 6 節，以及 (v) 明確支付或提供任何福利根據公司任何福利計劃、保單或計劃的條款或適用法律的其他要求（統稱為 “應計付款”）提供。除非本協議第 11.b 節或第 11.c 節明確規定，否則員工無權獲得遣散費或任何其他解僱後補償。

在終止日期（“遣散費”）後的十二（12）個月內繼續支付員工的基本工資；前提是，第一筆此類款項將在終止日期後的第六十（60）天（“首次付款日”）之後的第一個定期公司工資發放日期支付，並應包括如果在離職日期之後的第一個工資日開始付款，則本應提前支付的所有款項；並進一步提供, 即在因永久終止而解僱的情況下

iii。

如果員工根據1985年《合併綜合預算調節法》（“COBRA”）及時適當地選擇了健康延續保險，則公司應向員工償還員工支付的每月COBRA保費，以繼續根據公司的離職期醫療、牙科和視力保險計劃在終止之日生效；前提是，如果公司在合理的判斷中確定提供此類持續保險將違反適用法律或導致税收或其他處罰致公司，公司可以自行決定向員工支付的應納税款項，代替提供此類持續保險，其金額等於員工為此類保險支付的保費（由公司在其合理判斷中確定）；但是，根據本條款 (ii)，在首次還款日之前，不得根據本條款 (ii) 欠款或支付任何款項；以及

iii。

(A) 員工不得誹謗或貶低公司或其所有者、董事、高級職員、經理、員工、代理人、產品或服務，(B) 公司不得在終止之日或之後誹謗或貶低員工；但是，本協議中的任何內容均不禁止任何人 (x) 在司法、行政或仲裁程序中宣誓提供真實證詞，(y) 在司法、行政或仲裁程序中向政府官員作出真實陳述履行職責, 或 (z) 向執法人員舉報違法行為.

12.

第 280 G 節。如果員工收到或將要收到的任何款項或福利（包括但不限於因控制權變更或員工終止僱傭關係而獲得的任何款項或福利，無論是根據本協議或任何其他計劃、安排或協議的條款還是其他條款）（所有此類款項在此統稱為 “280G 付款”）構成《守則》第 280G 條所指的 “降落傘付款” 如果沒有第 12 條，則需要繳納根據第 12 條徵收的消費税根據該守則（“消費税”）的4999，那麼在支付280G補助金之前，應進行計算，將 (i) 繳納消費税後的280G補助金與僱員的淨福利（定義見下文）與（ii）員工的淨福利進行比較，前提是280G補助金限制在避免繳納消費税所必需的範圍內。只有在上文 (i) 項下計算的金額低於上文 (ii) 項下的金額時，才會將280G補助金減少到必要的最低限度，以確保280G補助金中沒有任何部分需要繳納消費税。“淨收益” 是指扣除所有聯邦、州、地方、國外所得税、就業税和消費税後的280G Payments的現值。根據本第 12 條進行的任何削減均應以公司確定的符合第 409A 條要求的方式進行。根據本第 12 條進行的所有計算和確定均應由公司任命的獨立會計師事務所或獨立税務顧問（“税務顧問”）進行，其裁決應是決定性的，對公司和員工具有約束力。為了進行本第 12 條所要求的計算和確定，税務顧問可以依靠與《守則》第 280G 條和 4999 條的適用有關的合理、真誠的假設和近似值。公司和員工應向税務顧問提供税務顧問可能合理要求的信息和文件，以便根據本第 12 條做出決定。公司應承擔税務顧問可能因其服務而合理產生的所有費用。

13.

賠償；D&O 保險。公司應在法律允許的最大限度內，在員工解僱期間和解僱後，向員工提供賠償，使其免受員工因履行本協議規定的職責而在僱員受僱之前或期間發生的任何索賠、訴訟、訴訟或訴訟的辯護所產生的任何和所有判決、和解金、費用、律師費和其他合理費用，或作為包容，執行這個協議；但是，如果員工的作為或不作為不是本着誠意採取或不作為的，並且有合理的理由相信這種作為或不作為是法律要求或不作為符合公司最大利益的，則不得承擔或提供賠償。此賠償權是員工根據公司註冊證書或章程（如適用）可能享有的任何權利的補充。公司應向員工提供董事和高級管理人員保險，其基礎與向公司其他高管提供此類保險相同。

15.

繼任者和受讓人。本協議應確保公司及其繼承人和受讓人的利益，並對公司具有約束力。本協議應保障僱員及其繼承人、遺囑執行人和法定代理人的利益，並在員工死亡或喪失工作能力時對其具有約束力。公司可以將本協議轉讓給任何母公司、子公司、關聯實體或權益繼承人。員工不得通過以下方式轉讓本協議以及任何試圖進行的分配

或以上述方式向另一方發出通知, 由任何一方不時正式指明的其他地址.

20.

爭端的解決。本協議雙方因本協議、員工與公司的僱傭關係或終止此類僱傭關係（包括終止是出於正當理由還是正當理由或其他原因）而產生的、或因本協議、與本協議有關的、或與之相關的任何索賠、爭議、要求、爭議或分歧，均應提交伊利諾伊州芝加哥的一名仲裁員進行仲裁解決，該仲裁員應瞭解商法和僱傭關係領域，以及此類仲裁應在根據當時生效的美國仲裁協會（“AAA”）的就業仲裁規則。雙方同意對AAA和仲裁員的所有費用承擔共同和平等的責任，遵守任何最終且具有約束力的裁決，並放棄將爭議提交公共法庭進行陪審團或非陪審團審判的權利。儘管有上述規定，但任何一方均可向任何具有管轄權的法院申請根據本第20條強制進行仲裁，並給予臨時或初步的禁令救濟，以維持現狀並防止在仲裁之前造成無法彌補的損害。

23.

具體執法：律師費。員工承認，本協議第7、8和9節中包含的限制對於保護公司及其關聯公司的合法利益是合理和必要的，如果沒有此類限制，公司就不會簽訂本協議。員工還承認，員工違反本協議第7、8和9條的任何行為都將對公司造成持續和無法彌補的傷害，而金錢賠償並不是適當的補救措施。在執行本協議任何條款的任何訴訟或程序中，員工不得主張或辯護存在適當的法律補救措施。如果員工違反了此類行為，公司有權通過獲得禁令或其他救濟來執行本協議第7、8和9條的規定，而無需支付保證金，並且本協議不得以任何方式限制公司可用的法律或股權補救措施。如果需要通過法律或衡平法訴訟來執行或解釋本協議的條款，則勝訴方除了任何其他救濟外，還有權追回合理的律師費、費用和支出。

24.

遵守第 409A 條的規定。旨在使本協議下的所有福利和補助金免於適用《守則》第409A條（“第409A條”），包括根據Treas的規定。Reg. 1.409A-1 (b) (4)、1.409A-1 (b) (5) 和 1.409A-1 (b) (9)，本協議將被儘可能解釋為與這些條款一致。如果不是如此豁免，則本協議（以及以下任何定義）的解釋將符合《守則》第 409A 條，並以引用方式納入所有必需的定義和付款條款。在避免根據第 409A 條徵收加速税或額外税的必要範圍內，根據本協議向員工報銷的費用應在支出當年的次年的最後一天或之前支付給員工，一年內有資格獲得報銷的費用金額不得影響隨後任何一年的可報銷金額。如果遣散費條件的時間跨越兩（2）個日曆年，則構成《守則》第409A條所指的 “遞延薪酬” 的款項或福利在任何情況下都不會在該第二個日曆年的第一天之前支付。無論本協議或任何其他文件中有任何其他規定，公司均不負責支付員工根據本協議產生的任何適用税款，包括與第 409A 條規定的合規有關的税款。公司不表示本協議中描述的任何或全部付款和福利將不受第409A條的約束或遵守。

作為我與Manitex International, Inc.（以下簡稱 “公司”）簽訂的僱傭協議（以下簡稱 “協議”）第11（b）條所述承諾的交換，我為自己和我的繼承人、受讓人和個人代表全面、徹底地解除公司及其母公司、子公司和關聯實體及其所有前身和繼任者及其所有股東、成員、合夥人、董事、高級職員的福利計劃、經理、員工、律師、管理人員和代理人（均為 “被釋放者”，統稱為”從我簽署本一般新聞稿（“已發佈的索賠”）之日起至我簽署本一般新聞稿（“已發佈的索賠”）之日起我可能對發佈人提出的任何和所有已知或未知的索賠或訴訟理由，包括與我在公司或任何其他被釋放人的僱傭關係或終止僱傭關係有關的索賠或訴訟原因，包括但不限於基於以下任何一項的索賠：

(a) 禁止就業歧視（包括騷擾和報復）的聯邦、州或地方法律，例如：（i）禁止基於年齡歧視的《就業年齡歧視法》（“ADEA”）、《老年工人福利保護法》和第11141號行政命令；（ii）1964年《民權法》第七章、1866年《民權法》（42 U.S.C. § 1981）、《同工同酬法》和《行政命令》第11246號命令，禁止基於種族、膚色、國籍、宗教或性別的歧視；(iii) 遺傳信息非歧視禁止基於遺傳信息的歧視的法案；（iv）《美國殘疾人法》和1973年《康復法》第503和504條，禁止基於殘疾的歧視；（v）《國家勞資關係法》，禁止對從事某些協調的受保護活動進行歧視；（六）禁止因從事某些安全相關活動而歧視的《職業安全與健康法》；（七）Sart 禁止歧視的 Banes Oxley 法案從事某些舉報活動；以及 (viii)《伊利諾伊州人權法》（775 ILCS 5/1 等），該法禁止基於上述許多理由的歧視；

(b) 關於工資和工時的聯邦、州或地方法律，包括有關最低工資、加班補償、工資支付、休假工資、病假工資、補償時間、佣金、獎金以及吃飯和休息時間工資的法律，例如《公平勞動標準法》和《伊利諾伊州工資支付和徵收法》（820 ILCS 115/1 等）;

(c) 其他就業法，包括但不限於：(i)《家庭和病假法》，該法要求僱主在某些情況下提供請假；(ii)《工人調整和再培訓通知法》（WARN），該法要求事先通知某些裁員；（iii）保護僱員福利（除其他外）的《僱員退休收入保障法》；以及（iv）《統一服務就業和再就業權利法》，該法要求僱主在某些情況下提供兵役假；或

(d) 任何普通法理論，包括但不限於違約（明示或暗示）、承諾禁止反言、不當解除、令人髮指的行為、誹謗、欺詐或

虛假陳述、侵權幹預、侵犯隱私、疏忽招聘或監督，或基於合同、侵權或衡平的任何其他索賠。

儘管如此，據我所知，已發佈的索賠不包括因違反協議第11（b）條而提出的索賠、我簽署本總聲明後提出的索賠、既得養老金福利的索賠、工傷補償金或失業補償金的索賠，以及任何其他依法無法通過私人協議解除的索賠。此外，本一般新聞稿不妨礙我 (i) 提起訴訟，質疑我根據 ADEA 解除年齡歧視索賠的有效性；或 (ii) 向政府機構（包括但不限於美國平等就業機會委員會和美國證券交易委員會（“SEC”）提起訴訟，但我放棄根據任何此類指控追回任何金錢或禁令救濟的權利（除了本一般新聞稿不妨礙我因提供賞金或類似獎勵而獲得賞金或類似獎勵向美國證券交易委員會提供的信息）。

我承認並同意，我將發佈已知和未知的索賠，並放棄任何旨在阻止我發佈未知索賠的法規的好處，包括但不限於對加州的保護。Civ。《守則》第 1542 節，其中規定：

全面免除不適用於債權人或釋放方在執行釋放時不知道或懷疑存在對他或她有利的索賠，如果債權人或釋放方知道這些索賠，則會對他或她與債務人或被釋放方的和解產生重大影響。

(a) 我沒有針對公司或任何其他被釋放人的已發佈索賠待處理，也沒有將任何已解除的索賠轉讓或轉讓給任何人；

(b) 除了《協議》第 11 (b) 條規定的遣散費外，我已及時獲得在離職日期之前提供的服務所欠的所有補償，包括所有工資、工資、獎金、佣金、加班補償（如果適用）以及所有應計但未使用的假期的付款，並及時獲得了我可能有權獲得的所有用餐時間和休息時間；

(d) 作為公司或任何其他被釋放者的員工，我沒有遭受任何與工作有關的傷害或疾病，也不知道有任何事實或情況會導致我對公司或任何其他被釋放者提出工傷補償索賠；以及

(e) 作為公司員工或任何其他獲釋者，我沒有遭受任何性騷擾或性虐待，也不知道有任何事實或情況會導致我對公司或任何其他被釋放者提出此類索賠。

(a) 協議中描述的對價是我本來無權獲得的對價，除非我執行本總新聞稿；

(b) 有人建議我就本總新聞稿諮詢法律顧問，並有機會這樣做；

(d) 除協議中規定的承諾或陳述外，我沒有依賴任何形式的承諾或陳述；以及

(e) 我是在沒有任何威脅、恐嚇或脅迫的情況下自願執行本次總新聞稿的，是出於我自己的意願。

我知道，我可以通過美國郵政、快遞或電子郵件向公司發送書面撤銷通知來撤銷本一般新聞稿，地址如下，這些通知必須在我執行本一般新聞稿後的第七（7）個日曆日之前收到，並且本一般新聞稿要等到七天撤銷期到期後才能生效，除非我撤銷：


	“員工” 邁克爾·科菲
	/s/Michael COFFEY________ 邁克爾·科菲 _______________________________ 日期：2022 年 4 月 11 日
	“公司” MANITEX 國際, INC.
	/s/David J. LANGEVIN______ 大衞·J·朗之文標題：主席日期：2022 年 4 月 11 日


股票價格 (1) (2)	RSU 已歸屬
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