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洲際交易所(以下簡稱“洲際交易所”)董事會(以下簡稱“董事會”)薪酬委員會(以下簡稱“委員會”)於此通過洲際交易所年度高管激勵計劃(以下簡稱“計劃”)，自2022年1月1日(“生效日期”)起生效。該計劃的目的是提供激勵，以吸引、留住和獎勵公司選定的高管，為公司的增長和盈利做出貢獻。

公司的任何高級管理人員都有資格參加該計劃。委員會應指定哪些合格員工應參加每個績效期間的計劃(每個人都是“參與者”)。除委員會另有決定外，參賽者必須在獲獎的績效期間的最後一天積極受僱於公司，才有資格獲得任何績效期間的獎項。除委員會另有決定外，新僱用的符合條件的僱員有資格獲得按比例計算的業績期間獎。

本計劃的管理應與本計劃的目的和條款保持一致。本計劃由洲際交易所董事會(以下簡稱“董事會”)的薪酬委員會(“委員會”)負責管理。委員會有權制定與計劃有關的規則和條例，解釋計劃和這些規則和條例，選擇計劃的參與者，確定每個參與者的目標獎勵級別，批准所有獎勵，在任何情況下決定計劃產生的事實，並作出所有其他決定，包括事實決定，以及採取適當管理計劃所需或適當的所有其他行動。目標獎勵級別和獎勵不需要在參與者之間保持一致。委員會的所有權力應在符合公司最佳利益的情況下全權行使，而不是作為受託人，並與計劃的目標保持一致，且不必對處境相似的個人採取統一做法。

所有獎項均以參賽者接受獎項為條件，委員會的所有決定和決定均為最終決定，並對參賽者、其受益人和任何其他擁有或聲稱在該獎項下享有利益的人具有約束力。委員會對本計劃的管理，包括所有此類規則和條例、解釋、選擇、決定、批准、決定、授權、修訂、終止和其他行動，應是最終的和具有約束力的。

(I)委員會應決定：(A)業績期間的參與者，(B)每個參與者的目標獎勵水平，以及業績期間的業績目標(以及如何加權，如適用)。

(Ii)委員會可自行決定任何參與者在任何業績期間的目標獎勵金額(“目標獎勵水平”)。目標獎勵級別可指定為美元金額、基薪百分比或委員會確定的其他衡量標準，並可在不同級別確定，包括最低或最高級別，以及委員會自行決定的一個或多個時間；但最高級別不得超過目標獎勵級別的兩(2)倍。在最終確定獎項之前，委員會可隨時更改任何參與者的目標獎勵級別，或為參與者分配不同的目標獎勵級別，以反映參與者在績效期間的責任級別或職位的任何變化。

(3)委員會可在委員會自行決定的一個或多個時間確定參加者的業績目標(“業績目標”)(以及這些目標的權重，如適用)。每個績效期間的績效目標可以是不同的(但不必是不同的)，不同的參與者可能適用不同的績效目標。

(C)獲獎。一般而言，根據該計劃的參與者在任何業績期間獲得的獎勵的實際數額(“獎勵”)將根據委員會為該業績期間確定的業績目標的實現程度而定。如果所有績效目標的實現程度低於在適用績效期間獲得獎項所需的最低要求，參與者將不會獲得任何獎勵。

(D)酌情裁決；裁決的調整。除根據本計劃支付給參與者的賠償金(如果有的話)外，委員會還可以向參與者支付額外的金額，考慮到它認為適當並由其唯一和絕對酌情決定的因素。委員會可根據參與者的個人表現或委員會酌情決定的其他因素，調整全部或部分獎金，包括下調或上調。

(E)判給金的支付。參與者的獎勵應在績效期間結束後在行政上可行的情況下儘快以現金、同等價值的ICE基於股權的獎勵或委員會自行決定的其他對價形式或上述形式的組合支付，最遲不得遲於績效期間結束的財政年度結束後的3月15日。

(A)沒有就業權。本計劃不是公司與合格員工或參與者之間的合同。本計劃的建立或根據本計劃採取的任何行動均不得解釋為給予任何合格員工或任何參與者任何保留在公司僱用的權利或獲得獎勵的權利。本公司沒有義務繼續執行該計劃。本計劃的任何內容不得以任何方式或程度限制或影響高級職員及其董事會或委員會行使的正常及慣常的管理權力，以改變本公司任何僱員的職責或受僱性質，或在任何時間將該名人士從本公司解聘，而所有權利及權力均明確保留。

(B)不得轉讓。參與者在本計劃下的權利和利益不得轉讓或轉讓，任何轉讓或轉讓的企圖均應無效，並由公司全權酌情決定取消本計劃下公司向參與者支付獎金的義務。

(C)資金不足的計劃。該計劃應該是無資金的。公司不應被要求設立任何特別或單獨的基金，或進行任何其他資產分離，以確保支付獎金。

(“第409a條”)，本計劃應按照該意圖進行解釋、解釋和管理。在任何授標不受第409a條要求豁免的範圍內，本計劃和授標的解釋和解釋應符合這些要求。

(F)追回。本計劃下的所有獎勵應根據公司可能不時實施或在適用的獎勵中規定的任何追回政策或條款予以沒收或其他處罰，無論是在生效日期之前、當天或之後採用。


年度高管獎金計劃