到： [參與者姓名]

帕克漢尼芬公司
長期激勵績效計劃 (LTIP)

在績效獎金計劃下

軍官獎勵協議

(L28)

Parker-Hannifin Corporation（“公司”）董事會人力資源和薪酬委員會（“委員會”）已授予您根據公司長期激勵績效計劃獲得以下數量的公司普通股（“最大股數”）的或有權利，帕克-漢尼芬經修訂和重述的績效獎金計劃 2016年綜合股票激勵計劃（定義見LTIP計劃）和公司2022年績效獎金計劃的條款（“績效獎勵計劃”）：

授予日期： [授予日期]

績效期：2023-2024-2025 財年

最大份額： [數字]

目標股票 [授予人數]

授予的最大股份數量取決於您在授予日期的等級以及您在績效期結束之前的預期職位。如果在LTIP計劃規定的績效期內，您的等級或在公司的就業狀況發生變化，則授予的最大股份數量可能會進行調整。

支付您的獎勵。在LTIP計劃中描述的某些關鍵客觀財務指標方面，您獲得全部或部分目標股份的權利將取決於公司在業績期內與同行羣體相比的表現，以及委員會根據公司與同行羣體相比的表現以及委員會根據公司與同行集團相比的表現減少您的獎勵下的應付金額（包括可能減少上述目標股票數量）的自由裁量權 LTIP 計劃。前提是您在績效期結束之前繼續工作，根據您的獎勵應付的任何款項都將以公司普通股的形式支付，該普通股將在委員會對公司業績業績進行認證後於2026年4月發行，但須經委員會行使任何酌處權減少應付金額，並經委員會批准付款。

視您在績效期結束之前的持續工作而定，根據本協議獲得的任何股份將在委員會對業績進行認證、任何股票發行獲得批准以及考慮委員會可能確定的其他適當因素後的績效期結束後發行。

同行小組（定義見 LTIP 計劃）：

您的行動物品。請採取以下行動：

點擊下方的 “接受” 按鈕接受您的獎勵。關於您接受獎勵，下面附上摘要和條款與條件，供您查看並納入本獎勵協議。如有必要，將地址或聯繫信息的任何變更通知公司。有關如何向公司提供通知的説明，請參閲LTIP計劃中標題為 “個人數據變更通知” 的部分。

以下與您的獎項相關的文件也可通過您的 UBS One Source 賬户獲得：

經修訂和重述的 2016 年綜合股票激勵計劃

經修訂和重述的 2016 年綜合股票激勵招股説明書

2022 年績效獎金計劃

年度報告和委託書

帕克-漢尼芬公司

績效獎金計劃下的長期激勵績效計劃（經修訂和重述）

摘要和

條款和條件

1。生效日期和目的。俄亥俄州的一家公司帕克-漢尼芬公司（“公司”）通過了帕克-漢尼芬公司的長期激勵績效計劃，該計劃根據自2016年1月20日起生效的績效獎金計劃（“計劃”）進行了修訂和重述，經修訂和重申，自2022年1月27日起生效。該計劃的目的是吸引和留住公司的關鍵高管，並以有機會獲得符合長期激勵獎金（定義見公司績效獎勵計劃）的帕克-漢尼芬普通股（“股票”）獎勵的形式為公司提供激勵措施，同時保持公司將根據該計劃支付的長期激勵獎金作為 “基於績效的薪酬” 扣除的能力第 162 (m) (4) (C) 條（在適用範圍內）和股票的含義激勵計劃。本計劃中未定義的資本化術語應具有績效獎勵計劃或股票激勵計劃中規定的含義（如適用）。

2。資格。委員會應為每個表演期指定參與者（如果有）。不能保證在給定績效期內被指定為參與者的符合條件的官員會被選為任何其他績效期的參與者。

3。設立獎勵機會。委員會應不遲於每個績效期的第90天，根據績效獎金計劃第5節的條款和條件（包括參與者在績效期內的最高長期激勵獎金的限制），為每位參與者在績效期內的獎勵機會確定最大份額和目標份額。在確定參與者在績效期內獎勵機會下的最大份額和目標股數後，委員會應儘快向每位參與者提供獎勵協議。

4。股息等值單位。從授予日及之後，直到 (i) 根據本協議第 6 節支付獎勵機會或 (ii) 根據本協議第 7 節您的獎勵機會付款權被沒收之時，在公司向普通股持有人支付現金分紅（如果有）之日，一般而言，應向您存入多股額外的目標股票（“等值股息”）單位”）通過將該日應支付的現金分紅總額除以普通股持有者持有一定數量的普通股，等於您未支付的目標股數，按股息支付日前最後一個交易日公司普通股在紐約證券交易所的每股收盤價計算。就本條款和條件而言，任何此類股息等值單位都將被視為目標股票，並將受此處規定的所有條款、條件和限制的約束。

5。確定獎勵機會下的應付金額。

A. 委員會對管理目標的認證。前提是 (i) 在績效期結束後，委員會已證明公司已實現 (a) 業績期內平均股本回報率為4％，前提是該績效期最後一天向參與者授予的最大股份總數應在業績期的最後一天獲得，但須視第 5.B 節的規定而可能減少，並受本計劃其他條款和條件的約束業績期內的平均自由現金流利潤率為4％；以及（ii）在績效期的最後一天，參與者一直被公司及其關聯公司僱用。

B. 委員會減少長期激勵獎勵的自由裁量權。儘管有第 5.A 節的規定，但委員會可以根據委員會認為適當的因素（包括但不限於公司在下文所述的績效指標（“同行績效衡量標準”）方面的業績，自行決定減少績效期內應付給參與者的實際股票數量（包括減少至零），參與者在獎勵機會下的目標股份數量分配給每股股份同行績效衡量標準與下文所列百分比的比例。公司的同行績效衡量標準應在業績期結束時與公司同行集團成員的業績進行比較，同行集團的每位成員根據業績期結束時或業績期結束前的該公司的三個財政年度結束時的業績確定。

委員會打算根據下表在每項同行績效衡量標準方面根據公司在同行集團成員中的百分位排名，酌情行使酌處權，減少每個績效期內可能向參與者交付的股票數量；但是，委員會保留偏離這種方針的權利，並可以行使自由裁量權減少可能的股份數量被送到根據委員會自行決定認為適當的其他因素，每個績效期（如果有）的參與者：

如果就同行績衡量標準而言，公司在同行集團成員中的百分位數排名在第35至第50個百分位之間，或者在第50和第75個百分位之間，則委員會目前的意圖是行使自由裁量權，確定通過在上表所列百分比之間進行直線插值獲得的可分配目標股份的適當百分比。

6。支付獎勵。除非本計劃或本摘要和條款與條件中另有規定，否則在適用的績效期結束後的第四個月內，公司應向每位參與者交付委員會（根據第 5 節）確定（根據第 5 節）應支付的任何獎勵機會的股份（如果有）。

7。終止。除非本第 7 節或第 8 節另有規定，否則參與者必須在績效期的最後一天持續受僱於公司及其關聯公司，才有權根據計劃在該績效期內獲得任何長期激勵獎金。

A. 符合條件的退休。儘管如此，如果參與者在績效期內因符合條件的退休而在績效期內終止工作，則參與者將有權獲得委員會（根據第 5 節）確定在該績效期內應支付的獎勵機會（如果有），就好像參與者在績效期結束之前一直處於持續工作狀態一樣。在委員會根據第5.A節對管理目標實現情況進行認證後，任何此類獎勵機會都將在第6節規定的時間支付。

B. 死亡、殘疾、無故解僱、其他退休。儘管如此，如果參與者在績效期內因死亡、殘疾、公司無故終止僱傭關係或其他退休而終止工作，則參與者將有權獲得該績效期內按比例分配的長期激勵獎金，等於委員會（根據第 5 節）確定應支付的獎勵機會金額（如果有）乘以分數，其分子為連續就業的完整月數在演出期內，分母為36。在委員會根據第5.A節對管理目標實現情況進行認證後，任何此類按比例分配的獎金將在第6節規定的時間支付。

C. 其他終止合同。除非根據第 8 節另有規定，否則如果參與者在績效期內因符合條件的退休、其他退休、死亡、殘疾或公司無故終止僱傭關係以外的任何原因終止工作，則參與者將在不採取任何進一步行動或通知的情況下喪失其在該績效期內的獎勵機會。

8。控制權變更。如果公司在業績期內控制權發生變化（定義見股票激勵計劃，包括其中定義的 “預期終止” 之前的日期），則每位在該績效期內持有該計劃授予的傑出獎勵機會的參與者應獲得如下獎勵機會的報酬：(a) 在控制權變更之日後的十五 (15) 天內，每位此類參與者應獲得一定數額普通股等於目標股數受此類獎勵機會約束的股份；(b) 在控制權變更之日後的四十五 (45) 天內，每位此類參與者將獲得一定數量的普通股，等於 (i) 如果公司在業績期內實現了第 5.A 節所述的管理目標，則根據第 5 節應支付的股份數量的超出部分（如果有）根據第 5.B 節，根據公司在... 中的百分位排名同行集團在其中所述的同行績效指標方面，以及在業績期至控制權變更之日前財政季度末的業績期內，公司在每項同行績效指標中的百分位數在整個業績期內一直保持在同一水平；超過（ii）受此類獎勵機會約束的目標股票數量。

9。晉升和新員工。對於公司在績效期內新僱用或晉升的參與者，委員會應根據本第 9 節的規定，在該績效期內向該參與者授予獎勵機會或調整先前授予的獎勵機會；但是，任何獎勵機會的授予或調整都不得導致根據本計劃應支付的任何長期激勵獎金不符合本節所指的 “基於績效的薪酬” 的資格《守則》的 162 (m) (4) (C) 以及據此頒佈的《財政條例》第1.162-27節。

答：新獲得資格的高管按比例分配的獎勵機會。在績效期開始超過 90 天后獲得獎勵機會的參與者，無論是因為參與者是新聘的符合條件的高級管理人員還是晉升為符合條件的高級管理人員職位，都將根據委員會在績效期的前 90 天內為參與者等級確定的最大股數和目標股數，最大股數和目標股數按比例分配的比率績效期當天及之後剩餘的整整月數

僱用或晉升日期（如適用）至績效期內的總月數。對於在委員會如上所述確定了最大股數和目標股數的薪金等級之間確定的任何薪金等級，應使用直線插值法來確定根據本第 9.A 節按比例分配的最大股數和目標股數。

B. 調整傑出獎勵機會。如果參與者在績效期開始後獲得晉升，則將根據委員會在績效期的前90天內為參與者等級設定的最大份額和目標份額數量，調整參與者在該績效期內授予的傑出獎勵機會，自晉升之日起生效。對每位此類參與者的獎勵機會的調整應按月按比例分配，參與者原始頭寸的最大份額和目標股份數適用於促銷生效之日之前的整整幾個月內，參與者新頭寸的最大份額和目標股份數適用於績效期的剩餘月數。對於在委員會如上所述確定最大股數和目標股數的薪金等級之間確定的任何薪金等級，應使用直線插值法來確定根據本第9.B節按比例分配的最大股數和目標股數。

C. 負面自由裁量權。儘管本第9節有任何其他規定，但委員會保留減少任何長期激勵獎金金額的自由裁量權，包括將此類金額減少至零。舉例而言，不限於前述內容，委員會可自行決定 (i) 不根據上文第 9.A 節授予按比例分配的獎勵機會，(ii) 不根據上文第 9.B 節調整傑出的獎勵機會，(iii) 以低於上文第 9.A 節原本提供的金額授予按比例分配的獎勵機會，或 (iv) 調整未兑現的機會獎勵以製作長期激勵獎勵小於上文第 9.B 節原本提供的長期激勵獎勵。

10。計劃管理。委員會應負責本計劃的管理。委員會有權解釋本計劃，規定、修改和廢除與本計劃有關的法規，並作出管理本計劃所必需或可取的所有其他決定，但前提是不得違背本計劃、績效獎勵計劃和股票激勵計劃的明確規定。無論出於何種目的，委員會根據本計劃條款作出或採取的決定、解釋或其他行動均為最終決定、具有約束力和決定性，適用於所有參與者、符合條件的官員、受益人以及所有其他在本計劃中擁有或主張權益的人。委員會可自行決定，但只能在《守則》第162（m）條（如適用）允許的範圍內，將委員會在本計劃下的任何權力下放給公司的一名或多名董事或員工。根據本計劃，任何此類代表的行為均應視為委員會就以此方式委託的任何事項採取的行動，本計劃中提及委員會的任何內容均應視為提及任何此類代表就如此委託的事項。

11。預扣税。每位參與者應對本計劃下應支付的任何長期激勵獎金所產生的任何聯邦、州、地方、外國或其他税收負責。如果公司被要求預扣與根據本計劃交付普通股有關的任何聯邦、州、地方、外國或其他税款，則公司可以自行決定 (a) 保留本協議下可交割的部分股票，其價值等於所需預扣税（基於適用日期的公允市場價值（定義見股票激勵計劃）），(b) 促進出售根據獎勵機會應支付的股份以支付此類預扣税義務，或 (c) 適用公司確定的任何其他預扣方法；前提是任何情況下都不得

保留的股份價值超過所需預扣的最低税額或其他不會對會計產生負面影響的金額。

12。無資金計劃。根據本計劃授予的每一次獎勵機會僅代表根據獎勵協議、計劃、績效獎勵計劃和股票激勵計劃的條款和條件獲得全部或部分最大股份數量的或有權利。本計劃中的任何內容均不得解釋為建立信託，也不得證明或證明任何參與者聲稱有權獲得長期激勵獎金，但作為無擔保普通債權人就其在本計劃下可能有權獲得的任何款項而言。

13。僱主的權利。本計劃中包含的任何內容或根據本計劃或獎勵協議採取的任何行動均不得解釋為僱傭合同，也不得解釋為賦予任何參與者或符合條件的官員繼續在公司或任何關聯公司工作的權利。

14。不可轉讓性。除非本計劃或獎勵協議中另有規定，否則本計劃中提供的福利不得由任何個人或實體轉讓、分配、轉讓、質押或抵押，在法律允許的最大範圍內，這些福利應不受任何參與者或其他索賠人的債權人的索賠以及對任何參與者的所有命令、法令、徵税、扣押或處決的約束。儘管如此，在公司允許的範圍內，參與者可以指定一名或多名受益人（包括主要受益人和潛在受益人），以便在參與者死亡時獲得本計劃下與參與者有關的任何剩餘股份。參與者有權撤銷任何此類指定並按照公司規定的方式重新指定一名或多名受益人。

15。繼任者。本計劃規定的公司權利和義務應適用於公司的繼承人和受讓人，並對他們具有約束力。

16。適用法律。本計劃和所有獎勵機會應根據俄亥俄州法律進行解釋和管轄，但不考慮其法律衝突條款。

17。修改或終止。委員會保留在未經任何參與者、合格官員或其他人員同意或事先通知任何參與者、符合條件的官員或其他人員的情況下，隨時以任何方式和出於任何原因修改、暫停或終止本計劃或根據該計劃授予的任何獎勵機會的權利；前提是任何此類修正都必須得到公司股東在滿足《守則》第 162 (m) 條要求所需的範圍內的批准以及據此頒佈的《財政條例》（視情況而定），並進一步規定在本計劃第3節所述的90天期限結束後，任何此類修正案均不得導致獎勵機會下的應付金額與根據該期限結束時規定的條款本應支付的金額相比增加。儘管如此，未經受影響參與者同意，在控制權變更（定義見股票激勵計劃）後修改、暫停或終止本計劃都不會對控制權變更之日未兑現的任何獎勵機會產生重大不利影響。

18。回扣政策。根據本計劃授予的每項獎勵機會和支付的每筆長期激勵獎金均應遵守回扣政策的條款和條件。

19。《守則》第 409A 節。公司的意圖是，根據《財政條例》第1.409A-1 (b) (4) 條規定的 “短期延期” 例外情況，根據本計劃應支付的每筆長期激勵獎金均應符合或免受《守則》第409A條的要求。本計劃的解釋和管理應與此類意圖相一致。

20。計劃和績效獎金計劃條款控制。如果任何獎勵協議的條款和條件與本計劃的條款和條件發生衝突，則以本計劃的條款和條件為準。如果任何獎勵協議或本計劃的條款和條件與績效獎金計劃的條款和條件發生衝突，則在《守則》第162（m）條和據此頒佈的《財政條例》第1.162-27條而言，根據本計劃支付的長期激勵獎金符合 “基於績效的薪酬” 所必需的範圍內，以績效獎金計劃的條款和條件為準。如果任何獎勵協議的條款和條件與股票激勵計劃的條款和條件發生衝突，則以股票激勵計劃的條款和條件為準。

21。可分割性。如果本計劃的任何條款被認定為無效、無效或不可執行，則該條款在任何方面均不影響本計劃任何其他條款的有效性。

22。豁免。公司對參與者違反本計劃任何條款的豁免不應起作用，也不得解釋為對後續任何違規行為的豁免。

23。字幕。本計劃各節的標題僅為方便起見，不得控制或影響其任何條款的含義或解釋。

24。同意轉移個人數據。通過確認獎勵機會，每位參與者將自願承認並同意按照本第 24 節所述收集、使用、處理和傳輸個人數據。參與者沒有義務同意此類個人數據的收集、使用、處理和傳輸。但是，未能提供同意可能會影響參與者參與本計劃的能力。公司及其關聯公司持有每位參與者的某些個人信息，可能包括姓名、家庭住址和電話號碼、傳真號碼、電子郵件地址、家庭人數、婚姻狀況、性別、受益人信息、緊急聯繫人、護照/簽證信息、年齡、語言技能、駕駛執照信息、出生證明、社會保險號或其他員工識別號碼、國籍、簡歷（或簡歷）、工資記錄、就業證明、職稱、工作或遣散合同、目前的工資和福利信息、個人銀行賬號、税務相關信息、計劃或福利登記表和選舉、期權或福利聲明、公司任何股票或董事職位、所有期權或對您有利的已授予、取消、購買、歸屬、未歸屬或已發行股份的任何其他權利的詳細信息（“數據”）。公司及其關聯公司將在必要時相互傳輸數據，以實施、管理和管理每位參與者對本計劃的參與，並可能進一步將數據傳輸給協助公司及其關聯公司實施、管理和管理本計劃的任何第三方。這些收件人可能位於世界各地，包括美國。通過確認獎勵機會，每位參與者將授權此類第三方以電子或其他形式接收、擁有、使用、保留和傳輸數據，以實施、管理和管理參與者對本計劃的參與，包括向管理本計劃和/或隨後代表參與者持有股票所需的任何必要數據轉移給參與者可能選擇向其存入任何股份的經紀人或其他第三方收購的股票股份根據該計劃。參與者可以隨時查看數據、要求對其進行任何必要的修改或撤回

通過聯繫公司獲得此處的書面同意；但是，撤回此類同意可能會影響參與者參與本計劃的能力。

25。個人數據變更通知。如果在根據獎勵機會交付任何股份之前，您的地址或聯繫信息發生了變化，則必須通知公司才能管理該計劃和此類獎勵機會。此類變更的通知應按以下方式提供給公司：

答：美國和加拿大參與者（使用美國或加拿大工資系統的員工）：

在職員工：直接通過員工自助服務網站中的個人資料部分更新您的地址和聯繫信息。

已退休、已離職的參與者或已故參與者的家人：請致電 1-800-992-5564 聯繫福利服務中心。

B. 世界其他地區參與者（未使用美國或加拿大薪資系統的員工）：聯繫您所在的國家/地區的人力資源經理。

26。電子交付。通過確認獎勵機會，每位參與者將同意並同意以電子方式交付公司可能選擇提供的與本計劃授予的任何獎勵機會有關的文件（包括但不限於招股説明書、招股説明書補充文件、撥款或獎勵通知和協議、賬户報表、年度和季度報告以及所有其他形式的通信）。通過確認獎勵機會，每位參與者將同意公司為電子簽名系統建立或可能建立的所有程序，用於交付和接受公司可能選擇交付的任何此類文件，並且每位參與者將同意其電子簽名與其手動簽名相同，具有相同的效力和效力。通過確認獎勵機會，每位參與者將同意並同意，任何此類程序和交付均可由公司聘請提供與本計劃相關的管理服務的第三方執行。

27。招股説明書通知。股票激勵計劃、描述股票激勵計劃的計劃摘要和招股説明書（“招股説明書”）以及公司發佈的最新年度報告和委託聲明（統稱為 “招股説明書信息”）的副本可在瑞銀One Source網站上查閲。每位參與者都有權根據要求免費獲得招股説明書信息的印刷副本，請致電877-742-7471致電第三方計劃管理員，或向Parker的Total Rewards部門發送書面申請。

28。定義。獎勵協議中使用的以下大寫詞語應具有以下含義：

“關聯公司” 是指由本公司控制的任何公司或其他實體（包括但不限於合夥企業、有限責任公司和合資企業）。

“獎勵協議” 是指就績效期向參與者發出的書面或電子通信，其中提供參與者在該績效期內的最大份額和目標份額的通知，但須遵守本計劃、績效獎勵計劃和股票激勵計劃的條款和條件。

“獎勵機會” 是指委員會授予參與者根據本計劃在績效期內獲得長期激勵獎金的機會，該獎金以股票激勵計劃下交付的股份支付，此類機會受獎勵協議、計劃、績效獎勵計劃和股票激勵計劃的條款和條件的約束。

“受益人” 是指參與者根據本計劃第14節指定的人員，如果參與者死亡，則接收本計劃下剩餘的與參與者有關的任何股份。

“董事會” 是指公司的董事會。

“原因” 是指委員會在個別情況下認定損害公司利益的任何行為或活動，無論與公司業務無關，包括但不限於 (a) 向組織提供服務或從事業務，即委員會認為與公司競爭；(b) 向公司以外的任何人披露信息，或用於除其他目的之外的任何目的公司的業務，與公司有關的機密信息或材料，無論是參與者在公司工作期間或之後獲得；(c) 欺詐、貪污、辦公室盜竊或其他非法活動；或 (d) 違反公司的行為準則或其他政策。

“回扣政策” 指不時修訂的 Parker-Hannifin Corporation 回扣政策或任何後續政策。

“守則” 是指經修訂的1986年《美國國税法》。

“委員會” 是指董事會的人力資源和薪酬委員會或董事會任命的管理績效獎金計劃的其他委員會；但是，無論如何，委員會應由不少於兩名公司董事組成，就《守則》第 162 (m) 條和據此頒佈的《財政條例》第 1.162-27 (e) (3) 條而言，每位董事都有資格成為 “外部董事”（如適用）。

“普通股” 是指公司的普通股。

“公司” 的含義與本計劃第1節中該術語的含義相同。

“殘疾” 的含義在Parker-Hannifin Corporation高管長期殘疾計劃或公司或參與者參與的關聯公司的其他此類長期殘疾計劃中規定的含義。

“合格官員” 是指公司或關聯公司的任何員工，無論該員工在本計劃通過時受僱還是在本計劃通過後受僱。

“自由現金流利潤率” 是指公司在業績期內運營活動提供的淨現金流減去一個日曆年度的資本支出，以公司該日曆年度淨銷售額的百分比表示。自由現金流利潤率應根據適用績效期第一天生效的公認會計原則確定。公司在業績期內的全權養老金繳款不包括在自由現金流利潤率的計算中。為此，全權養老金繳款是指公司或其子公司向公司員工合格養老金計劃繳納的款項或

如果公司不採取行動影響其在特定年度的融資水平，則根據適用的法律和法規，其子公司不要求最低繳款。

對於在績效期內授予參與者的獎勵機會，“最大份額” 是指相當於該績效期內參與者目標股份的200％的名義股票數量。每股最大股份應代表獲得一股普通股的或有權利，其價值應始終等於一股普通股。根據每個未償還的獎勵機會授予的最大股份數量可根據績效獎勵計劃的條款進行調整。

“其他退休” 是指參與者在績效期內終止僱傭關係，根據公司或關聯公司在終止僱傭關係時適用於參與者的政策，這構成 “退休”，但符合條件的退休除外。為明確起見，參與者的終止僱傭關係是否構成其他退休將根據該參與者在終止僱傭關係時擁有出色獎勵機會的每個績效期分別確定。

“參與者” 是指在績效期內獲得獎勵機會的符合條件的官員。

“同行集團” 是指委員會為每個獎勵機會設立並在授予此類獎勵機會時列出的同行公司集團。

“績效獎金計劃” 是指Parker-Hannifin Corporation在到期前存在的2022年績效獎金計劃，或公司股東批准的任何後續計劃。

“績效期” 是指連續三個日曆年的時期。

“計劃” 是指不時修訂的績效獎金計劃下的帕克-漢尼芬公司長期激勵績效計劃。

“合格退休” 適用於在2018年1月24日當天或之前根據本計劃獲得首次獎勵機會的本計劃參與者，是指參與者在績效期內（i）年滿65歲之後，或（ii）年滿60歲，服務至少10年並在該績效期內完成至少12個月的連續工作後終止工作。為明確起見，參與者的解僱是否構成符合條件的退休將根據該參與者在終止僱傭關係時擁有出色獎勵機會的每個績效期分別確定。

“平均股本回報率” 是指公司在業績期內一個日曆年度的淨收入除以截至該日曆年度第一天和最後一天的股東權益平均值。平均股本回報率應根據適用績效期第一天生效的公認會計原則確定。

“股票激勵計劃” 是指經不時修訂的經修訂和重述的Parker-Hannifin Corporation2016年綜合股票激勵計劃或任何後續計劃。

“目標股份” 是指參與者績效期獎勵通知中規定的名義股票數量，委員會可根據本計劃第5.B節行使自由裁量權來減少根據參與者的獎勵機會本應支付的金額。