2023 年春季股東宣傳活動 2023 年 5 月

董事會和委員會持續更新英特爾在 2022 年增加了兩名新的獨立董事（自 2020 年以來共增加了六名新董事）；新董事會主席；更新了委員會成員我們更新了針對上市公司現任首席執行官或執行官的董事的董事承諾政策（董事會總數不得超過 2 個）高管薪酬經過廣泛的宣傳，薪酬委員會對我們的計劃進行了重大修改，以迴應股東的反饋我們正在進行的薪酬計劃包括多個性能指標繼續有效運作，正如 2022 年低於目標或激勵支出為零所反映的那樣，2023 年我們的高管實施了臨時減薪，我們的董事會和董事會主席同樣決定暫時減少各自的現金儲備權益計劃更新。我們要求在基礎廣泛的計劃中增加股份，以使我們能夠繼續使用股權獎勵來吸引和留住全公司的頂尖人才。我們的股權計劃最能體現我們的股權計劃實踐和演示英特爾的承諾使用負責任股權股東提案英特爾建議反對這兩項提案（一項是關於股票保留的提案，另一項是關於我們的 ESG 政策與我們在中國的業務的一致性），這兩項提案都是不必要的，也不符合股東的最大利益。董事會在 2023 年 5 月 11 日的年度股東大會上尋求股東支持

Frank D. Yeary 獨立董事會主席 Darwin Capital Advisors 年齡：59 年起任董事 G; M* James J. Goetz 紅杉資本時代合夥人：57 董事自：2019 年 C; M Pat Gelsinger 首席執行官年齡：62 年起 Omar Ishrak 美敦力時代前執行董事長兼首席執行官：67 董事自 2017 年 A；G Alyssa H. Henry Square 首席執行官年齡：62 年起兼信息安全負責人，區塊年齡：52 年起任主任 G; M Risa Lavizzo-Mourey Robert Wood Johnson 基金會 PIK 名譽教授賓夕法尼亞年齡：68 年起：2018 A; C; G* Tsu-Jae King Liu Dean 和 Roy W. Carlson 工程學教授，加州大學伯克利分校年齡：59 年起 G Gregory D. Smith 波音企業運營執行副總裁兼執行副總裁年齡：56 年起：2017 年 A* Dion J. Weisler 前總裁兼首席執行官， HP 年齡：55 董事自：2020 年 C*；M 自 2022 年 9 月以來，董事會已增加 Lip-Bu Tan 和 Barbara Novick 為董事，並任命 Frank Yeary 為我們的新任獨立董事會主席 Intel 多元化和經驗豐富的董事會與戰略一致 Barbara G. Novick 聯合創始人、前副董事長兼高級顧問，貝萊德時代：62 年起擔任董事自 2022 A；C Andrea J. Goldsmith 工程與應用科學院長兼工程學教授普林斯頓年齡：58 年起 A Lip-Bu Tan Cadence Design Systems 前執行董事長兼首席執行官（1）年齡：63 年起：2022 年 M Cadence Design Systems 宣佈不會 Tan 競選連任，並將在 2023 年 5 月 4 日的 2023 年年度股東大會上辭去董事會職務 = 新增了 6 個自 2020 年以來的董事；A = 審計與財務委員會；G = 公司治理與提名委員會；C = 薪酬委員會；M = 併購委員會；* = 委員會主席

2 個新的 Corp. Gov. & Nom.2022 年委員會成員深思熟慮的董事會更新方法自 2022 年年度股東大會以來，我們的董事會一直在不斷髮展，以組建符合公司戰略的合適董事羣體 Lip-Bu Tan 自 2022 年 9 月起擔任併購委員會成員兼Cadence Design Systems前首席執行官 (1) Walden International 董事長通過作為半導體行業全球領導者的經驗，帶來了寶貴的視角，半導體和風險投資專業知識可提供幫助為英特爾的決策提供信息，我們正在進行大規模轉型，以抓住未來的巨大機遇 Barbara Novick 董事總監自 2022 年 12 月起擔任薪酬委員會和審計與財務委員會成員，貝萊德聯合創始人兼前副主席，領導全球客户管理小組，成立全球政府關係和公共政策小組，監督全球投資管理團隊，現擔任高級顧問在任職期間擁有重要的領導力、公共政策和公司治理專業知識貝萊德和學術和諮詢機構董事會，擁有豐富的人力資本經驗和豐富的專業知識釋放股東價值董事會和委員會自 2020 年起新增 6 名董事董事承諾政策總監類別限制擔任上市公司現任首席執行官或執行官的董事總計 2 名董事總計 2 名董事總計 4 個董事會所有董事共有 3 個審計委員會 Cadence 設計系統宣佈陳先生不會競選連任，他將從2023年5月4日舉行的2023年年度股東大會上辭去董事會的職務 2022 年新增 3 名審計和財務委員會成員

2022 年股東宣傳活動側重於高管薪酬 2022 年，英特爾與我們的大量頂級投資者進行了接觸，就我們的高管薪酬計劃和去年 Say-on-Pay 投票 2022 年股東參與度展開了富有成效的對話 (1) 在 2022 年，包括春季和秋季宣傳活動，英特爾聯繫了大約 50 名股東進行參與，約佔英特爾機構持有的普通股的 75% 我們與代表超過 50% 的股東進行了接觸的英特爾在機構上-持有股份，在許多情況下，全年多次持有我們的董事會主席和/或薪酬委員會主席與代表英特爾機構持有股票的股東進行了接觸，截至2022年8月30日。當時，所有股票中約有59％由機構投資者持有 > 40％董事領導 > 50％參與約75％ Outreach 佔機構投資者持有的股份的百分比（1）>全年舉行了40次單獨的股東會議，約有50名股東聯繫進行參與

為迴應股東反饋而調整高管薪酬 2022 年 11 月，薪酬委員會宣佈對我們的計劃進行以下改進 CEO New-Hire Equity Awards 將業績期權、戰略增長PSU和跑贏大盤的股價門檻從連續30個交易日提高到90個日曆日 } PSU 延長期限閾值庫存在五年績效期結束時，必須將價格從連續30個交易日維持到90個日曆日，戰略增長PSU才能獲得額外回報。取消了部分戰略增長PSU和優於績效PSU的在授予日期三週年時歸屬和獲得報酬的能力。現在，兩項 PSU 獎勵都只能在五年後發放，具體視績效而定 1 Core 薪酬計劃如果英特爾的絕對總回報率為負調整後 LTI 非首席執行官 neO 的 LTI 權益組合從 50% PSU/ 50% RSU 到 60% PSU/ 40% RSU 更改為 neOS 的 RSU 歸屬時間表從十二個季度分期到三年分期付款已刪除 NEO 來自參與公司的季度績效獎金計劃 2 增強披露承諾將 PSU 計劃建立在多年財務目標的基礎上不遲於 2025 年承諾不使用股價增長作為未來任何 NEO 新員工激勵獎勵的唯一指標承諾在極不可能的情況下將來修改績效目標，支出上限為修訂後目標目標的 100% 承諾進一步加強對年度現金獎勵計劃中 One Intel 目標的定性目標和關鍵結果的披露，在切實可行且不披露有害競爭信息承諾的範圍內延續公司的年度評估慣例考慮到股東的投入，任何相對 TSR 指標的相應指數 3

我們的高管薪酬計劃響應了股東的反饋，最近的基於績效的薪酬結果表明了我們對按績效付費的持續承諾 2022 年薪酬計劃概述 2023 年薪酬計劃 Pay element Pay 元素績效指標和歸屬薪酬收入調整固定基本工資--首席執行官和所有其他 NeO 的基本工資削減指標和目標作為所有 NeO 的年度現金獎勵計劃的一部分查看下一頁更多細節面臨風險的年度現金獎勵首席執行官收入 (33%) 毛利率百分比 (33%) 一個英特爾運營目標 (33%) 27.52% 的目標其他近地物體收入 (25%) 毛利率百分比 (25%) 一項英特爾運營目標 (25%) 個人目標和主要業績 (25%) 45.64%（neOs 的平均支付）季度現金獎勵季度淨收入的 5% 除以英特爾每天的全球成本支付 8.8 天的符合條件的薪酬（計劃不包括首席執行官）從 2022 年開始取消首席執行官的參與，並從 2023 年開始取消其他 NeO 的參與績效股票單位收入增長百分比 (60%) 來自運營的現金流 (40%) 3 年期股東總回報率修正值相對於標準普爾 500 指數 (+/-25 分) 3 年業績期 0% 歸屬 2022 年授予的 PSU 第 1 年業績 0% 將非首席執行官 neO 的 PSU 權重提高到 60%（首席執行官仍為 80%）Incorporated a 如果英特爾的絕對股東總回報率在業績期內為負數，則PSU的總支出將達到目標限制性股票 Units 股票價格 3 年季度歸屬——RSU 減少非首席執行官NEO的權重為40％（首席執行官仍為20％）將RSU的歸屬改為三個年度歸屬日期薪酬結構實現按績效計酬

做出艱難的決定以支持我們的業務英特爾認識到我們必須做出艱難的決定，包括減少季度股息，以便在我們應對宏觀經濟不利因素的同時進一步努力降低成本，確保我們繼續加快轉型並實現長期戰略 2023 年初，我們做出了降低從中層員工到高級領導團隊的很大一部分員工的工資的決定，我們的首席執行官將基本工資降低25％，和其他近地天體佔據 15%減少董事會和董事會主席同樣決定削減各自的董事會和董事會主席現金預留金25％根據我們的努力，增加了支出削減指標和目標，作為所有近地物體的年度現金獎勵計劃的一部分。公司的重點是在 2023 年推動削減 30 億美元的成本，到 2025 年底將年化成本削減和效率提高至 100 億美元

英特爾要求將我們的普通股加入 EIP，以便能夠在 2023 年和 2024 年適當實施我們的英特爾員工薪酬計劃禁止自由派股票回收沒有常青條款沒有自動補助金沒有税收集團沒有折扣股票期權或股票增值權未經股東批准不得重新定價不重新定價不重新加值補助金回扣政策個人獎勵限制最低績效期定期向股東頒發以供重新批准（上次提交給在 2022 年投票) 計劃已開始管理由獨立薪酬委員會頒發 2022 年，我們向大約 98% 的各級員工發放了股權獎勵，以推動公司的所有權、問責和協作文化。我們的股權獎勵對於吸引和留住執行新戰略所需的頂尖人才至關重要。股權獎勵將參與者薪酬與公司績效聯繫起來，維持基於員工股票所有權的文化，在競爭激烈的勞動力市場中留住有才華的員工對英特爾和股東造成重大負面影響，例如要求增加現金獎勵英特爾的股權激勵計劃旨在反映領先的公司治理慣例股權獎勵是我們實現戰略的能力的核心股權激勵計劃對我們的業務至關重要

股東提案要求制定高管股票保留期政策和報告的股東提案該提案沒有必要，因為英特爾已經維持了強有力的股票所有權指導方針，其中有同行中最高的倍數和針對高管官員的反套期保值政策。要求高級管理人員在達到正常退休年齡之前持有股權獎勵中税後淨股份的50％的政策過高，與同行羣體的現行做法不一致，而且會把英特爾在招聘和留住有才華的高管的競爭劣勢英特爾的高管薪酬計劃是專門為激勵股東實現長期價值最大化而設計的，高度重視通常在三年或更長時間內授予的長期股權獎勵，而不是現金補償；因此，我們的高管始終持有大量未歸屬限制性股票單位（RSU）和績效股票單位（PSU）反對股東申請佣金的提案和第三份的出版各方對英特爾ESG標準與中國業務一致性的審查英特爾採用全面的方法來報告我們負責任的商業實踐的關鍵方面。例如，英特爾公開發布了企業責任報告，其中包含有關自 2001 年以來我們作為一家跨國公司所面臨的可持續發展相關風險和機遇的大量信息和披露，並提供了有關我們自 1994 年以來的環境、健康和安全績效的公開報告。英特爾致力於維護基本人權，創建了旨在促進供應鏈內人權問責的流程。英特爾主板對公司的可持續發展努力和人類進行了強有力的有效監督特別是權利。董事會認為，鑑於公司現有的企業責任方針、我們對我們工作的廣泛而透明的報告以及董事會對這些話題的嚴格監督，董事會認為這份報告沒有必要，而且會代價高昂地分散企業資源 6 7

我們請求你支持 2023 年年度股東會議管理提案 1 選出 12 名董事候選人適用於每位董事候選人 2 批准選擇安永會計師事務所為 2023 年的獨立註冊會計師事務所 for 3 批准我們指定執行官 (NeO) 的高管薪酬的顧問投票 for 4 批准修正和重申 2006 年股權激勵計劃 for 5 的諮詢投票未來舉行諮詢投票以批准我們的高管薪酬的頻率neoS 一年期股東提案 6 股東提案要求制定高管股票保留期政策和報告反對 7 股東提案要求佣金和公佈對我們中國業務 ESG 一致性的第三方審查的提案反對董事會要求你投票支持所有管理提案，反對股東提案

附錄

我們的 2023 年戰略和由此產生的舉措推動了 Structalidm-2.0 的優勢... 憑藉領先的產品... 以開放和安全的平臺為基礎... 由可持續製造提供支持... 由我們的員工和文化推動戰略雄心人工智能 Ubiquitous 計算雲到邊緣基礎設施無處不在的連接傳感超級力量在 2024/5 年之前實現從客户到數據中心的領導地位重建財務實力和可預測性利用 IDM-2.0 優勢重建財務實力和可預測性，盈利增長和股東價值規模增長引擎——人工智能、網絡/邊緣、圖形/高性能計算、SW Accelerate 並以我們的卓越執行和格羅維安文化而聞名到 2025 年重新獲得流程領導地位並建立具有製造規模的領先系統鑄造廠推動長期領導力、增長和股東價值的關鍵舉措實施內部鑄造模型，實現實現長期利潤目標所需的結構性成本改進

自 1994 年起公開報告自 2003 年起將部分員工和高管薪酬與企業責任因素聯繫起來《企業責任報告》包括對選定數據的獨立有限保證《全球人權原則》於 2009 年首次發佈以及自 2016 年以來進行的人權影響評估通過責任商業聯盟在 ESG 和企業責任方面的長期領導力提升負責任的供應鏈領導力二十多年來，我們一直在提高透明度，設定雄心勃勃的目標，整合業務和供應鏈各個方面的企業責任，為我們的股東和利益相關者創造價值 JUST Capital 在 2023 年巴倫 #2 最具可持續性 ISS 2022 年環境與社會質量方面排名前 “1” 評級 CPA — Zicklin Index Trendester CDP （2022 分數）氣候：│ B Water：A-供應鏈參與度：A-道瓊斯可持續發展指數納入2022年北美指數

在 intel.com/responsitional Responsible Lead 進一步瞭解我們在全球製造業務、價值鏈及其他領域推進安全、健康和負責任的商業實踐 Inclusional Advance 推動全球員工隊伍和行業的多元化和包容性，並通過技術、包容性和數字化就緒計劃為他人擴大機會可持續成為可持續發展領域的全球領導者，使我們的客户和其他人能夠通過我們的行動減少對環境的影響技術支持通過創新技術和員工的專業知識和激情，我們推動英特爾內部、整個行業乃至全面 ESG 戰略之外的積極變革： RISE 是英特爾統一的 “One Intel” ESG 框架，支持我們的目標，創造客户價值，使其他人能夠利用技術的力量共同解決關鍵的全球挑戰

截至 2022 年 12 月 31 日的所有數據表示初步數據；最終的信息將在我們的 2022-23 年企業責任報告中報告，該報告將於 2023 年晚些時候發佈，在考慮了可以解釋差異的合法商業因素（例如地點、職等級別和任期）後，縮小擔任相同或類似職位的不同性別或種族/民族員工之間的平均薪酬差距。認證的多元化供應商至少佔51％由以下任何擁有、經營和控制：女性；企業成立的國家或地區認可的少數民族；退伍軍人/兵役殘疾退伍軍人；男女同性戀、雙性戀或變性者；或殘疾人。儘管英特爾認可這些類別，但它們可能因當地法律而異責任繼續擴大我們在負責任的礦產採購方面的工作圍繞我們的負責任人工智能支柱進一步提高透明度 >57 名員工獲得了安全榮譽並開展了 607,000 小時的健康和安全培訓 (1) 在 2019 年實現了包容性全球性別薪酬平等 (2)，並繼續保持種族和族裔薪酬平等多元化企業每年 122 億美元 (1) 的支出 (1) 3) 2022 年大約 40 個員工資源組可持續發展 26.2 B 加侖自 2020 年以來節約的用水量 (1) 全球運營中使用 91% 的可再生電力 (1) 承諾到 2040 年我們的全球運營實現温室氣體淨零排放（範圍 1 和 2）自 2020 年以來員工和退休人員志願者時數 (1) 將我們的部分高管和員工薪酬與各種 ESG 指標聯繫起來，並且自 2008 年以來一直這樣做 ENABLING 16 RISE Progressence and Impact

這些材料中提及預測、業務展望和信念、戰略抱負和由此產生的舉措、未來計劃或預期的陳述，包括英特爾的轉型、增長、IDM 2.0、成本削減和效率提升、人才、2030 RISE 和其他戰略；任何薪酬或薪酬削減；董事會和委員會成員及領導層更新；董事會組成、技能和經驗以及戰略調整；與相關的未來或潛在的響應行動首席執行官新員工股權獎勵、高管薪酬計劃和披露、薪酬削減、績效薪酬、股權獎勵和/或股權激勵計劃（包括股東重新批准的提交頻率）；任何股票或薪酬相關政策的目的和影響；股息；董事會對股東擔憂的迴應；2030 RISE 框架、報告和目標（包括淨零温室氣體排放的承諾）；人權承諾和問責制；DEI 和 CSR 報告的預期均為前瞻性陳述這涉及許多風險和不確定性。諸如 “加速”、 “抱負”、“按年計算”、“相信”、“信念”、“承諾”、“繼續”、“可以”、“交付”、“設計”、“驅動”、“啟用”、“期望”、“目標”、“未來”、“實施”、“舉措”、“預期”、“可能”、“計劃”、“潛力”、“br}” 提議”、“重建”、“恢復”、“定期”、“規模”、“尋找”、“應該”、“臨時”、“即將到來”、“將”、“將” 以及此類詞語和類似表達方式的變體旨在識別此類前瞻性陳述。提及或基於估計、預測、預測、不確定事件或假設的陳述也表示前瞻性陳述。除非註明更早的日期，否則此類陳述基於管理層截至2023年3月31日的預期，並且涉及許多風險和不確定性，可能導致實際結果與這些前瞻性陳述中表達或暗示的結果存在重大差異。前瞻性陳述不能保證或承諾目標或目標將得到實現。可能導致實際業績與公司預期存在重大差異的重要因素包括英特爾向美國證券交易委員會（SEC）提交或提供的報告（包括英特爾最近關於10-Q和10-K表的報告）中列出的因素。英特爾 10-K、10-Q 和 8-K 表報告的副本可通過訪問我們的投資者關係網站 www.intc.com 或美國證券交易委員會的網站 www.sec.gov 獲得。英特爾不承諾且明確表示不承擔任何義務更新本演示文稿中的任何聲明，無論是因為新信息、新進展還是其他原因，除非法律可能要求披露。此外，與ESG相關的歷史、當前和前瞻性陳述可能基於衡量進展的標準（仍在制定中）、持續演變的內部控制和流程以及未來可能發生變化的假設。提供任何網站參考資料僅為方便起見，參考網站上的內容未以引用方式納入此處，也不構成本演示的一部分。通知和免責聲明