附錄 10.1

MATERION 及其子公司

2023 計劃年度的管理激勵計劃

摘要計劃文檔

一、導言

2023年計劃年度的Materion及子公司管理激勵計劃（“計劃”）由公司董事會薪酬委員會（“薪酬委員會”）制定，旨在主要根據年度財務業績向某些符合條件的員工提供激勵性薪酬。計劃獎勵的很大一部分基於公司績效以及潛在的業務部門或公司職能績效（“財務業績”），其餘部分用於表彰個人和綜合對個人/團隊目標（“個人/團隊績效”）的貢獻。

II。定義

基本工資：

參與者截至計劃年度12月31日的年基本工資將用於計算獲得的任何獎勵。

計劃年份：

2023 日曆年，這是計算財務業績和個人/團隊績效以及任何計劃獎勵的財年。

業務部門或公司職能績效：

薪酬委員會已授權公司高管人員指定有資格參與計劃年度計劃的公司業務部門/子公司和公司職能部門（及其符合條件的員工）。每個業務部門或公司職能部門都定義了財務績效指標，這些指標又得到了薪酬委員會和/或高管人員的批准。對於這些財務績效衡量標準，將確定最低目標、目標目標和最高目標。計劃獎勵包括僅基於公司業績的財務績效部分，或公司業績和/或業務部門/公司職能績效。

公司業績：

計劃獎勵財務業績部分的公司業績部分將包括利息和税前收益指標（加權為70％）、增值銷售增長指標（加權為15％）和簡單的自由現金流衡量標準（加權為15％）。

•利息和税前收益（“EBIT”）：

利息和税前收益定義為利息和税前收益，對於國內和國際業務，息税前利潤將包括應計績效或激勵性薪酬。任何排除任何特殊、不尋常或不經常發生的項目影響的調整都必須經過薪酬委員會的審查和批准。

•增值銷售增長（“VAS”）：

增值銷售的增長定義為計劃年度增值比上一年度增長的百分比。增值税等於（1）公司在計劃年度的銷售額減去（2）公司在計劃年度的黃金、白銀、鉑金、鈀金和銅的總成本。

•簡化的自由現金流（“SFCF”）：

簡單自由現金流定義為等於（1）營業利潤加上折舊和攤銷減去（2）營運資本（應收賬款、應付賬款和庫存）和資本投資變化的金額。

其他指標：

有時，可能會採用與業務部門的戰略和市場挑戰或公司職能部門的戰略要求相一致的其他指標。這些指標將由公司會計部門定義和跟蹤，但須經行政人員批准。

個人/團隊表現：

對個人在計劃年度內取得的成就及其對工作/項目團隊的貢獻進行評估。該評估以基本工資的百分比表示。個人/團隊績效部分不同於財務績效部分。

績效目標：

績效目標是指根據計劃為參與者設定的計劃年度的一個或多個可衡量的績效目標。為了管理本計劃，薪酬委員會可以規定對績效目標或其評估進行其認為必要或適當的調整。

目標年度獎勵機會

每個計劃年度，將為符合MIP資格的參與者分配目標年度獎勵機會，以基本工資的百分比表示。

三。參與

在計劃年度開始時，高管人員將根據薪酬委員會的授權，確定其責任會影響公司面臨的關鍵問題進展的免税受薪員工，這些員工將參與計劃年度的計劃。由行政人員選出的人員將被告知他們參與該計劃、其目標年度獎勵機會和適用的業務部門稱號。

計劃年度開始後，高管人員可以接納新員工或獲得晉升或分配額外重要職責的個人也參與計劃年度的計劃。高管人員還可以更改目標年度獎勵機會，以反映計劃年度參與者職責的變化。

接替或以其他方式擔任另一名員工的工作職能或角色的員工不會自動承擔適用於該其他員工的計劃參與特徵。相反，新員工或接替員工的參與必須由管理人員單獨考慮和批准。

在計劃年度9月30日當天或之前新僱用的參與者將有資格根據該計劃年度參與計劃的天數按比例獲得計劃獎勵。就計劃年度而言，從另一個 Materion 激勵計劃轉入 MIP 計劃的參與者的計劃獎勵將根據計劃年度的參與天數按比例分配。調動的員工在先前的激勵計劃下的資格將在計劃年度終止。

計劃年度內 Target 年度獎勵機會的變化將導致按比例參與計劃獎勵。

參與公司或作為子公司的任何其他年度激勵、佣金或績效薪酬計劃的員工沒有資格。在特殊情況下，行政人員可以考慮按比例參與計劃年度的計劃。

除兩個例外情況外，參與者必須在獎勵金髮放當天就業，才有資格獲得任何計劃獎勵。對於根據經修訂的慢性鈹病政策有資格獲得遣散費並選擇遣散費選項的參與者，該計劃下的任何獎勵將在員工行使遣散權後的月初按比例分配。第二個例外情況涉及參與者的死亡或參與者的退休（年滿65歲，服務5年，或年滿55歲或以上，服務10年），在這種情況下，任何計劃獎勵將在員工去世或員工退休之日後的月初按比例分配（視情況而定）。在任何情況下，如果按比例分配百分比低於三分之一 (1/3)，都不會獲得按比例分配的計劃獎勵。

在計劃年度內休假超過13周的參與者的計劃獎勵將按比例減少，以反映他們的實際貢獻。

IV。目標年度獎勵機會

薪酬委員會（或高管人員）以及參與者分配的薪資等級將確定MIP參與者的目標年度獎勵機會，即基本工資的百分比。Materion執行委員會（MEC）的目標年度獎勵機會將個性化為

由薪酬委員會或高管人員決定。所有其他參與者的目標年度獎勵機會將由他們的薪水等級和行政人員決定。

以下是2023年計劃年度按基本工資百分比計算的最低、目標和最高目標實現情況的目標年度獎勵機會摘要：

V. 財務績效部分的計劃獎勵機會

薪酬委員會（或高管人員）將為計劃獎勵機會的每個財務績效部分制定最低目標、目標目標和最高目標。執行人員將為計劃獎勵的財務績效部分分配參與者分配特定的業務部門/子公司或公司職能。

    

達到財務目標最低水平的績效將獲得該衡量標準目標機會的25％的獎勵。除非達到利息和税前收益的最低水平目標，否則計劃獎勵的其他財務績效部分（業務部門、公司、職能、子單位和/或其他衡量標準）的獎勵都不會超過該衡量標準目標機會的100％。

達到或超過某項衡量標準的最大目標的績效將按該衡量標準的目標機會的 200% 獲得獎勵。最低目標和目標之間、目標目標之間以及目標和最高目標之間的成就水平的獎勵金額將根據成就水平按比例分配。

參與者必須獲得3或以上的績效評級，才能獲得財務績效部分的100％。如果績效評分低於3分，管理層保留調整最終獎勵以適當反映個人參與者的表現的權利。

對於部門之間（或業務部門與公司之間）的轉賬，獎勵的財務績效部分將根據計劃年度內每個單位的服務年限按天數按比例分配。

六。為個人/團隊績效部分計劃獎勵機會

個人/團隊績效部分的資金池將由財務業績與計劃財務績效部分的目標相比確定。就目標績效水平而言，業務部門/職能部門個人/團隊獎勵池的資金將為參與者總目標機會的100％。個人/團隊資金池將根據實際業務財務表現向上或向下調整。達到財務目標最低水平的績效將獲得25％的融資，而達到財務目標的最高水平的績效將獲得140％的融資。最低限度與目標與目標與最高值之間的資金將根據成就水平按比例分配。

業務部門高管和行政人員將根據符合條件的參與者在整個計劃年度內相對於實現既定目標、目的的表現以及他們對工作/項目團隊的貢獻，決定將人才庫分配給符合條件的參與者。個人/團隊激勵獎勵的範圍從 0% 到 200% 不等

參與者的個人/團隊根據其個人表現確定激勵機會。每個組內獎勵的總美元金額不得超過其資金池總額（即 140%）。

七。付款

將在計劃年度次年的3月向參與者分配根據本計劃獲得的計劃獎勵的任何款項。

八。一般規定

行政人員有權就該計劃作出行政決定。

公司董事會通過薪酬委員會對本計劃或既定目標的解釋、適用和可能的修改擁有最終和最終決定權。董事會通過薪酬委員會保留隨時修改或終止本計劃的權利。在不違反前幾句的前提下，公司獨立會計師在財務業績計算方面的任何決定均為最終決定。

該計劃不是僱傭合同。