附件10.1

年度獎勵計劃

彙總計劃説明

一、目的

Pactiv Evergreen Inc.(“本公司”)制定了本年度激勵計劃(“本計劃”)，旨在為對公司業績做出重要貢獻的個人提供激勵薪酬。具體的計劃目標是：

有資格參加本計劃的員工(“參與者”)可獲得獎勵機會，前提是企業達到公司財務目標，且個人達到或超過商定的目標，但須遵守計劃管理指南。

參與者將被告知他們的激勵目標，以基本工資的百分比表示。個人和他們的經理還將就個人在績效期間實現的目標達成一致。

二、計劃説明

該計劃提倡績效工資模式，併為符合條件的個人提供機會，根據業務和個人成就獲得現金獎勵。本文件概述了該計劃的總體設計和管理。如果發生意想不到的業務變化，如收購或資產剝離導致本計劃出現差異，本計劃可能會進行相應的調整。計劃的資格須經首席人力資源官或首席執行官(“行政總裁”)批准。

年度財務指標由公司高級管理層制定，並經公司董事會薪酬委員會(以下簡稱“委員會”)批准。

三、規劃管理

本文件概述了該計劃的總體設計和管理。每個歷年，參賽者都有資格獲得本協議規定的獎勵。自1月1日起每段期間

參與者有資格獲得獎勵的截止日期為12月31日，這一期限被稱為“計劃年”。根據《憲章》，委員會保留在其認為適當的範圍內對本計劃和業績指標作出修改的權利。公司可以隨時終止或修改任何激勵性薪酬計劃，無論是否通知，該計劃的任何例外情況都必須得到CHRO的批准。首席執行官和CHRO將有權管理本計劃，但須受委員會根據其章程進行的一般監督，以及委員會批准根據1934年證券交易法第16條向公司高管支付的任何獎勵。

資格：計劃資格基於個人的職位，如下所述。一般來説，在公司職能部門工作或在組織層面為公司總體目標和目標做出貢獻的員工將符合計劃規則的條件。參與者必須是正式的全職員工或每週工作至少24小時的兼職員工，並在實際付款之日之前積極受僱才有資格參加。

參與：以下角色有資格參與計劃：

獎勵金額：參與者的獎勵金額是將參與者的基本工資乘以為每個參與者預先指定的目標激勵百分比來確定的，這通常是根據參與者的角色確定的。有關如何進行此計算、如何在年中新員工或角色改變的情況下按比例分配獎勵金額以及如何根據個人和公司績效調整薪酬的詳細信息，請參閲下面的內容。

高級管理人員目標：委員會應不時重新評估修訂後的1934年《證券交易法》所指公司高級管理人員的目標計劃獎勵金額，並在重新評估過程中修訂該等高級管理人員的目標計劃獎勵金額。

新僱用/重新僱用：員工必須在計劃年度的第一個星期一或之前受僱，才有資格參加該年度的計劃。在第四季度開始後被錄用的員工可能有資格參加下一年的年度激勵計劃。無論從終止僱傭到重新僱用之間的時間長短，重新僱用都將被同等對待。

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晉升/降級：計劃年度內晉升或降級為不同目標激勵百分比的角色的員工的目標獎勵金額將根據角色變更的生效日期進行調整，無論變更發生在計劃年度內的什麼時間。簡而言之，對於參與者在計劃年度內擔任的每個角色，參與者在計劃年度內該員工服務結束時的合格收入將乘以參與者在計劃年度內該角色服務結束時參與者的目標激勵百分比，並四捨五入到最接近的美元。就本計劃而言，參保人的“合資格收入”是指該參保人在有關期間實際支付的年度基本工資的數額，如公司的工資記錄所示。然後，將參與者在一年中擔任的每個角色獲得的金額加在一起。

例如：

Alexis在1月1日之前受僱為會計師。她從6月16日起晉升為高級會計師。

晉升(按小時計薪)：從計時職位晉升到符合計劃資格的受薪職位的員工，將被視為新聘用/重新聘用。他們必須在計劃年度第四季度開始或之前獲得晉升，才有資格參加該年的計劃。在計劃年度第四季度開始後獲得晉升且沒有資格參加該年度計劃的員工，但如果他們仍處於合格的受薪職位，則可能有資格參加下一年的年度激勵計劃。

降級/調動(工資到小時)：員工從符合計劃資格的受薪職位降級或調動到小時職位，將獲得按比例分配的獎金，無論他們是在計劃年度內何時降級或調動到小時職位的。員工的比例獎金將基於他們作為AIP參與者期間符合條件的收入，並考慮到最終結果實現水平。

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調動(SIP轉AIP或AIP轉AIP)：員工在年內符合不同激勵計劃資格的角色之間進行調動，可根據符合條件的計劃設計獲得按比例分配的獎金。請參考員工各自業務部門的SIP文檔。

休假：如果參與者在計劃年度內休假(“LOA”)，該參與者將有資格獲得該計劃下的獎勵。參與者的合格收入將乘以參與者的目標激勵百分比，並四捨五入為最接近的美元。就本計劃下的LOAS而言，參與者的“合格收入”是指參與者在相關期間實際支付的年度基本工資的金額，如公司的工資記錄所示，以及在相關期間實際支付的任何短期傷殘(“STD”)福利的金額。

退休：如果參與者在計劃年度的1月1日或之後因符合條件的退休而終止僱傭，但在根據計劃支付付款的日期之前終止僱傭，並且在計劃年度內連續至少有180天是在職員工，則有資格獲得基於參與者的合格收入的金額。參與者在計劃年度的任何期間收到的任何金額，無論是由於退休或其他原因，都不會被視為符合資格的收入。根據本段應支付的任何金額將與本計劃下的所有其他賠償同時支付。

就本節而言，“符合資格的退休”是指參與者至少在其生效日期前三個月通知公司的退休，如果該參與者在該退休的生效日期符合以下至少一項標準：

死亡或完全殘疾：如果參與者在計劃年度的1月1日或之後但在根據計劃支付款項的日期之前因死亡或完全殘疾而終止工作，並且在計劃年度內連續至少有180天是在職員工，則有資格(親自或通過向參與者的遺產付款)獲得基於參與者在計劃年度為在職員工的那段時間內的合格收入的金額。在計劃年度的任何期間收到的任何金額，如果員工在此期間沒有積極服務(無論是由於死亡還是完全殘疾)，將不被視為

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符合條件的收入。根據本段應支付的任何金額將與本計劃下的所有其他賠償同時支付。

減員：在本計劃年度的1月1日或之後，在根據本計劃支付與觸發《警告法案》(《美國聯邦法典》第29編第2102(A)節)通知要求的事件或一系列事件相關的獎金之前，可考慮給予部分獎勵的參與者可由公司自行決定。

自願和非自願終止：如果參與者在根據本計劃支付款項之前的任何時間終止僱傭(自願或非自願終止，原因不是上述各段所述的任何原因)，則該參與者沒有資格獲得本計劃下的任何付款。

乘數

如上所述，參與者的目標獎勵金額可能會根據個人業績和公司業績進一步調整。

個人績效：個人績效中的實際獎勵金額因素。對符合AIP資格的員工的實際獎勵可能會根據所取得的個人業績衡量標準而增加或減少。經理有權根據績效管理計劃記錄的員工績效調整員工的目標獎勵。以下矩陣將被用作表彰個人表現的指南：

未經CEO批准，個人業績乘數不得超過150%，在任何情況下不得超過200%。

例如：

以Alexis和Manuel為例，我們將應用可自由支配的績效評級乘數來計算激勵支出。

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因此，參與者的目標獎勵金額將取決於個人業績乘數，範圍在0%至200%之間，乘數超過150%需要獲得首席執行官的批准。根據本計劃支付給所有參與者的總金額不得超過可用獎金池的總和(即所有參與者在應用下文所述的公司業績乘數並假設所有參與者獲得100%的個人業績乘數後，所有參與者的目標獎勵金額的總和)。因此，如果經理行使自由裁量權來獎勵大於100%的個人績效乘數，一些參與者將需要獲得小於100%的個人績效乘數來抵消。

公司績效：所有參與者的獎勵都適用於公司績效乘數，該乘數將在參與者的目標獎勵金額和個人績效乘數確定後應用。因此，根據委員會批准並統一適用於所有參與者的全公司財務指標，為參與者計算的支出可能會根據公司的業績而增加或減少。公司績效乘數的範圍從0%到200%。

例如：

繼續以Alexis和Manuel為例，我們將應用統一的公司績效評級乘數來計算最終的激勵支出。

四、支付和徵税的時間安排

根據本計劃支付獎金的時間由本公司自行決定，並受確定資格和支付金額的所有必要程序以及管理付款的所有必要程序的制約，但不得遲於計劃年度後一年的3月15日。工資税將從法律規定的支付金額中扣繳。公司不能向員工提供税務建議，因此員工應就與其薪酬徵税有關的所有問題諮詢税務顧問。

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五、一般規定

遵守法律要求：該計劃和獎勵的授予應遵守所有適用的聯邦和州法律、規則和法規。

不可轉讓：個人在本計劃下的權利和利益，包括以前給予此人的任何獎勵或根據本計劃應支付的任何金額，不得轉讓、質押或轉移。

沒有就業權：本計劃或任何授予通知中的任何內容均不得賦予任何人繼續受僱於本公司或任何關聯公司的權利，也不得影響本公司或任何關聯公司終止僱用任何合資格員工的權利。

無權獲得獎勵：除非公司與參與者簽署的僱傭協議另有明確規定，否則參與者在向參與者支付獎勵之前無權獲得計劃下的任何獎勵，並且在計劃年度參與計劃並不意味着有任何權利在未來任何計劃年度成為計劃的參與者。

無資金狀態：根據該計劃支付的所有款項應從公司的普通資金中支付，不設立任何特別或單獨的基金，也不會進行任何資產分離，以確保支付賠償金額，除非該計劃明確規定。該計劃不受1974年修訂後的《僱員退休收入保障法》的約束。

《守則》第409a節的目的是使《計劃》下的付款符合短期延期的條件，不受《守則》第409a節的要求。如果任何獎勵不符合作為豁免短期延期的待遇，則該金額將以滿足《守則》第409a節的要求的方式支付。應據此對本計劃進行解釋和解釋。

章節標題：插入本計劃的標題僅為方便參考，如有任何衝突，應以本計劃的文本為準，而不是以此類標題為準。

追回：所有獎勵均須遵守本公司不時生效的追回政策，並根據該政策，可能須在獎勵分配給參賽者後退還本公司。

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