美國

證券交易委員會

華盛頓特區 20549

附表 14A

由註冊人提交 ☑

由註冊人以外的一方提交 ☐

選中相應的複選框：

☐ 初步委託書

☐ 機密，僅供委員會使用（根據規則 14a-6 (e) (2) 所允許）

☐ 最終委託書

☑ 權威附加材料

☐ 根據 §240.14a-12 徵集材料

Match Group, Inc

（其章程中規定的註冊人姓名）

（提交委託書的人的姓名，如果不是註冊人）

申請費的支付（勾選所有適用的複選框）：

☑ 無需付費

☐ 事先用初步材料支付的費用

☐ 根據《交易法》第 14a-6 (i) (1) 和 0-11 條第 25 (b) 項要求在附錄表上計算的費用

親愛的Match Group股東，

Match Group, Inc.（“Match Group” 或 “公司”）提供以下補充信息，內容涉及公司將於2023年6月22日舉行的2023年年度股東大會的委託書中包含的薪酬討論和分析。鑑於委託書中描述的理由以及本補編中規定的其他信息，董事會建議股東投票贊成關於Match Group指定執行官（“NeO”）薪酬的諮詢投票。

面對經濟波動和人事變動，薪酬理念支持彈性

我們對高管薪酬採用嚴格的基於績效的方法，將目標薪酬機會的很大一部分分配給風險可變激勵措施。我們強調長期股權薪酬，以激勵符合股東利益的行為，並根據業績創造價值，同時設法保持謹慎的股票使用水平。

為了支持我們的業務增長和人才戰略，我們在做出薪酬決策時納入了多種意見，而不是採用嚴格的公式化方法，並考慮了特定NEO情況所特有的各種因素，包括我們在招聘和留住高管競爭中的第一手經驗、談判過程和比較市場數據等因素。

2022 年向我們的新任首席執行官提供的簽約薪酬待遇以及他 2023 年的標準化目標薪酬凸顯了我們對績效付薪思維、對股東的問責制以及對長期增長激勵措施的承諾。

2022 年留用激勵措施支持增長戰略和成功重啟高管領導團隊

2022 年 5 月首席執行官過渡後，為了確保留住我們的首席財務官兼首席運營官，薪酬和人力資源委員會（“委員會”）在仔細評估了斯威德勒先生的現有薪酬安排後，於 2022 年 6 月批准了與斯威德勒先生的修訂和重述的僱傭協議。委員會認為，在首席執行官過渡期間和充滿挑戰的經濟環境中提供穩定至關重要。

根據經修訂的協議條款，斯威德勒先生獲得了長期留用獎勵，其中包括（i）價值300萬美元的特別限制性股票單位（“RSU”）獎勵，在授予日三週年時進行懸崖歸屬，前提是持續服務到歸屬日期；（ii）基於績效的特殊限制性股票單位（“PSU”）獎勵，目標價值為400萬美元，歸屬與實現嚴格目標掛鈎三年的相對總股東回報目標。

在新組織結構形成期間，為了支持在首席執行官過渡和2022年下半年不確定性之後的近期內留住更短的任期，修訂後的協議包括以下激勵措施：

•視斯威德勒先生在2022年8月31日之前的持續工作而定，加快斯威德勒先生所有有資格在2023年授予的未付時間歸屬股權獎勵，所有這些獎勵原定於2023年2月或3月歸屬，並在2022年發放100萬美元的年度獎金；以及

•視斯威德勒先生在2022年12月31日之前的持續工作而定，加快所有當時未歸屬的時間歸屬獎勵，並將2022年的年度獎金增加到200萬美元（等於他在2021年的獎金）。

委員會在其獨立薪酬顧問的協助下，評估了一系列留任方案，考慮了首席執行官過渡期間的當前市場基準和特殊激勵獎勵做法，特別是在外部招聘首席執行官和更廣泛的領導團隊重組的情況下。委員會還考慮了與吸引新的首席財務官和首席運營官相關的潛在成本，以及它可能對當時考慮並於2023年1月宣佈的新組織結構產生的長期影響。總的來説，委員會確定，在關鍵的過渡期內，加快基於服務的股權激勵和合理的留用現金獎勵（水平不超過他上一年的獎金）對於保持高管團隊的凝聚力以及成功進行組織結構調整是必要的，該調整旨在最大限度地提高盈利能力、促進增長、簡化運營並優先考慮作為股東價值創造戰略的一部分的新商機。

符合長期股東利益的激勵計劃

我們專注於使薪酬與業績和股東經驗保持一致。舉例來説，我們的年度激勵計劃下的獎金往往每年的差異很大，公司的業績是最終獎金計劃結果的主要驅動力。平均而言，由於2022年的業績未達到所有預期，公司2022年的獎金支出為目標的85％。

根據我們之前的薪酬表決結果，我們認為我們的股東支持我們的高管薪酬方針。在今年對我們的高管薪酬計劃的分析中，ISS還指出，對績效薪酬量化屏幕的關注度總體上不高，稱我們 “在本報告所述年度，薪酬和績效基本一致”。

從2021年開始，根據市場慣例，委員會為我們的某些近地物體推出了PSU，以加強與股東利益的一致性，並鼓勵人們長期關注股價升值。根據Match Group的相對股票增長情況，2021年PSU將在贈款日期的三週年和四週年分兩次等額獲得和歸屬。

2022年2月，委員會在與其獨立薪酬顧問協商後，批准了2021年PSU的修正案，將計算Match Group相對股票增長時使用的基準從納斯達克100指數綜合股價調整為同一指數中位數公司的股價，以考慮納斯達克100指數中大型公司的股價。如果相對股票增長為零，則支出將上限為目標。如果在適用的業績期內，相對股票增長和Match Group的股票增長均為負值，則不會獲得任何PSU，也不會獲得任何PSU。委員會認為，這一變更本質上是技術性的，沒有給高管帶來任何額外的物質經濟利益。儘管2021年PSU計劃的結果仍不確定，但調整後的激勵計劃設計更符合股東的長期利益以及同行羣體和市場標準，以保持我們的薪酬計劃的競爭力。

委員會仔細考慮了2022年的高管薪酬，並確定該薪酬植根於我們的績效薪酬理念，符合股東的長期利益。因此，我們恭敬地敦促您對關於Match Group近地物體薪酬的諮詢投票投贊成票。