附錄 10.1
凱撒鋁業
2023 年主要經理短期激勵計劃
這是凱撒鋁業公司（“公司”）自2023年1月1日起生效的短期激勵計劃（“STIP”）的摘要。STIP 績效期為 2023 日曆年。2023年STIP根據公司向投資者報告的調整後扣除利息、税項、折舊和攤銷前的收益（“調整後的息税折舊攤銷前利潤”）、安全、質量、交付和生產率績效對參與者的績效進行獎勵，並有可能根據實際業績（包括個人、設施和/或功能領域的業績）調整個人獎勵。
2023 年 Kaiser Aluminum STIP 的目的
1。將注意力集中在預製產品、我們的核心業務領域和企業內部的價值創造上。
2。獎勵實現積極績效目標的人。
3。提供與競爭激烈的人才市場相一致的激勵機會。
4。將激勵性薪酬與績效以及我們的成功和支付能力聯繫起來。
STIP 哲學
薪酬應 (i) 獎勵管理層創造價值、安全高效地運營和客户滿意度，(ii) 經得起時間的考驗，提供薪酬理念的連續性，(iii) 認識到我們業務的週期性，(iv) 提供留用激勵。為了取得成功，參與者必須繼續尋找和尋找創造價值、安全高效運營和提供客户滿意度的方法。
主要績效衡量標準
績效目標將基於公司董事會薪酬委員會（“薪酬委員會”）批准的以下績效衡量標準：
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安全績效將通過總病例事故率（“TCIR”）和失時病例事故率（“LCIR”）來衡量；
目標激勵
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根據競爭的市場、內部薪酬平衡和職位責任，為每位參與者確定了STIP的貨幣目標激勵金額。
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參與者的貨幣激勵目標是在科技和創新政策績效期開始時設定的。
•
貨幣激勵目標代表基於調整後的息税折舊攤銷前利潤、安全性、質量、交付和成本績效結果的激勵機會。
獎勵乘數是如何確定的
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在適用個人修改器之前，獎勵乘數應按以下方式確定：
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指標 |
加權 |
乘數範圍 |
調整後 EBITDA |
60% |
0.00x — 1.80x |
TCIR |
5% |
0.00x — 0.05x |
LCIR |
5% |
0.00x — 0.05x |
質量 |
10% |
0.00x — 0.10x |
交貨 |
10% |
0.00x — 0.10x |
生產力* |
10% |
0.00x — 0.10x |
總計 |
100% |
0.00x — 2.20x |
* 如果勞工統計局報告的核心生產者價格指數反映的通貨膨脹率超過4％，則公司將有能力調整生產率目標，但須經薪酬委員會批准。
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個人參與者獎勵經過修改以反映STIP允許的任何調整，且最終獎勵乘數的最大值為目標的3.0倍（或首席執行官、首席財務官、總法律顧問、高級工程高級副總裁、製造執行副總裁和銷售與營銷執行副總裁（統稱為 “高級管理團隊”）目標的2.5倍）。
STIP 獎
每位參與者的基本獎勵由貨幣激勵目標乘以為反映STIP允許的任何調整而修改的獎勵乘數確定。
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除高級管理團隊外，個人獎項可以向上或向下調整100％，以表彰傑出的表現，包括個人、設施和/或功能領域的表現。高級管理團隊每位成員的個人獎勵可以向上或向下調整25％，以表彰其出色表現，包括個人、設施和/或功能領域的表現。
2
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調整包括我們的高級管理團隊在內的執行官的獎勵需要獲得薪酬委員會的批准。所有其他調整都需要我們的總裁兼首席執行官的批准。
付款形式和時間
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STIP獎勵不遲於年底後的3月15日以現金、公司普通股的非限制性股票或現金和非限制性股票的組合形式支付，由公司選擇。
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除非本STIP中另有規定，否則獎勵的條件是公司或任何關聯公司在付款之日就業。
有害活動
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如果參與者在公司或任何關聯公司受僱期間或在終止此類僱傭關係後的一年內（或者，如果因65歲或之後退休而終止此類工作，則在公司向參與者支付STIP獎勵之日後一年的期限內）從事任何不利活動（定義見下文），則在得知此類發現後，參與者應將根據本STIP收到的任何款項沒收給公司。
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如果未向公司支付此類款項，則公司可以在法律允許的範圍內，從公司或任何關聯公司可能不時欠參與者的任何款項中抵消應付給公司的款項，無論是工資或休假工資，還是以任何其他福利的形式或出於任何其他原因；但是，前提是，除非財政部法規第1.409A-3 (j) 條允許) (4)，這種抵消不適用於第 409A 條所指的 “遞延補償” 金額《國內税收法》。
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“不利活動” 是指委員會認定對公司或任何關聯公司任何重大利益造成損害、不利或有害的任何行為或行為，包括但不限於以下任何一種或多種類型的活動：
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因嚴重違反美國聯邦證券法規定的任何財務報告要求而導致會計重報的行為。
o
作為其他實體的員工、委託人、代理人或顧問，在本公司或關聯公司生產、銷售、營銷、服務或安裝此類產品、服務或系統的任何地區從事任何與公司競爭的實際、研究或潛在產品、服務、系統或業務活動，參與者在公司或關聯公司工作的最後兩年內直接負責的任何地區從事任何活動，或從事此類商業活動。
3
o
誘使公司或關聯公司的任何員工終止該員工在公司或關聯公司的工作。
o
未經公司事先書面授權，向公司以外的任何人披露參與者在公司或其子公司工作或擔任公司或其子公司顧問期間獲得的與公司及其子公司業務有關的任何機密、專有或商業機密信息或材料，或在公司或關聯公司業務以外的其他業務中使用。
o
未能或拒絕立即披露參與者在公司或任何關聯公司受僱期間作出或構想的任何發明或想法（無論是否可獲得專利）的所有權利、所有權和權益，無論是否可獲得專利，以任何方式與公司或任何關聯公司的實際或預期業務、研究或開發工作有關，或者未能或拒絕採取任何合理必要措施使公司或任何關聯公司能夠在美國適當時獲得專利在其他國家。
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“原因” 指 (i) 參與者對公司或其關聯公司參與欺詐、貪污、嚴重不當行為或任何嚴重不誠實行為，(ii) 參與者經常吸毒或飲酒，這損害了參與者在公司或其關聯公司履行職責的能力，(iii) 參與者對任何費用的起訴、定罪或認罪或不提出異議或適用的當地法律規定的其他類似犯罪（無論如何，不涉及的機動車輛違規行為除外對第三方造成人身傷害或酒後駕車），或參與者因上述任何行為而被監禁，這些行為在每種情況下都會損害參與者繼續履行公司及其關聯公司職責的能力，或（iv）參與者嚴重違反公司與參與者之間的任何書面僱傭協議或其他協議，違反公司的商業行為準則，或參與者未能實質性履行參與者對公司的職責是在向參與者發出書面通知要求其表現出色，且參與者有合理的機會糾正此類違規行為或不履行行為後，仍未得到糾正或再次出現。
其他行政規定
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公司因持續實施企業資源規劃項目而產生的並以其他方式包含在公司調整後息税折舊攤銷前利潤計算中的成本和支出應加回公司調整後的息税折舊攤銷前利潤，僅用於確定本STIP下的獎勵乘數，除非歸因或以其他方式分配給已完成項目實施的設施。
4
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就公司的固定繳款和恢復計劃而言，由STIP支付的年度激勵獎勵算作額外補償，但不算作公司其他福利的額外補償。
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所有適用的聯邦、州、地方和FICA税將從所有激勵性獎勵金中扣除。
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退休或解僱：如果參與者死亡，或在65歲或之後退休，或者殘疾，則參與者的獎勵應根據公司的實際表現確定，並根據參與者在2023年期間的實際工作天數按比例分配。
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指定受益人：如果死亡，已故參與者的指定受益人將收到根據STIP應付的任何款項。如果人力資源部沒有指定受益人，則任何應付款項將支付給尚存的配偶，如果沒有尚存的配偶，則支付給參與者的遺產。
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不可轉讓性：在適用的績效期結束之前，除非根據遺囑或血統和分配定律，否則不得出售、轉讓、質押或轉讓根據STIP賺取的款項。STIP下的所有福利權利只能由參與者行使，或者在死亡的情況下，由參與者的受益人行使。
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薪酬委員會可以隨時修改、修改或終止STIP。如果計劃被終止、修改或修改，則STIP的未來付款受此類修改或修正的約束。如果終止，則將根據解僱前的月數確定按比例分配的獎勵，並在年底後的3月15日之前支付。
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除了上述公司的回扣權外，STIP下的獎勵還應遵守可能不時生效的公司回扣政策（如果有）的條款和條件，包括專門用於執行《交易法》第10D條以及據此頒佈的任何適用規章制度（包括任何可能交易普通股的國家證券交易所的適用規則和條例）（“補償追回政策”）的條款和條件)，以及本 STIP 和任何相關文件的適用部分自補償追回政策生效之日起應被補償追回政策的條款和條件取代並受其約束（但僅限於此類補償追回政策中的回扣權比本STIP和任何相關文件中的規定更為廣泛）。
5
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如果本STIP的任何條款在任何司法管轄區失效、非法或不可執行，或者根據任何適用法律將取消STIP的資格，則該條款將被解釋或視為修訂或範圍有限，以符合適用的法律，或由委員會酌情決定予以取消，本STIP的其餘部分將保持完全效力和效力。
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首席執行官在薪酬委員會的監督下，擁有解釋計劃條款的自由裁量權，這些決定將是最終決定，對所有受影響的人具有約束力和決定性。
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