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2023年股東大會

展品99.2

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德意志銀行Aktiengesellschaft

美因河畔法蘭克福

*ISIN DE 0005140008**

《2023年股東周年大會公告》

我們很高興邀請我們的股東參加

年度股東大會

為 召集

2023年5月17日，星期三，中歐夏令時10：00

作為虛擬股東大會，股東或其授權代表不在股東大會地點實際出席。

事件的唯一標識：320f15089e98ed11813e005056888925

I. 議程

• 1. 提交已制定的2022財政年度財務報表和管理報告、核準的2022財政年度合併財務報表和管理報告以及監事會報告

監事會已經批准了管理委員會編制的年度財務報表和合並財務報表，年度財務報表由此建立。因此，根據法律規定，本議程項目不作決議。

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• 2. 分配2022財政年度可分配利潤

管理委員會和監事會建議，2022財年的可分配利潤總額為$ 3568,548,051.09的用法如下：

2022財政年度最多2,040,242,959股有資格支付股息的股票支付每股0.30歐元的股息	最高？612,072,887.70
留存收益分配	€2,500,000,000.00
結轉到新賬户	至少？456,475,163.39

這些建議將最終確定股息支付的具體金額，以及在確定自己的股份數量時結轉到新賬户的金額，從而確定在股東大會期間不符合支付股息資格的股份數量。

根據《證券公司法》第58條第(4)款第2款，要求支付股息的日期為股東大會決議通過後的第三個工作日，即2023年5月22日。

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• 3. 批准管理委員會成員2022財政年度的管理行為

管理委員會和監事會建議批准該期間管理委員會成員在2022財政年度在任期間的管理行為。這些行動應逐一予以批准，即應為管理委員會的每位成員分別通過一項決議。

以下管理委員會成員在2022財政年度任職時的行為應予批准：

• a) Christian Sewing(管理委員會主席)

• B)James von Moltke(管理委員會副主席)

• C)卡爾·馮·羅爾(管理委員會副主席)

• D)Fabrizio Campelli

• E)Bernd Leukert

• F)斯圖爾特·劉易斯(管理委員會成員，至2022年5月19日止)

• G)Alexander von zur Mühlen

• H)克里斯蒂安娜·萊利

• I)麗貝卡·肖特

• J)教授 博士 斯特凡·西蒙

• K)Olivier Vigneron(自2022年5月20日起擔任管理委員會成員)

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• 4. 批准2022財政年度監事會成員的管理行為

監事會和監事會建議批准2022財政年度監事會成員在任期間的管理行為。這些行動應逐一予以批准，即每個監事會成員都應通過一項單獨的決議。

下列監事會成員在2022財政年度在任時的行為應予批准：

• a) Alexander Wynaendts(監事會主席，自2022年5月19日公司股東大會結束以來一直擔任監事會成員)

• B)Paul Achleitner博士(前監事會主席，監事會成員，至2022年5月19日公司股東大會結束)

• C)Detlef Polaschek(監事會副主席)

• D)教授 諾伯特·温克爾約漢博士(監事會副主席)

• E)路德維希·布魯梅耶--巴滕斯坦

• F)Mayree Clark

• G)Jan Duscheck

• H)Manja Eifert(自2022年4月7日起擔任監事會成員)

• I)Gerhard Eschelbeck博士(監事會成員至2022年5月19日公司股東大會結束)

• J)Sigmar Gabriel

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• K)蒂莫·海德

• L)Martina Klee

• M)Henriette Mark(監事會成員至2022年3月31日止)

• N)Gabriele Platscher

• O)貝恩德·羅斯

• P)Yngve Slyngstad(自2022年5月19日公司股東大會結束以來的監事會成員)

• 問：約翰·亞歷山大·塞恩

• R)Michele Trogni

• S)Dagmar Valcárcel博士

• T)Stefan Viertel

• U)博士 西奧多·韋默

• V)Frank Werneke

• W)Frank Witter

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• 5. 選舉2023財政年度中期賬目核數師

監事會根據其審計委員會的建議，提出以下決議：

安永會計師事務所將被任命為2023財年年度財務報表審計師和綜合財務報表審計師。

安永會計師事務所(Ernst&Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft，Stuttgart，(EY))也將被任命，對截至 的簡明合併中期財務報表進行有限審查。 2023年6月30日(第115(5)節、第117號《證券交易法》)，以及合併中期財務報表和合並中期管理報告(第340i(4)節《德國商法》、第115(7)節《證券交易法》)，如有，請於2024年股東大會常會前編制。

審計委員會已宣佈其建議不受第三方不當影響，特別是沒有對其施加歐盟-條例537/2014(歐盟-法定審計師條例)第16(6)條意義上的條款，將其選擇僅限於特定審計師。

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• 6. 關於批准根據《證券公司法》第一百六十二條編制和審計的2022財政年度薪酬報告的決議

根據《證券公司法》第162節，管理委員會和監事會編寫了一份報告，説明在2022年財政年度給予和應付給公司管理委員會和監事會每一位現任或前任成員的補償情況。根據《證券公司法》第120a節和第(4)款，股東大會決定批准賠償報告。

根據《證券公司法》第162條第(3)款，審計師對賠償報告進行了審計。在正式審計的框架內，審計員審查了賠償報告中是否提供了根據《證券公司法》第(1)和(2)節規定的所有資料。除了法律規定的這些要求外，審計師還對內容進行了審查。對薪酬報告審計的審計意見由審計師出具，並附在薪酬報告之後。

2022財政年度的薪酬報告和審計師的審計意見載於第II.11.節，並從召開本次股東大會開始在公司網站上查閲，網址為： agm.db.com 。在股東大會期間，也可以在那裏訪問它們。

管理委員會和監事會建議批准根據《證券公司法》第一百六十二條編制和審計的2022財政年度薪酬報告。

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• 7. 根據第71(1)(Br)8號《股票公司法》授權收購自己的股份，並在可能排除優先購買權的情況下使用這些股份

管理委員會和監事會提出以下決議：

• A)公司有權在2028年4月30日或之前購買自己的股份，總金額最高可達決議通過時股本的10%，如果價值低於行使此項授權時的股本，則可以購買。連同出於交易目的和/或其他原因獲得的、根據第71a條和第(Br)節不時由公司擁有或歸屬於公司的自有股份，根據《股份公司法》，根據本授權購買的自有股份在任何時候都不得超過公司各自適用股本的10%。自有股份可以通過證券交易所購買，也可以通過向全體股東公開收購的方式購買。通過證券交易所購買股票(不包括輔助購買成本)的對價，不得比購買義務發生前最後三個證券交易所交易日的平均股價(德意志銀行股票在Xetra交易和/或法蘭克福證券交易所類似的後續系統中的收盤拍賣價格)高出10%或低於20% 。 如果是公開收購要約，它不得比要約公佈日前最後三個證券交易所交易日的平均股價(德意志銀行股票在Xetra交易和/或在法蘭克福證券交易所類似的後續系統中的收盤拍賣價格)高出10%或低出20% 。如果公開收購要約中要約的股份數量超過計劃回購數量，則接受的數量必須與每種情況下的要約股份比例。可以優先接受少量、最多50股的公司股票 每名股東購買。

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• B)管理委員會有權根據第71章第(1)號和第8號《證券公司法》在證券交易所或通過向所有股東提出要約，處置已購買的股份和根據先前授權購買的任何股份。管理委員會亦獲授權按實物出資處置所購股份，但不包括股東為收購公司或持有公司股份或其他有助於推動公司業務運作的資產而享有的優先購買權。管理委員會還被授權使用根據第71(1)號和第8號《股份公司法》授權購買的股份，向公司及其關聯公司的員工和退休員工發行員工股票，但不包括股東 優先購買權，或使用這些股票為公司股票的期權提供服務，和/或授予公司及其關聯公司執行或非執行管理機構的員工或成員購買公司股票的權利或義務。

此外，董事會有權在不包括股東優先購買權的情況下，在購買價格不低於出售時股票在證券交易所的價格的情況下，以現金支付的方式將該等自有股份出售給第三方。只有在基於此授權出售的股票數量不超過本授權生效時公司股本的10%的情況下，才能使用此授權，如果在行使此授權時的金額較低，則不能使用此授權。在本授權有效期內發行或出售的、不包括優先購買權的股票，在直接或類似地適用第186條第(3)款第4款《證券公司法》時，應包括在股本的10%的最高限額內。還包括將發行的服務選擇權和/或從可轉換債券、帶有認股權證的債券、可轉換參與權或參與權發行的股票，如果這些債券或參與權是在本授權有效期內發行的，但不包括根據《證券公司法》第186條第(3)款第4款的相應適用的優先購買權。

• C)管理委員會還被授權註銷根據這一或之前的授權獲得的股份，而無需執行這一註銷程序，無需股東大會進一步決議。

• D)目前由股東大會於2022年5月19日給予的、有效期至2027年4月30日的購買自己股票的授權將從新授權生效之時起取消。

管理委員會根據第71(1)(1)號和第186(4)《股份公司法》向股東大會提交的報告載於第II節.第2節，從召開本次股東大會開始，可在公司網站上查閲，網址為： agm.db.com 。在大會期間也可以在那裏訪問它。

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• 8. 根據第71章第(1)款和第8號《證券公司法》在購買自有股份的框架內使用衍生品的授權

根據第71(1)8號《股份公司法》，在補充本議程第7項下將決議的收購自有股份的授權時，該公司還將被授權使用衍生品收購自有股份。

管理委員會和監事會提出以下決議：

除按照議程項目7所述的方式外，還可以使用看跌期權和看漲期權或遠期購買合同進行購買，但須經授權收購議程項目7項下的自有股份。該公司可以向第三方出售基於實物交割的看跌期權，並從第三方購買看漲期權，前提是期權條件確保這些期權只有在符合平等待遇原則的情況下獲得股份才能履行。所有基於認沽或認購期權的股份購買僅限於股東大會就此項授權作出決議時實際股本最高5%的股份。選擇期權的期限必須使行使期權時的購股最遲於2028年4月30日進行。

在行使認沽期權或遠期購買到期時支付的每股購買價不得超過各自交易完成前最後三個證券交易所交易日的平均股價(德意志銀行股票在Xetra交易和/或法蘭克福證券交易所可比後續系統中的收盤拍賣價格)的10%或以下，但均不包括附屬購買成本，但考慮到收到的期權溢價。只有在收購股票前最後三個證券交易所交易日的平均股價(德意志銀行股票在Xetra交易和/或在法蘭克福證券交易所的可比繼承人系統中的收盤拍賣價格)的10%以下或以下的情況下，才可行使看漲期權。本議程第7項規定的規則適用於出售和註銷通過使用衍生品獲得的股份。

可以繼續使用在先前授權的基礎上和在存在期間達成一致的現有衍生品購買自己的股票。

管理委員會根據第71(1)(1)號和第186(4)《股份公司法》向股東大會提交的報告載於第II節.第2節，從召開本次股東大會開始，可在公司網站上查閲，網址為： agm.db.com 。在大會期間也可以在那裏訪問它。

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• 9. 選舉 s 進入監事會

Mayree Clark女士、John Alexander Thain先生、Michele Trogni女士和Norbert Winkeljohann教授的任期將於2023年5月17日普通股東大會閉幕時如期結束，這意味着總共將新選出四名股東代表。

根據1976年5月4日第96(1)和(2)條、第101(1)條以及關於員工共同決定的第3號法案第7(1)節，監事會由10名股東成員和10名員工成員組成。

監事會的職權範圍不包含任何關於共同或單獨履行性別配額以滿足法定要求的規定。到目前為止，股東代表方和員工代表方都沒有反對根據《股份公司法》第3章第96(2)款的規定共同履行配額。因此，監事會總共應至少有六名女性和至少六名男性，以滿足《證券公司法》第96(2)條第1句規定的最低配額要求。

多年來，監事會成員中至少有30%是女性；目前監事會成員中有6名女性，即30%。自2013年以來，股東代表方面至少有30%的女性，在建議的候選人當選後也是如此。因此，滿足了最低配額要求，在僱員代表方面履行情況不變的情況下，也將在擬議候選人當選後滿足這一要求。

根據監事會職權範圍第(4)款第(2)款，提議股東代表參加大會選舉，任期至大會結束為止。大會通過了關於批准任期開始後第三個財政年度管理行為的決議，因此不考慮任期開始的財政年度。

監事會根據其提名委員會股東代表的建議，根據《公司章程》第9(1)節第2和第3句，建議選舉下列人士為監事會股東代表，任期至通過2026財政年度管理法案的大會結束為止：

a. 美國新嘉楠科技監事會成員Mayree Clark女士

b. 美國黑麥區監事會成員約翰·亞歷山大·塞恩先生

c. 美國河濱Eldridge Industries LLC首席執行官兼運營夥伴Michele Trogni女士

d. 諾伯特·温克爾約漢教授，監事會成員兼個體户企業顧問，德國奧斯納布呂克。

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除了她在德意志銀行Aktiengesellschaft監事會的工作外，Clark女士還是以下相當於監事會的外國監督機構的成員：(1)Ally Financial，Inc.董事會成員；(2)Allvue Systems Holdings，Inc.董事會成員。

Ally Financial，Inc.和Allvue Systems Holdings，Inc.以及德意志銀行集團之間有永久的業務關係。業務關係按市場條款進行，克拉克女士作為董事會成員不參與。克拉克女士與德意志銀行Aktiengesellschaft、其集團公司、其法人團體成員或大股東之間沒有任何個人或商業關係。

除了他在德意志銀行Aktiengesellschaft監事會的工作外，塞恩先生還是以下相當於監事會的外國監管機構的成員：(1)Aperture Investors LLC董事會成員；(2)Uber Technologies，Inc.董事會成員；(3)Pine Island Capital Partners LLC董事長。

優步技術公司和德意志銀行集團之間有永久的業務關係。業務關係按市場條件進行，沒有塞恩先生作為董事會成員的參與。塞恩先生與德意志銀行Aktiengesellschaft、其集團公司、其法人團體成員或大股東之間沒有任何個人或商業關係。

除了她在德意志銀行Aktiengesellschaft監事會的工作外，Trogni女士還是以下相當於監事會的外國監管機構的成員：Zinnia Corporation Holdings，LLC Asset首席執行官兼董事會主席。

特羅尼女士是Eldridge Industries LLC的運營合夥人。Eldridge Industries LLC公司和德意志銀行集團之間有永久的業務關係。業務關係是按市場條件進行的，特羅尼女士作為經營夥伴沒有參與。特羅尼女士與德意志銀行Aktiengesellschaft、其集團公司、其法人團體成員或大股東之間沒有任何個人或商業關係。

除了他在德意志銀行Aktiengesellschaft監事會的工作外，Norbert Winkeljohann教授還是下列依法成立的監事會成員：(1)拜耳股份公司監事會主席；(2)Georgsmarienhütte Holding GmbH；(3)Sievert SE監事會主席；(4)Bohnenkamp AG監事會主席。

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拜耳股份公司、Georgsmarienhütte Holding GmbH和德意志銀行集團之間有永久的業務關係。業務關係按市場條件進行，沒有監事會主席或監事會成員諾伯特·温克爾約漢教授的參與。諾伯特·温克爾約漢教授與德意志銀行、其集團公司、其法人團體成員或大股東之間沒有個人或商業關係。

選舉提案反映了監事會為其組成確定的目標，旨在儘可能全面地滿足監事會通過的要求。

[br}截至通過2026財政年度管理法案的大會閉幕時，即在新的任期結束時，克拉克女士和塞恩先生將年滿70歲，從而達到監事會規定的年齡限制(克拉克女士)或超過該限制最多兩歲(塞恩先生)。根據克拉克女士和塞恩先生的特殊資格和經驗，監事會根據監事會職權範圍第(4)款(3)款和第(2)款審議了克拉克女士和塞恩先生在每個案件中偏離本一般規定的先決條件。

監事會還根據與候選人的討論和本屆任期的經驗，預計所有四名候選人都可以將預期的時間投入監事會工作。

應聘者簡歷介紹在第二部分。第三部分。

• 10. 對章程進行修訂，以授權管理委員會 召開虛擬股東大會 ，對措辭進行後續修改，允許監事會成員 以音頻和視頻傳輸的方式參與股東大會，並調整股份登記冊的信息

通過自2022年7月20日起通過《關於引入虛擬股份公司大會的法案》和《合作、破產和重組條例修正案》(刊登在2022年7月26日的聯邦公報第I部分，第1166頁及後續)，立法者在《股票公司法》中為舉行虛擬股東大會建立了永久的法律基礎，特別是使行使股東權利的水平大大提高到實際出席會議的水平，同時考慮到使用電子手段進行溝通的特殊情況。根據《證券公司法》第118A(1)條第(1)款，公司章程細則可允許或授權管理委員會允許作為虛擬股東大會舉行股東大會，而股東或其授權代表不在股東大會地點實際出席。對《公司章程》的擬議修正案應授予管理委員會這樣的授權。

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在根據法定規定授權的框架內，管理委員會應考慮每個個案的具體情況，決定是否使用這種授權，如果是，則決定以何種方式具體舉行股東大會。這一決定是在考慮到股東和公司的權利和利益的同時，在現有的法定要求和公司章程規定的框架內作出的。除法律另有強制性規定或公司章程另有明確規定外，公司章程中與股東大會有關的規定也適用於公司的虛擬股東大會。這也適用於根據《組織章程》第19條第(2)款第1和第2句的規定主持大會的權力和大會主席的其他權力機構。管理委員會的授權僅限於在2025年8月31日或之前舉行的股東大會，而不是法律根據第118A(5)第二號股份公司法所允許的最長五年的期限。 如果管理委員會決定利用擬議的授權並以虛擬股東大會的形式召開股東大會，則在舉行和組織股東大會時需要考慮的關鍵方面除了可持續性考慮、工作量和費用，以及可能與保護參與者健康和健康有關的方面外，還將保障股東權利以及股東互動和參與的可能性。維護股東權利併為股東互動和參與提供可能性對公司非常重要，這一事實在過去的股東大會上一再得到證明，在即將於2023年5月17日舉行的股東大會上也將得到證明。管理委員會將密切關注新的格式以及今後付諸實施的相關持續發展，並將視情況作出必要的反應。為了在未來儘可能保持最大的靈活性，除了目前提議的對公司章程的這些修正案外，似乎不適合進一步的規定。

此外，通過對措辭的修改，應明確《公司章程》第19條第(2)款和第3款中以前的規定，即管理委員會應根據該規定決定是否以及在多大程度上應通過電子媒體轉播股東大會或大會的部分會議，該規定僅適用於親自出席的股東大會。此外，在緊隨《公司章程》第19節第(2)款第4句之後的第4句中，根據該句，傳輸也可以以公眾可以不受限制地獲取的形式進行，措辭的改變應澄清本規定適用於每一種大會形式。

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此外，還將利用《股份公司法》第118節第(3)款(可能與第2章第118A款第(2)款)為《公司章程》創造的可能性，規定監事會成員可以通過音頻和視頻傳輸而非親自出席的方式參加股東大會的某些情況。這樣做的目的是在不可能或必須付出巨大努力才能親自出席大會地點的情況下能夠參加。在這方面，根據法律理由，不同的大會形式不應受到不同的處理。

最後，根據2021年8月10日生效的《合夥企業法》(MoPeG )(刊登於2021年8月17日《聯邦公報》第一部分，第3436頁及其後)，《證券公司法》中關於登記股份登記信息的條款將於2024年1月1日起修改。為此，《公司章程》第(5)款第(1)款和第(2)款將予以修改，以動態提及法律要求的信息。§《公司章程》第5句第(1)款因此變得不必要，可以不加替換地刪除。

據此，管理委員會和監事會提出以下決議：

• A)在《公司章程》第17條第(5)款之後，增加新的第6款：

z(6) 對於2025年8月31日或之前舉行的每一次公司股東大會，管理委員會有權規定，股東大會將在沒有股東或其授權代表親自出席股東大會(虛擬股東大會)的情況下舉行。

• B)§《公司章程》第三和第四款中的19(2)句改寫如下：

對於實際出席的股東大會，管理委員會有權決定是否以及在多大程度上應通過電子媒體轉播股東大會或大會的部分內容。在任何情況下，傳播也可以以公眾可以無限制訪問的形式進行。

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• C)在《公司章程》第19條第(2)款之後，增加新的第3款：

(3) 監事會成員事先與監事會主席協商後，如果監事會成員由於身在國外、在國內另一個地方需要出席或由於出差時間過長而不可能或必須付出巨大努力才能親自出席股東大會，則監事會成員可以通過音頻和視頻傳輸的方式參加股東大會。

• D)§5.(1)第2句改為：

股東必須將《證券公司法》第67(1)款中規定的個人信息以及他們持有的股份數量通知公司，以便在股份登記簿上登記。

§第5句和第(1)句應刪除而不替換。

目前適用的公司章程可在公司網站上訪問，網址為： agm.db.com ，股東大會期間也可在此訪問。

• 11. 關於監事會薪酬的公司章程修正案

修改《公司章程》第14條關於監事會薪酬的規定。計劃簡化薪酬結構，取消以股份為基礎的薪酬部分，並略微增加監事會的總薪酬。鑑於薪酬條款的預期變化，監事會整體薪酬及其基本薪酬制度將提交今年的股東大會，以根據第113(3)條股份公司法作出決議，據此建議如上所述調整薪酬，並批准如此修訂的監事會薪酬及其基本薪酬制度。關於補償的細節以及其他組成部分，包括《組織章程》經修訂的條款中未作改變的部分，如通過財務責任保險單償還費用和保險，載於第二節：報告、附件和關於標題下議程項目的補充資料4.監督委員會成員的補償(項目11)。本節還更詳細地介紹了《公司章程》中相應適用第二部《股份公司法》第87a(1)條的規定所依據的薪酬制度。

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據此，管理委員會和監事會提出以下決議：

將《公司章程》第14條改為：

(1) 監事會成員每年獲得固定薪酬(監事會薪酬)。每名監事會成員的年基本工資為30萬歐元，監事會主席為95萬歐元，副主席為47.5萬歐元。

(2) 監事會主席的額外固定年薪金額如下：

a) 審計委員會、風險委員會以及技術、數據和創新委員會主席：15萬歐元。

b) 主席委員會、提名委員會、薪酬控制委員會、監管監督委員會以及戰略與可持續發展委員會主席：100,000港元。

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如果監事會成員是多個委員會的主席，則只向有權獲得最高金額的委員會支付補償。監事會主席不會因擔任委員會主席而獲得任何額外報酬。委員會成員也不會獲得額外的補償。

(3) 如果根據第一款和第二款規定支付的監事會薪酬不超過以前在該個案中支付的監事會薪酬(根據公司章程上一次規定計算的2023年財政年度薪酬)，現任監事會成員的任期於2023年5月17日之前開始，將以現金形式獲得補償金，數額為以前批准的監事會補償與根據第1款和第2款規定的監事會補償之間的差額。如果再次當選監事會成員，則適用本章程的規定。

本屆任期於2023年5月17日之前開始的監事會成員，將獲得根據法蘭克福證券交易所(Xetra或後續系統)前10個交易日的平均收盤價在2024年2月支付的在當前任期內累計獲得的虛擬股票。

(4) 根據第1款和第2款確定的賠償金最遲在提交發票後兩個月支付給監事會成員，通常在下一年的前三個月內支付。

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(5) 如果監事會成員在年內發生變動，本財政年度的薪酬將按比例支付，向上/向下四捨五入至完整月份。

(6) 公司向監事會成員報銷他們在履行職責過程中發生的現金費用，包括他們的薪酬增值税(VAT)和報銷費用。此外，根據外國法律可能適用於其監事會工作的任何僱主對社會保障計劃的繳費，應按受影響的監事會成員支付。最後，監事會主席將適當報銷因其職責而執行代表任務所發生的旅費，並報銷根據其職責所需的安保措施費用。

(7) 為了公司的利益，監事會成員將以適當的數額包括在公司持有的任何金融責任保險單中。保費由該公司支付。監事會成員不必指定免賠額。

(8) 新規定自2023年5月17日年度股東大會結束之日起，追溯至商業登記簿上對公司章程的修訂登記後生效。

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根據德意志銀行Aktiengesellschaft章程第14節重新措辭的監事會成員的薪酬及其基本薪酬制度已獲批准，這一點在2023年5月17日年度股東大會的邀請函第二節中有更詳細的描述。報告、附件和標題下議程項目的補充信息4.監事會成員的薪酬(項目11)。

目前適用的公司章程可在公司網站上訪問，網址為： agm.db.com ，股東大會期間也可在此訪問。

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二. 關於議程項目的報告、附件和補充資料

1. 薪酬報告(廣告項6)

薪酬報告

簡介

董事會和監事會的薪酬報告

員工薪酬報告(下圖未顯示)

管理委員會的薪酬

管理委員會薪酬原則

設定和審查董事會薪酬的責任和程序

指導原則：使董事會薪酬與公司戰略保持一致

薪酬原則

2022年與薪酬相關的發展

2022年業務發展和董事會薪酬與公司戰略的一致性

2022年管理層變動和薪酬決定

2022年年度股東大會批准《2021年薪酬報告》

與《2021年薪酬報告》相比有所改進

確定薪酬的原則

董事會薪酬體系結構

目標總薪酬和最高薪酬的構成

薪酬體系在本財政年度的應用情況

固定薪酬

可變薪酬

董事會薪酬是否適當，是否符合設定的最高薪酬

延期和保留期

回測、補丁和退款

股份信息及履行股份所有權義務(持股指引)

截至授權結束時的福利

提前終止合同的福利

其他服務合同條款

薪酬體系偏差

管理委員會薪酬2022

現任管理委員會成員

管理委員會前成員

2023財年展望

目標薪酬總額和最高薪酬

2023目標結構和目標

監事會成員薪酬

2022年和2021年財政年度監事會薪酬

薪酬和收益趨勢的對比説明

獨立審計師報告

執行董事和監事會的職責

審計師的責任

意見

薪酬報告正式審計的其他事項

責任限制

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簡介

2022年薪酬報告提供了有關德意志銀行集團薪酬的詳細信息。

管理委員會和監事會的薪酬報告

管理委員會和監事會2022財政年度的薪酬報告由德意志銀行(以下簡稱：德意志銀行或德意志銀行)管理委員會和監事會根據《德國證券公司法》第162條聯合編制。薪酬報告描述了德意志銀行董事會和監事會薪酬制度的基本特徵，並提供了德意志銀行在2022財政年度向董事會和監事會每位現任或前任成員發放和欠下的薪酬信息。

薪酬報告符合現行法律和法規的要求，特別是《德國證券公司法》第162節和《機構薪酬條例》(InstitutsVergV)的要求，並考慮到《德國公司治理守則》(GCGC)中提出的建議。它還符合以資本市場為導向的公司會計規則(德國商法典(HGB)、國際財務報告準則(IFRS))的適用要求，以及工作組發佈的可持續管理委員會薪酬制度指導方針。

員工薪酬報告

這部分薪酬報告披露了有關適用於德意志銀行集團員工的薪酬體系和結構的信息。該報告詳細介紹了集團薪酬框架，並概述了關於2022年浮動薪酬的決定。此外，本部分還包含根據《機構薪酬條例》(InstitutsVergütungsverordnung)確定為重大風險承擔者(MRT)的員工的具體量化披露。

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管理委員會的薪酬

管理委員會薪酬原則

制定和審查董事會薪酬的職責和程序

監督委員會作為一個整體負責決定賠償制度的設計，以及確定個人賠償金額和發放賠償的程序。薪酬控制委員會支持監事會設計和監測制度執行情況的任務，併為監事會的決議準備提案。必要時，薪酬控制委員會向監事會提出建議，以便對制度進行調整。如果發生重大變化，但至少每四年一次，管理委員會的薪酬制度將根據德國證券公司法第120a(1)條提交大會批准。薪酬制度上一次在2021年大會上以97.76%的多數通過。

監事會根據批准的薪酬制度，為每名管理委員會成員設定各自財政年度的目標總薪酬，同時考慮管理委員會成員職能職責的範圍和複雜性、管理委員會成員在管理委員會的服務年限以及公司的財務狀況。在這一過程中，監事會還根據橫向和縱向比較，審議慣常的市場薪酬，並設定總薪酬上限(最高薪酬)(補充資料見《董事會薪酬的適當性和對設定的最高薪酬的遵守情況》一節)。

指導原則：使董事會薪酬與公司戰略保持一致

德意志銀行致力於通過促進經濟增長和社會進步，為客户、員工、投資者和整個社會做出積極貢獻。德意志銀行願為客户提供解決方案，併為促進客户創造價值做出積極貢獻。這種做法還意在確保德意志銀行具有競爭力和盈利能力，並能夠在資本和流動性狀況強勁的基礎上運營。德意志銀行致力於建立一種適當協調風險和收入的企業文化。

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德意志銀行憑藉平衡的業務模式、審慎的風險管理和強勁的資產負債表，以穩定而充滿希望的基礎為基礎，在2022年3月的投資者深度潛水會議上概述了截至2025年的集團戰略，旨在實現可持續的盈利增長。目標是年均收入增長3.5%至4.5%。與此同時，該公司承諾繼續嚴格控制成本，以釋放投資能力並提高運營槓桿。其目標是到2025年將成本收入比降至62.5%以下，同時產生10%以上的誘人的有形股本回報率。資本分配目標將通過分紅和股份回購相結合的方式實現，從2025年起派息比例為50%。該行將繼續專注於行為和控制，並遵循明確的管理議程，以改變工作方式，變得更加創新，並繼續成為首選僱主。

為了股東的利益，董事會薪酬制度與德意志銀行的業務戰略以及可持續和長期發展保持一致，併為持續實現既定目標提供適當的激勵。通過由固定和可變薪酬部分組成的薪酬總額，通過評估短期和長期業績，以及通過考慮相關的具有挑戰性的業績參數，集團戰略的實施以及與集團可持續和長期業績的協調以明確和可以理解的方式獲得獎勵。因此，目標和目標的結構包括財務和非財務參數和指標的均衡組合。

通過薪酬體系的構建，董事會成員有動力實現與德意志銀行戰略相關的目標和目的，在不承擔過高風險的情況下，以個人和團隊的形式不斷為德意志銀行的長期積極發展而努力。因此，監事會確保薪酬和業績之間始終存在與股東利益一致的緊密聯繫(按業績掛鈎支付薪酬)。

薪酬原則

薪酬制度的設計和個人薪酬金額的評估是基於下文概述的薪酬原則。監事會在這方面通過決議時會考慮到這些因素：

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企業戰略		管理委員會成員的薪酬制度與德意志銀行的戰略密切相關，因此他們的工作集中在戰略的實施和集團的長期積極發展上，而不會承擔不成比例的風險。
股東權益		在設計薪酬制度的具體結構、確定個人薪酬數額、構建薪酬分配和支付方式時，總是考慮到股東的利益。
個人和集體目標		設定個人、部門和集體目標不僅有助於管理委員會成員負責的每個業務部門、基礎設施領域或區域的可持續和長期發展，而且還有助於管理委員會作為一個集體管理機構的業績。
長遠眼光		與德意志銀行業績的長期聯繫是通過設定與短期目標相比更大比例的長期目標，以及僅以遞延形式給予可變薪酬，主要是基於股票的薪酬，歸屬和持有期最長為七年，從而確保了這一點。
可持續性		根據德意志銀行的環境、社會和治理(ESG)戰略，目標為負責任的行動提供激勵，也是在可持續發展的背景下，從而為德意志銀行的長期業績做出重要貢獻。
適當性和上限(上限)		通過根據與同行的橫向比較和與工作人員的縱向比較以及可實現的可變薪酬和最高薪酬的適當薪酬上限對薪酬進行審查，以確保薪酬數額的適當性。
透明度		通過避免結構上不必要的複雜性，並通過清晰和可理解的報告，提高了賠償制度的透明度，符合投資者和公眾的期望以及監管要求。
治理		賠償制度的結構和確定個人賠償的評估是在法律和規章要求的框架內進行的。

2022年與薪酬相關的發展

2022年業務發展和董事會薪酬與公司戰略的協調

管理委員會的薪酬與德意志銀行的戰略目標密切相關。薪酬控制委員會在年初討論了與管理委員會成員商定的所有個人和集體目標及其2022年財政年度的評估參數，隨後由監督委員會作出決定。這些目標總體上有助於促進集團的戰略轉型。2023年年初為2022年財政年度目標確定的成就水平反映了實現各項目標的程度，從而對世行的業績做出了貢獻。

在過去三年半的時間裏，德意志銀行在管理團隊的帶領下成功實現了轉型。通過將業務重心重新聚焦於核心優勢，該行已變得明顯更有利可圖、更平衡、更具成本效益。由於嚴格執行該戰略，該行能夠在極具挑戰性的條件下為客户提供支持，以強大的風險紀律和健全的資本管理證明其韌性。

截至2022年底，税前利潤達到56億澳元。這比上一年增長了65%，是15年來最高的成績。税後有形股本回報率升至9.4%。在客户業務增加的支持下，收入增長了7%，達到272億澳元。與此同時，德意志銀行將成本進一步降低5%，至204億澳元。全年的成本收入比從85%降至75%。

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反映2022年所有業務部門盈利能力的是，企業銀行和私人銀行是最重要的增長動力，收入分別增長23%和11%。這兩個部門也都實現了創紀錄的利潤。2022年企業銀行淨收入為63億澳元，同比增長23%，淨利息收入增長39%，佣金和手續費收入增長7%。私人銀行淨收入為92億澳元，同比增長11%。投資銀行在固定收益和貨幣方面的持續成功超過了去年發起和諮詢業務的放緩，收入增長了4%。在資產管理領域，收入下降4%，至26億澳元，降幅低於幾乎所有主要市場。

2022年的結果展示了德意志銀行轉型努力的好處。該銀行的核心業務實現了收入增長，並持續降低了成本。儘管條件具有挑戰性，但風險撥備符合指導方針。資產負債表的集中降低風險有助於穩定的資本比率，資本釋放股的完成標誌着其轉型執行的一個重要里程碑。

個人目標捆綁在短期部分(短期獎勵(STA))中，佔目標總可變薪酬的40%。監事會確定了2022年財政年度這些組成部分的業績水平在105.69%至127.54%之間。管理委員會作為一個集體機構的業績反映在長期部分(長期獎勵)，該部分佔目標可變薪酬總額的60%。總體而言，僅以2022財政年度為基礎的集體目標的實現水平為86.29%。這一成就水平佔2022財年將頒發的長期獎的60%。2023財年為30%，2024財年為10%。由於前幾年的成績水平(自2021年起為30%，自2020年起為10%)也影響到2022年財政年度的長期獎勵，根據三個財政年度的加權成績水平，2022年財政年度這一組成部分的業績水平為79.60%。本報告在《財政年度薪酬制度的適用情況》標題下概述了各個業績水平的詳細情況。

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2022年管理層變動和薪酬決定

斯圖爾特·劉易斯辭去管理委員會成員和首席風險官職務，從2022年5月19日股東大會當天起生效。他的繼任者奧利維爾·維格納隆的任命從2022年5月20日起生效。奧利維爾·維格納隆最初在德意志銀行擔任高級集團董事(General Vollmächtigter)，從2022年3月1日開始。因此，可以確保首席風險官的任務和職責的平穩過渡。

管理委員會在2022年全年由10名成員組成，其中女性比例為20%。

監事會每年審查管理委員會成員的薪酬水平，並定期聘請外部薪酬顧問支持審查，同時確保這些顧問獨立於管理委員會和德意志銀行。2022年，監事會在外部薪酬顧問的支持下，考慮到可比公司(同行羣體)，對薪酬水平進行了審查。根據這次審查的結果，並考慮到管理委員會成員的任期或管理委員會內部職責範圍的變化等其他方面，監事會在2022年作出了以下薪酬決定：

Olivier Vigneron作為管理委員會成員和首席風險官的總體目標薪酬設置為負責基礎設施領域或地區的其他管理委員會成員的薪酬水平。這相當於每年650萬歐元的目標值。因此，目標薪酬總額比其前任的目標薪酬總額低7.14%。

2022年3月，詹姆斯·馮·莫爾特克被任命為德意志銀行首席財務官，兼任首席財務官(CFO)。這一任命導致他在管理委員會的職責範圍擴大，並承擔更多的任務。考慮到擴大的責任範圍和他在管理委員會中的高級成員已經是第六年，監事會決定將他的目標薪酬總額每年增加40萬盧比。至每年740萬英鎊。自2022年7月1日起生效。這意味着增長了5.71%。

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Fabrizio Campelli於2021年5月1日成功地從Christian Sewing手中順利接管了企業銀行和投資銀行的責任。外部薪酬顧問對薪酬水平的審查表明，他在國際銀行和歐洲銀行這兩個同行羣體中的定位是，總體目標薪酬為每年650萬歐元。與其他管理委員會成員的定位相比，這一比例較低。此外，他作為管理委員會成員的任期又延長了三年。出於這些原因，監事會決定將目標薪酬總額提高到每年700萬歐元。這意味着增長了7.69%。加薪與延長其任期同時生效，自2022年11月1日起生效。

2022年，管理委員會承認，在員工之間使用未經授權的溝通渠道是德意志銀行的一個文化缺陷。因此，管理委員會希望這樣設置一個文化信號，並向監事會建議，作為績效管理的一部分，這應該對個人薪酬產生影響。因此，所有在2021年12月31日活躍的管理委員會成員同意將2021年財政年度的可變薪酬分別減少75,000歐元。削減將通過減少2023年3月1日到期的限制性獎勵金額來實現。

在確定2022財政年度的可變薪酬時，監事會積極考慮到所取得的財務里程碑以及管理委員會各成員在業績評估中對這一成功所作的貢獻。此外，管理委員會以堅定的承諾和採取的各種措施繼續其補救活動，以滿足監管機構的高期望；然而，儘管最近取得了進展，但監督委員會認為，補救工作的整體延長時間表以及某些領域的重新規劃和/或未能達到預期的里程碑需要在管理委員會的補償中予以確認。為此，監事會根據薪酬控制委員會的一項建議，將以個人業績為基礎計算的短期獎勵的個人業績水平降低了5%，適用於該財政年度活躍的管理委員會所有成員。有關如何計算短期獎勵的詳細信息，請參閲本報告《補償制度在財政年度的應用情況》。

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2022年年度股東大會批准《2021年薪酬報告》

根據《德國證券公司法》第120a(4)條的規定，2022年3月11日發佈的《2021年德意志銀行董事會和監事會成員薪酬報告》已提交給2022年5月19日的普通股東大會批准。股東大會以88.03%的多數通過了賠償報告。

與《2021年賠償報告》相比有所改進

儘管去年的薪酬報告原則上受到股東的歡迎，但我們仍在不斷努力提高本集團報告的質量。為了我們股東的利益，該行今年提供了更多信息，從而將透明度提高了

• 為與管理委員會薪酬相關的變更決定提供進一步的綜合理由
• 加強關於個人目標的信息，包括每個管理委員會成員的總體成就水平
• 披露首席執行官(CEO)和首席財務官(CFO)的平衡計分卡關鍵績效指標(KPI)，包括總體業績水平
• 介紹CEO和CFO對個人目標和年度優先事項的短期獎勵(STA)部分的績效評估摘要
• 擴展集團組件的長期獎勵(LTA)表，以包括目標值/實際值和實現程度
• 提供三年評估期的詳細概述，顯示各個成績等級，以評估每個LTA組件的總體成績水平
• 展望2023年的目標，包括從2023年起改進管理委員會的薪酬結構

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確定賠償的原則

管理委員會薪酬體系結構

薪酬體系由固定薪酬和可變薪酬組成。固定薪酬和可變薪酬加在一起構成管理委員會成員的總薪酬。監事會確定所有薪酬組成部分的目標金額和最高金額(上限)。

管理委員會薪酬制度2022

組件		客觀化		實施
固定薪酬
基本工資		基本工資獎勵履行各自職責的管理委員會成員。固定薪酬的目的是確保公平和市場化的收入，並確保避免不必要的風險。此外，董事會成員還可獲得經常性福利、附帶福利和退休金供款。		-		每月支付；年基本工資在240萬至360萬歐元之間
附帶福利				-		公司汽車和司機服務，如適用，搬家費用、住房津貼、保險費和業務代表費用的報銷
養老金				-		每年按合同約定的單一養老金計劃繳費或津貼650,000英鎊，以提供足夠的養老金
可變薪酬
短期獎(STA)		國家會計準則獎勵每個管理委員會成員根據公司戰略為實現短期和中期目標所作出的個人價值貢獻。它由三個要素組成，這三個要素是為管理委員會成員的作用和責任量身定做的，並可單獨受到管理委員會成員的成就水平的影響。		-		總可變薪酬的40%，其中3個要素與個人績效有關 (1)個人目標(20%)； (2)個人平衡計分卡(10%)； (3)年度優先事項(10%)
				-		最高目標水平150%
				-		評估期1年
				-		最早在限制性獎勵中分4批支付(以現金為基礎)--授予後1、3、5和7年
				-		100%實現水平的目標金額：164.0萬至216.0萬歐元之間
長期獎(LTA)		在確定可變薪酬時，重點是實現與戰略掛鈎的長期目標。為了強調這一點，監事會已將重點放在這一組成部分上，將LTA的份額定為可變目標薪酬總額的60%。對於LTA，監事會為管理委員會成員設定集體目標。LTA的一個重要部分是ESG因素。自2021年實施和進一步發展以來，德意志銀行的可持續發展戰略已係統地與董事會薪酬掛鈎		-		總可變薪酬的60%，有4個組目標 (1)ESG因素(20%)； (2)相對總股東回報(15%)； (3)有機資本增長(15%)； (4)集團組成部分(10%)
				-		最高目標水平150%
				-		課税期限為3年，權重分別為60%(財政年度)、30%(財政年度+1)、10%(財政年度+2)
				-		僅在限制性股權獎勵(基於股份)中分4批支付，在2、3、4、5年後儘可能早地交付，外加在授予後各1年的持有期
				-		100%實現水平的目標金額：246.0萬至324.4萬歐元

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概述

有關德意志銀行管理委員會成員薪酬制度的詳細信息，請訪問公司網站：2021年1月起的管理委員會成員薪酬制度。

目標總薪酬和最高薪酬的構成

監事會根據股東大會批准的薪酬制度，為每位管理委員會成員確定一個總薪酬目標(參考)。它還根據德國公司治理準則的建議，確定固定薪酬與短期和長期可變薪酬在目標總薪酬中的相對比例。在這方面，監事會特別確保與實現長期目標掛鈎的浮動薪酬超過與短期目標掛鈎的浮動薪酬部分。

在確定管理委員會每位成員的目標總薪酬時，監事會考慮到各管理委員會成員職能職責的範圍和複雜性，以及該成員在管理委員會的經驗和服務年限。此外，根據適當同業羣體的市場數據，審查補償金額的適當性。根據這些標準，監事會將薪酬部分在目標薪酬總額中的相對百分比定為：

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分配給不同薪酬組成部分的年度目標薪酬總額的相對份額(%)

薪酬構成		薪酬總額的相對份額佔總薪酬的比例為1%
基本工資		~ 33-37%
定期附帶福利		~ 1%
養卹金服務費/養卹金津貼		~ 7-9%
短期獎勵		~ 22-23%
長期獎		~ 33-34%
參考總薪酬		100%

管理委員會成員的薪酬在幾個方面受到限制(上限)(最高薪酬)。

根據《德國銀行法》(Kreditwesengesetz KWG)第25a(5)條，固定薪酬與可變薪酬的比例一般限制為1：1(上限規定)，即浮動薪酬的金額不得超過固定薪酬的金額，除非銀行股東決心將固定薪酬與可變薪酬的比例提高至1：2。2014年5月的股東大會利用了這一可能性，並將比例提高到1：2。

監事會還將短期目標(STA)和長期目標(LTA)的最高可能實現水平一致地限制在目標可變薪酬的150%。此外，它還規定了基薪、特殊津貼和長期津貼總額為985萬歐元的額外限額(上限)。這意味着，即使目標實現水平會導致更高的薪酬金額，薪酬上限也不超過985萬歐元。在評估目標實現水平後，如果計算結果應為浮動薪酬或總薪酬超過指定上限之一，則應減少浮動薪酬。這將通過按比例減少STA和LTA來實現。

基本工資和可變薪酬的目標和最高數額

		2022								2021
在？中		基座 工資		短期 授獎		長期的 授獎		總計 補償1		總計 補償1
首席執行官
目標值		3,600,000		2,160,000		3,240,000		9,000,000		9,000,000
最大值		3,600,000		3,240,000		4,860,000		9,850,000		9,850,000
歷任總統2, 3
目標值		3,000,000		1,760,000		2,640,000		7,400,000		7,400,000
最大值		3,000,000		2,640,000		3,960,000		9,600,000		9,600,000
負責企業銀行和投資銀行(CB&IB)的普通董事會成員3
目標值		2,800,000		1,680,000		2,520,000		7,000,000		6,500,000
最大值		2,800,000		2,520,000		3,780,000		9,100,000		8,550,000
所有其他普通董事會成員3
目標值		2,400,000		1,640,000		2,460,000		6,500,000		6,500,000
最大值		2,400,000		2,460,000		3,690,000		8,550,000		8,550,000

¹ 基本工資和浮動薪酬的最高總額不得超過監事會規定的上限。

² 負責私人銀行(PB)/資產管理(AM)和財務(CFO)的總裁和普通董事會成員。

³ 有關薪酬決定的更多詳細信息，請參閲本報告中的《2022年管理委員會變動和薪酬決定》一章。

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此外，根據《德國證券公司法》第87a(1)條第2款第1款的規定，監事會還對每位董事會成員的最高總薪酬(最高薪酬)設定了1200萬歐元的上限。所有管理委員會成員的最高薪酬都是一致設定的。最高薪酬對應於任何財政年度所有薪酬組成部分的總和。這不僅包括基本工資、STA和LTA，還包括公司養老金計劃或養老金津貼的附帶福利和服務成本。

薪酬體系在本財政年度的應用情況

固定薪酬

以基本工資、附帶福利和養卹金計劃繳款或養卹金津貼形式的固定報酬部分在財政年度作為固定報酬並根據服務合同中的個別協定給予。由於德國銀行法第25a(5)條的要求，並根據2014年5月年度股東大會的決定，固定薪酬與可變薪酬的比例一般限制為1：2(上限規則)。因此，在確定作為目標薪酬一部分的基本工資金額時，必須考慮可變薪酬不能超過固定薪酬的最大值200%。

附帶福利和養老金服務費用的年度數額各不相同。雖然對德意志銀行養老金計劃的繳費是為所有管理委員會成員統一定義的，但德意志銀行在本年度以養老金服務成本應計項目的形式繳納的金額有所不同，但根據財政年度內在管理委員會的服務年限、管理委員會成員的年齡和精算數字(更多信息請參見第9節：定期合同終止後的福利)。

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可變薪酬

監事會根據薪酬控制委員會的建議，確定了2022財政年度管理委員會成員的可變薪酬。可變薪酬由兩部分組成，短期部分(短期獎勵(STA))權重為40%，長期部分(長期獎勵(LTA))權重為目標可變薪酬的60%。

用於評估2022財政年度業績的所有目標、衡量標準和評估標準均源自德意志銀行的戰略，並符合股東大會批准的薪酬制度。選定的目標是為管理委員會成員設定適當的激勵措施，促進德意志銀行盈利的發展和與股東利益的一致，並通過納入可持續性方面和氣候保護來履行德意志銀行的社會責任。這些具有挑戰性的目標反映了世行的雄心。如果沒有達到目標，可變薪酬可以為零；如果超額完成，最高績效水平限制在目標值的150%。

財務目標與非財務目標平衡

在制定目標時，平衡考慮了財務目標和非財務目標。在可變薪酬總額方面，2022財年的財務目標更受關注，權重約為68%。財務目標和非財務目標的選擇方式都是可以在財政年度結束時從數量或質量上衡量的。大約75%的目標是可以定量測量的，大約25%的目標是定性測量的。

短期獎勵(STA)

2022財政年度的 短期獎勵 數額是根據短期個人和部門目標評估期間的成就水平確定的。評估期與財政年度重合，為一年。

短期獎勵由以下三個不同權重的元素組成：

• 個人目標(50%)
• 個人平衡計分卡(25%)
• 年度優先事項(25%)

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對於這些組成部分中的每一個，監事會在下一年開始時根據結構清晰的年終評估過程確定業績水平。這三個組成部分的實現情況決定了每個管理委員會成員的總體業績水平，而管理委員會成員的總體業績水平又決定了上一財政年度短期組成部分的數額。

短期獎勵現金價值的確定

		短期獎勵(40%)
		個人目標(50%)		平衡計分卡(25%)		年度優先事項(25%)
目標金額1		820,000 - 1,080,000		410,000 - 540,000		410,000 - 540,000
目標成就水平		0% - 150%		0% - 150%		0% - 150%
每個STA組件的總目標額		0 - 1,620,000		0 - 810,000		0 - 810,000
總體目標金額暫定金額				0 - 3,240,000

¹ 根據管理委員會成員的職能職責不同，目標金額也不同。在100%的基礎上。年內按比例臨時加盟或離任。

個人目標

監事會在年初為管理委員會的每個成員設定個人和部門目標(個人目標)。還確定了這些目標中每一項的權重，以及用於評估這些目標的相關的、可定量或定性衡量的業績標準。選擇這些目標是為了使它們具有挑戰性、雄心勃勃和足夠具體，以確保業績和薪酬適當結合，並考慮到按業績付費的原則。

個人目標源自公司戰略並促進其實施。考慮到每個管理委員會成員各自的職能職責領域，以及這一職能職責領域對推進德意志銀行整體戰略的貢獻，為每位董事會成員設定了這些職責。可持續發展戰略的進一步發展或促進改善監管補救措施等ESG目標也作為個人目標包括在內。個別目標也可定義為項目或區域目標。除了業務措施外，戰略項目和倡議的實施也可被商定為目標，如果它們直接有助於戰略的實施，例如有助於德意志銀行的結構、組織和可持續發展。

在2022財政年度開始時，為每個管理委員會成員設定了4至7個個人目標，並賦予不同的權重。為實現這些目標，監事會在年初制定了明確的預期和財務和/或非財務業績標準，如財務關鍵業績指標(KPI)、里程碑成就、首席執行官(CEO)和/或監事會反饋、利益相關者反饋和定性評估。這使監事會能夠客觀地評估各管理委員會成員在具體執行目標方面的業績貢獻。

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在年終時，績效水平的確定遵循預定義的流程。在第一步中，管理委員會的所有成員對其目標的實現程度進行初步自我評估。然後在與首席執行幹事(首席執行官)和薪酬控制委員會主席的談話中討論自我評估的業績水平。根據這些談話的反饋，薪酬控制委員會準備了一份建議，供監事會作出決定。為此目的，按照預先確定的權重，將成績水平合併為每個管理委員會成員的平均數。

以下概述顯示了監事會為每位管理委員會成員確定的目標和成就水平。

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管理委員會成員		加權 (單位：%)		個人目標		成就 水平 (單位：%)
克里斯蒂安·縫紉		25%		進一步發展德意志銀行的長期願景和定位		131.50%
		20%		提供德意志銀行集團短期戰略執行和里程碑
		15%		進一步發展德意志銀行文化
		15%		為包括房地產在內的人力資源轉型提供監督
		15%		進一步發展全行ESG和可持續銀行戰略
		10%		加強與關鍵政治利益攸關方的定位
詹姆斯·馮·莫爾克		30%		通過集團績效管理確保集團財務計劃的執行		126.75%
		15%		推動新戰略的發展
		15%		推動投資者和評級機構的參與
		10%		提供資產負債表和流動性優化
		10%		實施流動性補救計劃
		10%		執行集團財務戰略，包括財務和分析增強功能
		10%		支持CEO進一步發展DB文化，注重誠信和品行。
卡爾·馮·羅爾		30%		為私人銀行部門提供戰略執行服務。效率、增長和可持續盈利能力		131.75%
		10%		支持CEO制定新戰略，實現集團財務目標
		15%		確保在金融犯罪領域內開展關鍵補救活動
		20%		通過監督角色支持DWS戰略
		15%		為德國和歐洲、中東和非洲地區提供監督
		10%		支持CEO進一步發展DB文化，注重誠信和品行
法布里齊奧·坎佩利		30%		為企業銀行和投資銀行部門提供戰略執行和可持續盈利能力		130.00%
		20%		改善對企業銀行和投資銀行的控制並向監管機構展示其有效性
		20%		推動企業銀行和投資銀行新戰略的發展
		10%		推動企業銀行和投資銀行更緊密地結合F2B
		10%		向英國和愛爾蘭地區提供監督
		10%		支持CEO進一步發展DB文化，注重誠信和品行
伯恩德·白居特		35%		執行事業部技術、數據和創新(TDI)戰略，並根據25戰略發展TDI優先事項		122.00%
		20%		技術：房地產的持續改善
		20%		數據：推動質量提升
		15%		創新：在數據庫中推動以客户為中心的技術方法
		10%		支持CEO進一步發展DB文化，注重誠信和品行
亞歷山大·馮·祖爾·穆倫		40%		執行和發展符合2025年戰略的亞太地區戰略		123.50%
		30%		加強亞太地區特許經營和以客户為中心
		20%		培養控制文化，並在亞太地區金融犯罪領域開展關鍵補救活動
		10%		支持CEO進一步發展DB文化，注重誠信和品行
克里斯蒂娜·萊利		40%		美國監管補救和參與，包括交付美洲金融犯罪領域的關鍵補救活動和2022年全面資本分析和審查(CCAR)		119.00%
		30%		執行和發展符合2025年戰略的美國戰略
		20%		加強客户參與
		10%		支持CEO進一步發展DB文化，注重誠信和品行
麗貝卡·肖特		25%		執行轉型議程		120.00%
		20%		推動CRU減少
		20%		推動全球成本降低
		15%		推動採購卓越
		10%		支持新戰略的發展和財務抱負
		10%		支持CEO進一步發展DB文化，注重誠信和品行

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斯特凡·西蒙教授		40%		推動在金融犯罪領域內開展關鍵補救活動		122.50%
		15%		推動與監管機構的戰略接觸
		15%		進一步壓低銀行範圍的訴訟組合
		10%		推動CAO控制框架的建立和運行
		10%		推動CAO政策制定和實施的全面改革
		10%		支持首席執行官進一步發展德意志銀行文化，重點放在誠信和行為上
奧利維爾·維格納隆		50%		培養強大的風險收益文化，繼續加強風險組織		105.00%
(成員自		20%		加強非金融風險管理
2022年5月20日)		20%		進一步處理監管和內部審計結果
		10%		支持CEO進一步發展DB文化，注重誠信和品行
斯圖爾特·劉易斯		25%		在整個組織範圍內培養強大的風險回報文化		121.25%
(成員至		20%		移交給繼任者
2022年5月19日)		20%		進一步處理監管和內部審計結果
		15%		繼續發展和加強風險組織
		10%		供應商管理補救措施
		10%		支持CEO進一步發展DB文化，注重誠信和品行

對於質量目標，監事會在年初制定了期望和財務和/或非財務業績標準，使其能夠客觀地評估各自管理委員會成員在下一年年初具體落實業績年度目標方面的業績貢獻。根據事先確定的權重，將為各項目標確定的實現程度合併為每個管理委員會成員的平均數。據此確定的目標實現程度乘以國家技術人員可變目標薪酬的50%的目標數額。這將導致計算出個人目標組成部分的支出金額。

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針對STA個人目標的CEO和CFO績效工資摘要

個人平衡計分卡

平衡計分卡使人們能夠全面瞭解關鍵業績指標，並通過具體行動和由此產生的對組織的影響，將戰略目標轉化為業務做法。有了平衡計分卡，世行擁有一個適當的工具來指導和控制關鍵業績指標，可用於隨時對照預定義的衡量參數檢查財務和非財務目標的實現水平，並在下一年年初透明地衡量業績年度。同時，平衡計分卡概述了整個集團各司的優先事項。

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根據《管理委員會業務分配計劃》規定的職能職責，為管理委員會的每位成員分配至少一張平衡記分卡和最多4張平衡記分卡。如果將多個平衡計分卡分配給管理委員會成員，則根據活動的大小對這些記分卡進行加權。四名管理委員會成員因其多重職能和/或部門職責而擁有一張以上的平衡計分卡。下表顯示了平衡記分卡的數量及其各自的權重。

2022年管理委員會成員平衡計分卡

管理委員會成員		加權		平衡計分卡
克里斯蒂安·縫紉		60%		集團/董事長
		40%		人力資源/企業房地產
詹姆斯·馮·莫爾克		100%		首席財務辦公室
卡爾·馮·羅爾		40%		私營銀行
		40%		資產管理
		10%		德國地區
		10%		歐洲、中東和非洲地區(EMEA)
法布里齊奧·坎佩利		35%		企業銀行
		35%		投資銀行
		20%		企業銀行和投資銀行的運營與控制
		10%		地區UKI
伯恩德·白居特		100%		技術、數字化與創新
亞歷山大·馮·祖爾·穆倫		100%		地區和地區
克里斯蒂娜·萊利		100%		美洲地區
麗貝卡·肖特		50%		首席轉型辦公室，包括全球採購
		50%		資本釋放股
斯特凡·西蒙教授		100%		首席行政官辦公室
奧利維爾·維格納隆1		100%		首席風險辦公室
斯圖爾特·劉易斯2

¹自2022年5月20日起成為會員

² 會員，截止日期為2022年5月19日

各管理委員會成員的職能職責與預定義的關鍵財務數字和最多三個類別的非財務目標相關聯。這三個類別是：

這些類別共分配了56個關鍵績效指標(KPI)，其中8到21個KPI嵌入到每個單獨的平衡計分卡中，具體取決於管理委員會成員的職能職責領域。平衡計分卡的方法自2018年引入以來得到了進一步發展，並根據發展重點進行了調整。例如，為了在薪酬體系中促進環境、社會和治理(ESG)方面的內容，自2021年以來，平衡計分卡和長期獎(LTA)對環境、社會和治理(ESG)主題給予了更多考慮。

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各個類別中的關鍵績效指標是在年初為每個管理委員會成員單獨設置的，以及相應的目標、閾值和相應的評估參數。此外，還為每個類別設置了權重。根據管理委員會成員的職能職責，各個類別在總體平衡計分卡中的權重最高可達65%。平衡計分卡的關鍵績效指標全年持續衡量，但總體評估是在年底進行的。

確定每個管理委員會成員的最終成就級別的計算邏輯如下：

在第一步中，確定每個KPI的成就級別。如果未達到最小閾值，則此KPI的成就級別設置為零。一旦達到KPI的最大限制，就會將績效水平設置為150%。為了獲得清晰的概述，平衡計分卡顯示每個單獨的KPI是根據定義的評估標準(綠色)實現或超過，還是僅達到低於100%(琥珀色)或未實現(紅色)。

在第二步中，考慮到第一步對關鍵績效指標的評估以及適用於相應類別的結果級別，計算每個類別的成就水平。當超過某一類別的所有目標時，該類別的成就水平最高可達150%。然而，如果一個類別的最低閾值都沒有達到，則成就水平為0%。

在第三步中，個人平衡計分卡的總體成績級別是根據類別的成績級別及其權重得出的。

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個人主席基督教縫紉平衡計分卡 ¹

¹集團/董事長平衡計分卡代表首席執行官(集團/董事長和人力資源/企業房地產)的兩個平衡記分卡之一。平衡記分卡的總體業績水平是根據兩種平衡記分卡的組合確定的。

詹姆斯·馮·莫爾特克個人CFO平衡計分卡

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平衡計分卡(內部跟蹤工具的説明性功能)

¹ KPI類別的結果條帶：綠色(100%-150%)；綠色到琥珀色(75%-125%)，綠色到紅色(50%-100%)，琥珀色到紅色(25%-75%)，紅色(0%)。

如果管理委員會成員有多個平衡記分卡，則會執行額外的第四步，以根據平衡記分卡的預定義權重確定最終的總體績效級別。

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每位管理委員會成員的平衡計分卡成就水平

管理委員會成員		平衡計分卡成績水平(單位：%)
克里斯蒂安·縫紉		129.00%
詹姆斯·馮·莫爾克		128.00%
卡爾·馮·羅爾		117.00%
法布里齊奧·坎佩利		125.00%
伯恩德·白居特		116.00%
亞歷山大·馮·祖爾·穆倫		116.00%
克里斯蒂娜·萊利		100.00%
麗貝卡·肖特		140.00%
斯特凡·西蒙教授		118.00%
奧利維爾·維格納隆1		115.00%
斯圖爾特·劉易斯2		115.00%

¹自2022年5月20日起成為會員

² 會員，截止日期為2022年5月19日

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年度優先事項

為所有管理委員會成員設定統一的年度優先事項。監事會評估每位管理委員會成員在本年度預先確定的重點議題方面的盈利能力和與業績有關的貢獻。這些焦點主題源自並意在進一步支持德意志銀行的戰略。短期獎勵(STA)的這一組成部分提供了根據當前優先事項每年設立業務聯絡點的可能性。用於評估的業績標準可以是財務和非財務性質的。

2022財年，監事會將以下重點議題確定為年度重點：

• 對業績年度內發生的事件/發展作出建設性的靈活反應
• 平衡計分卡中尚未在另一個目標下進行評估的關鍵交付成果

監事會評估管理委員會的每個成員對財政年度內發生的某些、有時是不可預見的事件和事態發展的反應，特別是從風險管理的角度。在年底，對成績水平進行定性評估。

在公司戰略中，監事會評估關鍵交付成果的實現水平，如One Bank客户中心、脱碳和轉型目標、勞動力管理和優化以及全球報告，這些目標與分配給各個管理委員會成員的工作手冊中的公司戰略有關，並在全年進行衡量。每項活動又與衡量標準聯繫在一起，如按計劃按時交付里程碑、財務效益閾值和高於基線的收入增加，從而實現量化衡量。在此基礎上，可以在財政年度結束時得出每個管理委員會成員的業績的個人業績水平。

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每位管理委員會成員的年度優先成就級別

管理委員會成員		加權 (單位：%)		年度優先事項		成就 水平 (單位：%)
克里斯蒂安·縫紉		50%		對2022年發生的事件/事態發展作出建設性的靈活反應		145.00%
		50%		平衡計分卡的主要可交付成果
詹姆斯·馮·莫爾克		50%		對2022年發生的事件/事態發展作出建設性的靈活反應		137.50%
		50%		平衡計分卡的主要可交付成果
卡爾·馮·羅爾		50%		對2022年發生的事件/事態發展作出建設性的靈活反應		137.50%
		50%		平衡計分卡的主要可交付成果
法布里齊奧·坎佩利		50%		對2022年發生的事件/事態發展作出建設性的靈活反應		140.00%
		50%		平衡計分卡的主要可交付成果
伯恩德·白居特		50%		對2022年發生的事件/事態發展作出建設性的靈活反應		130.00%
		50%		平衡計分卡的主要可交付成果
亞歷山大·馮·祖爾·穆倫1		100%		對2022年發生的事件/事態發展作出建設性的靈活反應		122.50%
克里斯蒂娜·萊利		50%		對2022年發生的事件/事態發展作出建設性的靈活反應		125.00%
		50%		平衡計分卡的主要可交付成果
麗貝卡·肖特		50%		對2022年發生的事件/事態發展作出建設性的靈活反應		125.00%
		50%		平衡計分卡的主要可交付成果
斯特凡·西蒙教授		50%		對2022年發生的事件/事態發展作出建設性的靈活反應		125.00%
		50%		平衡計分卡的主要可交付成果
奧利維爾·維格納隆		50%		對2022年發生的事件/事態發展作出建設性的靈活反應		120.00%
(成員自 2022年5月20日)		50%		平衡計分卡的主要可交付成果
斯圖爾特·劉易斯		50%		對2022年發生的事件/事態發展作出建設性的靈活反應		122.50%
(成員至 2022年5月19日)		50%		平衡計分卡的主要可交付成果

¹平衡計分卡的關鍵交付成果沒有在2022年達成一致。

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績效工資摘要 對於STA年度優先事項的首席執行官和首席財務官

短期獎勵的總體成績

在2022財政年度，根據與監事會在短期獎勵中確定的三個組成部分相關的目標的實現程度，為管理委員會成員確定了以下總體成就水平：

短期獎整體成就獎

		個人成就水平(單位：%)						總體而言STA成就
		個體 目標(50%)		平衡式 記分卡(25%)		每年一次 優先事項(25%)		成就水平 (單位：%)		成就級別包括5%的降幅 (單位：%)1		成就水平 (單位：？)
克里斯蒂安·縫紉		131.50%		129.00%		145.00%		134.25%		127.54%		2,754,810
詹姆斯·馮·莫爾克		126.75%		128.00%		137.50%		129.75%		123.26%		2,120,115
卡爾·馮·羅爾		131.75%		117.00%		137.50%		129.50%		123.03%		2,165,240
法布里齊奧·坎佩利		130.00%		125.00%		140.00%		131.25%		124.69%		2,053,188
伯恩德·白居特		122.00%		116.00%		130.00%		122.50%		116.38%		1,908,550
亞歷山大·馮·祖爾·穆倫		123.50%		116.00%		122.50%		121.38%		115.31%		1,891,023
克里斯蒂娜·萊利		119.00%		100.00%		125.00%		115.75%		109.96%		1,803,385
麗貝卡·肖特		120.00%		140.00%		125.00%		126.25%		119.94%		1,966,975
斯特凡·西蒙教授		122.50%		118.00%		125.00%		122.00%		115.90%		1,900,760
奧利維爾·維格納隆2		105.00%		115.00%		120.00%		111.25%		105.69%		1,064,039
斯圖爾特·劉易斯3		121.25%		115.00%		122.50%		120.00%		114.00%		798,000

¹將所有在財政年度內活躍的管理委員會成員的短期部分的個人業績水平降低5%(見《2022年管理委員會的變動和薪酬決定》一章)。

² 自2022年5月20日起成為會員

³成員至2022年5月19日，按比例至服務合同期限至2022年5月31日。

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長期獎勵(LTA)

在確定可變薪酬時，重點放在與德意志銀行戰略相關的長期目標的實現上。為強調這一點，監事會決定長期獎勵(LTA)將佔目標可變薪酬總額的60%。在每個財政年度開始時，監事會為LTA的管理委員會成員規定集體的長期目標。2022年長期協議的目標及其權重為：

• 收入 ESG係數(33.33%)
• 德意志銀行股票相對總股東回報率(25%)
• 有機資本增長(25%)
• 集團成員(16.67%)

所有LTA目標均在三年內進行評估。每項目標的目標薪酬的60%乘以該業績年度實現的目標水平，從而構成該財政年度的最大份額。適用目標目標薪酬的30%是根據上一財政年度的業績水平確定的，10%是根據上一財政年度的業績水平確定的。這將導致績效年度的加權總體績效水平。

評估期限為三年

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ESG

德意志銀行為自己設定了帶頭開展脱碳等可持續發展倡議的目標，從而為更好地治理環境、社會和金融做出貢獻。為了將董事會薪酬與世行的可持續發展戰略緊密而一致地聯繫在一起，監事會決定將世行的戰略可持續發展目標合併為環境、社會和治理(ESG)部分，並將結果作為長期協議(ESG部分)的集體目標之一加以實施。

ESG組件在LTA中所佔比例最大，為33.33%。這相當於可變薪酬總額的20%，並強調了ESG議程對德意志銀行的重要性。在每個財政年度開始時，監事會為ESG組成部分中捆綁的所有目標設定目標以及上限和下限。對財政年度業績水平的評估是追溯進行的。使用線性計算方法評估0%和100%、100%和100%至150%類別的定量可測量關鍵績效指標(除反洗錢/KYC補救活動外)的實現水平。下表顯示了2022財政年度的目標金額、截至年底的結果和由此產生的成就水平：

¹ 可持續金融和投資的目標(ESG KPI+1,030億)設定在2022年年初。742億盧比的總交易量增長被新監管要求(MIFID)的負面影響所抵消，導致2022年底報告的交易量為580億盧比。然而，在確定目標實現程度時，沒有考慮到這一負面影響。

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ESG整體業績水平

年		超過3年的加權成就水平
2020		10%		x		37.50%		=		3.75%
2021		30%		x		89.38%		=		26.81%
2022		60%		x		64.38%		=		38.63%

根據七個子目標的加權成就水平計算了2022財政年度ESG組成部分的總體成就水平，並將其設定為64.38%。 這導致三年期間可歸因於ESG組成部分的長期協議部分的加權總體業績水平為69.19%。

相對總股東回報(RTSR)

德意志銀行的一個關鍵戰略目標是與其競爭對手的股票相比，德意志銀行股票的表現(相對總股東回報)。將德意志銀行股票的RTSR與選定的金融機構進行比較的目標是為了加強德意志銀行股票的可持續表現。RTSR將管理委員會的利益與股東的利益聯繫在一起。此外，RTSR提供了對業績的相對衡量，創造了一種超越相關同行的激勵。股東總回報被定義為股價表現加上理論上再投資的總股息。RTSR是根據德意志銀行股份相對於同業集團平均總股東回報的總股東回報計算得出的。

如果RTSR大於100%，則目標實現水平按目標數字的150%的上限成比例增加，即目標實現水平每高於100%一個百分點就增加1%。如果RTSR平均值低於100%，則目標實現水平會不成比例地下降。目標達成率每下降兩個百分點，目標達成率便下降兩個百分點。在低於80%至60%的範圍內，目標實現水平每下降一個百分點，目標實現水平就下降三個百分點。如果在整個評估期內RTSR未超過60%，則目標實現水平為零。

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用作計算RTSR基礎的同業集團是從業務活動大致可比、規模和國際業務具有可比性的公司中挑選出來的。監事會定期審查同齡人小組的組成。自2021年以來，RTSR的對等組由以下11家銀行組成： 桑坦德銀行、美國銀行、巴克萊、法國巴黎銀行、花旗集團、瑞士信貸、滙豐銀行、摩根大通、法國興業銀行、瑞銀集團和意大利聯合信貸銀行。

RTSR整體業績水平

年		超過3年的加權成就水平
2020		10%		x		160.00%		=		16.00%
2021		30%		x		88.00%		=		26.40%
2022		60%		x		113.00%		=		67.80%

2022年，德意志銀行的總股東回報高於同業集團11家競爭對手中的8家。2022財年的成就水平達到113%。這導致在整個三年期間，可歸因於長期協議的部分的加權總體實現水平為110.20%。

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有機資本增長

德意志銀行的另一個關鍵目標是實現增長。作為對管理委員會成員促進增長的激勵，監事會將淨基礎上的有機資本增長定義為LTA的長期目標。

有機資本增長是指本財政年度內發生的下列變化(在綜合權益變動表中報告)除以截至上一財政年度12月31日的股東權益總額後的餘額：

• 扣除税後的綜合收入總額
• 扣除税後的額外權益部分的息票
• 與固定收益養老金計劃相關的重新計量損益(税後淨額)
• 德意志銀行股票期權的期權溢價和其他影響
• 出售庫藏股的淨收益(虧損)

因此，股權的無機變化，特別是支付股息或增資，與實現這一目標無關。

從有機資本平均增長2.5%(下限)開始，目標實現水平每增長0.05%增加1%，直至150%的上限，當有機資本增長10%或更高(上限)時，將達到目標成就水平。如果在考核期間資本增長未超過2.5%，則目標實現水平為零。

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有機資本增長整體業績水平

年		超過3年的加權成就水平
2020		10%		x		0%		=		0%
2021		30%		x		26.00%		=		7.80%
2022		60%		x		93.00%		=		55.80%

根據上述定義的有機資本增長在2022年正向發展，達到7.16%，從而超過了2.5%的下限門檻。這將導致2022年的成就水平為93%，加權總體成就水平為63.60% 用於可歸因於有機資本增長的LTA部分的整個三年期間。

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集團組件

通過集團組成部分，監事會將支持公司戰略的主要財務數字與管理委員會的薪酬聯繫起來，從而建立了一種激勵措施，以可持續地促進銀行的資本、風險、成本和收益狀況。“組”組件還提供指向員工薪酬的鏈接，因為這是員工薪酬系統組件。

集團組件				目標		實際情況		成就 級別
普通股一級資本充足率(單位：1%)		銀行普通股一級資本，佔信貸、市場和操作風險加權資產的百分比。		>= 13.00%		13.4%		80.00%
有形權益報酬率(單位：%)		股東應佔淨收益(或虧損)佔平均有形股東權益的百分比。後者是通過從股東權益中扣除商譽和其他無形資產來確定的		8%		9.4%
成本/收入比(CIR)(單位：%)		非利息支出佔總收入的百分比，其定義為扣除信貸損失準備前的淨利息收入加上非利息收入。		70%		75%
可持續金融業務量1(單位：英磅)		新增融資額、資本市場發行量和 2022年促進了企業銀行、投資銀行和私人銀行之間的投資，這是根據《可持續金融框架》定義的德意志銀行集團		80.00		74.20

¹可持續金融和投資的目標(GVC KPI+800億美元)是在2022年年初設定的。742億盧比的總交易量增長被新監管要求(MIFID)的負面影響所抵消，導致2022年底報告的交易量為580億盧比。然而，在確定目標實現程度時，沒有考慮到這一負面影響。

集團成員整體業績水平

年		超過3年的加權成就水平
2020		10%		x		72.50%		=		7.25%
2021		30%		x		77.50%		=		23.25%
2022		60%		x		80.00%		=		48.00%

2022年，集團構成部分所有四個同等權重目標的實現水平均為80%。這導致在整個三年期間，歸因於集團組成部分的長期協議部分的加權總體業績水平為78.50%。

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長期獎總體成就獎

		成就級別(%)								整體LTA成就
		ESG- 因素 (33.33%)		RTSR (25%)		有機食品 資本增長 (25%)		集團化 組件 (16.67%)		成就 級別 (單位：%)		成就 級別 (單位：？)
克里斯蒂安·縫紉		69.19%		110.20%		63.60%		78.50%		79.60%		2,578,932
詹姆斯·馮·莫爾克												2,053,594
卡爾·馮·羅爾												2,101,352
法布里齊奧·坎佩利												1,966,038
伯恩德·白居特												1,958,078
亞歷山大·馮·祖爾·穆倫												1,958,078
克里斯蒂娜·萊利												1,958,078
麗貝卡·肖特												1,958,078
斯特凡·西蒙教授												1,958,078
奧利維爾·維格納隆1		64.38%		113.00%		93.00%		80.00%		86.29%		1,303,173
斯圖爾特·劉易斯2		69.19%		110.20%		63.60%		78.50%		79.60%		835,765

¹自2022年5月20日起成為會員。基於1年評估期的長期業績水平，因為MB成員於2022年3月1日加入德意志銀行。

² 會員至2022年5月19日，服務合同有效期至2022年5月31日。

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管理委員會薪酬是否適當，是否符合設定的最高薪酬

監督委員會定期審查個別賠償部分的適當性以及總賠償數額。對管理委員會薪酬適當性的審查得出的結論是，根據2022財政年度的業績水平得出的管理委員會薪酬是適當的。

橫向適當性

通過橫向比較，監事會確保目標總薪酬與董事會的任務和業績以及公司的情況相適應，也是市場慣例。在這方面，薪酬水平和結構尤其是在可比較的公司(同行羣體)中進行審查。考慮到德意志銀行的市場地位(特別是在業務部門、規模和國家方面)的合適公司被用作這一比較的基礎。對橫向適當性的評估與以下三個同級組進行比較。

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對等組1：

該集團由11家全球銀行組成，擁有

• 擁有類似的商業模式；以及
• 保持可比規模(以資產負債表總額、員工人數和市值衡量)。

這個同業集團中的11家機構與用於衡量相對總股東回報的銀行相同(見“相對股票回報”一章)。以下是： 桑坦德銀行、美國銀行、巴克萊、法國巴黎銀行、花旗集團、瑞士信貸、滙豐銀行、摩根大通、法國興業銀行、瑞銀集團和意大利聯合信貸銀行。

對等組2：

該集團由16家歐洲銀行組成，擁有

• 擁有類似的商業模式；以及
• 保持可比規模(以資產負債表總額、員工人數和市值衡量)。

以下是銀行： 阿根廷畢爾巴鄂比茲卡亞銀行、桑坦德銀行、巴克萊銀行、法國巴黎銀行、法國巴黎銀行、荷蘭合作銀行、法國農業信貸銀行、法國農業信貸銀行、瑞士信貸、滙豐控股、荷蘭國際集團、聯合聖保羅銀行、北歐銀行、法國興業銀行、瑞銀集團和意大利聯合信貸銀行。

對等組3：

這一組包括德國股票指數(DAX)的公司。

監事會每年審查管理委員會薪酬的橫向適當性。監事會定期聘請外部薪酬顧問對橫向適當性進行審查，同時確保這些顧問獨立於管理委員會和德意志銀行。監事會在確定管理委員會成員的目標總薪酬時，會考慮審查的結果。

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縱向適當性

除了橫向比較外，監事會還考慮縱向比較，即比較管理委員會的薪酬和員工的薪酬。在縱向比較中，監事會根據《德國公司治理守則》特別考慮薪酬隨時間的發展。這涉及到對董事會薪酬和兩類僱員薪酬的比較。一方面，考慮到高級管理人員的薪酬，其中包括管理委員會以下的第一級管理層和各司最高執行委員會的成員，以及德意志銀行集團內重要機構的管理委員會成員和具有管理責任的相應管理委員會一級職位。另一方面，管理委員會的薪酬與德意志銀行集團全球所有其他員工(關税和非關税員工)的薪酬進行比較。

遵守設定的最高薪酬(上限)

每名管理委員會成員的最高薪酬限額(上限)為1200萬歐元。這是根據某一財政年度賠償金的實際支出和/或實際支付情況計算的。基本工資是固定數額的。在任何一年，管理委員會成員與管理委員會成員的附加福利費用各不相同。對德意志銀行養老金計劃或養老金津貼的繳費為所有管理委員會成員設定的相同數額。然而，德意志銀行年內應確認的養卹金服務費用數額根據精算變量而變化。由於延期，短期獎勵(STA)和長期獎勵(LTA)的多年期可變薪酬部分的費用金額最多要到七年才能確定，因此，只有在截至2030年的財政年度的薪酬報告框架內，才能最終報告對2022財政年度設定的最高薪酬的遵守情況。然而，2022財政年度已確保遵守《德國證券公司法》第87a條規定的最高補償限額。

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延期和保留期

《院校薪酬條例》(InstitutsVergV)一般規定三年評核期，以釐定管理委員會成員的浮動薪酬。德意志銀行通過在三年內評估長期獎(LTA)的每個目標來遵守這一要求。如果有關的三年不能歸於管理委員會成員，因為該成員最近才加入世行，則將確定可歸因於該成員的期間的目標實現水平。LTA的延期期限原則上為五年。如果評税期限短於規定的最低期限，將給予可變補償金的延遲期延長最低評税期限缺失的年數。短期獎(STA)的評審期為一年。STA的延期期限原則上為七年。

長期獎勵(LTA)以股份為基礎的工具(限制性股權獎勵(REAS))的形式授予。 在5年的延遲期內分4批付款，首先是在執行期結束後的第2年支付40%的款項，在執行期結束後的第3、4和5年支付3批20%的款項。延期後，每一批REA的持有期也將增加一年。因此，管理委員會成員最早在3年後才能處置與REAS相關的股份，最早在6年後才能全部處置。在延期和持有期間，雷亞爾的價值與德意志銀行股票的表現掛鈎，因此與德意志銀行的長期業績掛鈎，從而加強了管理委員會成員的激勵與德意志銀行業績的一致性。

短期獎勵(STA)通常以遞延現金補償(受限激勵獎勵-RIA)的形式授予。在評估期結束後的第一年、第三年、第五年和第七年後的七年內，政府將分四批支付每批25%的利息。但是，如果STA佔可變薪酬總額的50%以上，則超過50%的部分也以限制性股權獎勵(REAS)的形式授予。這確保了總可變薪酬的至少50%始終以基於股份的形式按照監管要求發放。超過50%的部分應遵守與LTA基於股份的薪酬相同的延期規則。